行業(yè)經(jīng)濟(jì)論文-技術(shù)密集型企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)設(shè)計(jì)論文關(guān)鍵字：技術(shù)密集型企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)激勵(lì)設(shè)計(jì)論文摘要：績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)績(jī)效管理工作中三個(gè)最重要的組成部分，如何開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)使薪酬管理變成一種有效的激勵(lì)機(jī)制，是人們不斷探討和研究的課題。本篇技術(shù)密集型企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)設(shè)計(jì)主要講述了技術(shù)型員工的特點(diǎn)，分析了對(duì)技術(shù)型員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的一些誤區(qū)。講述了針對(duì)技能的一些績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并通過(guò)模擬講述技術(shù)密集型企業(yè)如何根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體制，來(lái)激勵(lì)并提高技術(shù)性員工的技術(shù)水平。一、技能績(jī)效評(píng)價(jià)概述（一）技術(shù)型員工的概念技術(shù)型員工是指具有一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和操作技能，能夠熟練使用先進(jìn)的生產(chǎn)工具，具有較強(qiáng)的自主能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的員工。他們是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，也是企業(yè)不可缺少的重要資源和核心能力。技術(shù)型員工具有以下特征。1.擁有企業(yè)的關(guān)鍵知識(shí)和技能：技術(shù)型員工在企業(yè)中往往掌握著核心技術(shù)、知識(shí)等企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。并且這些知識(shí)和技術(shù)難以復(fù)制和擴(kuò)散，需要企業(yè)長(zhǎng)期的培養(yǎng)。2.具有較強(qiáng)的自主性和創(chuàng)造性：技術(shù)型員工在自己的工作領(lǐng)域往往比管理者更加專業(yè)，他們對(duì)自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策，工作過(guò)程中也會(huì)不斷的思考，來(lái)完成工作的創(chuàng)新和改進(jìn)。3.具有較強(qiáng)的流動(dòng)性、可替代性差：技術(shù)型員工在人才市場(chǎng)上極為稀缺，企業(yè)花費(fèi)大量時(shí)間與精力培養(yǎng)出來(lái)的技術(shù)型員工，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，技術(shù)型員工一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無(wú)法及時(shí)找到合適人員來(lái)替代，企業(yè)運(yùn)作能力受到消弱，甚至使企業(yè)造成巨大損失。4.具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈欲望：技術(shù)型員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價(jià)值，藉此獲得自我的成長(zhǎng)與價(jià)值的體現(xiàn)；另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報(bào)李，給與合理的回報(bào)，從而得到企業(yè)和社會(huì)的認(rèn)同和尊重。5.較低的企業(yè)忠誠(chéng)度：隨著勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和就業(yè)渠道的拓寬，技術(shù)型員工逐步從傳統(tǒng)上對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)的忠誠(chéng)，不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展，企業(yè)忠誠(chéng)度的缺乏使技術(shù)型員工的管理更加困難。另一個(gè)重要問(wèn)題是，企業(yè)的技術(shù)資本更多地是掌握在技術(shù)型個(gè)體員工之中。例如：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方案、設(shè)計(jì)創(chuàng)意，以及某些技術(shù)秘訣等，往往存在于企業(yè)內(nèi)個(gè)體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說(shuō)，技術(shù)密集型企業(yè)的真正價(jià)值更多地是體現(xiàn)在技術(shù)型員工身上。所以說(shuō)技術(shù)型員工的管理對(duì)技術(shù)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)是成敗的關(guān)鍵。（二）技能績(jī)效評(píng)價(jià)的目的和內(nèi)容根據(jù)技術(shù)型員工的特點(diǎn)不難發(fā)現(xiàn)，在技術(shù)密集型企業(yè)的管理中，缺乏針對(duì)技術(shù)型員工的有效績(jī)效評(píng)價(jià)，不但會(huì)致使技術(shù)型員工的能力得不到充分發(fā)揮，也影響到了企業(yè)績(jī)效的改善，甚至?xí)斐扇瞬诺牧魇Ыo企業(yè)造成重大損失，那么技術(shù)密集型企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)內(nèi)容是什么？