全國(guó)優(yōu)秀教育碩士專業(yè)學(xué)位論文 推薦表 單位名稱： 山西師范大學(xué) 填表日期： 2014 年 5 月 14 日 論文題目 高校教師績(jī)效工資管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn) 作者姓名 論文答辯日期 學(xué)科專業(yè)方向 張艷軍 代 教育技術(shù) 攻碩期間及獲得碩士學(xué)位后一年內(nèi)獲得與碩士學(xué)位論文有關(guān)的成果 發(fā)表學(xué)術(shù)論文 (題目，刊名 ,時(shí)間，社會(huì)影響 ) 論文所產(chǎn)生的實(shí)際影響 (對(duì)作者工作及所在單位工作 ) 通過(guò)完成論文，作者的科研能力得到顯著提高，論文 所設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的高校教師績(jī)效工資管理系統(tǒng)在某高校實(shí)際運(yùn)用后，該校 各部門充分發(fā)揮了良好的協(xié)同辦公能力，較好地解決了 該 大學(xué)在崗位設(shè)置與績(jī)效工資發(fā)放等方面的問(wèn)題，并且較大地提升了 該 大學(xué)工資管理的效率和信息化管理水平。 出版專著 (名稱、出版社、出版時(shí)間 ) 獲獎(jiǎng)項(xiàng)目 (名稱、等級(jí)及時(shí)間） 中文論文摘要 (論文選題的意義 ,論文運(yùn)用的主要研究方法 ,主要研究成果 ,主要參考文獻(xiàn) ) 選題意義： 在績(jī)效工資管理方式上，我國(guó)高校普遍存在管理方式陳舊繁瑣、部門之間協(xié)同不夠以及信息化管 理水平低下等問(wèn)題。 國(guó)內(nèi)外 高校教師 薪酬 體系的改革 有待理論和實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，因此對(duì)高校教師薪酬體系的研究以及實(shí)行績(jī)效工資管理方式具有理論和實(shí)踐雙重意義。 本文 通過(guò)文獻(xiàn)研究查閱樹(shù)立了績(jī)效、薪酬等涵義及屬性 ，并對(duì)國(guó)內(nèi)外高校教師薪酬研究的現(xiàn)狀進(jìn)行了評(píng)述 ，另外 利用軟件工程理論設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)了 高校教師績(jī)效工資管理系統(tǒng) 。 研究成果：本研究通過(guò)分析目前高校在績(jī)效工資方面存在的問(wèn)題，針對(duì)性的設(shè)計(jì)了 高校教師績(jī)效工資管理系統(tǒng) ，并運(yùn)用高級(jí)編程語(yǔ)言對(duì)所設(shè)計(jì)的系統(tǒng)進(jìn)行了開(kāi)發(fā) ，還 對(duì)系統(tǒng)的多個(gè)方面進(jìn)行了功能測(cè)試，并對(duì)程序設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題進(jìn)行了修改和 完善，最終使該系統(tǒng)可以較好地滿足高校教師績(jī)效工資的信息化管理。 主要參考文獻(xiàn)見(jiàn)附頁(yè)。 專家推薦理由 該 論文選題與高校的發(fā)展密切 ，具有較高的理論意義和較大的實(shí)用價(jià)值 。論文采用先進(jìn)的研究方法、引用資料豐富、準(zhǔn)確，研究深入，體現(xiàn)了作者從事科學(xué)研究的能力飽滿。論文結(jié)合系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)，在一定程度上，具有較強(qiáng)的說(shuō)服力，并以山西師范大學(xué)教師績(jī)效工資為例，設(shè)計(jì)了一個(gè)具有較強(qiáng)實(shí)用性的管理系統(tǒng)，對(duì)于高校教師績(jī)效工資管理有著深遠(yuǎn)的意義。 專家簽字： 單位推薦意見(jiàn) 學(xué)位評(píng) 定委員會(huì)分會(huì)主席（簽章）： 單位公章 年 月 日 說(shuō)明：學(xué)科專業(yè)方向包括教育管理、教育技術(shù)、小學(xué)教育、學(xué)前教育、特殊教育、心理健康教育、科學(xué)與技術(shù)教育和學(xué)科教學(xué)，其中學(xué)科教學(xué)要說(shuō)明具體方向，如學(xué)科教學(xué)（數(shù)學(xué)）。本表可復(fù)印、附頁(yè)。 分類號(hào)： 密 級(jí)： 無(wú) 單位代碼： 10118 山 西 師 范 大 學(xué) 專業(yè) 碩士學(xué)位論文 高校教師績(jī)效工資管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn) 張艷軍 指 導(dǎo) 教 師 李志河 副教授 山西師范大學(xué)教育技術(shù)與傳媒學(xué)院 申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別 教育碩士 專業(yè)名稱 現(xiàn)代教育技術(shù) 論文提交日期 2012 年 4 月 5 日 論文答辯日期 2012 年 5 月 23 日 學(xué)位授予單位 山西師范大學(xué) 學(xué)位授予日期 年 月 日 答辯委員會(huì)主席 評(píng)閱人 2012 年 4 月 6 日 獨(dú) 創(chuàng) 性 聲 明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文 是本人在山西師范大學(xué)攻讀學(xué)位期間，在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。