管理學(xué)原理 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 【 學(xué)習(xí)目標(biāo) 】 ：通過(guò)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，要求理解領(lǐng)導(dǎo)的含義、作用和本質(zhì)；理解領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與 X、 Y、 解主要的領(lǐng)導(dǎo)理論；掌握領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。 第一節(jié) 領(lǐng) 導(dǎo) 概 述 第二節(jié) 領(lǐng) 導(dǎo) 理 論 第三節(jié) 領(lǐng) 導(dǎo) 藝 術(shù) 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 第一節(jié) 領(lǐng) 導(dǎo) 概 述 一、領(lǐng)導(dǎo)的含義和性質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)是影響他人以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。 從本質(zhì)上說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)下屬施加影響，使下屬自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過(guò)程。 二、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 領(lǐng)導(dǎo)是從管理中分化出來(lái)高層次組織管理活動(dòng)。 領(lǐng)導(dǎo)主要是指統(tǒng)率、指引一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的組織，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)就是整個(gè)組織的奮斗方向。 管理是指對(duì)于某個(gè)組織進(jìn)行指揮、控制、監(jiān)督、反饋等工作，它是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的分支，是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的具體化，如人事管理、物資管理、財(cái)務(wù)管理等。 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別見(jiàn)表 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 表 導(dǎo)者與管理者的區(qū)別 領(lǐng) 導(dǎo) 者 管 理 者 權(quán)力 來(lái)自個(gè)人影響力 組織賦權(quán) 目標(biāo) 效果 效率 責(zé)任 對(duì)追隨者負(fù)責(zé) 對(duì)組織負(fù)責(zé) 重點(diǎn) 未來(lái)、方向 現(xiàn)在、過(guò)程 對(duì)下屬 感動(dòng)追隨者 說(shuō)服下屬 專欄 8帥與將 三、領(lǐng)導(dǎo)的作用 (一 )指導(dǎo)作用 (二 )協(xié)調(diào)作用 (三 )激勵(lì)作用 四、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)在本質(zhì)上是一種影響力 . 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) (一 )職權(quán)影響力 1支配權(quán) 2強(qiáng)制權(quán) 3獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) (二 )非職權(quán)影響力 1專長(zhǎng)的影響力 2品格的影響力 五、領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué) 領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)是指領(lǐng)導(dǎo)者在一定的文化背景和管理制度下形成的領(lǐng)導(dǎo)信念、領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則，以及由此而導(dǎo)致的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)的基礎(chǔ)是人性假設(shè)。 (一 )“X 理論”假設(shè)下的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué) 美國(guó)管理學(xué)家道格拉斯 麥格雷戈提出。 (1) 多數(shù)人天生討厭工作，總想盡可能逃避工作； (2) 多數(shù)人不喜歡承擔(dān)責(zé)任，而喜歡服從于別人的領(lǐng)導(dǎo)； (3) 多數(shù)人認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，缺乏進(jìn)取心； 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) (4) 多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是相矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)必須靠對(duì)個(gè)人的強(qiáng)制和懲罰； (5) 只有少數(shù)人能自我控制，可以委以管理責(zé)任。 在 導(dǎo)者信奉的是“胡蘿卜加大棒”的管理哲學(xué)。 (二 )“Y 理論”假設(shè)下的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué) 與 (1) 一般人是勤奮的，多數(shù)人會(huì)把工作看得與休息或娛樂(lè)一樣自然； (2) 如果員工對(duì)工作做出了承諾，他們就能自我引導(dǎo)，自我控制。