新勞動合同法與保險業(yè)務(wù) 2007.8.30 平安養(yǎng)老江蘇分公司 市場營銷部 第十屆全國人民代表大會常務(wù)委 員會第二十八次會議通過的 中華人民 共和國勞動合同法 將于 2008年 1月 1日 起實施。 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1、對新勞動合同法有明確認(rèn)識 2、企業(yè)如何應(yīng)對新勞動法帶來的約束 3、新勞動合同法給我們開展保險業(yè)務(wù)所帶來的機遇和挑戰(zhàn) 4、如何利用新勞動合同法提升我們的業(yè)務(wù) 目 錄 新 勞動合同法 解讀 新 勞動合同法 八大亮點 勞動合同法實施后對企業(yè)的影響和應(yīng)對 商業(yè)保險化解單位對員工承擔(dān)的賠償責(zé)任 新 勞動合同法 解讀 招工錄用過程 擔(dān)保問題 勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系 關(guān)于試用期 關(guān)于員工培訓(xùn) 勞動合同的解除 關(guān)于補償金 關(guān)于勞動合同違約 關(guān)于工資 一、招工錄用過程 用人單位的知情權(quán)和勞動者的誠信義務(wù) 勞動合同法第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。 （單位知情權(quán)） 如何在錄用員工時應(yīng)對員工虛假陳述？ 案例： 某員工與原單位簽有競業(yè)限制合同。后來該員工應(yīng)聘競爭對手 企業(yè)時隱瞞該事實。新單位送其國外培訓(xùn)，培訓(xùn)費用高昂。原單位得知員工下落，要求員工履行競業(yè)限制協(xié)議并通知了新的單位。新單位只能解除了與該員工的勞動關(guān)系。 案例： 某員工不滿十六歲，用他人身份證應(yīng)聘到某企業(yè)工作，企業(yè)也按身份證的名字交納保險，后來該員工在工作中受傷傷殘，辦理社保時被發(fā)現(xiàn)與登記的被保險人不符，社保拒付，員工最終要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任。 如何在錄用員工時避免員工虛假陳述 給企業(yè)帶來損失？ 大多注重：學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、曾任職位、技術(shù)職稱 單位往往忽視 應(yīng)聘者的離職原因 離職手續(xù)是否辦妥 是否知悉原用人單位的商業(yè)秘密 是否受到競業(yè)限制 勞動法第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 一、招工錄用過程 勞動合同法第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供 擔(dān)?；蛘咭云渌x 向勞動者收取財物。 勞動合同法第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。 用人單位違反本法規(guī)定，以 擔(dān)?；蛘咂渌x 向勞動者 收取財物 的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 以人做擔(dān)保（未收取財物）是否可行？ 二、擔(dān)保問題 三、 勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系 勞動合同法第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 沒有簽訂勞動合同的民事責(zé)任 勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（至訂立無固定期限合同日止） 勞動合同法第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 單位如何充分運用法律賦予的管理權(quán)？ 案例： 某員工在上班時間出工不出力，但也沒有大的違規(guī)行為，上網(wǎng)聊天、管理自己的網(wǎng)店，單位也無法直接依據(jù)勞動法規(guī)解除其合同。 解決的途徑 制定適合自身特點的規(guī)章制度，并制定配套的考核、獎懲辦法 規(guī)章制度要符合法律、法規(guī)、政策的的要求 最好讓法律專業(yè)人士協(xié)同制定 提交員工討論 向員工公示 三、 勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系 勞動法第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。 勞動合同法第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 （原草案是以崗位來確定試用期的） 試用期與勞動合同期限的關(guān)系 勞動合同法第十九條：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 四、關(guān)于試用期 禁止的試用期條款 試用次數(shù) 勞動合同法第十九條 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期工資 勞動合同法第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 試用期內(nèi)是否可以無條件解除勞動合同？ 勞動法第二十五條及勞動合同法三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一 )在試用期間被證明不符合錄用條件的； 四、關(guān)于試用期 可以簽訂服務(wù)期協(xié)議的法定前提 勞動合同法第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)當(dāng)注意的要點： 勞動合同法第二十二條：勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。 五、關(guān)于員工培訓(xùn) 勞動者接受培訓(xùn)后在試用期離職的，培訓(xùn)費用如何處理？ 案例： 凌某 2003年 10月應(yīng)聘進(jìn)入公司，簽訂了 5年期勞動合同，并約定了 6個月的試用期。 