人才的選,育,留,用-專業(yè)的招聘及選才技巧,課程內(nèi)容,招聘如何給企業(yè)帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)招聘流程圖招聘渠道分析內(nèi)部招聘及外部招聘招聘成本預(yù)算及分析招聘中HR與部門經(jīng)理的具體分工招聘中常見誤區(qū)及避免方法選才如何給公司帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)面試過程中HR和部門經(jīng)理的分工面試的三種類型介紹面試流程及每個(gè)流程的注意事項(xiàng)半結(jié)構(gòu)化面試主要技巧及實(shí)踐面試過程中常見10大誤區(qū)及避免方法心理測(cè)評(píng)取證,新世紀(jì)的競(jìng)爭,無法逃脫的挑戰(zhàn)競(jìng)爭對(duì)手進(jìn)步,客戶越來越成熟范圍更廣的專業(yè)技能要求適應(yīng)變化,同時(shí)要博而深更復(fù)雜/大量工作要求賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任不學(xué)習(xí)難以生存不掌握新知識(shí)的人將成為文盲,競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的定義,人：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的，高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭的戰(zhàn)場(chǎng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競(jìng)爭。成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具有必要技能，眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。引自DAVEULRICH：人力資源冠軍,你怎樣挑工作？,12345？,提高競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐,招聘如何給公司帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì),提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊(duì)伍,招聘規(guī)劃流程,內(nèi)部招聘計(jì)劃,電腦化的職工技能記錄系統(tǒng)(skillinventory)主管推薦(recommendation)工作張榜(jobposting)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)(careerdevelopmentsystem),員工內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？,優(yōu)點(diǎn)？,缺點(diǎn)？,外部招聘方法,報(bào)紙招聘會(huì)？,員工外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？,缺點(diǎn)？,優(yōu)點(diǎn)？,招聘：HRvs一線經(jīng)理,HR規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評(píng)價(jià)招聘過程,一線經(jīng)理辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要參與向候選人傳達(dá)信息,為經(jīng)理們建立必要的技能,把哪些信息給予候選人描述公司在干什么提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)字描述公司的歷史描述空缺的職位描述工作環(huán)境描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)鼓勵(lì)求職者提問題,怎樣提供信息提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽,選才如何給公司帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì),提高生產(chǎn)率減少培訓(xùn)成本,西南航空公司：“我們的費(fèi)用可以被超過；我們的飛機(jī)和航線可以被模仿。但是，我們?yōu)槲覀兊念櫩头?wù)感到驕傲。通過有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平?！痹?994年整個(gè)行業(yè)普遍虧損的情況下，西南航空獲利1.97億美元，并且它的每英里7美分的運(yùn)營成本是全行業(yè)中最低的。從1992年至1994年，它獲得了美國運(yùn)輸部頒發(fā)的“三皇獎(jiǎng)”，以表彰它的準(zhǔn)時(shí)，行李處理和最少客戶投訴的業(yè)績。,組織冰山,表面形式（公開的）目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu)財(cái)政資源，技巧與能力,內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度，交往模式群體作用個(gè)性，沖突,選才：HRvs一線經(jīng)理,HR設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格參與面試選擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)取證參與雇傭決定給經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢,一線經(jīng)理確定所需的能力評(píng)估候選人做雇傭決定,雇傭中的的誤區(qū),定式（刻板印象）相信介紹信（人）非結(jié)構(gòu)性面談忽視情緒智能“真空”里的答案尋找“超人”反應(yīng)性方法授權(quán)失誤,選才所包括的內(nèi)容,求職申請(qǐng)表結(jié)構(gòu)化面試心理測(cè)試取證,面試的種類,求職申請(qǐng)表,你的高見？,面試技巧內(nèi)容介紹,行為表現(xiàn)和面試相接合面試的目標(biāo)和維度準(zhǔn)備面試的步驟（結(jié)構(gòu)化面試計(jì)劃）有效的面試技巧怎樣做可靠的總結(jié)評(píng)估,第一次就選對(duì)人才的原因？,提高生產(chǎn)力減少培訓(xùn)成本經(jīng)理的時(shí)間更好的利用降低流失率？,與其招一只火雞再去教它爬樹，為什么不直接招一只松鼠呢？,收集集中的，與工作相關(guān)的信息,做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄,做客觀的，準(zhǔn)確的評(píng)估,非常有價(jià)值，相對(duì)準(zhǔn)確的面試,PARTONE：,行為表現(xiàn)和面試相接合,什么是行為？,過去的行為能預(yù)見將來,行為是一個(gè)人過去曾做過、說過的事實(shí),例子？,好處？,只選和工作有關(guān)的信息評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的技能容易作出雇傭決定候選人之間信息一致，平等同職位的候選人被問相同、類似的問題以避免“閑聊”，更易確定誰最適合此工作高信度，高效度信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定更好的歸類存檔準(zhǔn)確的筆記有助于候選人間的比較行為！行為！行為！行為？行為？行為？,基于行為表現(xiàn)上的結(jié)構(gòu)化面試,容易使用（經(jīng)過實(shí)踐）更加精確候選者評(píng)價(jià)更好有效減低流失率有效增加績效和創(chuàng)造力,STAR方法,目標(biāo),行動(dòng),結(jié)果,情景,“事實(shí)”？“謊言”？