。 -可編輯修改- 摘 要 在市場環(huán)境瞬息萬變、知識更新速度不斷加快的 21 世紀(jì)，企業(yè)核心競爭力 的形成與增強(qiáng)越來越依靠人力資源來實現(xiàn)，企業(yè)間的競爭已主要轉(zhuǎn)化為對人才 的競爭，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要保證。而企業(yè)如何選拔勝任崗 位需要的人才，如何確定勝任崗位需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，如何考核現(xiàn)有崗位上員工 的勝任能力及如何進(jìn)行勝任能力測評成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在。因此 崗位勝任力測評以其對核心競爭力形成與發(fā)展的特殊貢獻(xiàn)，獲得了眾多人力資 源管理研究者與企業(yè)的關(guān)注。 崗位勝任力是 20 世紀(jì) 70 年代初期興起于美國的一個管理概念。它是用來 表征那些個體所擁有的導(dǎo)致其在某個崗位或職位取得優(yōu)秀績效的潛在特征的術(shù) 語。目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒有意識到崗位勝任力測評的重要性，即使一些有 遠(yuǎn)見的企業(yè)已經(jīng)開始使用崗位勝任力測評方法，將其納入到人力資源管理體系， 用于招聘、培訓(xùn)、績效考核等工作當(dāng)中，取得了一定的成效，但在實施的過程中 也存在著很多的問題。有鑒于此，本文在前人理論研究的基礎(chǔ)上，以崗位勝任力 作為研究對象，系統(tǒng)地分析了在進(jìn)行崗位勝任力測評中所存在的問題，并以此 提出了相應(yīng)的改進(jìn)方法，以期能為企業(yè)解決現(xiàn)實問題提供借鑒。 本文首先提出崗位勝任力的重要作用，指出企業(yè)進(jìn)行崗位勝任力測評的實 際意義。第二部分著重闡述崗位勝任力、崗位勝任力測評的具體含義，包括構(gòu)成 要素、分類和測評原理等，總結(jié)和歸納了勝任力的概念和國內(nèi)外前人的研究成 果，為文章的進(jìn)一步展開提供了理論依據(jù)。 文章的第三部分及第四部分是全文的主體，在這兩部分中，筆者先介紹中 國企業(yè)人才測評的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上指出了國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人才測評存在的問題， 同時對崗位勝任力測評的可行性進(jìn)行了分析。第四部分則在第三部分的基礎(chǔ)上 構(gòu)建科學(xué)的崗位勝任力測評體系。將這一體系分為建立勝任力模型、確定測評 方案和實施方案三大部分，創(chuàng)新性的使用“整合法”建立勝任力模型，介紹了相 關(guān)的人才測評方法，指出存在的問題并加以改進(jìn)，導(dǎo)入測評工具。 文章的第五部分是案例研究，筆者以現(xiàn)實的公司為原型，并以此虛擬出一 個公司來實行第四部分所設(shè)計的崗位勝任力測評體系，進(jìn)而增加體系的實踐性。 文章的最后，是筆者對全文的總結(jié). 。 -可編輯修改- 目 錄 1 緒論1 1.1 選題的意義1 1.2 論文的結(jié)構(gòu)體系2 1.3 論文的研究方法及創(chuàng)新點3 1.3.1 論文的研究方法 3 1.3.2 論文的創(chuàng)新點 3 2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評的含義4 2.1 崗位勝任力4 2.1.1 崗位勝任力的緣起與定義 4 2.1.2 崗位勝任力的構(gòu)成要素 5 2.1.3 崗位勝任力的分類 7 2.2 崗位勝任力測評8 2.2.1 崗位勝任力測評的定義 8 2.2.2 崗位勝任力測評原理 10 2.3 崗位勝任力測評國內(nèi)外相關(guān)研究14 2.3.1 勝任力定義匯總 14 2.3.2 測評方法相關(guān)研究 16 3 崗位勝任力測評必要性與可行性分析20 3.1 崗位勝任力測評的必要性分析20 3.1.1 中國企業(yè)人才測評的現(xiàn)狀分析 20 3.1.2 測評中存在的問題分析 23 3.2 崗位勝任力測評可行性分析25 3.2.1 崗位勝任力測評的成本效益分析 25 3.2.2 優(yōu)化價值鏈管理 28 3.2.3 有利于實現(xiàn)員工的動態(tài)化管理 30 4 崗位勝任力測評體系的構(gòu)建33 4.1 建立與組織相匹配的勝任力模型33 4.1.1 勝任力模型的邊界 34 4.1.2 建立崗位勝任力模型的方法及評價 34 4.1.3 國內(nèi)使用勝任力模型存在的問題與對策 37 4.1.4 “整合法”建立崗位勝任力模型39 4.2 崗位勝任力排序測評指標(biāo)權(quán)重的確定41 4.2.1 建立遞階層次結(jié)構(gòu) 41 4.2.2 構(gòu)造判斷矩陣 41 4.2.3 計算各指標(biāo)的權(quán)重 42 4.2.4 一致性驗證 43 。 -可編輯修改- 4.3 確定多元化的崗位勝任力測評方案44 4.3.1 測評工具存在的問題與改進(jìn) 44 4.3.2 用于不同崗位系列的測評方案 47 4.3.3 應(yīng)用于招聘的勝任力測評設(shè)計 48 4.3.4 應(yīng)用于培訓(xùn)的勝任力測評設(shè)計 49 4.3.5 晉升考核體系勝任力測評設(shè)計 50 4.4 實施崗位勝任力測評50 4.4.1 測評實施的流程 50 4.4.2 實施崗位勝任力測評的注意事項 51 5 案例研究HE 公司崗位勝任力測評設(shè)計53 5.1 HE 集團(tuán)簡介 53 5.2 HE 公司崗位勝任力測評體系設(shè)計以銷售人員為例 54 5.2.1 前期的溝通與準(zhǔn)備工作 54 5.2.2 崗位勝任力模型的構(gòu)建及驗證 55 5.2.3 崗位勝任力要素權(quán)重設(shè)計 58 5.2.4 確定崗位勝任力測評方案 58 5.2.5 實施評估 59 5.3 崗位勝任力測評過程中應(yīng)注意的問題59 結(jié) 束 語61 參考文獻(xiàn)62 后 記65 。 -可編輯修改- 1 緒論 1.1 選題的意義 現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，擁有并且合理的利用人才，已成 為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源作為企業(yè)第一資源包括許多方面，歸 納起來，可以概括為選人、育人、用人、留人。但是企業(yè)在注重如何選人、育人、 用人、留人時，往往忽略了一個關(guān)鍵，那就是選人、育人、用人、留人的標(biāo)準(zhǔn)。從 邏輯上講，在討論“如何”之前，應(yīng)該先確定標(biāo)準(zhǔn)，只有在明確了要什么樣的人之 后，才能研究怎么得到這些人，并進(jìn)一步發(fā)展他們。 解決上述問題最好的途徑就是建立勝任力模型，測評崗位勝任力，將勝任 力作為企業(yè)人力資源管理的核心和基礎(chǔ)。崗位勝任力及其模型從招聘選拔、績 效管理、個性化培訓(xùn)到員工的職業(yè)發(fā)展等方面有效的支持人力資源的各項工作。 美國心理學(xué)家赫克的對比試驗發(fā)現(xiàn)，任意選拔經(jīng)理的正確率為 15%，經(jīng)過管理 部門提名而選拔的正確率可達(dá) 35%，而經(jīng)過管理部門推薦并結(jié)合勝任力測評技 術(shù)選人的準(zhǔn)確率則達(dá)到 76%。因此，有必要建立科學(xué)的崗位勝任力測評體系， 使人力資源管理的各項工作有一個統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，確保選人、用人、育 人、留人的科學(xué)性、公平性和合理性。 從核心競爭力角度來看，崗位勝任力是推進(jìn)企業(yè)構(gòu)建核心競爭優(yōu)勢和進(jìn)行 組織變革、建立高績效文化的有效推進(jìn)器。進(jìn)行崗位勝任力測評有利于企業(yè)進(jìn) 行人力資源盤點，明晰目前人才儲備與未來要求之間的差距，同時建立一套標(biāo) 桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建 作出貢獻(xiàn)的員工；可以更加有效地組合人才，以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，便于企業(yè) 集中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的素質(zhì)培訓(xùn)和發(fā)展；建立勝任力發(fā) 展階梯，便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā) 展路徑的規(guī)劃。與此同時，崗位勝任力為員工指明了努力的方向，使員工明白他 們的做事方法與他們的做事內(nèi)容同樣重要；鼓勵針對個人勝任力的提升進(jìn)行激 勵，可以幫助員工更好地提高個人績效。 此外，勝任力與勝任力模型是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的 企業(yè)崗位勝任力測評問題研究 一個重要工具。由于勝任力產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上 對個體的素質(zhì)需求，而勝任力又貫穿于整個人力資源管理中，因此，通過勝任力 模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略 為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供更好的服務(wù)，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 和業(yè)務(wù)重點的調(diào)整及時對勝任力模型進(jìn)行調(diào)整。 由此可見，在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展勝任力模型，對員工的勝任力進(jìn)行測評能 夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成其經(jīng)營目標(biāo)，與此同時，內(nèi)部人員也得到個 人相關(guān)的素質(zhì)發(fā)展和培養(yǎng)。人員的勝任能力支持企業(yè)的經(jīng)營，企業(yè)的經(jīng)營要求 人員不斷成長，兩者相輔相成，不斷更新。 1.2 論文的結(jié)構(gòu)體系 本文以崗位勝任力及其測評的相關(guān)概念為基點，進(jìn)行測評的必要性和可行 性分析，重點研究如何構(gòu)建具有理論和實踐雙重意義的勝任力模型，如何運(yùn)用 數(shù)學(xué)模型進(jìn)行勝任力排序，以及如何實施測評等問題。本文研究的結(jié)構(gòu)框架如 圖 1-1 所示。 圖 1-1 文章結(jié)構(gòu)圖 緒 論 崗位勝任力、崗位勝任力測評 必要性與可行性分析 崗 位 勝 任 力 測 評 體 系 的 構(gòu) 建 崗位勝任力測評案例研究 結(jié) 束 語 。 -可編輯修改- 1.3 論文的研究方法及創(chuàng)新點 1.3.1 論文的研究方法 在構(gòu)建崗位勝任力模型方面，在任務(wù)分析和工作分析的基礎(chǔ)上，借鑒目前 國內(nèi)研究人員采用探索性的研究思路，面向測評主體，在廣泛問卷調(diào)查、訪談 的基礎(chǔ)上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。同時 也根據(jù)國外專家、學(xué)者提出的勝任力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，嘗試 性的將其納入到人力資源管理中，進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)等。 