1 淺論私企全面薪酬戰(zhàn)略理論體系 文章來源：安寧函都教育（咨詢） 作者：李榮華 作者現(xiàn)任：安寧函都總經(jīng)理 【 內(nèi)容摘要 】：薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程，是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益 ,而且與員工切身利益息息相關(guān)。在這個(gè)過 程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體（例如特殊人才）的薪酬做出決策。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用 ;同時(shí)，薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話題，因?yàn)樗c組織員工的利益密切相關(guān)。吸取國內(nèi)外企業(yè)管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn) ，盡快建立起以人為本的全面薪酬戰(zhàn)略制度體系，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展具有重要意義。這就需要企業(yè)建立。 【 關(guān) 鍵 詞 】： 全面薪酬戰(zhàn)略 貨幣薪酬 非貨幣薪酬 企業(yè)管理 前言 薪酬管理對(duì) 幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主 2 要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對(duì)薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。 當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也是如此。人才在社會(huì)上相當(dāng)寶貴，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展與生死存亡，社會(huì)與企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才。但是人才的流動(dòng)性很強(qiáng)，好的人才對(duì)社會(huì)和企業(yè)的作用很大，企業(yè)應(yīng)該留住 他們，但是如何才能留住他們呢？ 很多企業(yè)加薪依然留不住人才這是為什么？研究發(fā)現(xiàn) 在企業(yè)留人時(shí) ,最不重要的就是薪水的上漲。錯(cuò)不在薪酬本身 ,而在于薪酬使用的方式、方法不對(duì) ,物不能盡其用 ,人不能展所長 ,就只有暴殄天物了。事實(shí)上 ,金錢作為一種激勵(lì)因素是永遠(yuǎn)不可忽視的 ， 關(guān)鍵在于企業(yè)在薪酬的管理上要 有方法 。 全面薪酬戰(zhàn)略就是解決這些問題最好的方法。 全面薪酬戰(zhàn)略的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度，并不是一味的只懂得花大把的錢。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的 積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。 下面看一個(gè)案例： A 公司是一家合資公司，目前有員工 300 余人，在全國有 17 個(gè) 3 辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在早期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣 做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。于是對(duì)薪酬體系進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。 首先就公司現(xiàn)在的薪酬管理所存在的問題進(jìn)行整理，認(rèn)為公司在這方面存在的主要問題有：一是在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。二是不能準(zhǔn)確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。三是薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化。固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例到底如何？如何有效地設(shè)立福利項(xiàng)目？這需要細(xì)化。四是需要建立統(tǒng)一的薪酬政策。 這一些問題一直困擾著公司領(lǐng)導(dǎo)人。 這個(gè)例子具有相當(dāng)?shù)牡湫托?，通過研究我們發(fā)現(xiàn)上面例子中的問題普遍存在于我國私企之中，從這個(gè)案例可以看出薪酬管理對(duì)于企業(yè)來說至關(guān)重要。雖然很多私企問題暴露了出來但是管理者依然沒有全面薪酬戰(zhàn)略的思想。要想實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略首先得找出存在的主要問題，企業(yè)在日常薪酬管理中存在的主要問題集中在下面幾個(gè)方面。 沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己梭w系作為基礎(chǔ)。 就如同上面例子中存在的問題一樣（在早期，人員較少，單憑領(lǐng) 4 導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦 法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性受到嚴(yán)重破壞）?？己诉^程不規(guī)范，受考核人員的主觀因素的影響，常見的有：即以偏蓋全；類己效應(yīng)：對(duì)跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評(píng)估；近因效應(yīng)：不久前發(fā)生的事件影響較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記或忽略了。人事管理制度中的種種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績的可信度與效度。不能體現(xiàn)出公正、公開、公平。隨著新工藝、新技術(shù)的大量應(yīng)用，一大批具有先進(jìn)管理才能和技術(shù)才能的知識(shí)型員工不 斷涌現(xiàn)?，F(xiàn)有的分配體制對(duì)企業(yè)的核心人才根本起不到激烈作用。大多數(shù)企業(yè)沒有建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核體系與員工的薪酬制度相配套?？己酥笜?biāo)制定過程中，員工沒有參與考核指標(biāo)的制定，績效考核指標(biāo)往往由上級(jí)制定和下達(dá)，員工對(duì)考核指標(biāo)的形成和意義不清楚，容易產(chǎn)生抵觸情緒。 企業(yè)內(nèi)、外的薪酬差距不合理。 內(nèi)部薪酬差距不合理主要表現(xiàn)在內(nèi)部員工薪資上面及員工會(huì)用自己的工資和公司其他人的工資相比較。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已經(jīng)沒有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現(xiàn)真正的公平。但是研究發(fā)現(xiàn)：人們關(guān)心 薪資差別的程度甚至關(guān)心薪資的絕對(duì)水平。