據(jù)本人所知，論文中除已注明部分外不包含他人已發(fā)表或撰寫過(guò)的研究成果。對(duì)本文的研究工作做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在論文中以明 確方式注明 并表示謝意 。本聲明的法律后果將完全由本人承擔(dān)。 學(xué)位論文作者簽名： 日期： 學(xué)位論文使用授權(quán)書 本人在山西師范大學(xué)攻讀學(xué)位期間，在導(dǎo)師指導(dǎo)下完成的學(xué)位論文歸山西師范大學(xué)所有，其內(nèi)容不得以其他單位的名義發(fā)表。本人完全了解山西師范大學(xué)關(guān)于保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向有關(guān)部門送交論文的復(fù)印件和電子版本，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)山西師范大學(xué)可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文，本人同意 中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 、 中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 出版 章程的內(nèi)容，愿意將本人的學(xué)位論文委托研究生院向中國(guó)學(xué)術(shù)期刊（光盤版）電子雜志社投稿，希望 中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 、 中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 給予出版， 并同意在 列數(shù)據(jù)庫(kù)中使用，同意按章程規(guī)定享受相關(guān)權(quán)益。 （保密的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)書） 學(xué)位論文作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 日 期： 學(xué)位論文作者畢業(yè)后去向： 工作單位： 電話： 通訊地址： 郵編： 中文摘要 I 論文題目： 高校教師績(jī)效工資管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn) 專 業(yè)： 現(xiàn)代教育技術(shù) 碩 士 生： 張艷軍 簽名： 指導(dǎo)教師： 李志河 簽名： 摘 要 教師是高校發(fā)展的生命力。一 所 高校 是否具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，在很大程度上取決于其是否擁有一套健全合理的、能有效地激勵(lì)教師工作積極性和主動(dòng)性的薪酬分配體系和制度。 本文首先梳理了 國(guó)內(nèi)外關(guān)于高校教師薪酬制度改革的現(xiàn)狀，并在人力資本理論、公平理論、效率薪酬理論 、需要層次理論 等理論的基礎(chǔ)上以及 公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性 等 激勵(lì)型工資設(shè)計(jì)原則 的基礎(chǔ)上 ，詳細(xì)闡述了現(xiàn)如今應(yīng)用較為廣泛的高校教師績(jī)效工資分配方式。 在績(jī)效工資管理方式上，我國(guó)高校普遍存在管理方式陳舊繁瑣、部門之間協(xié)同不夠以及信息化管理水平低下等問(wèn)題。本文 通過(guò)對(duì) N 大學(xué) 科技處、人事處、教務(wù)處、財(cái)務(wù)處等幾個(gè)學(xué)校重要部門參與教師績(jī)效工資管理的工作人員進(jìn)行了調(diào)研 ，并在此基礎(chǔ)上 設(shè)計(jì) 了 一個(gè)動(dòng)態(tài)、靈活以及適應(yīng)性強(qiáng)的教師績(jī)效工資管理系統(tǒng)， 從而提高高校內(nèi)部信息化管理水平以及辦公效率。 高校教師績(jī)效工資管理系統(tǒng)功能包括權(quán)限管理、員工管理、崗位管理、機(jī)構(gòu)管理、績(jī)效工資管理、信息管理、統(tǒng)計(jì)管理、安全管理等 八 個(gè)模塊。