2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 1 主講人： 馬小麗 勞動(dòng)工資研究所研究員 人力資源管理及 薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目主持人 人力資源管理與開(kāi)發(fā) 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 2 馬小麗 研究員 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所二室主任 ,研究員 ,中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院學(xué)術(shù)評(píng)審委員會(huì)委員 從事 20余年人力資源與薪酬管理實(shí)踐和理論政策研究 ,著書(shū)多部 ,公開(kāi)發(fā)表論文文章百余萬(wàn)字 ,曾被破格評(píng)聘為副研究員 主持?jǐn)?shù)十家企事業(yè)單位人力資源與薪酬和績(jī)效管理咨詢(xún)方案設(shè)計(jì)工作 全國(guó)各類(lèi)培訓(xùn)班授課上百場(chǎng) 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 3 1.有關(guān) HR管理的基本概況 2.HR規(guī)劃 3.招聘 4. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 5.HR外包 人力資源管理與開(kāi)發(fā) 內(nèi)容提要 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 4 是為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)（如提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、職業(yè)生涯發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益等），采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開(kāi)發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱(chēng) 1.有關(guān) HR管理的基本概況 什么是現(xiàn)代 HR管理 ? 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 5 基本作用是： 1提高組織績(jī)效 1擴(kuò)展人力資本 1建立有效的成本系統(tǒng) 現(xiàn)代 HR管理的作用是什么 ? 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 6 人力資源管理的三個(gè)階段 人與事的協(xié)調(diào) 人與人的溝通 人與人性的發(fā)展 (1)人事管理 (2)人力資源管理 (3)人力資本管理 按國(guó)家制度辦事 經(jīng)驗(yàn)決策 師傅型領(lǐng)導(dǎo) 效率低下，士氣低落 建立科學(xué)的規(guī)章制度 科學(xué)決策 建立外部監(jiān)督機(jī)制 有效率 ， 有士氣 重視人的開(kāi)發(fā)管理 育才型領(lǐng)導(dǎo) 學(xué)習(xí)型組織 高效率 ， 高士氣 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 7 崗位 團(tuán)隊(duì) 職務(wù)簇 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略 人才 機(jī)制 人 經(jīng)歷 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 能力 性格 職業(yè)傾向 目標(biāo) 績(jī)效 發(fā)展 。 職位能力體系 薪酬與激勵(lì)體系 績(jī)效管理體系 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 。 人力資本管理的核心 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 8 1缺乏“以人為本”的理念 1缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃 1缺乏科學(xué)高效的招聘體系 1缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)手段 1缺乏規(guī)范和定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系 1缺乏有針對(duì)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作 1缺乏 溝通體系，員工參與管理力度不夠 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理狀況 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 9 HR管理模型 使命、愿景與戰(zhàn)略 基于戰(zhàn)略 的人力 資源規(guī)劃 人力資源管理機(jī)制 組織體系 工作評(píng)價(jià) 人力資本價(jià)值理論 職位體系 能力模型 基于職位 能力的 薪酬體系 績(jī)效管 理體系 培訓(xùn)開(kāi) 發(fā)系統(tǒng) 人力資 源配置 人力資 源管理 戰(zhàn)略 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 10 HR價(jià)值鏈管理 行為 執(zhí)業(yè)能力 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 各類(lèi)員工 2:8原則 戰(zhàn)略排序 職位 POSITION 績(jī)效 PERFORMANCE 薪酬 PAY 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 薪酬分配 權(quán)利分配 機(jī)會(huì)分配 3P模式 價(jià)值鏈 政策群 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 11 項(xiàng) 目 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 1 經(jīng)營(yíng)者理念 物質(zhì)資源第一位 人力資源第一位 2 指導(dǎo)思想 人是成本 管理、控制 人是資源 管理、開(kāi)發(fā) 3 部門(mén)性質(zhì) 執(zhí)行層 輔助部門(mén) 無(wú)效益 決策層 主要部門(mén) 有效益 4 工作方法 被動(dòng)應(yīng)付 事后懲罰 主動(dòng)開(kāi)發(fā) 事前預(yù)測(cè) 5 管理職能 定制度、辦手續(xù) “人員出納部” 績(jī)效管理 “業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴” 