在進(jìn)行勝任力測評方面，主要根據(jù)國內(nèi)外關(guān)于人才測評的方法，對其進(jìn)行 分析比較，并結(jié)合企業(yè)特征導(dǎo)入測評工具；將測評方法與勝任力模型緊密結(jié)合， 同時使用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，進(jìn)行排序；最后，結(jié)合案例研究增強(qiáng)崗位 勝任力測評的實踐性。 1.3.2 論文的創(chuàng)新點 本文的創(chuàng)新之處是在測評指標(biāo)體系的設(shè)計上，提出“整合法”來建立勝任力 模型，確定測評要素。由于勝任力屬于舶來品，已經(jīng)建立好的勝任力模型很可 能會出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。因此本文總結(jié)前人建立模型的方法并進(jìn)行分析， 針對國內(nèi)使用勝任力模型存在的問題，注重模型的本土化建設(shè)，與國內(nèi)企業(yè)的 經(jīng)營特點等因素緊密結(jié)合，以市場為導(dǎo)向，以企業(yè)化的方式來運(yùn)作，提高測評 的適用性。 在測評方法上，在分析原有測評方法存在問題的基礎(chǔ)上加以改進(jìn)與完善， 使內(nèi)部配置組合變得更加合理，運(yùn)行效率和工作準(zhǔn)確性更高，同時力求降低施 測成本，并系統(tǒng)性地針對不同崗位、不同目的進(jìn)行崗位勝任力測評設(shè)計，以期 為企業(yè)提供借鑒意義。 在實施測評上，結(jié)合咨詢公司的經(jīng)驗與做法，設(shè)計了測評的流程，并闡述了 測評過程中應(yīng)該注意的問題。 企業(yè)崗位勝任力測評問題研究 2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評的含義 2.1 崗位勝任力 2.1.1 崗位勝任力的緣起與定義 勝任力概念的發(fā)展經(jīng)歷了一個螺旋上升的過程，在 20 世紀(jì) 70 年代之前， 雖然關(guān)于勝任力也有過一些研究，但是均難以獲得引人注目的突出成果。 “勝任 力”這一概念最早出現(xiàn)在 1973 年美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克利蘭（David C.McClelland）測驗勝任特征而不是測驗智力（Testing competence rather than intelligence）的文章中。他認(rèn)為傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗和學(xué)術(shù)測驗等都不能 預(yù)測復(fù)雜工作和高層職位工作績效或者生活中的成功，而且還常常存在對少數(shù) 民族、婦女和社會地位低下的人的偏見和歧視，而“勝任力”從第一手材料直接 發(fā)掘真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，可以克服上述缺陷，這一概念 為人力資源管理作出了實質(zhì)性貢獻(xiàn)。 對勝任力定義較完整的是美國心理學(xué)家斯潘瑟（spencer），他認(rèn)為勝任力概 念包括三個方面的含義：深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。深層次特征是指個 體潛在的特征能保持相當(dāng)長一段時間，并能預(yù)示個體在不同情況和工作任務(wù)中 的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、 淺層的知識和技能。因果關(guān)系指勝任力能引起或預(yù)測行為或績效。一般說來，動 機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任力能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方 式又會影響工作績效。效標(biāo)參考是指勝任力能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測效標(biāo)群體 的工作優(yōu)劣，效標(biāo)參考是勝任力定義中一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任力如果 不能預(yù)測有意義的差異，與參考的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)系，則不能稱之為勝 任力。 值得注意的是，員工個體所具有的勝任力有很多，但企業(yè)所需要的不一定 是員工所有的勝任力，因此并不是所有的知識、技能、能力和特質(zhì)都屬于崗位勝 任力。企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位 工作，確保其發(fā)揮最大潛能的勝任力要素，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來挑選員工。假設(shè)個人 的勝任力為 A，崗位工作要求為 B，組織環(huán)境為 C，那么崗位勝任力就是 。 -可編輯修改- A、B、C 三部分的交集 1。 A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做； B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么； C.組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么； D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能 發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。 