在系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段， 本文 采用 一建模語(yǔ)言對(duì)系統(tǒng)功能進(jìn)行了詳細(xì)的說(shuō)明，并簡(jiǎn)要分析了各個(gè)模塊的設(shè)計(jì)思路 ； 在系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)階段，運(yùn)用具和 言進(jìn)行了系統(tǒng)開(kāi)發(fā) ； 采用 為數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò) 術(shù)連接并訪問(wèn)數(shù)據(jù)庫(kù)。系統(tǒng)開(kāi)發(fā)完成后， 本文 分別對(duì)系統(tǒng)的多個(gè)方面進(jìn)行了功能測(cè)試，并對(duì)程序設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題進(jìn)行了 修改和完善，最終使 該 系統(tǒng)可以 較好地 滿足高校教師績(jī)效工資的信息化管理。 【關(guān)鍵詞】 高校教師 薪酬 激勵(lì) 績(jī)效工資 協(xié)同辦公 【論文類型】 應(yīng)用型英文摘要 I of a to a on a of on on of of of in of is is of of is a of 英文摘要 II s in on to a to of In ML to of in a of of in .6 y as to of a of of in 【 錄 I 目 錄 1 綜述 . 1 究背景 . 1 究意義 . 1 論意義 . 1 踐意義 . 1 內(nèi)外高校教師薪酬研究現(xiàn)狀述評(píng) . 2 外高校教師薪酬研究現(xiàn)狀述評(píng) . 2 國(guó)高校教師 薪酬研究現(xiàn)狀述評(píng) . 4 關(guān)理論基礎(chǔ) . 5 力資本理論 . 5 平理論 . 5 求層次理論 . 5 率工資理論 . 6 究?jī)?nèi)容 . 6 2 高校教師薪酬體系研究 . 9 酬的涵義及屬性 . 9 酬的涵義 . 9 酬的屬性 . 9 師薪酬的結(jié)構(gòu) . 10 本薪酬 . 10 效薪酬 . 10 班薪酬 . 10 險(xiǎn)福利 . 11 師薪酬的影響因素 . 11 家政策法規(guī) . 11 . 11 校因素 . 11 師自身的因素 . 11 校教師薪酬體系需求分析 . 12 強(qiáng)的基本保障薪酬需求 . 12 理的薪酬激勵(lì)需求 . 12 當(dāng)?shù)男匠昶胶庹{(diào)節(jié)需求 . 13 3 高校教師績(jī)效工資體系研究 以 N 大學(xué)為例 . 15 效工資的涵義 . 15 校教師績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則 . 15 重教師數(shù)量績(jī)效工資和質(zhì)量績(jī)效工資的結(jié)合 . 15 重教師平衡績(jī)效工資的分配 . 15 重教師個(gè)人績(jī)效激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)的結(jié)合 . 15 大學(xué)教師績(jī)效工資構(gòu)成 . 16 目錄 崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) . 16 學(xué)工作量績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) . 17 研獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) . 18 4 高校教師績(jī)效工資管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) . 19 求分析 . 19 統(tǒng)需求分析 . 19 戶角色分析 . 19 統(tǒng)功能設(shè)計(jì) . 19 能模塊設(shè)計(jì) . 20 作模型設(shè)計(jì) . 20 例模型設(shè)計(jì) . 21 列模型設(shè)計(jì) . 22 細(xì)模塊設(shè)計(jì) . 23 限管理模塊設(shè)計(jì) . 23 工管理模塊設(shè)計(jì) . 23 位管理模塊設(shè)計(jì) . 24 效工資管理模塊設(shè)計(jì) . 24 計(jì)管理模塊設(shè)計(jì) . 25 據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì) . 25 5 高校教師績(jī)效工資管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn) . 29 發(fā)環(huán)境 . 29 統(tǒng)創(chuàng)新點(diǎn) . 29 用協(xié)同辦公的方式設(shè)計(jì) . 29 用前后臺(tái)一致的界面設(shè)計(jì) . 30 用三種不同的權(quán)限設(shè)計(jì) . 30 用 用組件方式供其他系統(tǒng)調(diào)用 . 30 據(jù)庫(kù)連接 . 31 要功能模塊實(shí)現(xiàn) . 31 戶登錄模塊實(shí)現(xiàn) . 