人力資源管理 總則 正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系，把物質利益作為調動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。 根據(jù)國家及北京市的有關規(guī)定，結合本公司實際情況，參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。 建立在對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質利益的關心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平，提高勞動生產率。 四類薪酬系列 薪酬系列 工時制 適用范圍 生產制造 生產任務制 寫真噴繪設備操作人員、產品后期制作及安裝人員 倉儲運輸 綜合工時制 采購、庫管及物流運輸人員 技術業(yè)務 不定時制 市場、銷售、客服、制圖設計及技術支持人員 內部管理 標準工時 行政、人事、財務、質量管理及后勤保障人員 四類薪酬結構 薪酬系列 固定部分 浮動部分 基本工資崗位工資工齡工資職務津貼學歷津貼技能津貼加班工資績效工資提成獎金計件獎金其他獎金生產制造 倉儲運輸 技術業(yè)務 內部管理 固定薪酬部分 公司根據(jù)各崗位對公司主體業(yè)務流程的相對重要性，對公司經濟效益直接貢獻的相對性，以及崗位所需的知識技能、人員監(jiān)管責任、管理跨度、最終結果的影響力、思考的復雜性、人際交往的特征和工作環(huán)境等方面因素，所確定的相對固定的薪酬價值。 固定薪酬部分主要包括：基本工資、崗位工資、工齡工資、職務津貼、學歷津貼、技能津貼。 九級八檔基本工資標準 檔級 等級 1檔 2檔 3檔 4檔 5檔 6檔 7檔 8檔 1級 5000 7000 9000 2級 3800 4500 6000 7000 3級 2600 3200 4000 5000 6000 4級 2000 2500 3000 3500 4000 5000 5級 1800 2200 2600 3000 3400 3800 4200 6級 1300 1600 2000 2300 2500 2800 3200 3800 7級 1000 1300 1600 1900 2100 2400 2700 3000 8級 800 950 1100 1300 1450 1600 1800 2000 9級 600 800 900 1000 1100 1200 1300 1500 六類崗位工資標準 崗位工資類別 崗位等級 初級 中級 高級 資深級 核心級 寫真噴繪 80 100 200 300 400 制作安裝 50 80 150 200 300 倉儲物流 50 80 100 150 200 技術業(yè)務 80 100 150 200 300 職能管理 100 200 300 400 500 后勤保障 50 100 150 六類職務津貼標準 職類 職稱 津貼（元） 職務（崗位） 決策類 董事成員 內定 董事長、董事會成員 管理類 高層管理 20004000 總經理、副總經理、總監(jiān)、副總監(jiān) 中層管理 10003000 部門經理：質管部經理、生產部經理、人事部經理等 基層管理 2001000 部門主管：寫真噴繪主管、采購主管、客戶服務主管等 專業(yè)類 高級工程師 1002000 設備維護、工藝設計等 工程師 助理工程師 技術員 業(yè)務類 資深業(yè)務員 1001000 市場推廣、業(yè)務拓展、產品銷售等 高級業(yè)務員 中級業(yè)務員 初級業(yè)務員 操作類 高級工 100500 寫真噴繪、制作安裝等 中級工 初級工 事務類 普通職員 50200 后勤人員、司機、保安、保潔人員等 工齡工資標準 以員工進入本公司的入職時間作為計算依據(jù)，以分階段控制年增長幅度為原則，實行累計計算， 10年封頂管理。 為公司服務每滿 12個月的員工，按一年計算工齡工資。 工齡工資從員工進入本公司第 13個月發(fā)放。 本企業(yè)工齡（年） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工齡工資（元） 80 90 100 110 120 130 140 150 160 170 浮動薪酬部分 浮動薪酬部分是員工在崗位上工作，因所表現(xiàn)出的工作能力、工作態(tài)度、產生的工作業(yè)績以及為實現(xiàn)某一工作目標所做出貢獻的外在認可程度（即：績效考核結果）為依據(jù)，所獲得的勞動報酬。 浮動薪酬部分主要包括：加班工資、績效工資、提成獎金、計件獎金等。 績效工資 績效工資是通過定期對員工的綜合考核量化而浮動發(fā)放的薪酬部分。 崗位實操業(yè)績 考核員工完成崗位任務的實際效果。 