行業(yè)經(jīng)濟論文-關于高科技企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對策論文摘要：隨著信息化社會的到來和知識經(jīng)濟的發(fā)展,高新技術產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時代的主導支柱產(chǎn)業(yè)。高新技術企業(yè)是知識密集、技術密集的經(jīng)濟實體,知識型員工作為掌握科學技術的人才,是高科技企業(yè)競爭的優(yōu)勢,如何通過薪酬管理來激勵知識型員工成為各高科技企業(yè)關注的焦點。本文分析高科技企業(yè)知識型員工薪酬管理現(xiàn)狀,有針對性地提出一些對策和建議。論文關鍵詞:高科技企業(yè)；知識型員工；薪酬管理；現(xiàn)狀；對策在加快產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和轉型升級的大背景下,高科技企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的地位越來越重要。高科技企業(yè)的核心資產(chǎn)就是其擁有的高素質的知識型員工,他們決定了企業(yè)在市場上的競爭水平。僅從目前高科技企業(yè)知識型員工的薪酬管理而言,就暴露出了一些問題,并已成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一大“瓶頸”。如何通過薪酬管理達到激勵員工的目的,成為高科技企業(yè)管理中最關鍵、最敏感的一環(huán),是當前迫切需要解決的問題。一、高科技企業(yè)知識型員工的特點所謂“知識型員工”是指用智慧所創(chuàng)造的價值高于其體力勞動所創(chuàng)造的價值的員工。作為高科技企業(yè)的核心資源,知識型員工具有以下特點:一是具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育,具有較高學歷,掌握一定的專業(yè)知識和技能；同時,由于受教育水平較高,大多具有較高的個人素質。二是具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。工作對他們而言并不僅僅是為了生存,他們的最終目標在于自我價值的實現(xiàn)。三是他們的忠誠度更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主,他們有自己的福利最大化函數(shù),他們是否加入某個企業(yè)是出于自身的選擇,而不是被迫加入的。四是具有很強的流動性。如果當他們發(fā)現(xiàn)待遇不公、收入未達到期望值,或者所處的環(huán)境難以施展其才華、無法實現(xiàn)其愿望時,往往會發(fā)生流動。五是具有很高的創(chuàng)造性和自主性。因此,知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境,希望在工作中擁有更大的自由度和決定權,同時也看重支持。六是工作過程難以實行監(jiān)督控制,工作成果不易加以直接測量和評價。這一特點為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體,他們更多追求來自工作本身的滿足。因此,要根據(jù)知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面的特點,有針對性地進行薪酬管理,只有這樣才能發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。二、高科技企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀伴隨著知識經(jīng)濟的到來和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn),我國高科技企業(yè)知識型員工的薪酬管理出現(xiàn)了許多缺陷,集中表現(xiàn)為薪酬激勵不足,具體現(xiàn)在:一是薪酬戰(zhàn)略意識不強。目前,我國高科技企業(yè)對知識型員工的薪酬激勵普遍缺乏理性的戰(zhàn)略思考,極少將知識型員工的薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。二是總體薪酬水平偏低。根據(jù)文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學項目適應北京高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才機制研究調(diào)研報告,雖然高科技企業(yè)知識型員工的收入水平同國內(nèi)其他行業(yè)相比明顯比較高,但高科技企業(yè)所給薪酬與員工認為應得的仍有一定差距。知識型員工總體薪酬水平偏低,對自身薪酬滿意度不高,也是一個迫切需要解決的問題。三是薪酬結構過于簡單。高科技企業(yè)并沒有根據(jù)知識型員工的個性特點進行富于個性化的薪酬設計,浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小,談判工資、利潤分享、價值分享等國外已經(jīng)很普遍的薪酬形式基本上還很少見,這種薪酬結構設置狀況不足以對知識型員工起到有效的激勵作用。四是薪酬確定標準不夠科學。