綜上所述，我們可以對“崗位勝任力”的概念大致有個界定：指一個特定的 組織中，驅(qū)動員工能夠勝任本崗位工作并且在崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的知識、 技能、自我概念、動機(jī)、特質(zhì)的集合?？偨Y(jié)起來，崗位勝任力有 3 個重要特征： （1）與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效；（2） 能夠區(qū)分 優(yōu)秀員工和一般員工；（3） 與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動態(tài)性。崗位勝任 力緊緊圍繞各個具體崗位，強(qiáng)調(diào)作為主體的員工需要勝任的對象是崗位，這與 員工勝任力的概念有所差別。 2.1.2 崗位勝任力的構(gòu)成要素 一個人的崗位勝任力就好比一座冰山，淺層的知識和技能只是露在水面上 冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動機(jī)、個人品質(zhì)以及價值觀這些東西，都潛藏 在水面以下，很難判斷和識別。因此崗位勝任力的構(gòu)成要素包括知識、技能、自 我概念、特質(zhì)、動機(jī)五個要素 2。如圖 2-2 所示。 B：崗位工作要求 C：組織環(huán)境 A：個人勝任力 D 圖 2-1 崗位勝任力與個人勝任力、崗位工作要求及組織環(huán)境 企業(yè)崗位勝任力測評問題研究 看得見 知識 技能 海平面 價值觀、社會角色 如客戶滿意 看不見 自我形象 如自信 個性、 特質(zhì) 如靈活性 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī) 如成就導(dǎo)向 圖 2-2 勝任力冰山模型 資料來源：HAY 公司 在圖中，作為冰山水面下的部分，就是我們通常所指的人的“潛能”，從上 到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的程度不同。在水下越深，通常越不容 易被挖掘與感知。而在水面上的表象部分，即人的知識、技能與行為，則易于被 感知。 （1）知識。一個人在某一特定領(lǐng)域的專業(yè)知識。在企業(yè)中從事各種崗位工 作的員工，他們要高質(zhì)量高效率地完成本崗位的工作任務(wù)，就必須掌握生產(chǎn)經(jīng) 營活動中所需要的各種相關(guān)知識。知識是員工勝任本崗位工作職責(zé)所必需的條 件，但員工的績效是否顯著突出，事業(yè)能否取得成功，難以用其知識水平的高 低進(jìn)行測試和區(qū)分。判斷知識的測驗，常常無法連帶測出實際的工作績效，因 為表面知識和技巧的測量，無法真正與實際運(yùn)用在工作上的知識及技巧相提并 論。 （2）技能。指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定 領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。技能與能力是兩個不同的概念。能力是個性 心理特征之一，是指順利成功地完成某種活動所必需的個性心理條件和心理特 征。技能是從知識的掌握到能力的形成和發(fā)展的中間環(huán)節(jié)，技能的形成對能力 的發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用。 （3）自我概念。指個人自我認(rèn)知的結(jié)果，關(guān)于一個人的態(tài)度、價值觀與自我 形象。一個人的價值觀，可以預(yù)測個人在一段時間有監(jiān)督條件下人的行為方式。 一個員工能否用勝任本崗位的工作，在崗位上能否有所建樹、有所創(chuàng)造、有所 。 -可編輯修改- 發(fā)明、有所前進(jìn)，有賴于較強(qiáng)的自我概念。 （4）特質(zhì)。身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，是個人的某種 傾向而導(dǎo)致的某些行為，如自信、壓力的忍受度、做事謹(jǐn)慎小心、關(guān)于傾聽別人 的意見、工作有毅力能持之以恒等等。 （5）動機(jī)。一個人對某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動的念頭。它能推動人 追求或者避開某一事物，開始或停止某一種活動。動機(jī)會指導(dǎo)個人行為方式的 選擇朝著有利于目標(biāo)實現(xiàn)的方向前進(jìn)，并防止偏離。 2.1.3 崗位勝任力的分類 大多數(shù)將勝任力分為全員核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力三種類型。 如圖 2-3 所示。 圖 2-3 勝任力的分類 從企業(yè)發(fā)展的愿景和使命出發(fā)，形成企業(yè)的核心價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)?；?核心價值觀，亦即企業(yè)最基本的文化理念，形成企業(yè)全員的核心勝任力；而基于 愿 景 使 命 核心價值觀 戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo) 分工/角色 核心勝任力 專業(yè)勝任力 任職資格 管理勝任力 領(lǐng) 導(dǎo) 力 企業(yè)崗位勝任力測評問題研究 企業(yè)戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)，決定了在不同的組織分工與角色下不同的專業(yè)勝任力。這 種專業(yè)勝任力，對于在金字塔形組織結(jié)構(gòu)中處于高端的決策層來說，即為領(lǐng)導(dǎo) 力研究；對于中間的執(zhí)行操作層來講，則是勝任力的研究；對于技術(shù)專家和非管 理人員來說，則是任職資格的等級評定。而包含了企業(yè)核心價值觀和文化理念 的核心勝任力，則構(gòu)成了各類專業(yè)勝任力的內(nèi)核，屬于組織精神和動力層面上 的驅(qū)動因素，也構(gòu)成了企業(yè)文化落地的有力載體。