崗位管理能力 為完成崗位任務，覆蓋整個崗位工作范疇的綜合性能力水平。包括：學習能力；統(tǒng)籌策劃能力；解決問題能力；溝通協(xié)調能力。 崗位業(yè)務能力 為完成崗位純業(yè)務工作所具備和在實際操作中反映出的純業(yè)務能力水平。包括：專業(yè)理論技能；專業(yè)操作技能；專業(yè)問題解決技能；專業(yè)文字技能。 加班工資 加班工資是在公司規(guī)定各崗位正常上班時間內無法完成的定額工作以外的任務而對多出其崗位標準工時的額外工時的工資支付。 加班工時分為計劃內加班工時和計劃外加班工時。所有計劃內加班工時的 加班申請單 填報必須提前申請；計劃外加班工時的 加班申請單 填報必須在加班之次日由部門主管審核后呈報經理核批。 計件獎金 在完成額定生產任務數(shù)量的前提下，以一定超產數(shù)量比例計提給員工的薪酬獎勵。 月實際完成產量不含非合理損耗，以質量管理部認可的合格產量為準。 超額產量 =實際產量 -計劃產量 -生產損耗 生產計件核算由財務復核，經生產部經理批準后報人力資源部發(fā)放。 月計劃產量 月實際產量 超額產量 計提比例 計件獎金 提成獎金 在完成額定銷售金額的前提下，以一定超額業(yè)務的收入比例計提給員工的薪酬獎勵。 當季前月實際銷量的超額部分可以用于彌補當季后月的實際銷售。 對年底考核不合格的員工，公司有權對其進行崗位、職務和薪資的調整。 月計劃銷售額度 月實際銷售額度 超額銷售 提成比例 提成獎金 特殊條件工資計發(fā)說明 非因工普通傷病等原因要治療或工休養(yǎng)，可以請病假，但銷假必須持有效的證明材料。公司給予每年 7天有薪病假。 員工的親屬或朋友死亡可以請喪假，但喪假不給予工資。 職工在本單位工作滿 1年可享受帶薪年假，具體為：工作滿 1年不滿 10年的，年休假 5天，滿 10年不滿 20年的年休假 10天，滿 20年的年休假 15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。 結束 公司 薪酬設計方案 目 錄 一 總則 二 薪酬構成 三 工作分析 四 職位評價 五 市場薪酬調查 六 薪酬結構 七 薪酬預算和控制 一 總則 1.1 公司簡介 1.2 薪酬戰(zhàn)略，指導思想，原則 景業(yè)模發(fā) 展 戰(zhàn) 略愿企簡 介公司背景及 規(guī)薪酬體系構建基本原則薪酬設計指導思想薪酬戰(zhàn)略銳志 1.3公司組織結構 人 力資源部 財 務 部 生 產 部 研 發(fā) 部 營 銷 部 綜 合管理部 董事會 總經理 總 經 理 辦 公 室 生產技術部 研 究 所 物資保障部 銷 售 部 客 服 部 其他管理類 1.4對應公司組織結構其相應的人員設置 總經理 總經理助理生產采購總監(jiān)財務總監(jiān)人力資源總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)綜合管理經理生產經理 采購經理 生產主管 采購主管 操作工 采購員 人力資源經理人事專員綜合職能人員財務主管財務專員研發(fā)經理研發(fā)人員銷售經理銷售區(qū)域主管地區(qū)代表銳志 1.5薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、營銷部的薪酬體制、生產部薪酬體制、研發(fā)部的薪酬體制以及其他業(yè)務類部門的薪酬體制等。 1.6發(fā)展獎勵基金的設立 為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。 目 錄 一 總則 二 薪酬構成 三 工作分析 四 職位評價 五 市場薪酬調查 六 薪酬結構 七 薪酬預算和控制 固定工資 浮動工資 附加工資 考核對薪酬影響 2 薪酬體系 四項統(tǒng)籌和主要福利 生產基地補貼 一般性福利 代員工繳納所得稅 薪酬構成 固定工資 浮動工 資 附加工資 基本工資 學歷職稱工資 工齡工資 等級工資 獎金 績效工資 崗位津貼 年終獎 業(yè)績將 項目獎 自助福利 補充保險 住房公積金 社會保險 薪酬決定要素 浮動工資： 員工對企業(yè)的價值 企業(yè)中期績效 對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標兵等等） 固定工資： 知識 技能 能力 職責 企業(yè)短期績效 個人短期績效 薪酬決定要素 附加工資： 年齡 工齡 對企業(yè)價值（薪點） 浮動工資總額 附加工資總額 績效工資與每季的考核結果掛鉤 績效工資 崗位津貼 員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質 獎金 獎金與公司對其考核結果和公司年度經營情況掛鉤 固定工資總額 基本工資 、 學歷職稱工資 、 