32 限管理模塊實(shí)現(xiàn) . 32 工管理模塊實(shí)現(xiàn) . 34 位管理模塊實(shí)現(xiàn) . 34 效工資管理模塊實(shí)現(xiàn) . 35 6 系統(tǒng)測(cè)試與初步應(yīng)用 . 41 件測(cè)試概述 . 41 細(xì)功能測(cè)試 . 41 錄功能測(cè)試 . 41 塊所屬權(quán)限功能測(cè)試 . 41 效工資設(shè)置功能測(cè)試 . 41 加、修改、刪除信息功能測(cè)試 . 42 出功能測(cè)試 . 42 統(tǒng)功能測(cè)試結(jié)論 . 42 步應(yīng)用 . 42 目錄 總結(jié)與下一步工作 . 45 究總結(jié) . 45 在的問(wèn) 題 . 45 一步工作 . 45 致謝 . 48 參考文獻(xiàn) . 49 附錄 . 51 附錄 A N 大學(xué)科研成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法 . 51 附錄 B 系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)邏輯結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) . 55 綜述 1 1 綜述 究背景 隨著 高校管 理體制的不斷深化以及高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化，各高校都已經(jīng) 逐步實(shí)行教師薪酬制度改革，從而建立相對(duì)完善的 薪酬 激勵(lì)制度，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力。 以往高校薪酬激勵(lì)機(jī)制更重視金錢財(cái)富方面的因素，績(jī)效工資制度在以往教師薪酬制度的金錢財(cái)富的基礎(chǔ)上又著重考慮了教師個(gè)體成長(zhǎng)、工作獨(dú)立性以及工作績(jī)效方面的因素。 2006 年人事部、財(cái)政部推出 的 關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案 中指出，事業(yè)單位 收入分配 中的 績(jī)效工資 部分是 由各 事業(yè) 單位在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，采取 較為 靈活的 薪酬分配形式及 辦法，以 單位工作人員 的實(shí)際績(jī)效 和貢獻(xiàn) 作 為依據(jù) 而分發(fā)的薪酬。 2009 年 9 月 2 日 ，溫家寶主持國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議 決定， 我國(guó)部分事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度改革三步走戰(zhàn)略 ，到 2010 年， 我國(guó)事業(yè)單位基本完成績(jī)效工資制度改革 。 高校作為一類公益性服務(wù)的一類事業(yè)單位，也從 2010 年起實(shí)行績(jī)效工資制度改革，這項(xiàng)改革關(guān)系到我國(guó)高校廣大教職工切身利益，對(duì)高教事業(yè)具有深遠(yuǎn)而重要的影響。 現(xiàn)如今，我國(guó)部分高校也已經(jīng)按照有關(guān)規(guī)定基本完成績(jī)效工資制度改革，正是在這樣的背景下，本文旨在設(shè)計(jì)并開(kāi)發(fā)一個(gè)高校教師績(jī)效工資管理系統(tǒng)，從而提高高校工作效率，實(shí)現(xiàn)高校信息化。 究意義 在國(guó)際和國(guó)內(nèi)高校激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，高等教育越來(lái)越國(guó)際化，高校的發(fā)展也日趨國(guó)際化。國(guó)內(nèi)外每一所高校都在努力改善教育環(huán)境、提升教育質(zhì)量、合理配置教育資源的基礎(chǔ)上，開(kāi)始將目光投入到改革教師薪酬 改革 的問(wèn)題上來(lái)。 國(guó)內(nèi)外 高校教師 薪酬 體系的改革 有待理論和實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，因此對(duì)高校教師薪酬體系的研究以及實(shí)行績(jī)效工資管理方式具有理論和實(shí)踐雙重意義。 論意義 隨著國(guó)內(nèi)外教育制度改革的相繼實(shí)行，各高校則根據(jù)發(fā)展需求對(duì)高校教師的薪酬制度進(jìn)行了新一輪的改革。作為一種新式的薪酬制度，對(duì) 績(jī)效工資制度 的研究 缺乏系 統(tǒng) 科學(xué) 性 且 創(chuàng)新 改革 少 ，從而還處于起步階段 。 根據(jù)馬斯洛需求層次分析可以看出，薪酬需求屬于物質(zhì)性需求，所以為教師實(shí)現(xiàn)精神性需求做了良好的鋪墊，所以 高校教師 薪酬 的合理設(shè)置和管理可以激發(fā)教師的 工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)和工作動(dòng)機(jī)，使高校教師產(chǎn)生指向需要目標(biāo) 動(dòng)力的心理過(guò)程。 