2003年 12月，公司派凌某去日本接受為期 3個月的技術(shù)培訓(xùn)，并與凌某簽訂了一份 培訓(xùn)協(xié)議 。協(xié)議約定凌在培訓(xùn)結(jié)束之后，須為企業(yè)服務(wù) 5年；如在服務(wù)期內(nèi)辭職，須賠償培訓(xùn)費用 5萬元。 2004年 2月，凌某完成培訓(xùn)回到公司，很快就在試用期內(nèi)提出辭職。公司要求凌某按 培訓(xùn)協(xié)議 賠償公司的培訓(xùn)費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓(xùn)費。 員工在服務(wù)期內(nèi)的待遇 勞動合同法第二十二條 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。 五、關(guān)于員工培訓(xùn) 解除和終止的概念： 勞動者的解除合同權(quán)（提前通知解除、隨時通知解除、無需通知解除） 提前通知解除 勞動法第三十一條 勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。 （勞動者的義務(wù)，至于是否批準(zhǔn)，沒有明確） 勞動合同法第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 （與勞動法不一致，勞動者的權(quán)利） 六、勞動合同的解除 勞動者隨時通知解除勞動合同的情形 勞動法第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： (一 )在試用期內(nèi)的； (二 )用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； (三 )用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 勞動合同法第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益 （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 六、勞動合同的解除 七、關(guān)于補償金 解除勞動合同單位需要支付補償金的情形以及經(jīng)濟補償金的數(shù)額以及計算方法、基準(zhǔn) 勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償： 勞動者解除 勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； 勞動合同法第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； 七、關(guān)于補償金 經(jīng)濟補償金的計算方法和標(biāo)準(zhǔn) 勞動合同法第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 案例： 青島某國營企業(yè)因經(jīng)營困難停產(chǎn)一年后與部分職工解除合同，職工李某因經(jīng)濟補償金問題與單位發(fā)生爭議，訴至人民法院，正常生產(chǎn)時的工資是由標(biāo)準(zhǔn)工資 +加班工資 +崗位津貼 +住房補貼組成。標(biāo)準(zhǔn)工資 500元，總額 2000元。停產(chǎn)期間單位只發(fā)給李某每月 600元。李某要求按照工資總數(shù)的平均數(shù)額計算補償金，而企業(yè)則要求按照元的標(biāo)準(zhǔn)計算補償金。 用人單位的解除合同權(quán)（無補償解除、有補償解除、違約解除） 一、無補償解除 勞動合同法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（無補償） （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的） ； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 七、關(guān)于補償金 七、關(guān)于補償金 二、有補償解除 勞動合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（支付補償金） （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 七、關(guān)于補償金 三、單位違法解除的情形 勞動合同法第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 （補償金的兩倍） 解除合同的程序 勞動合同法第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會（新增程序）。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位 應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 如果不通知工會，是否會導(dǎo)致解除無效？ 勞動合同法第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 禁止單位解除勞動合同的情形 勞動合同法第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同（期滿除外） （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（新增） （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（新增條款） （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 七、關(guān)于補償金 解除勞動合同后單位的義務(wù)和權(quán)利 勞動合同法第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。