,事實(shí)：用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致,謊言：很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我（我是最好的之一）語言流暢，但象背書,非言語的表現(xiàn)行為？,通過面部表情，姿勢(shì)，手勢(shì)表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息,非言語行為表現(xiàn)的重要線索,眼神,身體姿勢(shì),手勢(shì),面部表情,有效的,可疑的,羅馬不是一天建成的,哪些不算是行為表現(xiàn)？,泛泛的描述：在XXX情況下你通常會(huì)怎么做？模糊的判斷：我確實(shí)很擅長解決問題關(guān)于將來的設(shè)想：總有一天我會(huì)回到學(xué)校里去,考試?yán)玻?哪些是行為表現(xiàn)的例子？,PARTTWO：,面試的目標(biāo)和圍度,職位：銷售代表,目標(biāo)：部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣的標(biāo)準(zhǔn)圍度：自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)與別人和諧相處交流技術(shù)信息專業(yè)的行為舉止堅(jiān)持及有說服力,職位:技術(shù)人員,圍度12345,職位:部門秘書,圍度12345,職位:人力資源部經(jīng)理,圍度12345,職位:研究開發(fā)人員,圍度12345,PARTTHREE,準(zhǔn)備面試的步驟（結(jié)構(gòu)化面試計(jì)劃）,面試準(zhǔn)備,寒暄并開始面試,結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)束面試,面試準(zhǔn)備,至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？）瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？）熟悉圍度，要問的問題（STAR）和評(píng)估的尺度確保私密性，減少干擾（怎樣做？）,寒暄并開始面試,目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做：介紹自己，握手確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記（強(qiáng)調(diào)記筆記的目的）解釋面試時(shí)間長度，程序及要談的問題,結(jié)構(gòu)化面試,遵循定好的面試計(jì)劃系統(tǒng)化地探尋問題的答案修改，重述，跳過，發(fā)展直接在面試計(jì)劃上記筆記自然的口吻問問題收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子,結(jié)構(gòu)化面試,準(zhǔn)備性面試只集中問和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗(yàn)“指導(dǎo)”候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況談到以往工作是，多問當(dāng)時(shí)的意愿，而非只問技能,行為表現(xiàn)面試問“引導(dǎo)性”問題適當(dāng)“探尋”總是“跟蹤”獲得關(guān)于行為表現(xiàn)的信息,結(jié)束面試,允許候選人有足夠的時(shí)間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人完成筆記,不要輕易許諾你不確認(rèn)的事！,PARTFOUR,有效的面試技巧,專業(yè)的面試技巧,問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時(shí)全神貫注掌握面試速度維護(hù)候選人的自尊意識(shí)到你的非語言性暗示,問能獲得行為表現(xiàn)的問題,行為性問題著眼于事實(shí)而非虛構(gòu)行為性問題幫助收集過去的工作表現(xiàn),再次重申：,行為表現(xiàn)問題的種類,引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當(dāng)理論性的,GOOD？POOR？,請(qǐng)描述一個(gè)你過去處理的很困難的事情結(jié)果是什么？比如說？那么你說的是？告訴我你最近覺得無可做的時(shí)候你上次和客戶意見相悖時(shí)是怎樣做的？,你喜歡一直很忙，是嗎？你認(rèn)為團(tuán)隊(duì)精神是怎么樣的？,做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄,我們的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息！,做筆記時(shí)的注意事項(xiàng),在面試計(jì)劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時(shí)間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進(jìn)來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論,傾聽時(shí)全神貫注,傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！,傾聽陷井,打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號(hào)只看細(xì)節(jié)、事實(shí)，忽略整個(gè)全景“處理”信息不當(dāng),傾聽技巧,注意非語言信號(hào),聚焦于得到的信息而非評(píng)估,鼓勵(lì)性,給人足夠的時(shí)間思考,積極探尋有用信息,掌握面試速度,當(dāng)候選人：談得太多？過于猶豫不決？不專注與行為表現(xiàn)的事例？想不出關(guān)于過去的例子？,您的高見？,維護(hù)候選人的自尊,好處？,若做不好，潛在的威脅？,太棒了！,哼！,維護(hù)自尊,稱贊,重新導(dǎo)入正軌,事先建立的良好關(guān)系,心領(lǐng)神會(huì),事后建立的良好關(guān)系,意識(shí)到你的非語言性暗示,好處？,當(dāng)你：贊許候選人提供了你需要的信息暗示候選人離題了或不同意他的想法你的思想無法集中,提示：,不要讓候選人看到你的筆記放松身體稍向前傾好的眼神接觸適當(dāng)?shù)奈⑿m當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭表示贊許,關(guān)鍵時(shí)抬一抬眉毛允許停頓適當(dāng)?shù)氖謩?shì),PARTFIVE,怎樣做可靠的總結(jié)評(píng)估,評(píng)估程序,組織整理你的筆記確定你將衡量哪些圍度總結(jié)候選人在每個(gè)圍度的長短處打分,評(píng)估中的陷井,像我,暈輪效應(yīng),使用不相關(guān)的信息,忽視相關(guān)信息,相比錯(cuò)誤,盲點(diǎn),首因/近因效應(yīng),心理測(cè)評(píng),反應(yīng)性測(cè)驗(yàn)從給定的選項(xiàng)中選擇，如卡特爾16PF操作性測(cè)驗(yàn)對(duì)給定的刺激進(jìn)行行為方面的反應(yīng)，如圖片投射測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試,情境模擬將被試置于某種情境下觀察被試的行為，對(duì)其勝任特征作出判斷，如無領(lǐng)導(dǎo)討論，文件筐，演講，商業(yè)游戲,ReferenceCheck取證,取證的目的查詢候選人的工作歷史查詢候選人過去的工作行為表現(xiàn)收集額外的信息以備日后聯(lián)系收集信息以補(bǔ)充或證實(shí)候選人提供的信息反饋,取證的準(zhǔn)備工作,重新回顧簡歷及其它背景資料收集初試及行為表現(xiàn)面試的信息回顧取證計(jì)劃表挑選相關(guān)問題（如工作背景問題，培訓(xùn)問題等）對(duì)選出的問題量體裁衣，