1.績(jī)效評(píng)價(jià)的目的（1）薪酬管理根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)制定出相應(yīng)的薪酬制度，使薪酬成為工作績(jī)效的一種反映，可以給員工最直接的激勵(lì)目標(biāo)，而且通過(guò)績(jī)效分析可以讓員工了解達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)的正確方法。（2）崗位分析與管理績(jī)效評(píng)價(jià)可以協(xié)助崗位分析，體現(xiàn)崗位存在的必要性與存在的價(jià)值。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)還可以清楚的了解員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)崗位最優(yōu)化。（3）員工能力分析與培養(yǎng)通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)可以清楚每一個(gè)員工的能力，根據(jù)其欠缺的部分做出適用的培訓(xùn)計(jì)劃，從而提高員工的績(jī)效；另外績(jī)效評(píng)價(jià)還有助于人力資源的整體規(guī)劃。（4）形成積極的價(jià)值取向形成積極的價(jià)值取向是績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的，通過(guò)正確的績(jī)效引導(dǎo)不但能提高企業(yè)的整體績(jī)效水平，還有助于規(guī)范員工行為使之與企業(yè)目標(biāo)一致。2.績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容（1）個(gè)人技術(shù)與技能技術(shù)密集型企業(yè)與其它企業(yè)的明顯區(qū)別在于，員工無(wú)法取得直接效益，沒(méi)有一個(gè)量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，那么員工的績(jī)效評(píng)價(jià)就應(yīng)該轉(zhuǎn)移到與效益相關(guān)的事情上來(lái)，員工的技術(shù)水平與技能就成為了最理想的評(píng)價(jià)依據(jù)。（2）工作內(nèi)容與質(zhì)量相同的技術(shù)不一定產(chǎn)出相同的產(chǎn)品，作為技術(shù)與技能的具體體現(xiàn)，工作的內(nèi)容與質(zhì)量成了區(qū)別個(gè)人能力的一種重要方法。因此技術(shù)密集型企業(yè)員工的工作內(nèi)容與質(zhì)量也是一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。（3）個(gè)人素質(zhì)與人格雖然個(gè)人的素質(zhì)和人格對(duì)企業(yè)效益的影響很小，但它決定了員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，并且影響著員工的工作態(tài)度與工作效率。另外個(gè)人素質(zhì)與人格的培養(yǎng)是影響其融入企業(yè)文化的關(guān)鍵。（三）技術(shù)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)知識(shí)型員工的工作本身極富個(gè)性的特征，使其工作成果難以量化考評(píng)，績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)難以制定。實(shí)際工作中常出現(xiàn)以下誤區(qū)。1.引用生產(chǎn)線式的考評(píng)方法現(xiàn)在企業(yè)中技術(shù)型員工大部分直接套用生產(chǎn)線式的管理方式和考評(píng)方法。在生產(chǎn)線上，我們可以用產(chǎn)品的產(chǎn)量來(lái)考評(píng)生產(chǎn)率，用合格率來(lái)衡量工作質(zhì)量，用出勤記錄來(lái)考察工人的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)態(tài)度；但是，技術(shù)型員工工作的核心是腦力勞動(dòng)，工作成果卻沒(méi)有確切的產(chǎn)量可言，工作過(guò)程不能保證他們出勤時(shí)間就一定是“勞動(dòng)”時(shí)間，工作結(jié)果沒(méi)有簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)答案來(lái)判斷合格與否。而且，許多情況下，技術(shù)型員工的工作需要團(tuán)隊(duì)合作完成。所以，用生產(chǎn)線式的方法管理知識(shí)型員工無(wú)疑不可行，考評(píng)方法亦然。2.工作過(guò)程實(shí)行剛性管理傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式是剛性管理，是一種以“生產(chǎn)”為中心的管理，其核心是提高生產(chǎn)和工作效率，其本質(zhì)是“以規(guī)章制度為中心”，即依靠成文的規(guī)章制度和組織職權(quán)，憑借制度制約、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段進(jìn)行的以外界約束力為主的管理。這種管理模式在知識(shí)型企業(yè)的弊端是：降低組織的靈活性，影響組織與外界環(huán)境的協(xié)調(diào)；將知識(shí)型員工置于消極被動(dòng)的狀態(tài)，缺乏主動(dòng)參與管理、參與決策的意識(shí)，限制了其積極性與創(chuàng)造性；組織的僵化與工作量化的同時(shí)也造成了知識(shí)型員工的惰性，使員工只求從形式上完成份內(nèi)的工作。3.