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代 HR管理的區(qū)別 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 12 發(fā)展階段 工作目標(biāo) 角色定位 基礎(chǔ)操作階段 建立基本制度 滿(mǎn)足日常需要 執(zhí)行者 做好表面工作 完善規(guī)范階段 完善人事體系 規(guī)范各項(xiàng)制度 貢獻(xiàn)者 系統(tǒng)開(kāi)展工作 深化提高階段 激勵(lì)員工士氣 挖掘技能潛力 企劃人 影響別人工作 HR經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展階段 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 13 全球 HR管理的新趨勢(shì) 學(xué)習(xí)型企業(yè)建立 網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)興起 重視知識(shí)型員工管理 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 人力資源管理角色的多重化 人力資源管理的全球化、信息化 人力資源外包 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 14 HR管理的內(nèi)容 企業(yè)調(diào)查研究 組織設(shè)計(jì)調(diào)整 工作分析 職位評(píng)價(jià) 績(jī)效管理體系 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 職務(wù)職能體系 組織流程建設(shè) 職位說(shuō)明書(shū) 職位族 職位評(píng)價(jià)系統(tǒng) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 績(jī)效改進(jìn)方案 薪資體系 人工成本分析 薪酬分配制度 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 人工成本分析模型 人力資源價(jià)值評(píng)估 人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略 素質(zhì)測(cè)評(píng) 勝任特征 企業(yè)文化建設(shè) 理念設(shè)計(jì) 管理與行為規(guī)范 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 生涯規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 診斷報(bào)告 狀況分析 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 15 HR管理涉及的五個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景 招聘 配置 培訓(xùn) 開(kāi)發(fā) 勞動(dòng)關(guān)系 人員 激勵(lì) 績(jī)效 管理 HR 戰(zhàn)略 HR 規(guī)劃 工作分析 人力資源規(guī)劃 甄選錄用 人員配置 與外部市場(chǎng)的關(guān)系處理 培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)組織實(shí)施 管理者能力開(kāi)發(fā)與評(píng)價(jià) 變革與職業(yè)生涯規(guī)劃 員工關(guān)系 員工溝通與參與 組織變革與員工關(guān)系 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 16 2.HR規(guī)劃 基本概念 根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略 目標(biāo)預(yù)測(cè)未來(lái) 的任務(wù)要求而 提供 HR的過(guò)程 廣義 狹義 對(duì)可能的人員需 求供給情況做出 預(yù)測(cè)并據(jù)此儲(chǔ)備 或減少相應(yīng)的 HR 強(qiáng)調(diào) HR對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐 強(qiáng)調(diào) HR供求 之間的平衡 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 17 HR規(guī)劃在 HR管理中的地位 員工 HR 經(jīng)理 人事綜合管理 績(jī)效 管理 激勵(lì) 管理 培訓(xùn) 管理 人員招聘 明確需求 實(shí)施招聘 接受職位 評(píng)定篩選 接受職位 檔案管理 績(jī)效管理 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)評(píng)估方案 實(shí)施評(píng)估 了解評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理 計(jì)算基本工資 計(jì)算福利保險(xiǎn) 計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金 培訓(xùn)管理 效果評(píng)估 調(diào)查需求 明確目標(biāo) 籌劃準(zhǔn)備 接受培訓(xùn) HR現(xiàn)狀分析 獎(jiǎng)金情況分析 工資福利分析 培訓(xùn)情況分析 績(jī)效情況分析 政策法規(guī)分析 HR基本 信息分析 年度工作總結(jié) 服務(wù)反饋 HR戰(zhàn)略規(guī)劃 人員調(diào)配 后備方案 跟蹤分析 接收通知 辦理調(diào)配手續(xù) 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 18 培訓(xùn)方法 提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 能力依據(jù) 能力測(cè)評(píng)方法 調(diào)資漲薪依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力） 能力測(cè)評(píng)內(nèi)容 提供分配方式 提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 提供工作標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)依據(jù) 培訓(xùn) 制度 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 素質(zhì) 模型 素質(zhì) 詞典 素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 測(cè)評(píng)管理辦法 考核評(píng)價(jià) 考核 制度 考核方法 KPI 指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng) 課程 