通用勝任力是依據(jù)員工所在 的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。在多個角色中都 需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。這一體系是從組織遠(yuǎn)景 發(fā)展目標(biāo)出發(fā)全面回答了企業(yè)的 “讓合適的人做合適的事” 的現(xiàn)實性要求，構(gòu) 成了企業(yè)勝任力系統(tǒng)、完整的序列。 2.2 崗位勝任力測評 2.2.1 崗位勝任力測評的定義 “測”主要是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中行 為的表征信息；“評”主要是測評主體采用科學(xué)的方法針對某一勝任力測評目標(biāo) 做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。 我們提出崗位勝任力測評是指以崗位勝任力為對象，按照崗位所在序列的特定 標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的原理和方法，確定促使各類從業(yè)人員產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵指標(biāo)， 并依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)對員工在履行崗位工作職責(zé)和崗位績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中所表現(xiàn) 出來的勝任力要素進(jìn)行測量和評定，以使員工具備的核心勝任力符合企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略要求的過程。崗位勝任力測評實質(zhì)上是一種更科學(xué)、合理的人才測評方法。 上述定義包含了以下幾方面的內(nèi)容： （1）崗位勝任力測評以崗位為基點，圍繞具體崗位的工作任務(wù)、職責(zé)和職權(quán)、 要實現(xiàn)的績效目標(biāo)等進(jìn)行評價。崗位不同勝任力要求也不同，每一個崗位都有 不同的勝任力要求。根據(jù)崗位本身的工作性質(zhì)、職能等，可將相似崗位歸并劃 為一類，從而形成不同的序列。 （2）在開展崗位勝任力測評之前，首先必須設(shè)定科學(xué)、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，這 是建立該測評體系的前提。關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定的合理與否，將直接影響到整個勝任 力測評結(jié)果的可信和有效程度。如果沒有關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定，崗位勝任力的測評 。 -可編輯修改- 就沒有依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，整個測評活動也就無從談起。 （3）崗位勝任力測評是一個定量化的過程。崗位勝任力測評是一項評價技 術(shù)，它需要根據(jù)事先設(shè)定的相對系統(tǒng)、全面的一套評價指標(biāo)體系，按照一定的 程序，對崗位勝任力要素逐一進(jìn)行評價。通過崗位勝任力測評，得出企業(yè)內(nèi)各 個崗位勝任力的一個相對量值，并將結(jié)果進(jìn)行排列。因此，整個崗位勝任力測 評的過程是一個定量化過程。 （4）崗位勝任力測評是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)文化服務(wù)的。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā) 展目標(biāo)和要求，不同的企業(yè)文化的特點，決定了企業(yè)所需具備的核心競爭力， 而企業(yè)核心競爭力的獲取主要依靠員工崗位勝任力的提升。崗位勝任力測評技 術(shù)實際上為企業(yè)識別和衡量在各崗位上的員工所應(yīng)具備的和實際具備的崗位 勝任力提供了統(tǒng)一的工具。如圖 2-4 所示。 決定 體現(xiàn) 要 服 求 務(wù) 決定 圖 2-4 崗位勝任力與企業(yè)戰(zhàn)略及核心競爭力的關(guān)系 （5）崗位勝任力測評與人事測評是有區(qū)別的。雖然崗位勝任力測評與傳 統(tǒng)人事測評所要求的能力素質(zhì)有很多相似的地方，尤其是單純從結(jié)果來看 的時候，但事實上崗位勝任力測評與傳統(tǒng)人事測評在很多方面存在較大的 差別。人事測評無法確實的預(yù)測個人在生活與工作上的成功與表現(xiàn)甚至對 于弱勢團(tuán)體、婦女及低社會經(jīng)濟(jì)地位者的看法，經(jīng)常有所偏差，而崗位勝任 力測評強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，核心競爭力與員工的業(yè)績水平、能力素質(zhì)特 征、行為特征結(jié)合起來，利用標(biāo)桿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，在某種 意義上，崗位勝任力測評提供了一種新的人力資源管理的理念和思想。 另外，崗位勝任力測評與傳統(tǒng)人事測評兩者在測評目的上存在著根本差 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 企 業(yè) 文 化 企業(yè)核心競爭力 員工的各種核心勝任 力 崗位勝任力與 崗位勝任力測評 企業(yè)崗位勝任力測評問題研究 別。