工齡工資 、 等級工資 與企業(yè)經營狀況掛鉤 （ 比如銷售收入 、 銷量 、 產量等 ） 國家規(guī)定福利 由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定 自助福利 由員工的薪點數(shù)和績效決定 企業(yè)補充福利 由員工的工齡 、 年齡和薪點數(shù)決定 補貼及繳稅 預定范圍內由企業(yè)承擔 ， 超出范圍的由員工個人承擔 薪酬總額 2.1.1 固定工資 固定工資 = 基本工資 + 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 等級工資 2.2 浮動工資 浮動工資包括績效工資、崗位津貼、獎金 。 2.3 附加工資 包括一般福利、生產基地補貼、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。 2.3.1 附加工資 附加工資 = 餐費 +生產基地補貼 一般福利 + 四項統(tǒng)籌 + 個人所得稅 2.4 考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼 /季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。 銳志 目 錄 一 總則 二 薪酬構成 三 工作分析 四 職位評價 五 市場薪酬調查 六 薪酬結構 七 薪酬預算和控制 工作分析過程 工作說明書 工作分析過程 根據(jù)不同部門不同標準制定各部門職位說明書，用來確定薪資等級。分為三個步驟進行： 準備階段： 基本資料：崗位職位名稱、直接上級、所屬部門、所轄下屬、工作性質 工作描述：工作概要、工作活動內容、工作職責、工作結果、等 員工的必要條件：知識、技能、個人特點、學歷 工作條件：工作場所、工作時間特征、工作連續(xù)性 調查階段 根據(jù)實際情況，綜合采用多種方法相結合的方法進行調查。 分析階段 仔細審核已經收集到的信息； 分析和發(fā)現(xiàn)有關工作和人員的關鍵成分 歸納和總結工作分析的必要材料和要素 完成階段 形成有關工作的職位說明書。 銳志 目 錄 一 總則 二 薪酬構成 三 工作分析 四 職位評價 五 市場薪酬調查 六 薪酬結構 七 薪酬預算和控制 報酬要素 工作評價報酬要素配點分布表 各報酬要素計點標準 崗位價值計算 工作評價結果 職位分級 4.1 報酬要素 根據(jù)公司所處的行業(yè)特點和公司的實際狀況，通過專家評議小組設計責任、技能、工作強度以及工作條件等四個方面做為報酬四要素，對本公司的職位運用要素計點法進行職位評價，具體如下： 要素名稱 定義 責任 組織對員工按照預期要求完成工作的依賴程度，強調職位上的人所承擔的職責的重要性 技能 完成某種工作所要具備的經驗、培訓、能力以及教育水平等 工作強度 評價崗位勞動者的體力消耗強度及腦力消耗程度和疲勞強度 工作條件 職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境 4.2 工作評價報酬要素配點分布表 報酬要素 配點 報酬要素權重 （） 要素描述 等級 1 2 3 4 責任 310 40 1.公司效益責任 60 90 120 150 2.公司管理責任 25 40 65 80 3.企業(yè)文化建設責任 25 40 65 80 技能 300 35 4.專業(yè)技能 60 90 120 5.工作經驗 60 90 120 6.學歷 40 50 60 工作強度 150 20 7.工作負荷 40 60 80 8.心理壓力 40 50 60 70 工作條件 50 5 9.工作場所環(huán)境 20 30 10.工作潛在危險 15 20 4.3 各報酬要素計點標準 4.4 崗位價值計算 公司各崗位價值的計算公式為： 崗位價值 =（崗位各要素總點數(shù) *要素權重） 4.5 工作評價結果 通過以上的準備工作，運用技能、勞責任、勞動強度和勞動環(huán)境四個報酬要素對每一個職位進行評價。 4.6 職位分級 銳志 目 錄 一 總則 二 薪酬構成 三 工作分析 四 職位評價 五 市場薪酬調查 六 薪酬結構 七 薪酬預算和控制 市場薪酬調查 5 市場薪酬調查 為了使本公司的薪酬能發(fā)揮激勵員工績；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標；控制薪酬的預算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，并使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務的作用，進行市場薪資水平進行調查。 