設(shè)置 課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn) 考試認(rèn)證 考試認(rèn)證方法 考試依據(jù) 依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn) 職位 說(shuō)明書(shū) 任職資格 標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 等級(jí)制度 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 依據(jù)職位職責(zé)分層分類(lèi)，確立晉升途徑 根據(jù)分層分類(lèi)確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 薪酬等級(jí)確定依據(jù) 招聘 進(jìn)入 培訓(xùn) 調(diào)配晉升 價(jià)值分配 規(guī)劃計(jì)劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) HR規(guī)劃在 HR管理中的流程 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 19 HR規(guī)劃的執(zhí)行原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 螺旋式上升原則 制度化原則 專(zhuān)業(yè)化原則 關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 20 HR規(guī)劃的主要內(nèi)容和方法 HR數(shù)量規(guī)劃 HR結(jié)構(gòu)規(guī)劃 HR素質(zhì)規(guī)劃 確定企業(yè)編制 方法 : 確定各類(lèi)人員比例 控制總?cè)藬?shù) 控制工資總額 對(duì)員工分層分類(lèi) 方法 : 層次分類(lèi)法 確定貢獻(xiàn)系數(shù) 反映某類(lèi)職位價(jià)值貢獻(xiàn) 設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn) 方法 : 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)模型 行為能力與標(biāo)準(zhǔn) 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 21 HR規(guī)劃的具體內(nèi)容 接替晉升計(jì)劃 人員補(bǔ)充計(jì)劃 素質(zhì)提升計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 22 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源 需求預(yù)測(cè) 需求供給 比較 人力資源 供給預(yù)測(cè) 需求 =供給 人力資源計(jì)劃 人員過(guò)剩 人員短缺 不采取行動(dòng) 限制雇用 招 聘 HR規(guī)劃 流程 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 23 招聘者警示： 招聘了不該招聘的人 拒絕了不該拒絕的人 3.員工招聘 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 24 與招聘相關(guān)的常見(jiàn)問(wèn)題 招來(lái)的人為什么不行 ? 挑中的人為什么不來(lái) ? 想要的人為什么沒(méi)有 ? 期望保留的人為什么要走 ? 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 25 根據(jù) HR規(guī)劃及工作分析，通過(guò)各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)任職的過(guò)程 什么是招聘？ 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 26 目前我國(guó)招聘中存在的問(wèn)題 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)組織了“ 2005年中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀”調(diào)查 企業(yè)大多沒(méi)有招聘計(jì)劃或明顯存在問(wèn)題 人手緊缺或員工流失時(shí)招聘 缺乏成本預(yù)測(cè)及控制意識(shí) ,僅有 36%的企 業(yè)計(jì)算每招聘一名員工所花費(fèi)的成本 沒(méi)有建立招聘質(zhì)量考核體系 招聘缺乏科學(xué)理論體系的支持 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性和經(jīng)驗(yàn)性較強(qiáng) 沒(méi)有形成標(biāo)準(zhǔn)化和流程化的招聘體系 沒(méi)有建立一套極具應(yīng)用價(jià)值的職位體系 招聘中專(zhuān)業(yè)性較差 招聘形式單一 ,主要是經(jīng)驗(yàn) 性面談 招聘人員不專(zhuān)業(yè) 招聘需求不明確 招聘現(xiàn)狀 : 招聘員工途徑較多 ,但熟人推薦行之有效 不同層次員工招聘渠道不同 被錄用者平均應(yīng)聘時(shí)間是 6-8個(gè)工作日 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 27 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)條件 （人們對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)需求量 的增減等影響） 勞動(dòng)力市場(chǎng) （勞動(dòng)力數(shù)量及素質(zhì)影響） 法律法規(guī) （熟悉國(guó)家及地方法律法規(guī)， 避免或減少企業(yè)損失） 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 28 內(nèi)部環(huán)境 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃影響 人力資源管理任務(wù) 企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算影響人員需求 招聘環(huán)境分析 (續(xù) ) 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 29 招聘需求確定 企業(yè)人員自然減員 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)經(jīng)營(yíng)變化 企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置不合理 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 30 招聘的主要程序 招 聘 前 提 人力資源規(guī)劃 