崗位勝任力測評的目的在于科學(xué)判斷員工是否具備并達(dá)到某崗位所要 求的各項勝任力標(biāo)準(zhǔn)，能體現(xiàn)員工最有效行為或潛能的發(fā)揮；傳統(tǒng)人事測評 則側(cè)重于全面了解員工各方面的能力與素質(zhì)，并沒有與某一特定崗位勝任 力要求相聯(lián)系。 2.2.2 崗位勝任力測評原理 （1）勝任力可測原理 3 原理一：勝任力測評可能性 個人的每一個行為（先天的條件反射除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)的特 定表征。用數(shù)學(xué)式子可以表示為： B=f（ （ Q , E ） ） 其中，B：個體的行為表現(xiàn) f： 個體行為的表征方式或機(jī)制 Q：個體的素質(zhì) E：個體面臨的環(huán)境 例如：當(dāng)一個人在公共汽車上看見一位孕婦艱難地站著，就立即站起來把 自己的座位讓給她。那么： B：給孕婦讓座 f：看見孕婦、立即站起來，情感 Q：善良 E：站著，艱難地 該原理表明，人是社會的存在物，其勝任力可以通過言語行為和非言語行 為及對外部世界的反映表現(xiàn)出來。人的素質(zhì)包括許多方面，這些方面可以劃分 為一些基本要素，這些要素相互聯(lián)系，相互區(qū)別，相互影響，相互制約，并通過 社會活動表現(xiàn)出來，共同提示人的素質(zhì)。我們可以通過要素分析來測定人的素 質(zhì)，原理一表明勝任力測評是可能的。 原理二：勝任力測評現(xiàn)實性 勝任力是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán) 境下的刺激，使個體對這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。用數(shù)學(xué)式子可表 示為 ： 。 -可編輯修改- Q = B d E 其中，Q：勝任力 ：積分號，即總和運(yùn)算 B：個體有代表性行為 dE：環(huán)境刺激變量、不同環(huán)境 這個數(shù)學(xué)式子表示，勝任力 Q 是不同 d E 環(huán)境刺激下有代表行為 B 的總和 （），即勝任力是不同環(huán)境刺激下有代表性行為的總和。 譬如，一個人有善良的素質(zhì)，那么他不但會在公共汽車上為老人小孩讓座， 而且對有困難的人也會熱心幫助，在集體宿舍里會克制自己來方便別人，無論 是對一面之交還是對親朋好友，都會友情相待。例如： Q： 善良 dE1：公共汽車上、老人、小孩 B1：讓座 dE2：面對有困難的人 B2：幫助 dE3：宿舍里、別人 B3：方便 dE4：一面之交、親朋好友 Q=BdE=B1dE1+B2dE2+B3dE3+B4dE4+ 原理二表明對勝任力進(jìn)行測評有現(xiàn)實性和充分性。 （2）效標(biāo)參照原理 效標(biāo)參照是指利用特定的效標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)來衡量績效才能可以實際預(yù)測一個 人工作績效好壞的標(biāo)準(zhǔn)。效標(biāo)模式 4如下圖 2-5 所示 。 企業(yè)崗位勝任力測評問題研究 產(chǎn) 品 這個模式為研究決定標(biāo)準(zhǔn)行為的人和情境方面的因素，為發(fā)展工作績效標(biāo) 準(zhǔn)，為弄清工作行為、工作績效和組織結(jié)果之間的關(guān)系，為確定和保留效標(biāo)維 度提供了一個范例。該模式還提供了確定構(gòu)成效標(biāo)的心理結(jié)構(gòu)的機(jī)會，也就是 確定了每個效標(biāo)所要測量的內(nèi)容。而經(jīng)常被用在崗位勝任力研究方面的效標(biāo)有： 優(yōu)異的表現(xiàn)。指統(tǒng)計上平均數(shù)一個標(biāo)準(zhǔn)差以上的表現(xiàn)稱之為優(yōu)異的表現(xiàn)。 有效率的表現(xiàn)。這項的含義是指“最低可接受”的工作表現(xiàn)，如果一位員工的工 作表現(xiàn)在一分界點之下，即表示他無法勝任此項工作。 （3）個體差異原理 個體差異，顧名思義就是指人與人之間在個性特征上所存在的差異。正是 由于個體素質(zhì)存在差異，不同素質(zhì)的人適宜不同的崗位，才使人力資源中崗位 勝任力測評具有重要性和可能性。如果個體之間不存在素質(zhì)差異，那么人力資 源勝任力測評將無法獲得有意義的結(jié)果，測評最終將失去其存在的價值。因此 可以說，個體素質(zhì)差異是人力資源崗位勝任力測評存在的客觀基礎(chǔ)。而學(xué)者們 對能力的研究證明，人的差異呈常態(tài)分布。就以視覺反應(yīng)力為例，在眾多的被 試中，人們的視覺反應(yīng)測驗成績總是呈圖 2-6 所示。 個人差異 能力 才能 技能 興趣 人格 態(tài)度 期望 1 期望 2 報酬偏好 組 織 氣 候 任務(wù)要 求 (包括環(huán) 境限制) 組織報酬結(jié) 構(gòu) 工作行為 訓(xùn)練和發(fā)展經(jīng) 驗 工作績效組織結(jié)果 過 程 圖 2-5 一般的效標(biāo)模式 人 員 。 -可編輯修改- 人 數(shù) 圖 2-6視覺反應(yīng)力差異的正態(tài)分布曲線 5 這就是理論上的能力差異的正態(tài)分布曲線。這條能力差異的正態(tài)分布曲線 說明，在未經(jīng)選擇的個體中，大約有 50%的人能力水平處于中等狀態(tài)，大約有 25%的人能力水平高于平均水平，大約有 25%的人能力水平低于平均水平。但 因為人的能力差異永遠(yuǎn)只是一個相對變量，所以人力資源部門只有根據(jù)每個人 的能力測量中所得成績處于正態(tài)曲線中的位置，才能正確評估其能力水平。 （4）人崗匹配原理 6 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素 質(zhì)和不同的需求將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要 求的同構(gòu)性。通過崗位勝任力測評對個體素質(zhì)進(jìn)行測量和評價，則可以明確個 體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說，崗位勝任力測評作為 量“人”的尺子，在人與崗之間架起了橋梁。