2009年陜西省寶雞市勞動力市場薪酬水平（單位：元 /年） 職位名稱 統(tǒng)計數(shù)據(jù) 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù) 總經理 111645 58420 27340 生產資源總監(jiān) 98396 49413 16720 人力資源經理 61738 19279 10567 營銷經理 64062 17806 11322 生產經理 65221 16909 10433 人力資源主管 32428 15570 8742 會計 45366 15464 10974 設備工程技術人員 31516 13206 9720 目 錄 一 總則 二 薪酬構成 三 工作分析 四 職位評價 五 市場薪酬調查 六 薪酬結構 七 薪酬預算和控制 工資確定 調整后各職位所對應的薪酬水平 職位薪資體系下的薪資結構 6.1 工資確定 根據(jù)市場薪酬水平調查結果， 結合本公司處于行業(yè)地位，結合自己的薪酬戰(zhàn)略，使本公司的薪酬具有競爭力，支付相當于市場中值工資的 1.2倍高，計算公式如下： 公司高層支付年薪，以總經理為例，根據(jù)上表， 總經理經理的年工資額為 58420*1.2=70102。 中基層支付月薪，人力資源管理經理為例，根據(jù)上表， 人力資源經理的年工資額為 19279*1.2=2133.6 根據(jù)市場行情及本公司薪酬戰(zhàn)略，政策，確定 人力資源經理的月工資為： 2133.6/12=1927.8元 /月 用基本工資除人力資源經理在崗位評價中所得點數(shù)，得到 每點的工資數(shù)為： 1927.8/253.5=7.605元 職位 等級 點值 工資（元 /年） 總經理 10 314 70102 人力資源總監(jiān) 財務總監(jiān) 生產物料總監(jiān) 研發(fā)總監(jiān) 銷售總監(jiān) 8 274.5 59295.6 職位 等級 點值 工資（元 /月） 總經理助理 7 252 1900 人力資源經理 財務經理 生產 /采購 經理 研發(fā)經理 營銷經理 7 253.5 1927.8 人力資源主管 財務主管 生產 /采購主管 6 220 1557 人力資源專員 財務專員 營銷專員 研發(fā)人員 綜合職能人員 5 212.5 1546.4 操作工 /采購員 1 133.5 1320.6 薪酬等級及水平表 職位評價點數(shù)與市場薪資水平組合成的散點圖 職位評價點數(shù)與市場薪酬調查數(shù)據(jù)組合成的散點圖01234560 100 200 300 400組織內部職位評價點數(shù)市場薪酬調查（千元/月）市場薪酬調查數(shù)據(jù)線性市場薪酬水平線6.2 調整后各職位所對應的薪酬水平 職位 等級 點值 工資（元 /年） 總經理 等級 點值 75000 人力資源總監(jiān) 財務總監(jiān) 生產采購總監(jiān) 研發(fā)總監(jiān) 營銷總監(jiān) 10 314 60000 職位 等級 點值 工資（元 /月） 總經理助理 8 274.5 2500 人力資源經理 生產 /采購經理 研發(fā)經理 營銷經理 7 252 2600 人力資源主管 財務主管 生產 /采購主管 7 253.5 1800 人力資源專員 財務專員 營銷專員 研發(fā)人員 綜合職能人員 6 220 1600 操作工 /采購員 1 133.5 1350 6.3 職位薪資體系下的薪資結構 根據(jù)調整過后的職位薪酬等級水平表做職位薪資體系下的寬帶型薪資結構圖 A C D B 1000 1800 2600 5000 基層員工 主管 部門經理 高管人員 薪資水 平 元 月 6000 目 錄 一 總則 二 薪酬構成 三 工作分析 四 職位評價 五 市場薪酬調查 六 薪酬結構 七 薪酬預算和控制 薪酬預算 薪酬控制 薪酬預算 內部環(huán)境分析 包括勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率三項指標，一般選用同行業(yè)平均水平或標桿企業(yè)同指標進行比較； 薪酬費用率 薪酬費用率 =薪酬總額銷售額 勞動分配率 勞動分配率 =薪酬總額附加價值 其中：附加價值 =銷售額從外部購入價值（物料 +外包加工費用） 根據(jù)勞動分配率可以求出合理的薪酬費用率，公式如下： 薪酬費用率 =薪酬總額銷售額 =(附加價值 /銷售額 ) (薪酬總額附加價值 )=目標附加價值率 目標勞動分配率 薪酬利潤率 薪酬利潤率（利潤總額 /薪酬總額） 100 外部環(huán)境分析 外部環(huán)境分析主要是針對市場情況、市場薪酬水平、市場薪酬變化趨勢、標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平等方面的了解，包括： （ 1）市場情況：即企業(yè)在未來一年中會快速增長、穩(wěn)定增