外 部的控制和懲罰并不是激勵(lì)工人去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段； (3) 正常情況下，人們不僅愿意承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任； (4) 人們普遍具有高度的想像力、職明才智和創(chuàng)造性，有解決問(wèn)題的決策能力，而不僅是高層管理者才具有； (5) 在現(xiàn)代組織條件下，多數(shù)人的智力潛能只得到了部分發(fā)揮。 在 導(dǎo)者信奉的是信任員工、鼓勵(lì)員工參與的管理哲學(xué)。 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) (三 )“Z 理論”假設(shè)下的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué) 1981年，日裔美籍管理學(xué)家威廉 G. 大內(nèi) (過(guò)比較美日兩國(guó)的企業(yè)管理模式，提出了一種取美國(guó)企業(yè)模式 (、日本企業(yè)模式 (所長(zhǎng)的新型管理模式 稱 表 型、 型組織的特征對(duì)比 比較因素 雇用期 短期雇用 終身雇用 長(zhǎng)期或終身雇用 評(píng)價(jià)與提升 快速評(píng)價(jià)與提升 緩慢評(píng)價(jià)與提升 長(zhǎng)期考核，逐步提升 決策方式 個(gè)人決策 自下而上的集體決策 集體研究、個(gè)人決策 責(zé)任制度 個(gè)人負(fù)責(zé)制 集體負(fù)責(zé)制，不歸咎個(gè)人 個(gè)人負(fù)責(zé)制 控制機(jī)制 明確而正規(guī)的控制 含蓄暗示的控制 含蓄暗示的控制 職業(yè)發(fā)展途徑 專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展 非專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展 適當(dāng)按專業(yè)化職業(yè)發(fā)展 關(guān)心員工的程度 部分關(guān)心 全面關(guān)心 全面關(guān)心 (包括對(duì)家屬 ) 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 第二節(jié) 領(lǐng) 導(dǎo) 理 論 一、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論 傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者所具有的素質(zhì)是天生的，是由遺傳決定的。 介紹斯托迪爾 (R. M. 史密斯 (1982)、愛(ài)德文 吉賽利 (諾爾弗 斯多基爾 ( 吉布 (969)等學(xué)者的觀點(diǎn)。 我國(guó)從 20世紀(jì) 80年代初開(kāi)始了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究，有學(xué)者提出領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)包括精神素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和能力素質(zhì)。有學(xué)者曾對(duì)我國(guó)大中型企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果見(jiàn)表 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論則認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和特性是在實(shí)踐中形成的，是可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。但不同的研究對(duì)哪些素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、應(yīng)達(dá)到何種程度的結(jié)論并不一致。 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 表 國(guó)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求 順 序 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)類型 回答的百分比 (%) 1 組織能力和決策能力 責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取心 求知欲和創(chuàng)新精神 知人善任、開(kāi)發(fā)人才、合作精神 一定的專業(yè)知識(shí)和知識(shí)廣度 敏銳的觀察力和全局思考能力 大公無(wú)私，品德端正 應(yīng)變能力和分析、解決問(wèn)題能力 處理人際關(guān)系能力 0 適應(yīng)環(huán)境，協(xié)調(diào)和平衡各種關(guān)系能力 、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 (一 )勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論 心理學(xué)家勒溫 (K. 早提出領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論，他以權(quán)力定位為衡量標(biāo)準(zhǔn)，把領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)分為三種類型：專制型、民主型、放任自流型。 