人與崗存有四種匹配： 工作要求與人的素質(zhì)匹配。要做到事得其才，人盡其用，有效使用。 工作報酬與人的需要匹配。要使酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)。 人與人的匹配。要做到人與人之間協(xié)調(diào)合作，互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào) 團(tuán)隊精神。 工作與工作的匹配。要使工作之間權(quán)責(zé)有序，靈活高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。 25%25% 50% 測驗成績 企業(yè)崗位勝任力測評問題研究 圖 2-7 人崗的四大匹配 2.3 崗位勝任力測評國內(nèi)外相關(guān)研究 2.3.1 勝任力定義匯總 勝任力其英文來源單詞 Competency 是一個在眾多學(xué)科中被廣泛運(yùn)用的概 念，不同的學(xué)科中 Competency 有不同的定義。在臨床心理學(xué)中，Competence 用于定義心理能力和意識、關(guān)心他人的能力或者從事多種日?；顒拥哪芰?。后 來，Competency 被職業(yè)顧問用于定義與特定職位相關(guān)的知識、技能和能力。早 期工業(yè)心理學(xué)家也使用“Competency”一詞來解釋在特定的職業(yè)的成功勝任?？?的來說， “Competency”一詞在不同的領(lǐng)域均勝于定義在個人具有某一領(lǐng)域的知 識和技能并在某一特定任務(wù)或活動中有成功表現(xiàn)。 “勝任力或勝任特征是有爭議 的概念，它們的含義由使用它們的人形成”（Chappell,1996）。表 2-1 列舉了中西 學(xué)者對勝任力定義的匯總。 匹 配 需 求報 酬 素 質(zhì)要 求 匹 配 人人 工作工作 。 -可編輯修改- 表 2-1 中西方學(xué)者勝任力定義比較 學(xué)者 時間勝任力定義 美國詞源大 辭典 具有或者完全具有資格的狀態(tài)或者品質(zhì) McClelland1973 與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相 聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)。 Guflielmino1979 勝任力包括三個方面：（1）概念勝任力包括決策能力、 為組織利益尋找機(jī)會與創(chuàng)新的能力、分析經(jīng)濟(jì)與競爭環(huán) 境的能力以及如企業(yè)家一般的思考能力等；（2）人際勝任 力包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、談判、分析及自我成長的態(tài)度等； （3）技能勝任力-包括計劃個人事業(yè)、掌管自我時間的能 力等。 McLagan1980 勝任力是指足以完成主要工作結(jié)果的一連串知識、技能 與能力。 Klemp1980 一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi) 在的基本特點。 1982 個人固有的產(chǎn)生滿足組織環(huán)境內(nèi)工作需求的行為的能力， 這一能力反過來帶來預(yù)期效果。 Boyatzis 1996 勝任力是指影響個人在工作上表現(xiàn)出更高工作績效及成 果的基本關(guān)鍵特性。 Spencer1993 勝任力是指和參照效標(biāo)（合格績效或優(yōu)秀績效）有因果關(guān) 聯(lián)的個體的潛在基本特質(zhì)。基本特質(zhì)是指個人個性中最 深層與長久不變的部分，不僅與其工作所擔(dān)任的職務(wù)有 關(guān)，更可了解其預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)及影響行為與績效的表 現(xiàn)。 Derouen& kleiner 1994勝任力包括技能、人際及概念等三類。 McClelland1994 能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信方 式度量出來的動機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、 可識別的行為技能和個人特征。 Ledford1995 勝任力包含三個概念：（1）個人特質(zhì)，即個人獨具的特質(zhì)， 包括知識、技能與行為；（2）可驗證的，即個人所表現(xiàn)出的、 可以確認(rèn)的部分；（3）產(chǎn)生績效的可能性，即除了現(xiàn)在的 績效表現(xiàn)，還注重未來的績效。整合三個概念，勝任力是 個人可驗證的特質(zhì)，包括可能產(chǎn)生績效所具備的知識、技 能及行為。 Fleishman， Wetrogen Uhlman，& Marshall- Mies 1995 勝任力是指知識、技能、能力、激勵、理念、價值觀和興趣 的綜合體。 Byhan& Moyer 1996勝任力是指一切與工作成敗有關(guān)的行為、動機(jī)與知識。 企業(yè)崗位勝任力測評問題研究 Raelin1996 勝任力要素包括：（1）管理工作；（2）管理人；（3）技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)； （4）創(chuàng)新/變革；（5）客戶關(guān)系；（6）道德規(guī)范；（7）溝通；（8） 團(tuán)隊導(dǎo)向；（9）系統(tǒng)整合；（10）財務(wù)管理能力；（11）額外努 力；（12）危機(jī)處理；（13）實踐導(dǎo)向；（14）質(zhì)量承諾。 