1 薪 酬 管 理 中國(guó)人民大學(xué) 2010.10 2 工資分配及管理體系的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 3 主流管理學(xué)界與實(shí)務(wù)界是如何處理工資分配的問(wèn)題的？ 1、 基本工資 職位工資與技能工資 2、 績(jī)效工資 業(yè)績(jī)工資與激勵(lì)工資 4 第一講 概述 5 典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) 一、典型的薪酬體系 （一）職務(wù)工資制 職務(wù)工資制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。 6 職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)；容易形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長(zhǎng)的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 7 （二）職能工資制 職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)放的對(duì)象是職務(wù)；職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例。我國(guó)著名的管理咨詢(xún)公司北京和君創(chuàng)業(yè)倡導(dǎo)就基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì) . 8 設(shè)計(jì)職能工資制的難點(diǎn)在于不能科學(xué)有效地對(duì)員工的能力進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)。這里有一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒(méi)有外顯出來(lái)，特別是員工的行為動(dòng)機(jī)根本無(wú)法正確進(jìn)行測(cè)試。因此在評(píng)估員工能力就相當(dāng)困難。另外，基于能力設(shè)計(jì)薪酬，那么哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動(dòng)工資有關(guān)？哪些能力應(yīng)用于短期激勵(lì)和考核，哪些能力與長(zhǎng)期激勵(lì)和考核有關(guān)？這些都應(yīng)該弄清楚。 9 當(dāng)然，職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因?yàn)樗褑T工的成長(zhǎng)與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)考慮，而不是把員工當(dāng)機(jī)器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。 10 （三）績(jī)效工資制 績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。 11 根據(jù)美國(guó) 1991年 財(cái)富 雜志對(duì) 500家公司的排名， 35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在 10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。 績(jī)效工資制的特點(diǎn)，一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力；四是績(jī)效工資占總體工資的比例在50%以上，浮動(dòng)部分比較大。 12 （四）經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制 公司制為代表的企業(yè)，通常由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理階層負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)，這可以使投資者的資本與經(jīng)營(yíng)者的才干融為一體，有可能使各種生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)行，并最大限度地產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的 弱點(diǎn) ?：它采取所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離的非所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組。 13 在企業(yè)運(yùn)行模式中，所有者的目標(biāo)是企業(yè)利潤(rùn)最大化，而經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)是個(gè)人經(jīng)營(yíng)才干的效用最大化，兩者的目標(biāo)有差別。所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是資本虧損，而經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)只是職位喪失和收益減少，兩者的責(zé)任不對(duì)稱(chēng)，同時(shí)所有者無(wú)法精確衡量經(jīng)營(yíng)者工作的努力程度，以及這種努力可能帶來(lái)的最大利潤(rùn)。為了避免由此造成企業(yè)效率損失，必須 建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制 ，其中一項(xiàng)重要方法，是通過(guò)改進(jìn)經(jīng)營(yíng)者的年薪制，使其能有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的行為。 14 年薪制 的設(shè)計(jì)一般有五種模式可以選擇： 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 ：基薪津貼養(yǎng)老金計(jì)劃； 一攬子型模式 ：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪； 非持股多元化型模式 ：基薪津貼風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）養(yǎng)老金計(jì)劃； 持股多元化型模式 ：基薪津貼含股權(quán)、股票期權(quán) 等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃； 分配權(quán)型模式：基薪津貼以 分配權(quán) 、分配權(quán) 期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃 。 15 評(píng)論： 建立長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制一定需要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)嗎？ 16 分紅權(quán) 的效果對(duì)同一人可能會(huì)物質(zhì)與精神的邊際效用都遞減 ,或由于人的復(fù)雜性需要的階段性而改變 ,對(duì)不同人更可能會(huì)效果根本不一樣，所以不能普適地講是否會(huì)有長(zhǎng)期激勵(lì)效果 ；而 實(shí)股權(quán) 是分紅權(quán)再加上所有者權(quán)利 ,使其根本利益與企業(yè)是一致的 ,本質(zhì)上說(shuō)是聯(lián)股聯(lián)心 ,（用買(mǎi)房與租房比），但效果上一定就有好的長(zhǎng)期激勵(lì)與約束作用嗎？未必。 17 1、份額較小對(duì)個(gè)人重要性有限，如果預(yù)期收益較小的話也未必會(huì)付出努力；（如果多人共同合作購(gòu)買(mǎi)住房，個(gè)人只占有 10%比例） 2、當(dāng)股東人數(shù)多時(shí)對(duì)股東身份的“珍視”心理會(huì)降低，這也可能會(huì)影響到自覺(jué)努力程度； 18 3、搭便車(chē)心理影響員工努力程度。既然分紅與股權(quán)掛鉤而與個(gè)人業(yè)績(jī)脫鉤，不如選擇偷懶而坐享別的股東努力之成； 4、因不公平心理致使優(yōu)秀者減小努力程度。 5、有些能出業(yè)績(jī)但屬于是風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的，不給股權(quán)出于競(jìng)爭(zhēng)壓力努力干活，給了股權(quán)成為股東使職員的身份有了替代品，反可能會(huì)不如前更努力了。 19 那么說(shuō)，除了股權(quán)激勵(lì)之外，還有更好或相當(dāng)或各有千秋的長(zhǎng)期激勵(lì)與約束之法嗎？ 我們對(duì)于不同方案該如何評(píng)價(jià)，然后再做科學(xué)的選擇？ 