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) (二 )雙因素模式理論 領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為兩個(gè)方面，即結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。 結(jié)構(gòu)維度的領(lǐng)導(dǎo)行為重視工作任務(wù)的完成；關(guān)懷維度的領(lǐng)導(dǎo)行為以人為主，注重建立領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的友誼、尊重和信任的關(guān)系。 根據(jù)結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度，可以把領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為四種類型， 高 低 關(guān)懷維度 低 高 低結(jié)構(gòu) 高關(guān)懷 高結(jié)構(gòu) 高關(guān)懷 低結(jié)構(gòu) 低關(guān)懷 高結(jié)構(gòu) 低關(guān)懷 結(jié)構(gòu)維度 圖 導(dǎo)行為的四種類型 研究者進(jìn)一步提出 “ 雙高假說(shuō) ” ，即認(rèn)為最好的領(lǐng)導(dǎo)方式是兼具高結(jié)構(gòu)、高關(guān)懷兩方面，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者只有把這兩方面結(jié)合起來(lái)，才能進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) (三 )管理方格圖理論 在領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論的基礎(chǔ)上，美國(guó)心理學(xué)家布萊克 (R 莫頓 (S 出了管理方格圖理論。他們把對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)心度各劃分為九個(gè)等分，形成 81個(gè)方格，代表了 81種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為類型。縱軸的刻度越高，表示越重視人的因素，橫軸上的刻度越高，表示越重視生產(chǎn)任務(wù)，如圖 關(guān) 系 導(dǎo) 向 (1 2 3 4 5 6 7 8 9 任務(wù)導(dǎo)向 圖 理方格理論 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 最典型的五種領(lǐng)導(dǎo)行為是： (1) 貧乏型的管理； (2) 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型的管理； (3) 任務(wù)型的管理； (4) 團(tuán)隊(duì)型管理； (5) 中庸型的管理。 管理方格圖理論提供一種衡量管理者所處領(lǐng)導(dǎo)行為狀態(tài)的模式，可使管理者較清楚地認(rèn)識(shí)到自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，并指出了改進(jìn)的方向。 三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)隨著領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化 ,這就是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論?？梢员硎緸槿缦鹿剑?( , , )E f L F S式中： E 領(lǐng)導(dǎo)的有效性； L 領(lǐng)導(dǎo)者； F 被領(lǐng)導(dǎo)者； S 環(huán)境。 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) (一 )菲特勒模型 美國(guó)管理學(xué)家菲特勒 (出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，簡(jiǎn)稱菲特勒模型。 菲特勒用一種“最難共事者” (表測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 專欄 8最難共事者 (表 2. 組織環(huán)境的確定 菲特勒提出從以下三個(gè)方面確定組織環(huán)境因素： (1)上下級(jí)關(guān)系 (好、不好 )； (2) 任務(wù)結(jié)構(gòu) (高、中、低 ) ； (3) 職位權(quán)力 (大、小 )。 菲特勒將這三個(gè)環(huán)境變量任意組合成八種群體工作情境，得出了在各種不同情況下最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，其結(jié)果如圖 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 高 L P C 低 有利 情景 不利 關(guān)系型 任務(wù)型 上下級(jí)關(guān)系 好 不好 任務(wù)結(jié)構(gòu)性 高 低 高 低 職位權(quán)力 大 小 大 小 大 小 大 小 情景類型 1 2 3 4 5 6 7 8 圖 特勒模型 3. 結(jié)論 結(jié)果表明：當(dāng)情境非常有利或非常不利時(shí)，采取工作任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式是合適的。 情境有利程度適中是介于非常有利和非常不利的兩個(gè)極端情景的中間情況，此時(shí)最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是以人為主的關(guān)系導(dǎo)向型。 菲特勒的權(quán)變理論表明：并不存在一種普遍適用于一切情景的最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性取決于管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織環(huán)境的匹配。 