從而使 “以物為本” 的價(jià)值觀 向“以人為本”的價(jià)值觀轉(zhuǎn)向。 踐意義 李建英 何學(xué)偉 現(xiàn)代商業(yè) 馬躍如 中南大學(xué)博士學(xué)位論文 6 綜述 2 國(guó)家 事業(yè)單位 改革中的一個(gè)重要部分是關(guān)于事業(yè)單位員工 收入分配制 度的 改革 。 高校作為事業(yè)單位的典型代表， 若能良好的貫徹關(guān)于 事業(yè)單位員工收入分配制度的改革意見(jiàn)，實(shí)行績(jī)效工資制度，對(duì)高校教師薪酬制度的改革研究能 為其他事業(yè)單位的 薪酬改革 起到示范作用， 乃至于 對(duì)全國(guó)整個(gè)事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)具有重要作用和意義 ， 這也使得我們對(duì)高校 教師薪酬 的研究和探討顯得尤為迫切。 師個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了迎合世界發(fā)展的需求并且 隨著國(guó)內(nèi)外高校的 迅速 發(fā)展，高校的競(jìng)爭(zhēng)已不僅僅是教育硬件上的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上取決于教育軟件上的競(jìng)爭(zhēng)，即教育人才的競(jìng)爭(zhēng)。 高校以往通常將注意力聚集在改善教學(xué)環(huán)境、教學(xué)設(shè)施、辦公條件上，而如今，高校則重 新將目光聚集在了人才的發(fā)掘上。高校工作人員中占據(jù)大多數(shù)的是教學(xué)工作人員，教學(xué)工作作為高校工作中的核心工作，教學(xué)工作人員就顯得尤為重要，所以高校中最寶貴的資源就是教師隊(duì)伍 ，而教師隊(duì)伍是高校競(jìng)爭(zhēng)的核心動(dòng)力、是 高校能否在未來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地 的必然要求 。以績(jī)效工資 為主 的 薪酬管理 方式激勵(lì)教師，體現(xiàn)了以人為本的理念，強(qiáng)調(diào)教師人生價(jià)值，還教師以主體地位， 從而提升高校教師的主觀能動(dòng)性、 工作積極性。 對(duì)完善的高校教師績(jī)效工資方案 在參考國(guó)內(nèi)外高校關(guān)于教師 薪酬 闡述的基礎(chǔ)上，并結(jié)合 N 大學(xué)績(jī)效工資改革的 現(xiàn)狀，本文提出了關(guān)于高校教師績(jī)效工資相對(duì)完善的管理方案， 并進(jìn)一步體現(xiàn)了高校實(shí)施績(jī)效工資管理方案的指導(dǎo)思想，并根據(jù)實(shí)施原則對(duì)高校在崗教職工 提出 由 崗位 績(jī)效工資 、科研獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效工資 以及教師教學(xué)工作量 績(jī)效工資三種工資形式構(gòu)成的 高校教師績(jī)效工資 方案 。 校 教師 工資管理方式 的 轉(zhuǎn)變 高校教師績(jī)效工資管理系統(tǒng)是高校財(cái)務(wù)管理不可缺少的一部分，現(xiàn)如今高校教師績(jī)效工資管理方式還處于手工管理的階段，存在 查找資料繁瑣、存儲(chǔ)容量相對(duì)較小、保密性低 等缺點(diǎn)。 高校教師績(jī)效工資管理系統(tǒng)的應(yīng)用提升 了高校有效利用信息的能力、信息系統(tǒng)和管 理運(yùn)作流程，消除“信息孤島”，為不同地理位置之間的不同單位或部門之間利用 計(jì)算機(jī) 網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行“無(wú)紙化”協(xié)同辦公提供了可能性。 內(nèi)外高校教師薪酬研究現(xiàn)狀述評(píng) 外高校教師薪酬研究現(xiàn)狀述評(píng) 一個(gè)國(guó)家的高等教育體制決定了高校教師管理體制的 方式與特征，而高校教師管理體制又進(jìn)一步?jīng)Q定了高校教師的薪酬管理體制方式 。 高校教師薪酬管理體制 大體可以分為政府主導(dǎo)型和市 沈立宏 大學(xué)為例 同等學(xué)力碩士學(xué)位論文 李群 關(guān)榆君 B 的津貼數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)軟件開(kāi)發(fā) 述 3 場(chǎng)導(dǎo)向型 兩種方式 。 所謂政府導(dǎo)向型是指公立（或國(guó)立）的高校教師 的薪酬制度國(guó)家政府統(tǒng)一制定。政府認(rèn)為高校教師屬于國(guó)家公務(wù)員，而高校教師的 薪酬制度應(yīng)執(zhí)行國(guó)家公務(wù)員工資及福利待遇。