長期以來,由于受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的影響,我國企業(yè)在員工薪酬標準上一直缺乏人力資本價值意識,造成知識型員工的薪酬水平與其業(yè)績脫鉤甚至嚴重失衡的現(xiàn)象。即使知識型員工的貢獻很大,最多也只是給予一定的獎金,無法參加企業(yè)的純利潤分配。這使得很多知識型員工的工作積極性呈現(xiàn)降低趨勢,并且流動意愿增強。五是職業(yè)發(fā)展通道單一。中國傳統(tǒng)“官本位”思想的影響,反映到企業(yè)員工相對價值的定位上,依“官階”的大小,認定他們對企業(yè)貢獻的多寡,單一的縱向職業(yè)發(fā)展通道會誘導知識型員工將其精力放到職務晉升上,顯然不利于知識型員工實際價值的體現(xiàn)。六是長期激勵效果不顯著。目前,在知識經(jīng)濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下,我們高科技企業(yè)知識型員工的離職率也越來越高,跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。員工離職的一個根本原因就是企業(yè)對其長期激勵效果不夠。由于知識型員工的工作成果不易測量和評價,導致對他們的考核流于形式,最終使得知識型員工的勞動成果缺乏保障,缺乏持續(xù)工作動力,影響對知識型員工長期激勵的效果。三、知識型員工薪酬管理具體對策面對著全球化背景下人才爭奪愈演愈烈,我國高科技企業(yè)必須想方設法對知識型員工進行有效的激勵,針對自己薪酬管理的問題采取相應的措施。一是從傳統(tǒng)薪酬管理轉向戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略導向性是理性薪酬體系構建的首要原則。薪酬政策必須服從和服務于企業(yè)的總體戰(zhàn)略。這就要求企業(yè)必須牢固樹立起戰(zhàn)略性薪酬管理的理念,能從戰(zhàn)略高度全面認識知識型員工的薪酬激勵問題,系統(tǒng)策劃薪酬分配制度。二是通過薪酬調(diào)查來確定企業(yè)的薪酬水平。在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈,高科技企業(yè)的薪酬定位必須要考慮市場因素,以增強對優(yōu)秀人才的吸引力。企業(yè)需要進行科學的薪酬調(diào)查,參考勞動力市場上的薪酬水平,并根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟能力,最終確定薪酬水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。三是從經(jīng)濟性報酬為主轉向全面薪酬回報。目前,企業(yè)一般將薪酬僅僅理解為經(jīng)濟性報酬,而忽視了非經(jīng)濟報酬,如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機會、培訓機會等。隨著薪酬水平的提高,非經(jīng)濟報酬對知識型員工的激勵作用會更大。因此,高科技企業(yè)要樹立全面薪酬理念,從相信“重賞之下必有勇夫”轉變?yōu)椤笆繛橹赫咚馈?走出過去薪酬激勵“單行線”,將內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結合,物質激勵與精神激勵并重,對員工進行全方位的激勵。四是從基于職位的薪酬轉向基于人的薪酬。這就意味著薪酬體系從過去以職位評價為基礎的職位薪酬體系,轉向以對人的評價為基礎的技能或能力薪酬體系。而后者不僅增加了企業(yè)的靈活性,還對員工學習新技能、增長新能力的行為提供報酬,滿足了高科技企業(yè)及其知識型員工的要求。五是提供多種職業(yè)發(fā)展道路。隨著組織的扁平化,職位層級越來越少,傳統(tǒng)的縱向職業(yè)發(fā)展道路就不能滿足所有員工發(fā)展的需要,同時員工職業(yè)選擇的多樣性,單一的職業(yè)發(fā)展道路也不能滿足員工個性化的要求。多種職業(yè)發(fā)展道路的出現(xiàn),既解決了企業(yè)的難題,也滿足了員工的需要。六是從側重短期激勵轉向側重長期激勵。短期性質的薪酬容易導致員工工作行為的短期化,而員工尤其是關鍵崗位上的優(yōu)秀的知識型員工工作行為的短期化和人才流失,必然會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。為了留住關鍵的人才和技術,穩(wěn)定優(yōu)秀的員工隊伍,引導員工將關注重點放在企業(yè)發(fā)展的長遠目標上,企業(yè)可以嘗試員工持股計劃、股票期權等長期激勵方式,以提高對員工的長期激勵效應。薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績,再用一流的業(yè)績來支撐一流的薪酬。高科技企業(yè)應該適應全球化競爭和知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)的需要,從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)設計知識型員工的薪酬體系,并在實踐中對知識型員工進行恰當?shù)男匠昙?充分發(fā)揮知識型員工的積極性,才能促進知識型員工的智力資本真正轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力,轉化為企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。主要參考文獻:1蔣春燕,