打造激勵性和公平性兼?zhèn)涞匿N售激勵方案 一、案例介紹和問題分析 L 公司是一家設備制造企業(yè)，該企業(yè)有 7 個銷售區(qū)域經(jīng)理，每一位區(qū)域經(jīng)理負責一個市場區(qū)域的銷售工作。該公司實行這樣的銷售提成方案，即年初部門主管和區(qū)域經(jīng)理共同制定出每個銷售人員的銷售目標額，年末進行銷售額統(tǒng)計，如果實際完成的銷售額在銷售目標額之內(nèi)的，則按照 0.4%的提成比例計提；而對于超出銷售目標額的部分則設置銷售目標超額完成獎，超額目標獎的計算方法是：超額部分在 10%以內(nèi)，超額部分計提 0.6%；超額 10%到 20%，超額部分計提 0.8%；超額 20%到 30%，超額部分計提 1.0%；超額 30%到 40%，超額部分計提 0.6%，超額 40%以上，計提 0.4%。 根據(jù)此提成方案， L 公司 XX 年的銷售情況出現(xiàn)了如下奇怪現(xiàn)象： 問題一、 7 個銷售區(qū)域經(jīng)理的平均銷售目標完成率為 229，最高目標完成率竟然高達 545。（如下圖所示） 問題二、目標超額獎所占整個銷售收入比重過高：最高比重高達70，平均比值為 40（如下圖所示） 問題三：銷售收入與實際銷售額成正相關(guān)，但卻與目標完成率無關(guān)；提成額、超額獎與實際銷售額均無關(guān)，提成額和超額獎負相關(guān)。也就是說，雖然整體上，銷售收入能夠 反映銷售貢獻，但目標值和超額獎均失去了其應有的激勵作用。（如下圖所示） 仔細分析銷售人員的提成計提辦法，出現(xiàn)上述三種怪現(xiàn)象，并不是偶然的。在市場經(jīng)濟中，作為理性經(jīng)濟人，銷售人員的選擇是盡可能的趨利弊害。有什么樣的銷售計提激勵方案，就會有什么樣的行為反應。在此案例中， L 公司在年初為銷售人員設置銷售目標額，銷售目標額之內(nèi)的銷售業(yè)績按照“一刀切計提方式”，即 0.4%的計提比例提成，對于不同銷售業(yè)績均采取相同的提成比例，有失公允；并且該提成方案中沒有設置起提點，銷售人員沒有任何銷售壓力。而銷售目標額之外的銷售業(yè)績則 按照不同的提成比例計提，并且每一段的提成比例均高于目標額范圍內(nèi)的比例提成。作為理性經(jīng)濟人，銷售人員要想自己的利益最大化，就必然會趨向于超額業(yè)績獎的提成比例。于是在制定銷售目標額的時候，就會千方百計的找各種理由和高層討價還價，盡可能的把銷售目標額壓低，以便使自己的年終業(yè)績超過目標額，進而拿到更多的提成。這實際上是一種變相提高提成比例的現(xiàn)象。 二、問題解決路徑 ： 分段計提式提成方案 從上述案例相關(guān)問題分析來看，出現(xiàn)眾多怪現(xiàn)象的根源在于提成方案設計的不科學，那么究竟有哪些提成方案呢？什么樣的提成方案才是科學、合理、 適用的呢？ 一般而言提成方案主要有以下四種，我們分別命名為“一刀切式計提”、“驅(qū)動式計提” 、“控制式計提”和“分段式計提”。 1、“一刀切式計提”，其主要特點是提成比例保持不變，不同業(yè)績均適用相同的激勵力度。此方案簡單易行，操作計算方便；但此方案的缺點也是顯而易見的，一方面是該方案沒有設置目標值，銷售人員沒有銷售壓力和動力；另一方面該提成方案也會由于市場的波動造成提成冒頂?shù)娘L險。（如下圖所示） 2、“驅(qū)動式計提”，其主要特點是目標值之外的提成比例大于目標值之內(nèi)的提成比例，從而激勵銷售人員完成更多的銷售額。 此方案的優(yōu)點就是能夠激勵銷售人員不斷擴大銷售額，但是此方案也存在著兩種缺陷，一是人為的壓低目標值的風險；二是較高的目標值外的提成比例，則易使提成額冒頂，進而使公司難易兌現(xiàn)高額的銷售收入。事實上， L 公司就是采取的這種提成方案， L 公司所出現(xiàn)的銷售問題也正是該提成方案所無法避免的結(jié)果。（如下圖所示） 3、“控制式計提”，其主要特點是目標值之外的提成比例小于目標值之內(nèi)的提成比例，從而控制提成額不斷擴大的趨勢。此方案雖然能夠避免目標值人為設置的不合理，從而使得銷售目標值更加接近于實際值，并能控制提成額；但是銷售人員一 旦達到了銷售目標就很難再有動力去完成銷售目標之外的銷售額。