這種方式的優(yōu) 點(diǎn)是 高校教師的薪酬水平浮動(dòng)不大、 工作和收入相對(duì)穩(wěn)定 。缺點(diǎn) 是缺乏有效的 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)和 績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，忽視 了 對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量、科研成果的考核，最后導(dǎo)致了大量年輕教師 人才 的流失。 政府導(dǎo)向型的代表國(guó)家主要有德國(guó)、日本等國(guó)。 （ 1）德國(guó) 在德國(guó) 高校中，一般將 教師 分為兩類，一類是教學(xué)科研人員，即高校教師；另一類是行政 管理 人員。 這兩類教師都屬于公務(wù)員，并又終身國(guó)家公務(wù)員和任期制公務(wù)員之分。 2000 年 4 月 ，德國(guó)全面改革高校 教師 人事 薪酬 制度， 其目的是 建立 一套靈活多變、具有競(jìng)爭(zhēng)力并且 與高校教師個(gè)人成績(jī)吻合的新型薪酬制度，新型薪酬 分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分 。 （ 2）日本 日本高校教師的薪酬制度也 實(shí)行國(guó)家公務(wù)員薪酬制度， 高校教師 薪酬主要包括 基本 工資性收入和其他福利。日本高校教師 的薪酬 主要依據(jù) 教師的 職務(wù) 級(jí)別 和學(xué)歷 來(lái)發(fā)放，平均 收入水平處于社會(huì) 平均 收入水平的中上層 ， 各種 福利 也名目繁多，包括家屬撫養(yǎng)補(bǔ)貼、 崗位 津貼、 課時(shí)超量 補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。 每年 6 月及 12 月，日本高校會(huì)根據(jù) 當(dāng)年學(xué)校財(cái)源及實(shí)際情況 給教師分發(fā)兩 次金額不固定 的 獎(jiǎng)金 。在日本高校中， 教師 達(dá)到 一定年齡 、工資達(dá)到一定水平以及 教師的需要達(dá)到了更 高層次 后 ， 個(gè)人 聲望、社會(huì)地位和 所獲 榮譽(yù) 就成為了教師追求的主要目標(biāo) 。 所謂市場(chǎng)導(dǎo)向型是指 高校教師的薪酬是由地方政府或高校自行決定的，而 國(guó)家不再統(tǒng)一決定 。市場(chǎng)機(jī)制是決定高校教師薪酬的主導(dǎo)因素，國(guó)家政府對(duì)高校教師的管理 實(shí)行非公務(wù)員管理 ，不 再對(duì)高校教師的薪酬制度做出直接的干涉 。 這種方式的優(yōu)點(diǎn) 是 高校 薪酬分配制度能夠 根據(jù)市場(chǎng)的具體需求，真實(shí)的反應(yīng)勞動(dòng)力價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系，是一種靈活多變的教師薪酬制度。缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致 高校教師結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定 。市場(chǎng)導(dǎo)向型的主要代表國(guó)家是美國(guó)、加拿大 。 （ 1）美國(guó) 在美國(guó)，國(guó)家 政府 沒(méi)有 對(duì) 高校教師 薪酬 標(biāo)準(zhǔn) 作出 統(tǒng)的一 規(guī)定，由于美國(guó)是發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，高校教師的薪酬制度受市場(chǎng)機(jī)制影響較大。 年薪制薪酬制度 已成為 美國(guó)高校 教師主要的薪酬制度， 不同的崗位 、 級(jí)別設(shè)置不同 的 薪酬 標(biāo)準(zhǔn)。而美國(guó)進(jìn)行教育改革過(guò)后，政府重新審視教育尤其是教師的重要支撐作用，開(kāi)始實(shí)行績(jī)效工資制度，從而將教師薪酬與教師績(jī)效緊密的聯(lián)系在了一起。 （ 2）加拿大 沙迪 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 . 25 綜述 4 加拿大高校實(shí)行的教師薪酬制度也具有明顯的市場(chǎng)導(dǎo)向型特點(diǎn)。這種薪酬制度 體現(xiàn)以崗定薪的原則 ，教師薪酬主要包括基本工資和 崗位工資 ，并以崗位工資為主 。加拿大的高校給教職工核定 薪酬 時(shí)，通?？紤]八個(gè)因素： 國(guó)家 政府 法律規(guī)定 、 高校 的 財(cái)力 、崗位的競(jìng)爭(zhēng)程度、 教師 工資與福利之間的平衡、勞動(dòng)力 的 市場(chǎng)價(jià)格、 個(gè)體 與工會(huì)的協(xié)議、 教師 個(gè)人能力 及 表現(xiàn)、本單位工齡 ，在 這八個(gè)因素中，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格最重要。 