20 二、現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) 薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把 “ 雙刃劍 ” ，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢(shì)： 21 （一）全面薪酬制度 薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。 22 （二）薪酬與績(jī)效掛鉤 單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書(shū)和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。 23 （三）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。 24 （四）雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化 目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。 其方式主要有：?jiǎn)T工股票選擇計(jì)劃（ ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。 25 （五）重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。 26 （六）薪酬制度的透明化 關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。從最近的資料來(lái)看，支持透明化的呼聲越來(lái)越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 27 （七）有彈性、可選擇的福利制度 公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺(jué)；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化的。解決這一問(wèn)題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。 28 （八）薪酬信息日益得到重視 外部信息： 指相同地區(qū)和行業(yè)，相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，外部信息主要是通過(guò)薪酬調(diào)查獲得的。能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí)，有可以參考的資料。 內(nèi)部信息： 主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。 29 參考文獻(xiàn) ： 曾慶學(xué)， 典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) . 武漢麥立金管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理，武漢市伍壹汽車(chē)服務(wù)有限公司總經(jīng)理。 30 第二講 職位工資體系的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新 31 崗位工資如何設(shè)計(jì)？ 基礎(chǔ) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)體系 依據(jù) 個(gè)人表現(xiàn)、貢獻(xiàn)的差異 步驟 先劃分薪層，再劃分薪級(jí) Human Resource Management 32 案例： 理發(fā)師的薪酬問(wèn)題 33 由于腦袋的原因，筆者只適宜剃平頭。但是會(huì)剃平頭的理發(fā)師傅并不好找，即便是深圳這樣的大都市也不例外。 一次經(jīng)朋友介紹，找到了一個(gè)年輕的理發(fā)師。理發(fā)師的手法嫻熟，話語(yǔ)也多，容易溝通。一高興，我們就聊了起來(lái)。聊著聊著，我們就談起了理發(fā)師的薪酬。年輕的理發(fā)師給我講了一個(gè)令我很感興趣和好奇的觀點(diǎn)：理發(fā)師的薪酬結(jié)構(gòu)與理發(fā)師的技能水平之間存在著密切的關(guān)系。不同的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)理發(fā)師的技能的提高有著巨大的影響。 34 一般來(lái)說(shuō)，深圳目前理發(fā)師的薪酬結(jié)構(gòu)分為三種。一種是底薪加提成；一種是純粹提成，沒(méi)有底薪，理一個(gè)發(fā)拿多少錢(qián)，一般是 5 10元錢(qián)；第三種方式是平時(shí)每個(gè)月拿固定工資，年終根據(jù)情況發(fā)放適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金。 一般來(lái)說(shuō)，第三種方式最有利于于理發(fā)師技術(shù)的進(jìn)步和理發(fā)店的長(zhǎng)期發(fā)展，在大型理發(fā)店和品牌理發(fā)店經(jīng)常使用。 為什么呢？機(jī)理何在？ 35 細(xì)心的顧客會(huì)注意到，深圳的理發(fā)店里面的理發(fā)師是有排班順序的，一般來(lái)說(shuō)，客人進(jìn)來(lái)后，輪到那個(gè)理發(fā)師就由那個(gè)理發(fā)師來(lái)理，但是客人也可以選擇自己喜歡或自己認(rèn)為水平高的理發(fā)師。這樣，同一個(gè)理發(fā)店里面的理發(fā)師之間就存在一種互相競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系。水平高的理發(fā)師的客人就會(huì)非常多，在提成制的薪酬機(jī)制下，水平高的理發(fā)師的收入就會(huì)比水平低的理發(fā)師要高出許多。水平高的理發(fā)師為了保證自己的高收入，就不愿意教給水平低的理發(fā)師技術(shù)，也不愿意同水平低的師傅交流工作心得和經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)?，如果別的師傅在他的教導(dǎo)下技術(shù)得以提高，他自己的收入就會(huì)下降。 36 相反，在 固定工資加年終獎(jiǎng) 的體制下，因?yàn)槔戆l(fā)師的收入與自己技術(shù)的關(guān)系不是非常直接，理發(fā)師之間就會(huì)比較愿意互相交流，互相學(xué)習(xí) (這樣并不會(huì)導(dǎo)致高水平的師傅的收入水平下降 )。這樣，時(shí)間一長(zhǎng)，他們的技術(shù)就會(huì)都得以提高。理發(fā)店的總收入也會(huì)隨之提高，他們個(gè)人的收入也就水漲船高了。 37 這個(gè)道理對(duì)企業(yè)同樣是適用的。許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在為銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，通常采用 低底薪加高提成 的方式。這種發(fā)薪方式在企業(yè)規(guī)模小，抗風(fēng)險(xiǎn)能力小的時(shí)候可以激勵(lì)員工努力工作，提高業(yè)績(jī)，激勵(lì)效果較好，也能幫助企業(yè)減輕現(xiàn)金壓力。 38 但是，長(zhǎng)期來(lái)看，這種薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)阻礙銷(xiāo)售人員之間的經(jīng)驗(yàn)交流，不利于員工的成長(zhǎng)，從而也不利于企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的提高。現(xiàn)在西方的成熟企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員一般都不再采取低底薪加高提成的薪酬結(jié)構(gòu)，而改成 高固定工資，低獎(jiǎng)金 的薪酬結(jié)構(gòu)。所以，我想，當(dāng)我們的企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)后，為了長(zhǎng)期發(fā)展，我們應(yīng)該逐漸改變我們的低工資、高提成的薪酬結(jié)構(gòu)。 39 注：此文發(fā)表于 2004年，因?yàn)榫W(wǎng)上點(diǎn)擊率較高，被朋友們經(jīng)常引用，所以稍微修改后給大家分享，希望能對(duì)大家有所幫助。 40 參考文獻(xiàn)： thinker1973的博客： /?236481 企業(yè)管理碩士畢業(yè)，在國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)和顧問(wèn)公司從事人力資源管理和管理咨詢(xún)工作十余年，現(xiàn)任某國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)人力資源總監(jiān)和管委會(huì)成員。在 IT經(jīng)理世