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) (二 )成熟 美國(guó)學(xué)者克里斯 阿吉里斯 (著年齡的增長(zhǎng)，下屬會(huì)逐步從不成熟走向成熟，但成熟的進(jìn)程不盡相同。下屬由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒欤饕憩F(xiàn)在以下七個(gè)方面： (1) 由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)； (2) 由依賴轉(zhuǎn)為獨(dú)立； (3) 由做少量的行為轉(zhuǎn)為能做多種行為； (4) 由錯(cuò)誤而淺薄的興趣轉(zhuǎn)為較深和較強(qiáng)的興趣； (5) 由只知眼前轉(zhuǎn)為能總結(jié)過(guò)去、展望未來(lái)； (6) 由附屬地位轉(zhuǎn)為同等或優(yōu)越的地位； (7) 由不明白自我轉(zhuǎn)為能明白自我、控制自我。 阿吉里斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是否得當(dāng)對(duì)人的成熟進(jìn)程很有影響。 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) (三 )領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 美國(guó)管理學(xué)家赫塞 (布蘭查德 (領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論和阿吉里斯的不成熟 出了一個(gè)由關(guān)系行為、任務(wù)行為和下屬成熟度組成的三維領(lǐng)導(dǎo)模型，如圖 他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的成熟程度，成功的領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬的成熟程度選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種類型：命令式 (說(shuō)服式 (參與式 (授權(quán)式 ( 成熟度是指人們完成某一具體任務(wù)的能力和愿望的大小。它取決于兩個(gè)方面： (1) 任務(wù)成熟度。 (2) 心理成熟度。 根據(jù)以上兩個(gè)維度，可以把下屬的成熟度分為四種類型： 能力且不愿意； 能力但愿意； 能力但不愿意； 能力且愿意。 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 高 下屬的成熟度 低 低 任務(wù)行為 高 高 關(guān)系行為 有能力 且 愿意 有能力 但不愿意 無(wú)能力 但愿意 無(wú)能力 且不愿意 低任務(wù) 高關(guān)系 高任務(wù) 高關(guān)系 低任務(wù) 低關(guān)系 高任務(wù) 低 關(guān)系 圖 導(dǎo)的生命周期理論 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) (四 )路徑 美國(guó)管理學(xué)家羅伯特 豪斯 ( 1971年提出路徑 該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是通過(guò)指明實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)不同的環(huán)境因素 (下屬特點(diǎn)和任務(wù)特點(diǎn) )來(lái)調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。在不同的情境中，對(duì)不同的下屬要選用 不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)該適合于下屬特征和任務(wù)特征。 如圖 領(lǐng)導(dǎo)者行為 指令型 支持型 參與型 目標(biāo)導(dǎo)向型 任務(wù)的權(quán)變因素 任務(wù)結(jié)構(gòu) 正式權(quán)力系統(tǒng) 工作群體 結(jié)果 績(jī)效 滿意 下 屬 權(quán) 變 因 素 控制點(diǎn) 經(jīng)驗(yàn) 知覺(jué)能力 圖 徑 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 路徑 表 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)行為 環(huán)境 (下屬特征和任務(wù)特征 ) 指令型 確定群體任務(wù)目標(biāo) 明確各自職責(zé) 嚴(yán)格管理員工 用正式的權(quán)力管理 群體的任務(wù)是非程序化的 員工期望得到指點(diǎn) 支持型 友好、平易近人 明白下屬的興趣 用獎(jiǎng)勵(lì)支持下屬 任務(wù)缺乏刺激性 員工希望得到領(lǐng)導(dǎo)的支持鼓勵(lì) 參與型 讓下屬參與決策 分擔(dān)職責(zé) 鼓勵(lì)協(xié)調(diào)一致 用非正式權(quán)力領(lǐng)導(dǎo) 任務(wù)復(fù)雜、需要團(tuán)體協(xié)調(diào) 員工希望某種指點(diǎn) 員工有工作所需的技能 目標(biāo)導(dǎo)向型 鼓勵(lì)下屬設(shè)置高目標(biāo) 讓下屬充分發(fā)揮創(chuàng)造性 實(shí)行目標(biāo)管理 員工希望自我控制 員工能自我激勵(lì) 員工有所需的工作技能 表 導(dǎo)風(fēng)格和環(huán)境 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 第三節(jié) 領(lǐng) 導(dǎo) 藝 術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用管理理論解決實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的技能，是領(lǐng)導(dǎo)者在履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的各種活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的具有創(chuàng)造性的技能和技巧。 