國(guó) 高校教師薪酬研究現(xiàn)狀述評(píng) 建國(guó)以來(lái)，我國(guó)高校一直實(shí)行事業(yè)單位管理體制，執(zhí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 1999 年，北京大學(xué)和清華大學(xué)率先 將績(jī)效 工資 引入教師薪酬 體系。 隨后，各高校也相繼開(kāi)始實(shí)施 以 崗位工資 為主的高校教師薪酬制度。 2006 年， 國(guó)內(nèi)高校又進(jìn)行了新一輪的薪酬制度改革 ， 這次薪酬制度改革的目的是建立符合事 業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效的高校教師收入分配制度，并且提高高校薪酬的激勵(lì)性。 目前， 我國(guó) 高校實(shí)行的薪酬 分配 制度 主要 有三大類： 酬 分配方式 這種 薪酬分配 方式是按崗位類別把 薪酬 標(biāo)準(zhǔn)分為若干等級(jí)， 并具體規(guī)定每一級(jí)崗位的職責(zé)任務(wù) 和 薪酬 標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)教職工 所在崗位的 任務(wù)完成情況發(fā)放 薪酬 。 1997 年 到 1999 年三年間，清華大學(xué)相繼進(jìn)行了兩次教師崗位津貼制度改革，實(shí)現(xiàn)了以“人”為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放津貼到以“職務(wù)”為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放津貼方式的轉(zhuǎn)變，并取得了良好的效果。并形成了一種新的高校教師崗位績(jī)效工資分配方式。這種薪酬分配 方式的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)比以往薪酬分配制度，崗位競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)教師的激勵(lì)性有了明顯的提高；能提高高校工作效率；使較少數(shù)人就能夠創(chuàng)造出較高的效率，符合管理學(xué)的“二八定律”。缺點(diǎn) 是這種分配方式不夠靈活，不利于形成較為穩(wěn)定的人際關(guān)系，從而遏制了 學(xué)科的發(fā)展 和高校的和諧發(fā)展 。 這種薪酬分配方式的主要代表學(xué)校有東北農(nóng)業(yè)大學(xué)等院校。 貼 與業(yè)績(jī) 津貼 并重的 薪酬 分配方式 基于 這種 薪酬分配方 式的 高校教師薪酬包括崗位津貼和業(yè)績(jī)津貼兩部分 。 職務(wù)津貼是指以教師的崗位級(jí)別而確定那一部分“固定”的津貼，而業(yè)績(jī)津貼是指以教師完成的任務(wù)和創(chuàng)造的成果為標(biāo)準(zhǔn)而確定的那一部分“活”的津貼。 這種 薪酬分配方 式的優(yōu)點(diǎn)是 提高高校教師的工作穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)以貢獻(xiàn)衡量業(yè)績(jī)的特點(diǎn)；有利于高校內(nèi)部保持和諧穩(wěn)定的學(xué)術(shù)氛圍。 缺點(diǎn) 是基于這種分配方式的教師津貼計(jì)算方式繁瑣、計(jì)算量大。這種薪酬分配方式的主要代表學(xué)校有吉林大學(xué)等院校。 薪酬分配制度 這種 薪酬分配 方式是根據(jù) 國(guó)家政府已有 規(guī)定把 高校 教 師 所完成的 教學(xué)以及科研 工作量 和 所取得的 科研 成果 及 獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行 考核 ，根據(jù) 考核后的分值再折算成 津貼進(jìn)行發(fā)放 。教師的薪酬與崗位等級(jí) 沒(méi)有實(shí)質(zhì)性關(guān)聯(lián) 。 這種薪酬分配 方式的優(yōu)點(diǎn)是符合“按勞分配”的原則。 缺點(diǎn) 是高校教師之 邵俊濤 吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文 述 5 間相互競(jìng)爭(zhēng)性太強(qiáng)，不利于教職工隊(duì)伍形成和諧穩(wěn)定的關(guān)系；使得高校中從事教學(xué)工作之外的專業(yè)技術(shù)人員、管理技能人員和工勤人員的工作業(yè)績(jī)的計(jì)量較為復(fù)雜 。 關(guān)理論基礎(chǔ) 力資本理論 人力資本 理論的核心概念是“人力資本”，它指的是人所擁有的諸如知識(shí)、技能及其他類似的可以影響從事生產(chǎn)性工作的能力，它是資本的形態(tài)，因?yàn)樗俏磥?lái)薪水和報(bào)酬的源泉；它是人的資本形態(tài)，因?yàn)樗w現(xiàn)在人身上，屬于人的一部分。 人力資本 的形成 除了 受 天生 的因素影響 之外，更多 的 是 受 后天 的因 素影響。