孤立制定考評(píng)目標(biāo)技術(shù)型員工的自我管理意識(shí)比較強(qiáng)。有研究顯示，在工作過(guò)程中，技術(shù)型員工的生產(chǎn)力與對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同感相關(guān)。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，人力資源部門制定的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏技術(shù)型員工的積極參與和認(rèn)同，幾個(gè)績(jī)效考評(píng)周期后，接受考評(píng)的知識(shí)型員工的工作績(jī)效反而在下降。績(jī)效考評(píng)功能喪失殆盡。4.考評(píng)復(fù)雜化、形式主義、缺少激勵(lì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)復(fù)雜，知識(shí)型員工對(duì)機(jī)械、頻繁的考評(píng)失去了興趣，如果績(jī)效考核重形式輕成效，管理者抓住他們的種種“劣跡”不放，則知識(shí)型員工會(huì)被打上另類標(biāo)記，其工作熱忱難以得到激發(fā)，企業(yè)則損失大量隱形人力資源。5.關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置的錯(cuò)誤導(dǎo)向關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置體現(xiàn)了組織對(duì)員工某方面的要求，并將引導(dǎo)員工向這些方向努力。如果組織在指標(biāo)中強(qiáng)調(diào)對(duì)工作量的考評(píng)，就會(huì)有更多準(zhǔn)時(shí)上下班的員工出現(xiàn)；如果組織在指標(biāo)中強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目進(jìn)度的考評(píng)，就會(huì)有更多項(xiàng)目快速完成；如果組織在指標(biāo)中強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，就會(huì)有更多高質(zhì)量的產(chǎn)品提交。所以，考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，則將組織引向歧途。6.缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)技術(shù)密集型企業(yè)普遍缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，這也成為核心員工離職率高的一個(gè)重要原因。核心員工的人力資本價(jià)值很高，除了表現(xiàn)為即期價(jià)值實(shí)現(xiàn)能力強(qiáng)，還表現(xiàn)為價(jià)值實(shí)現(xiàn)的持久性。如若沒(méi)有有效可行的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制勢(shì)必會(huì)造成人才的流失。（四）技能績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì)概述技能績(jī)效是指在技術(shù)密集型企業(yè)中以技能作為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，以工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、個(gè)人素質(zhì)作為輔助評(píng)價(jià)指標(biāo)的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方式。技能績(jī)效評(píng)價(jià)方式的執(zhí)行一般的需要四個(gè)步驟：第一：對(duì)崗位進(jìn)行技能分解，制作技能績(jī)效評(píng)價(jià)主表；第二：制定績(jī)效評(píng)價(jià)附表（工作質(zhì)量和個(gè)人性格），對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；第三：通過(guò)技能績(jī)效評(píng)價(jià)，建立技能培訓(xùn)體系；第四：根據(jù)技能評(píng)價(jià)結(jié)果和培訓(xùn)體系內(nèi)容制定薪酬制度。技能績(jī)效評(píng)價(jià)一般具有以下特點(diǎn)：（1）整體一致性：技能績(jī)效評(píng)價(jià)要做得到公平，就必須采用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)方式，相同的技能分解方法，相同的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量測(cè)評(píng)辦法，相同的個(gè)人素質(zhì)測(cè)試方法。（2）個(gè)體針對(duì)性:技能績(jī)效的評(píng)價(jià)因崗位不同，評(píng)價(jià)內(nèi)容上也存在著千差萬(wàn)別,另外工作的質(zhì)量和個(gè)人素質(zhì)也存在著差異。這樣就能體現(xiàn)處績(jī)效評(píng)價(jià)的針對(duì)性和差異性。（3）合理性：技能績(jī)效評(píng)價(jià)根據(jù)崗位不同而專門設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)時(shí)要將崗位的側(cè)重點(diǎn)擺在第一位，另外因?yàn)榧寄芸梢赃M(jìn)行量化，所以技能績(jī)效的評(píng)價(jià)也可以很大程度的量化，使評(píng)價(jià)結(jié)果更合理。技能績(jī)效評(píng)價(jià)最直接的目的就是建立一套完善的技術(shù)培訓(xùn)體系和以技能為主要體現(xiàn)方式的薪酬制度，從而激勵(lì)員工的工作。二技能績(jī)效設(shè)計(jì)（一）企業(yè)模型的建立為能更好的說(shuō)明技能績(jī)效評(píng)價(jià)