也就是說個(gè)人職位，能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別必然會(huì)帶來收入的差別，但是只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮 5 其既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受的效果。也就是說績效薪酬差距，應(yīng)該反映出個(gè)人的努力程度和貢獻(xiàn)大小，薪酬差別過大或過小都能引起員工不滿。 外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然 要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)已成為普遍現(xiàn)象。 注重理論忽略實(shí)際導(dǎo)致薪酬策略與企業(yè)自身特點(diǎn)嚴(yán)重不符。 很多企業(yè)雖然設(shè)計(jì)了較為合理的薪酬制度和薪酬體系但是卻不能實(shí)施，原因就是薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相沖突或不適合企業(yè)發(fā)展階段的要求。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，在制定薪酬計(jì)劃時(shí)不考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)的目的和指導(dǎo)政策，照搬理論上的薪酬體系，盲目模仿其他企業(yè)的薪酬模式，忽略自身特點(diǎn)，發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力及市場(chǎng)地位，思考是零碎和片段的，而導(dǎo)致薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略不服，與企業(yè)文化相沖突。管理 者與員工缺少溝通導(dǎo)致信息傳遞不及時(shí)或傳遞失誤導(dǎo)致員工不知道或錯(cuò)誤理解有關(guān)政策，從而引起的不滿又得不到有關(guān)上級(jí)的解釋或說明，抵觸情緒越來越強(qiáng)，導(dǎo)致系統(tǒng)運(yùn)行受阻。上級(jí)不了解員工的想法，對(duì)下級(jí)的需求、有關(guān)的政策建議和意見以及有關(guān)系統(tǒng)運(yùn)行的效果得不到及時(shí)地反饋，導(dǎo)致管理者在管理中的失誤而不自知，誤以為理論系統(tǒng)能解決一切。 6 綜上所述，私企薪酬管理問題已成為制約民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，因此改進(jìn)薪酬管理成為私企亟待解決的問題。要充分發(fā)揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來，是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程， 這就 需要企業(yè) 實(shí)施全面薪酬戰(zhàn) 略 。 我在淺談私企人力資源薪酬戰(zhàn)略新思考一文中對(duì)全面薪酬戰(zhàn)略有了全面具體的介紹在這里就不多講了。這里主要介紹通過研究得出比較好的具體方法。 注重可變薪酬地運(yùn)用。其實(shí)這相當(dāng)于我們?nèi)粘Ｋf的多勞多得。員工為自身謀取更多利益的唯一途徑就是為股東創(chuàng)造更大的財(cái)富。員工創(chuàng)造的企業(yè)剩余越多，就可以得到越多的獎(jiǎng)勵(lì)。 重視非貨幣薪酬的作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在的激勵(lì)雖然 是非貨幣化并難以量化的，但有一部分內(nèi)容也反映在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，可以通過市場(chǎng)進(jìn)行了解，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公司名望等。還有一部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。 在建立績效考核體系過程中應(yīng)該讓員工通過討論、溝通等形式讓員工參與目標(biāo)的制定。從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更可觀，更公正，更具接受性。在考核過程中應(yīng)注意避免評(píng)估者的主觀性因素如第一印象，近期效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等，最后，應(yīng)注意溝通和反饋，而且必須將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于多元化報(bào)酬結(jié)果的制定中，論貢獻(xiàn)確定報(bào)酬，避免考 核流于形式，形同虛設(shè)。 7 從薪酬的支付時(shí)間上，應(yīng)及時(shí)的發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。適當(dāng)縮短建立工資的時(shí)間，有助于取得最佳激勵(lì)效果。通常，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì) ,讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。 注意薪酬支付技巧應(yīng)該滿足馬斯洛理論。 馬斯洛理論告訴我們，生理需求只是人們的最基本需求。所以，在對(duì)待員工上，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是最基本的獎(jiǎng)勵(lì)。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的要求會(huì)不斷提高，會(huì)更多地向求得社會(huì)認(rèn)同和尊重這個(gè)方向努力。反映在企業(yè)管理理論上，就是從 泰勒的科學(xué)管理 之后，一個(gè)再也沒有改變的主題，就是對(duì)人的尊重。在企業(yè)組織中，已經(jīng)沒有比尊重個(gè)人更為普遍和明確的價(jià)值觀了。它要求我們?cè)谄髽I(yè)管理中，應(yīng)該進(jìn)行一種人性的回歸，實(shí)行以尊重員工為核心的人本管理。 在薪酬支付上應(yīng)注意滿足層次需求，雖然目前我們說工作不僅僅為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來說，仍是硬道理。因此，再支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)該將經(jīng)濟(jì)性薪 酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來。 未來的企業(yè)必須學(xué)會(huì)掌握企業(yè)員工智力資本 的方法， 必須找到吸引員工的方法 ,以使他們的心腦和靈魂完全用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。但智力資本有別于其他資本 ,并不是一紙合同就能輕易得來 ,而是需要管理者用心去爭(zhēng)取。調(diào)動(dòng)員工的積極性的過程就是所謂的士氣激勵(lì)。有效的士氣激勵(lì)手段是符合員工心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律的 ;反之 ,就達(dá)不到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。 全面 薪酬在其中就有著重要的作 8 用。 很多時(shí)候 在企業(yè)留人時(shí) ,最不重要的就是薪水的上漲。錯(cuò)不在薪酬本身 ,而在于薪酬使用的方式、方法不對(duì) ,物不能盡其用 ,人不能展