人力資本存儲(chǔ) 量 越大 的勞動(dòng)者，其 每多增加一單位的 生產(chǎn)要素 （如 勞工 、 資本 等）所能增加的生產(chǎn)量 也高。高校教師的 薪酬水平 應(yīng)能夠基本反映教師的人力資本存儲(chǔ) 量， 而高校教師的 薪酬 制度應(yīng)能夠激勵(lì)高校教師不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，活到老學(xué)到老，這樣才能 不斷提高 高校教師的人力資本存儲(chǔ)量。 平理論 公平理論 認(rèn)為勞動(dòng)者 的工作動(dòng)機(jī) 受絕對(duì)薪酬和相對(duì)薪酬的雙重影響 。絕對(duì)薪酬是指 勞動(dòng)者的勞動(dòng)投入與 薪酬回報(bào) 之間的 對(duì)應(yīng) 關(guān)系；相對(duì)薪酬是指 勞動(dòng)者 把自己的勞動(dòng)投入 和 薪酬 回報(bào) 與其他人的勞動(dòng)投入和薪酬 回報(bào)作相應(yīng)的 比較， 以此判定是否公平 。 職工的勞動(dòng)投入與薪酬回報(bào)之間是否平衡，對(duì)職工的身心影響很大，兩者若平衡，則體現(xiàn)在市場(chǎng)交換過(guò)程中，交換過(guò)程是公平的，否則則認(rèn)為是不公平的。這一點(diǎn)在在高校中的體現(xiàn)也尤為明顯，一方面，教師員工具有其他行業(yè)不能對(duì)比的高學(xué)歷；另一方面，高校教師教學(xué)科研工作屬于高強(qiáng)度的腦力工作，所以高校教師認(rèn)為本身應(yīng)該具有比其他行業(yè)較高的薪酬回報(bào)，這體現(xiàn)了公平理論的具體要求。 求 層次理論 亞伯拉罕馬斯洛把需 求層次依次由較低層次到較高層次 分成生理需 求 、安全需 求 、 社交 需求、尊重 需 求和自我實(shí)現(xiàn) 需 求五類。生理 需 求是位于 需 求層次模型最底層的一種需求層次，它主要是指人們?cè)谌粘Ｉ钪械钠毡?需 求，如吃、穿、住、行等等；安全 需 求是比生理 需 求高一層次的 需 求層次，員工簽訂的工傷保險(xiǎn)則屬于這一層次的 需 求；社交 需 求則是指人們?cè)趯W(xué)習(xí)工作中急切渴望得到同伴、家庭以及社會(huì)關(guān)心、關(guān)懷的一種 需 求，如與同伴的友情、與愛(ài)人的愛(ài)情、與家庭的親情等等；尊重 需 求屬于更高一層次的需求，人們排斥自卑，需求自尊是這一層次需求的主要體現(xiàn)；自我實(shí)現(xiàn)需求屬于馬斯洛需求層次中最高層次的需求，當(dāng)人們滿足了基本的物質(zhì)性需求以后，普遍追求的則是精神價(jià)值需求，這類人普遍追求完美，在完成一項(xiàng)工作時(shí)，考慮最多的不是薪酬、安全等物質(zhì)性回報(bào)，則會(huì)去享受生活的質(zhì)量。 生理需 求與 安全需 求 是 物質(zhì)性價(jià)值需求；社交需 求、 尊重需 求和 自我實(shí)現(xiàn)需 求是精神性價(jià)值需求。在這五類 需 求層次中，生理 需 求是最基本的 需 求，自我實(shí)現(xiàn) 需 求是最高層次的 需 求，具體模型如圖 1示。 李蔓 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 李婧 太原理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 16、 17 綜述 6 圖 1需求層次模型 圖 率 工資 理論 效率工資理論 認(rèn)為勞動(dòng)者的薪酬回報(bào)與勞動(dòng)者 的 工作效率具 有很大的相關(guān)性 ，薪酬回報(bào)越多，則員工的 工作效率、員工的責(zé)任感以及工作質(zhì)量也就越高 。 效率工資理論是績(jī)效工資制度的理論基礎(chǔ)和思想源泉，所以高校教師績(jī)效工資制度要切實(shí)按照效率工資理論的觀點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)實(shí)施，從而提高我國(guó)高校教師的工作積極性、打破等級(jí)主義和平均主義，這對(duì)我國(guó)高校教師績(jī)效工資體系的構(gòu)建具有重要的理論意義 。 究?jī)?nèi)容 本論文的研究?jī)?nèi)容具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 第一章，綜述。主要介紹研究背景、研究意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 述評(píng) 、相關(guān)理論基礎(chǔ)以及研究?jī)?nèi)容。通過(guò)文獻(xiàn)大量閱讀，闡述了 國(guó)內(nèi)外 高校教師薪酬體系的 研究 現(xiàn)狀，指出高校實(shí)施績(jī)效工資制度改革的必要 性，以及推行高校教師績(jī)效工資信息化管理的 緊迫性 。 第二章，高校教師薪酬體系研究。本章對(duì)薪酬、教師薪酬、教師薪酬的 結(jié)構(gòu)與 內(nèi)容、教師薪酬的影響因素 等作了較為詳細(xì)的闡述，為高校教師績(jī)效工資 體系的研究作了較好的鋪墊。 第三章，高校教師績(jī)效工資體系