崗位說(shuō)明書(shū) 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 31 招 聘 程 序 招募 選擇 錄用 評(píng)估 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 32 審 核 申 請(qǐng) 表 / 履 歷 調(diào) 查 背 景 測(cè) 試 面 試 / 評(píng) 價(jià) 中 心 確 定 職 位 空 缺 組 建 招 聘 團(tuán) 隊(duì) 工 作 崗 位 分 析 發(fā) 布 招 聘 信 息 做出 決定 ： 錄用 / 不錄用 人員選拔 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 33 招聘原則 效率優(yōu)先 雙向選擇 公平公正 確保質(zhì)量 降低成本，獲得最佳人選 用人單位與勞動(dòng)者 遵循法規(guī)，人人有就業(yè)權(quán) 人盡其才，用其所長(zhǎng)，職 得其人 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 34 人員配置原則 要素有用原則 沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好人 沒(méi)有用好人的問(wèn)題： 1.沒(méi)有正確地識(shí)別人 2.沒(méi)有創(chuàng)造人員可用的條件、環(huán)境 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 35 能位對(duì)應(yīng)原則 大才大用，小才小用， 各盡所能，人盡其才。 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 36 以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短 互補(bǔ)增值原則 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 37 人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，而適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的 不斷進(jìn)行員工與崗位的調(diào)整， 做到人適其位，位得其人 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原則 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 38 人與事的配置既要考慮工作的滿(mǎn)負(fù)荷，又要符合人的心理和生理要求 彈性冗余原則 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 39 招聘人員標(biāo)準(zhǔn) 人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 基本生理 /社會(huì)特征：性別、年齡、戶(hù)籍 知識(shí) /技能特征：學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷 心理特征：素質(zhì)、人格、興趣 微軟標(biāo)準(zhǔn) 有激情的人 聰明的人 努力工作的人 工作 熱情 低 高 高 低 工作 能力 文化 牽引 轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn) 解雇 重用 麥肯錫 標(biāo) 準(zhǔn) 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 40 招聘渠道與方法選擇 內(nèi) 部 招 募 1.內(nèi)部提升 2.部門(mén)間調(diào)動(dòng) 3.工作輪換 4.反聘 5.技能培訓(xùn) 1.崗位說(shuō)明書(shū) 2.布告法 3.內(nèi)部推薦法 4.工作競(jìng)標(biāo)法 途徑 方法 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 41 外 部 招 募 1.大專(zhuān)院校 2.競(jìng)爭(zhēng)者 3.特殊群體 4.殘疾人 5.少數(shù)民族 6.軍人 7.失業(yè)者 1.招聘廣告 2.人才中介機(jī)構(gòu) 3.校園招聘 4.招聘會(huì) 5.互聯(lián)網(wǎng) 6.自薦 7.熟人推薦 來(lái)源 方法 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 42 評(píng)估：那些專(zhuān)業(yè)的簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)公司宣稱(chēng)他們可以輕而易舉地做到“讓申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)更加顯眼，而缺點(diǎn)更加難以發(fā)現(xiàn)?！?調(diào)查發(fā)現(xiàn)約有 30的簡(jiǎn)歷都包含言過(guò)其實(shí)的內(nèi)容 個(gè)人簡(jiǎn)歷的篩選 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 43 看職業(yè)素質(zhì) 看獨(dú)創(chuàng)性 看分析概括力 看總體印象 巧讀求職信 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 44 招聘人員技術(shù) 筆試 面試 情景模擬 心理測(cè)試 甄 選 種 類(lèi) 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 45 “ 我看見(jiàn)你，我就能知道你 ” 面試中的決策信息不僅來(lái)自語(yǔ)言的溝通，更多的來(lái)自非語(yǔ)言的溝通與交流 根據(jù)溝通理論，通過(guò)三個(gè)途徑傳遞信息 : 語(yǔ)言 語(yǔ)氣 表情 什么是面試 ? 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 46 應(yīng)征者走進(jìn)你的公司完全是個(gè)陌生人 應(yīng)征者和面試官談話(huà)的目的是不同的 面試的話(huà)題只反映應(yīng)征者特征極小部分，人人都想留給別人好印象 由于人們溝通中存在盲區(qū)和隱藏區(qū)，面試談話(huà)中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的盲區(qū)、縮小其隱藏區(qū) 開(kāi)放區(qū) 自己知道 別人知道 盲區(qū) 自己不知道 別人知道 隱藏區(qū) 自己知道 別人不知道 封閉區(qū) 自己不知道 別人不知道 了解面試中的溝通障礙 2006年 3月 13日北京 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗 研究員 47 面試的發(fā)展 面對(duì)面交談 答辯式 演講式 討論式 案例分析 模擬操作 應(yīng)聘者業(yè)務(wù)水平，工作經(jīng)