. 培訓(xùn)與開發(fā)課程一、課題：第一章 培訓(xùn)與開發(fā)概述二、教學(xué)目的要求：通過學(xué)習(xí)，要求學(xué)生明白整個(gè)課程的地位、性質(zhì)、基本要求和學(xué)習(xí)方法等；同時(shí)著重理解員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義、作用、原則、形式。三、教學(xué)內(nèi)容要點(diǎn)：培訓(xùn)與開發(fā)的含義、目的、意義和原則，培訓(xùn)與開發(fā)的分類，戰(zhàn)略導(dǎo)向要求以及培訓(xùn)與開發(fā)體系。四、重點(diǎn)、難點(diǎn)：教學(xué)重點(diǎn)：培訓(xùn)與開發(fā)的含義，培訓(xùn)與開發(fā)體系教學(xué)難點(diǎn)：戰(zhàn)略導(dǎo)向，培訓(xùn)與開發(fā)體系五、教學(xué)方法和手段：課堂講解、板書、舉例說明、討論、案例；六、主要參考書目和資料：人力資源開發(fā)與管理，張德主編，清華大學(xué)出版社；人員培訓(xùn)實(shí)務(wù)手冊(cè)，郭京生等編著，機(jī)械工業(yè)出版社；人力資源管理，王瑞永等編著，科學(xué)出版社，2012年。七、課堂教學(xué)導(dǎo)入案例。我們翻到課本的第二頁，有一個(gè)案例，大家花兩分鐘的時(shí)間看一下。在閱讀這個(gè)童話式的故事時(shí)，大家思考兩個(gè)問題老鼠遇到的半缸米寓意指什么？（眼前利益）它為什么會(huì)被困在米缸里再也跳不出去了？（管理學(xué)家把半缸米稱為“生命的高度”。目光短淺，經(jīng)受不住眼前利益的誘惑，看不到潛在的危機(jī)）就像案例中的老鼠一樣，如果企業(yè)只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企業(yè)就會(huì)把培訓(xùn)當(dāng)成“說起來重要，辦起來次要，忙起來不要”的口號(hào)，培訓(xùn)可有可無，培訓(xùn)流于形式，或者重理論知識(shí)而忽視培訓(xùn)相對(duì)更耗費(fèi)人力財(cái)力物力的技能和態(tài)度培訓(xùn)。畢竟員工培訓(xùn)與開發(fā)你要根據(jù)培訓(xùn)需求，做好培訓(xùn)計(jì)劃，安排時(shí)間，安排場所，選好培訓(xùn)師，購買教材設(shè)備，還要員工占用一定得工作時(shí)間或休息時(shí)間去參加培訓(xùn)，這些都是要耗費(fèi)人力、物力、財(cái)力以及時(shí)間，還會(huì)與企業(yè)各項(xiàng)工作有一定的沖突。難道因?yàn)橐馁M(fèi)人財(cái)物和寶貴的時(shí)間，就不培訓(xùn)了嗎。有句俗話，磨刀不誤砍柴工，培訓(xùn)的目的就是為了更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展。如果企業(yè)不抽出時(shí)間和精力盡早開展培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)，將會(huì)為公司未來的事業(yè)帶來隱患。我們看一下現(xiàn)在著名企業(yè)比如松下集團(tuán)、三星集團(tuán)、摩托羅拉、海爾、華為等，他們的領(lǐng)導(dǎo)者或者企業(yè)制度和文化都在培訓(xùn)與開發(fā)人才方面給與了積極地對(duì)待。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)始終占據(jù)很重的分量。培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于員工個(gè)人和企業(yè)都是有好處的，在后面的第一節(jié)中我們將會(huì)了解培訓(xùn)與開發(fā)的作用。那我們現(xiàn)在進(jìn)入對(duì)企業(yè)“為什么”要培訓(xùn)與開發(fā)員工的學(xué)習(xí)。（二）講授新課（含其間的討論、練習(xí)、實(shí)作、問答等）第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的目的和原則1、培訓(xùn)與開發(fā)的含義傳統(tǒng)培訓(xùn)認(rèn)為員工培訓(xùn)和員工開發(fā)是兩個(gè)不同的概念，二者有區(qū)別： 培訓(xùn)是側(cè)重技能和態(tài)度，開發(fā)側(cè)重是綜合素質(zhì)和潛力。員工培訓(xùn)更注重以短期目標(biāo)為基礎(chǔ)，主要是對(duì)知識(shí)、技能等運(yùn)用性強(qiáng)的技術(shù)、方法和程序的培訓(xùn)，帶有強(qiáng)制性；而開發(fā)主要著重未來的，管理人員素質(zhì)的提高。而現(xiàn)代培訓(xùn)觀點(diǎn)認(rèn)為培訓(xùn)與開發(fā)一樣，都重視員工眼前和未來的工作勝任力，使員工知識(shí)、技能、能力、態(tài)度、思維、心理得到不斷改善與提高。