Blancero， Boroski& Dyer 1996 勝任力包括知識、技能、能力及其它藉以達(dá)成未來行為目 標(biāo)的因素，并可以分為八大類：（1）管理勝任力；（2）商業(yè) 勝任力；（3）技能勝任力；（4）人際勝任力；（5）認(rèn)識/想象勝 任力；（6）影響風(fēng)格勝任力；（7）組織勝任力；（8）個人勝任 力 Mansfield1996 勝任力是精確、技能與特性行為的描述，員工必須依此進(jìn) 修，才能勝任工作，并提升績效表現(xiàn)。 Mirabile1997 勝任力是指與高工作績效相關(guān)的知識、技能、能力或特征。 Parry1998 勝任力是影響個人工作的最主要因素，是一個包含知識、 態(tài)度及技能等相關(guān)因素的集合，可藉由一個可以接受的 標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，與工作績效密切相關(guān)。 Green1999 勝任力是指可測量的，有助于實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的工作習(xí)慣 和個人技能。 Sandberg2000 工作中的人類勝任力并不是指所有的知識和技能，而是 指那些在工作時人們所使用的知識和技能。 王重鳴2000 勝任力是指導(dǎo)致高管理績效的知識、技能、能力以及價值 觀、個性、動機(jī)等特征。 資料來源：陳萬思：中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型研究，2004 年 5 月 2.3.2 測評方法相關(guān)研究 （1）韋爾斯勒智力量表 美國心理學(xué)家韋克斯勒長期從事心理測驗的編制和研究工作，于 1939 年 發(fā)表韋氏智力量表，此后經(jīng)過不斷修訂和增刪，形成了三個獨立的測驗量表： WAIS-R（韋氏成人智力量表修訂版）、WISC-R（韋氏兒童智力量表修訂版）、 WPPSI（韋氏學(xué)齡前及小學(xué)生智力量表）。這三個量表分別于 70 年代末、80 年 代初由我國心理學(xué)家引進(jìn)、修訂，出了中文版并制定了中國常模。由于韋氏量 表一開始就采用了離差智商，在測量成人智力上所表現(xiàn)出的優(yōu)勢，使得該量表 在實踐中得到了更為廣泛的應(yīng)用。韋氏量表一般用于個別實施的智力測驗。大 量的測評結(jié)果表明，智力水平在一般人口中的分布狀況表現(xiàn)為中間大、兩端小， 傾向于正態(tài)分布趨勢，如圖所 2-8 所示，即中等智力水平的人在總?cè)丝谥姓冀^ 大多數(shù)。所謂中等智力水平就是指智商值為 100 左右。 。 -可編輯修改- 60 70 80 90 110 120 130 140 IQ 圖 2-8 智商分布曲線 （2） 托蘭斯創(chuàng)造思維測驗 托蘭斯創(chuàng)造思維測驗是由美國明尼蘇達(dá)大學(xué)教育心理學(xué)家托蘭斯 （E.P.Torrance）編制的，是目前影響最大、應(yīng)用最廣泛的創(chuàng)造力測驗，從幼兒園 到研究生院都適用。托蘭斯創(chuàng)造思維測驗由圖形創(chuàng)造思維測驗、語文創(chuàng)造思維 測驗以及聲音和詞的創(chuàng)造思維測驗三套構(gòu)成，每套都有兩個復(fù)本，以滿足在研 究中對創(chuàng)造力進(jìn)行初測和復(fù)測的需要。內(nèi)容歸納如表 2-2 所示。 表 2-2 托蘭斯創(chuàng)造思維測驗 名稱內(nèi)容評分方法 言語創(chuàng)造性思維測驗 包括 7 項活動；提問：（2） 猜測原因：（3）猜測結(jié)果；（4） 改進(jìn)意見；（5）不尋常的用途； （6）不尋常的問題；（7）設(shè)想 按每一活動流暢性、變通 性、獨創(chuàng)性三方面記分，得 到三個分?jǐn)?shù) 圖畫創(chuàng)造性思維測驗 包括 3 項活動：（1）圖形構(gòu)建； （2）完成圖畫；（3）繪圖 這三項活動按流暢性、靈 活性、獨創(chuàng)性和精致性記 分。 聲音詞語創(chuàng)造性思維測驗 包括 2 項活動；（1）聲音和想 象；（2）象聲詞和想象 這一套測驗只以反應(yīng)的獨 創(chuàng)性記分 托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗的評分者信度大多在 070090 之間，復(fù)本信度 人口比例% 企業(yè)崗位勝任力測評問題研究 和分半信度大多在 070090 之間。本測驗在效度研究方面仍缺乏有力的證 據(jù)。整套測驗由 12 個分測驗構(gòu)成。 （3）霍蘭德職業(yè)偏愛測驗量表 美國心理學(xué)家約翰霍蘭德是著名的職業(yè)指導(dǎo)專家，他認(rèn)為一個人的人格類 型與其所從事的職業(yè)密切相關(guān)，不同的人格特征適應(yīng)于不同的職業(yè)。據(jù)此，他將 人格類型分為六類，它們分別是實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型以及 常規(guī)型。當(dāng)一個人的人格類型與職業(yè)相匹配時，他會感到內(nèi)在的東路，并充分發(fā) 揮自己的聰明才智；而當(dāng)人格類型與職業(yè)相斥時，那么就對工作覺得索然無味， 最終無法勝任。霍蘭德設(shè)計了一個六邊型圖示如圖 2-9。 圖 2-9 霍蘭德職業(yè)性向圖示 7 代表關(guān)系相近 代表關(guān)系相斥 代表關(guān)系中性 霍蘭德指出，大多數(shù)人并非只有一種性向，而可能同時包含數(shù)種不同的性 向，性向與性向之間也非完全獨立，而是分為兼容、中性、相斥三種情況。如果 一個人身上的兩種職業(yè)性向是相互排斥的，那么他在選擇職業(yè)的時候就會比較 猶豫彷惶；而如果一個人身上的兩種或幾種職業(yè)性向相近兼容，那么他選擇職 業(yè)時就相對容易和迅速些。 （4） 國內(nèi) BEC 職業(yè)能力傾向測驗 我國心理學(xué)工作者通過實驗研究和調(diào)查研究，在能力傾向和各種不同的職 業(yè)之間建立了聯(lián)系，這樣我們就可以根據(jù)被試在職業(yè)能力測驗的各個分測驗上 實