（如下圖所示） 4、“分段式計提”，其主要特點是不但設置目標值，還要設置基準值和極限值，不同值之間設置一定的比例關(guān)系，同時不同值之間也設置不同的提成比例，從而對不同的銷售業(yè)績進行不同的激勵。此方案既能給銷售人員一定的銷售壓力，同時也能控制目標值設置的不合理，另外也能排除市場波動和運氣所帶來的影響，使銷售提成收入真正反映銷售人員的貢獻度。但是此提成方案計算有些復雜，并且基準值、目標值和極限值的設置需要加以測算。（如下圖所示） 四種提成方案比較表 提成方案 “一刀切式”計提 “驅(qū)動式”計提 “控制式”計提 “分段式”計提 方案特點 提成比例保持不變，正向激勵 設置目標值，目標值范圍內(nèi)的提成比例小于目標值之外的提成比例 設置目標值，目標值范圍內(nèi)的提成比例大于目標值之外的提成比例 設置基準值，目標值和極限值，不同值中間存在一定比例，不同之范圍設置不同的提成比例 方案優(yōu)點 簡單易行 能鼓勵銷售人員盡可能的提高銷售額 能激勵銷售人員完成目標 有銷售壓力，控制銷售人員的目標制定的不合理，對不同銷售業(yè)績采取不同激勵方式，激勵性和公平性兼?zhèn)?方案缺點 1、有 定額銷售的壓力 2、對不同業(yè)績者進行同等程度的激勵，有失公平 1、銷售人員盡可能降低目標值的風險 2、銷售提成冒頂?shù)娘L險 在銷售人員完成銷售目標后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量 基準值、目標值和極限值之間的 比例不容易確定 以上四種不同計提方式有著不同的優(yōu)缺點，那么究竟哪一種方案是比較好的呢？事實上，不同的提成激勵方案是有著不同的適用范圍和適用階段的。一般來講，任何能夠有效發(fā)揮激勵作用的薪酬方案都必須是雙贏的，即要同時有利于公司和銷售人員。一方面提成方案要體現(xiàn)激勵性，激勵銷售人員不斷提高銷售額；另 一方面提成方案也要體現(xiàn)公平性，即不同銷售業(yè)績要體現(xiàn)不同貢獻度；而根據(jù)市場規(guī)律，銷售業(yè)績在一定范圍內(nèi)是和銷售貢獻成正比的，即“一份汗水、一份收獲”；但要想達到更高一級的銷售業(yè)績則需要銷售人員付出更多的銷售貢獻，這時的銷售收入和銷售業(yè)績并不是成正比的，而是成一定的函數(shù)關(guān)系的；但是當銷售業(yè)績達到足夠大的時候，此時的銷售業(yè)績是市場的波動造成的，與銷售人員的貢獻度之間關(guān)系并不大。特別是當市場處于快速增長期的時候，市場波動性較大，許多偶然性事件或者外在因素都有可能給銷售員的業(yè)績產(chǎn)生直接影響。因此，銷售人員需要知道，只有 他們的努力而非運氣才能給他們帶來合理的收入，也只有在這種情況下，員工才會愿意投入更多的時間和努力到工作當中。 而作為“分段式計提”的銷售激勵方案正可以同時滿足這兩方面的要求，一方面基準值的設置可以讓銷售人員有一定的銷售壓力；另一方面目標值的設置可以激勵銷售人員不斷朝向目標值前進；而極限值的設置則可以平衡市場的波動，控制目標值人為設置的不合理，同時也可以防止提成額冒頂，造成不能兌現(xiàn)的風險，正可謂“后有壓力，前有控制，中間有動力”。 三、“分段式計提”方案的實操 針對 L 公司提成方案存在的問題，和“分段式計提”方 案的特點，我們對 L 公司的計提方案進行了套改。 1、根據(jù)去年的銷售目標完成率設置基準值，今年的基準值可以設置在去年銷售目標的 60%或 80%的檔次上，完成基準值 60%的銷售業(yè)績開始計提提成，此時的提成比例為 0.3%，從而給銷售人員以一定的銷售壓力。 2、根據(jù) L公司 xx 年的銷售情況設置目標值，我們把目標值設定為基準值的 150%，基準值和目標值之內(nèi)的提成比例為 0.5%，以正向強化激勵，激勵銷售人員超著銷售目標不斷前進。 3、根據(jù) L 公司最近三年的銷售情況設置極限值，我們把極限值設定為基準值的 200%。目標值和極限值范 圍之內(nèi)的提成比例為 0.2，以反映市場規(guī)律，同時也為了控制基準值和目標值設置過低的潛在可能。 4、根據(jù)市場情況和 L 公司最近三年的銷售情況，我們把極限值之