（交接完畢后支付） 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 七、關(guān)于補償金 違約金條款對雙方的效力 勞動合同法第二十五條 除本法第二十二條（指培訓(xùn)協(xié)議）和第二十三條（指競業(yè)限制協(xié)議）規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 單位違約解除勞動合同、違法解除勞動合同的法律后果 勞動合同法 勞動法 違反勞動法處罰辦法 八、關(guān)于勞動合同違約 勞動合同法第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?八、關(guān)于勞動合同違約 九、關(guān)于工資 工資支付 勞動合同法第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 工資支付暫行規(guī)定 勞動合同法第五條 工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。 勞動合同法第六條 用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。 用人單位可委托銀行代發(fā)工資。 用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。 目 錄 新 勞動合同法 解讀 新 勞動合同法 八大亮點 勞動合同法實施后對企業(yè)的影響和應(yīng)對 商業(yè)保險化解單位對員工承擔(dān)的賠償責(zé)任 新 勞動合同法 八大亮點 新 勞動合同法 適用事業(yè)單位 簽合同前用人單位須履行告知義務(wù) 同一勞動者只能被“試用”一次 鼓勵勞動合同無固定期限 制定勞動規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算 行政部門不作為須承擔(dān)賠償責(zé)任 明確了用人單位強迫勞動的五種情況 一、新 勞動合同法 適用事業(yè)單位 例： 老姜是某事業(yè)單位的統(tǒng)計員，系聘用制工作人員， 2004年，他在某事業(yè)單位工作了 12年零 11個月時，單位管人事的工作人員告訴其，下個月不再續(xù)聘，辦理離崗手續(xù)，老姜要求續(xù)聘或由單位支付補償金，單位不同意，老姜到勞動仲裁申訴，仲裁不受理。 勞動合同法 第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織 (以下稱用人單位 )與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 仲裁為何不受理？ 新勞動合同法如何處理此類案件？ 二、簽合同前用人單位須履行告知義務(wù) 為了充分保證勞動者知情權(quán)， 勞動合同法 第八條 規(guī)定人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。 企業(yè)如何留住高素質(zhì)人才？ 高風(fēng)險行業(yè)如何確保員工人生安全，實施高效招聘？ 冶煉、金屬制造加工、采礦。 員工自保 風(fēng)險難以防范 社會保險 保障范圍窄，保障層次低 商業(yè)保險 團體意外傷害 補充住院 補充門診 分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險 三、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪 勞動合同法 第十條規(guī)定建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 違法成本： 勞動合同法 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 違法成本：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 四、同一勞動者只能被“試用”一次 例： 去年 5月份，應(yīng)屆畢業(yè)生小王到大連市開發(fā)區(qū)一公司應(yīng)聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為 6個月，工資 400元，試用期到期前 10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續(xù)簽 3個月的試用期，小王為了今后能留在該公司工作，便同意再簽 3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，不再錄用。 95年版的勞動法對此類情況如何規(guī)定？ 新勞動合同法如何處理此案件？如何“理陪”？ 勞動合同法 對試用期主要限定了了：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月； 試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。 五、鼓勵勞動合同無固定期限 例： 老李在某公司已經(jīng)連續(xù)工作 8年，在第二次續(xù)簽合同，第 9年前 1個月，該公司告其不在續(xù)簽勞動合同，終止勞動合同。老李無法維權(quán)，只能拿包走人。 舊勞動法如何定性此類情況？ 新勞動合同法如何保障勞動者權(quán)益？ 員工結(jié)構(gòu)老齡化如何規(guī)避企業(yè)風(fēng)險？ 勞動合同法 規(guī)定以下情況可以簽定無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三） 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同 ，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條 第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 六、制定勞動規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算 勞動合同法 規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表 平等協(xié)商 確定。 違法成本：第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 原勞動合同法征求意見稿中規(guī)定：“ 用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。 ” 此條內(nèi)容外資企業(yè)表現(xiàn)非常強烈，他們認(rèn)為這是與現(xiàn)代企業(yè)制度背道而馳，股東 (老板 )作為公司的所有者，理當(dāng)享有制定、實施有關(guān)規(guī)章制度的絕對權(quán)?！?如果按照征求意見稿的規(guī)定，公司最高權(quán)力已轉(zhuǎn)向他人之手?！?甚至引發(fā)報界報道的美商會等資方“ 從中國撤資” 的威脅論。 七、行政部門不作為須承擔(dān)賠償責(zé)任 針對目前勞動者維權(quán)成本較高的現(xiàn)狀，該法規(guī)定：勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員不履行法定職責(zé)，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 企業(yè)如何避免因勞動傷害出現(xiàn)的陪付糾紛？ 建立企業(yè)年金制度可以加強保障員工退休福利狀況，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，由代際贍養(yǎng)轉(zhuǎn)化為同代自養(yǎng)。 八、明確了用人單位強迫勞動的五種情況 (一 )、 用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范 圍，并輔之賠償責(zé)任 (二 )、 用人單位違反本法規(guī)定，解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第 四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的 2倍向勞動者支付賠償金 (三 )、 明確用人單位強迫勞動等四類情形： 包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。山西黑磚窯事件適用于該條法律。 (四 )、 用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰 (五 )、 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟 補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金 1、未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； 2、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的； 3、安排加班不支付加班費的； 4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?目 錄 新 勞動合同法 解讀 新 勞動合同法 八大亮點 勞動合同法實施后對企業(yè)的影響和應(yīng)對 商業(yè)保險化解單位對員工承擔(dān)的賠償責(zé)任 勞動合同法實施后對企業(yè)的影響和應(yīng)對 勞動合同法實施后對企業(yè)的影響 如何應(yīng)對勞動合同法對企業(yè)的影響 員工流動性增強、約束減弱：對企業(yè)影響最大 : 員工離職的理由與渠道增多：提前通知解除、隨時通知解除、隨時無通知解除 違約金約束減弱：提前解除合同不再承擔(dān)違約金，僅限于培訓(xùn)，數(shù)額較低，員工無理由提前解除合同造成損失的要承擔(dān)賠償責(zé)任，但舉證難 勞動合同法第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任 一、勞動合同法實施后對企業(yè)的影響 3-1 加大人力資源管理成本： 崗位空缺損失、重新招聘的費用、員工對法律后果的輕視導(dǎo)致責(zé) 任心降低 解除合同需要支付補償金，終止合同也需要支付補償金 一、勞動合同法實施后對企業(yè)的影響 3-2 單位解雇員工的難度加大：疏漏就導(dǎo)致解除合同非法 解除合同前必須通知工會（單位負(fù)舉證責(zé)任），工會有意見的，用人單位必須書面給與答復(fù) 勞動合同法第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會 一、勞動合同法實施后對企業(yè)的影響 3-3 如何在解雇爭議中立于不?。?解除勞動合同的法律要求：嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重違章 舉證責(zé)任：最高法院審理勞動爭議案件解釋：單位舉證 司法審判中對單位的程序要求嚴(yán)格：程序正確 開除：條例 13：經(jīng)理提出后要經(jīng)過職工大會決定 除名：條例 18：要有批判教育程序 解除勞動合同：要證明解除勞動合同的原因，證明勞動者的行為達(dá)到解除條件，通知工會 二、如何應(yīng)對勞動合同法對企業(yè)的影響 4-1 如何平穩(wěn)的解除與員工的勞動合同？ 對違規(guī)員工的解除： 規(guī)章制度盡量全面，罰則明確 員工要了解規(guī)章制度內(nèi)容 證據(jù)完整清晰（如何收集證據(jù)） 處罰程序合法（開除、除名、解除勞動合同，通知工會） 不稱職而解除的： 崗位描述準(zhǔn)確全面、考核標(biāo)準(zhǔn)明確合理 員工業(yè)績記錄清晰考核過程、考核結(jié)果記錄完整、清晰 調(diào)整崗位并書面確認(rèn) 二、如何應(yīng)對勞動合同法對企業(yè)的影響 4-2 二、如何應(yīng)對勞動合同法對企業(yè)的影響 4-3 建立合法、合理的規(guī)章制度，有規(guī)可依。行為性質(zhì)界定清楚，罰則明確 制度公示：員工確認(rèn)、大會公布、他人證明、音像記載、考核記錄 調(diào)查事實，保證證據(jù)清楚確鑿。 對于 “ 大錯不犯，小錯不斷 ”的員工的違 紀(jì)行為，要求員工簽字 。 “ 檢討書 ” 、 “ 申辯書 ” 、“ 違紀(jì)情況說明 ” 等員工本人簽字的違紀(jì)記錄有關(guān)書證及視聽資料政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等 程序正確，無遺漏：批評教育，集體會議討論，記錄會議過程。 勞動合同法 43條