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)具有鮮明的特點(diǎn)：科學(xué)性、創(chuàng)造性、靈活性、實(shí)踐性，實(shí)踐性是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的本質(zhì)特征。 一、領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)要求 (一 )思想素質(zhì) (二 )知識(shí)素養(yǎng) (三 )實(shí)際能力 二、權(quán)力配置的藝術(shù) 組織中的權(quán)力配置常會(huì)出現(xiàn)如下錯(cuò)誤： (1) 不正確地看待權(quán)力。 (2) 職權(quán)不清。 (3) 不授權(quán)。 (4) 責(zé)權(quán)利不相等。 (5) 多頭指揮。 (6) 濫用職權(quán)。 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)者不愿授權(quán)的原因有以下幾種： (1) 領(lǐng)導(dǎo)者的計(jì)劃組織能力差，不知如何授權(quán)； (2) 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他人的工作動(dòng)機(jī)、能力、責(zé)任感不信任； (3) 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)權(quán)力有特殊偏好，喜歡自己掌握權(quán)力。 下屬不愿接受授權(quán)的原因有以下幾種： (1) 害怕承擔(dān)責(zé)任，即使被授權(quán)，也喜歡事事請(qǐng)示，不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)或 受到上級(jí)批評(píng)； (2) 認(rèn)為多做工作不會(huì)帶來(lái)更多報(bào)酬，因?yàn)榻M織缺乏對(duì)于承擔(dān)額外責(zé)任的獎(jiǎng)勵(lì)。 為了更好地授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)掌握有效授權(quán)的藝術(shù)： 首先，領(lǐng)導(dǎo)要干領(lǐng)導(dǎo)的本職工作。 其次，凡是下屬可以做的事，都應(yīng)授權(quán)讓他們?nèi)プ?。為了克服授?quán)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者還要注意以下幾點(diǎn)： (1) 建立相互信任、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的組織文化。 (2) 監(jiān)督授權(quán)。 (3) 責(zé)、權(quán)、利對(duì)等，對(duì)承擔(dān)責(zé)任者給予相應(yīng)的授權(quán)和相等的報(bào)酬。 專欄 8諸葛亮事必親躬 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 三、用人的藝術(shù) (一 )激勵(lì)下屬 1了解員工的需要 2使員工接受遠(yuǎn)景目標(biāo) 3使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo) (二 )關(guān)心下屬 (三 )公正地對(duì)待每個(gè)下屬 (四 )領(lǐng)導(dǎo)者要容人 1要能容得下才能超過(guò)自己的人 2要容得下敢提意見(jiàn)的人 (五 )對(duì)待人才不求全責(zé)備 (六 )領(lǐng)導(dǎo)者要給下級(jí)讓利 (七 )適度承擔(dān)下屬工作失誤的責(zé)任 四、與人合作的藝術(shù) 一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠理解別人和讓別人了解，能根據(jù)不同的對(duì)象采用不同的合作方式，交流信息、協(xié)調(diào)工作。 對(duì)待上級(jí)要尊重，主動(dòng)為上級(jí)分憂解難，支持上級(jí)的工作。 對(duì)待同級(jí)要真誠(chéng)配合，不拆臺(tái)，發(fā)揚(yáng)風(fēng)格，淡泊名利，真正做到“權(quán)力不爭(zhēng)、責(zé)任不讓、通力合作”。 對(duì)待下級(jí)要尊重，充分授權(quán)，放手使用。 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 五、績(jī)效反饋的藝術(shù) 反饋的效果有兩種，建設(shè)性的反饋會(huì)起到積極的作用，破壞性的反饋起到消極的作用。 建設(shè)性的反饋有以下幾種情況： (1) 體諒對(duì)方，保護(hù)接受者的自尊； (2) 不含威脅； (3) 出現(xiàn)差錯(cuò)及時(shí)反饋； (4) 具體指出錯(cuò)在何處； (5) 針對(duì)績(jī)效； (6) 幫助接受者提高； (7) 提供具體改進(jìn)建議。 破壞性的反饋有以下幾種情況： (1) 不體諒對(duì)方，傷害、打擊接受者； (2) 包含威脅； (3) 不及時(shí)，推遲反饋； (4) 泛泛而論，沒(méi)有針對(duì)性； (5) 針對(duì)個(gè)人特質(zhì)； (6) 報(bào)復(fù)、發(fā)泄私憤； (7) 沒(méi)有具體改進(jìn)建議。 第八章 領(lǐng) 導(dǎo) 有效反饋應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： (1) 針對(duì)具體行為，使接受者明白你因何批評(píng)或贊揚(yáng)他人。 (2) 使反饋不對(duì)人，而是針對(duì)工作，不要牽扯私人恩怨。 (3)