1 首創(chuàng)置業(yè)管理調(diào)研信息匯總 下階段工作計劃 2002年 8月 2 1 管理調(diào)研信息匯總 訪談人數(shù) 高層 總監(jiān)及部門經(jīng)理 3 6 本部分調(diào)研信息匯總的基本來源為管理訪談及管理資料的調(diào)研分析。 3 1 管理調(diào)研信息匯總 有關(guān)公司發(fā)展遠景： 置業(yè)發(fā)展遠景目標(biāo)基本清晰 遠景目標(biāo)中的 “ 業(yè)務(wù)類 ” 目標(biāo)相對清晰，但對于 “ 管理 ” 目標(biāo)的描述比較缺乏， 因此構(gòu)建人力資源管理體系的基本戰(zhàn)略略顯模糊 公司員工對遠景目標(biāo)的理解主要體現(xiàn)為 “ 業(yè)務(wù) ”目標(biāo)，對公司下一步的管理提升目標(biāo)尚未達成共識，因此有可能成為公司下階段發(fā)展的障礙點 4 1 管理調(diào)研信息匯總 有關(guān)公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置： 員工對規(guī)劃中的組織結(jié)構(gòu)基本認同 在組織結(jié)構(gòu)基本框架已建立但尚未細化的情況下，具體的管理職責(zé)分配及管理關(guān)系已成為員工普遍關(guān)注的問題，需盡快加以確定 在基本框架下，具體的崗位設(shè)置及人員安置尚未落實。人力資源項目的工作進程極大地取決于組織工作的進程 5 1 管理調(diào)研信息匯總 有關(guān)公司的人員素質(zhì)需求分析： 從目前的業(yè)務(wù)發(fā)展需求角度看，員工的基本素質(zhì)比較優(yōu)秀 從公司未來上市公司的發(fā)展角度看，置業(yè)的人員素質(zhì)仍有待提升，首要表現(xiàn)為核心業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)仍需發(fā)展提升，需建立必要的人員晉升、淘汰機制 6 1 管理調(diào)研信息匯總 有關(guān)公司的績效管理： 陽光、科技及航宇的績效管理均存在一定的基礎(chǔ)，表現(xiàn)為對項目的考核、評價與獎懲機制已基本建立，但績效管理的基本思路與執(zhí)行方式存在差異 已有的績效管理以對項目公司的考核為主，對人員的考核比較淡化 7 1 管理調(diào)研信息匯總 以經(jīng)營指標(biāo)考核項目公司的方式普遍被員工接受，一方面體現(xiàn)出經(jīng)營指標(biāo)的重要性，另一方面也體現(xiàn)出指標(biāo)設(shè)定的粗放性 考核周期以年度為主，難以實現(xiàn)即時性的管理和激勵 個人的績效考核結(jié)果與其薪酬沒有進行規(guī)范的關(guān)聯(lián) 部門管理人員只能評價下屬人員的績效，卻難以根據(jù)其績效結(jié)果進行有效的物質(zhì)獎懲，管理人員普遍期待績效能與薪酬掛鉤 8 1 管理調(diào)研信息匯總 有關(guān)公司的薪酬管理： 突出表現(xiàn)為員工對置業(yè)的薪酬待遇存在極大的心理期待 部門經(jīng)理的期待薪酬為 15-25萬左右（基本薪金） 普通員工的期待薪酬為 7-10萬左右（基本薪金） 薪酬等級應(yīng)能體現(xiàn)出崗位的價值差異，如優(yōu)秀的設(shè)計師、銷售業(yè)務(wù)員的待遇應(yīng)再提升 部分崗位的薪酬待遇有可能導(dǎo)致人員的外流 9 1 管理調(diào)研信息匯總 目前陽光 ,科技及航宇的薪酬水平存在一定的差異 ,置業(yè)各項目公司的薪酬制度應(yīng)盡可能保持一致 ;在此基礎(chǔ)上 ,考慮各項目公司利潤的差異 ,置業(yè)各項目公司的薪酬水平可根據(jù)其利潤貢獻度的大小設(shè)定一定程度的差異 ,實現(xiàn)彈性的薪酬 在基本薪酬體系規(guī)范的前提下，應(yīng)進一步建立高層的期權(quán)期股制度 10 1 管理調(diào)研信息匯總 其他匯總信息： 公司目前的培訓(xùn)體系尚待規(guī)范，但員工對培訓(xùn)的關(guān)注程度普遍較低 對公司的企業(yè)文化缺乏共同的認識和考慮 11 2 下階段工作計劃安排（ 9月 20日前） 時間 工作內(nèi)容 28 30 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 備注 人力資源 規(guī)劃 方案設(shè)計 方案設(shè)計 方案確認 顧問公司主導(dǎo)完成、結(jié)果需與置業(yè)確認 工作分析 培訓(xùn) 賺寫 修訂 初步賺寫由置業(yè)完成、顧問公司進行修訂 績效體系 設(shè)計 研討指標(biāo) 研討指標(biāo) 研討指標(biāo) 方案設(shè)計 方案設(shè)計 方案設(shè)