員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念：企業(yè)組織根據(jù)發(fā)展和工作需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段提高員工工作能力、知識(shí)、業(yè)務(wù)技能和改善員工工作價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作行為，最終改善和提高個(gè)人和企業(yè)績效的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)過程。廣義上講它是一個(gè)系列的工作過程，具有長期、系統(tǒng)性。狹義上說某一次（項(xiàng)）的培訓(xùn)也屬于培訓(xùn)開發(fā)的含義。（此概念符合我們?nèi)粘５乃季S習(xí)慣，與四個(gè)流程相聯(lián)系，雙主體：培訓(xùn)者也有培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)內(nèi)容）它的內(nèi)涵主要包括三個(gè)基本要義：（1）根本目的是改進(jìn)組織績效、滿足個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人雙重發(fā)展。（2）內(nèi)容具有多元性，不僅是對(duì)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，也是能力態(tài)度、思維、心理，甚至改進(jìn)工作績效的培訓(xùn)。（3）它是事先有計(jì)劃，比如培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃設(shè)計(jì)，過程有控制，結(jié)果有考評(píng)的完整體系。圖1-3 本書的基本框架就是本書十個(gè)章節(jié)的體現(xiàn)。2、員工培訓(xùn)與開發(fā)的目的（1）雙重目的：既要滿足企業(yè)發(fā)展的需要，也要注重員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要（2）具有體系性和層次性：體系性指目的包括根本目的和子目的，根本目的的達(dá)成必須實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的子目的，層次性指對(duì)員工的培訓(xùn)要循序漸進(jìn)，分層次進(jìn)行。（3）目的與目標(biāo)有區(qū)別也有聯(lián)系：目的具體化后變目標(biāo)，有抽象到具體。3、培訓(xùn)與開發(fā)的作用（1）員工個(gè)人：知識(shí)技能，提高工作能力，改善績效水平。滿足自身發(fā)展需求。按照馬斯洛5個(gè)需求層次理論每個(gè)人的個(gè)性需求是一個(gè)不斷發(fā)展上升的過程，從最初的要求溫飽、休息的生理需要-勞動(dòng)安全、收入穩(wěn)定的安全需求-渴望友誼、團(tuán)隊(duì)、朋友、同事的關(guān)心和理解、追求信任、歸屬感的社交需求-追求自尊、贏得他人尊重、追求權(quán)力職位的尊重需求層次-最終自我實(shí)現(xiàn)需求層次：它要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。自我實(shí)現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地做自己想做的事。所以有個(gè)現(xiàn)象我就能接受了。認(rèn)識(shí)一個(gè)西工大的一個(gè)教授家庭，老夫妻都是教授，獨(dú)子，兒子學(xué)習(xí)成績也很好，很懂事，很聰明，還有體育特長，你覺得他的職業(yè)可能是什么？但他從事的職業(yè)是廚師某星級(jí)酒店的高級(jí)大廚師。家人很支持、本人很投入，因?yàn)檩^低層次的需求已經(jīng)得到滿足，他追求的是最高層次的狀態(tài)。愛自己所愛、做自己想做的事、成為自己想成為的人。你能做到嗎？什么叫成功？不是錢不是權(quán)而是你是否是個(gè)有能力成為一個(gè)自由人。這樣的人就是包括身心健康、經(jīng)濟(jì)獨(dú)立、和諧家庭、較強(qiáng)的生存和生活能力、有一些特長并被人認(rèn)可，做自己想做的事等。（2）對(duì)企業(yè)有積極作用 工作質(zhì)量和工作效率使員工理解企業(yè)文化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和組織凝聚力。企業(yè)文化指企業(yè)長期形成的、為員工所公認(rèn)并遵循的企業(yè)理念、價(jià)值觀、行為規(guī)范和習(xí)慣。通過貫徹和落實(shí)企業(yè)培訓(xùn)方案逐步接受和理解企業(yè)的管理理念、價(jià)值觀從而形成企業(yè)特色的行為規(guī)范和習(xí)慣。投資會(huì)帶來回報(bào)獲得高質(zhì)量人力資本，是企業(yè)保持創(chuàng)新活力打造一個(gè)注重學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的積極的公司形象，建立雇主品牌，吸引和留住優(yōu)秀的人才：比如提到摩托羅拉大學(xué)，我們就會(huì)聯(lián)想到企業(yè)重視人才，制度規(guī)范，財(cái)力雄厚4、培訓(xùn)與開發(fā)原則 原則是培訓(xùn)與開發(fā)工作的指導(dǎo)思想（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則（2）全員培訓(xùn)與綜合提高相結(jié)合（3）理論與實(shí)踐結(jié)合（4）優(yōu)勢為先：木桶原理，一個(gè)木桶由幾塊木板圈成，其中有長有短，一個(gè)木桶的裝水量有最短的那塊木板決定。而傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)重點(diǎn)就放在一個(gè)人的不足方面，盡量彌補(bǔ)短處。優(yōu)勢為先原則強(qiáng)調(diào)塑造員工的核心工作優(yōu)勢，短板則有團(tuán)隊(duì)成員的互補(bǔ)來解決。不意味著忽視員工的短板，基本崗位要求還是要達(dá)到。這樣就可以發(fā)揮員工的長處和天賦，用人所長，人盡其才，事得其才。第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的類型1、培訓(xùn)的分類l 表現(xiàn)形態(tài)：有形培訓(xùn)、無形培訓(xùn)l 按培訓(xùn)對(duì)象不同管理層次進(jìn)行分類：操作人員、基層、中層、高層管理人員l 按培訓(xùn)對(duì)象不同工作職能進(jìn)行分類：管理人員、外派人員、技術(shù)人員、營銷人員、服務(wù)人員、生產(chǎn)人員l 按培訓(xùn)對(duì)象不同戰(zhàn)略地位和專業(yè)水平進(jìn)行分類：核心人才、專業(yè)人才、通用人才、輔助人才 l 按受訓(xùn)者與崗位關(guān)系：新員工培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)、脫產(chǎn)、業(yè)余學(xué)習(xí)l 內(nèi)容：知識(shí)、技能、態(tài)度、思維、心理補(bǔ)充：l 根據(jù)培養(yǎng)主體：自己組織、專業(yè)機(jī)構(gòu)、咨詢公司l 根據(jù)時(shí)間劃分：崗前培訓(xùn)、鋼種培訓(xùn)、新業(yè)務(wù)培訓(xùn)；或長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)l 根據(jù)內(nèi)容劃分：企業(yè)文化培訓(xùn)、員工手冊(cè)培訓(xùn)、崗位專業(yè)培訓(xùn)、新政策培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn)、素質(zhì)提高培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、培訓(xùn)者培訓(xùn)或：知識(shí)、技能、態(tài)度、創(chuàng)新、心理五大類培訓(xùn)l 根據(jù)培訓(xùn)的授課形式劃分： 案例討論式培訓(xùn)、講演式培訓(xùn)、角色扮演式培訓(xùn)、互動(dòng)式培訓(xùn)聯(lián)系：培訓(xùn)和教育的有些內(nèi)容是重合的，終身教育的內(nèi)容，基本上是培訓(xùn)。 區(qū)別：見下表：培 訓(xùn)教 育特征時(shí)效性、功利性系統(tǒng)性、普及性學(xué)習(xí)目標(biāo)針對(duì)性教育普及性教育學(xué)習(xí)重點(diǎn)側(cè)重于“怎么做”的技能教育或解決企業(yè)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的問題側(cè)重于“是什么，為什么”的素質(zhì)教育學(xué)習(xí)方法以學(xué)員為中心，干中學(xué)，注重雙向溝通以教師為中心，示而學(xué)，單向教學(xué)為主學(xué)習(xí)氛圍具有濃烈的組織文化特點(diǎn)，注重員工思想觀念的調(diào)整和工作態(tài)度的改進(jìn)傳承社會(huì)傳統(tǒng)文化特征培養(yǎng)目標(biāo)提高現(xiàn)有生產(chǎn)力培養(yǎng)生產(chǎn)力培養(yǎng)對(duì)象對(duì)現(xiàn)有人力資源的調(diào)整、提升和優(yōu)化培養(yǎng)人力資源著眼點(diǎn)滿足發(fā)展的提高性和廣泛性滿足對(duì)象的基礎(chǔ)性生存要求和專業(yè)性要求培訓(xùn)與學(xué)習(xí) 聯(lián)系：培訓(xùn)是知識(shí)、技能的獲取與改進(jìn)，可以看作之一種比較特殊的學(xué)習(xí)。 區(qū)別：見下表：培 訓(xùn)學(xué) 習(xí)態(tài)度上消極、被動(dòng)過程，“要我學(xué)”積極主動(dòng)的過程，“我要學(xué)”行為發(fā)起上常由培訓(xùn)內(nèi)容的提供者發(fā)起不強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)行為是由內(nèi)容的提供者還是內(nèi)容的接受者發(fā)起接受對(duì)象上常是群體、或帶有群體目的的行為主要是個(gè)體行為目標(biāo)內(nèi)容設(shè)定目標(biāo)內(nèi)容設(shè)定明確，取向直接目標(biāo)內(nèi)容設(shè)定不太嚴(yán)格成本和收益上首先考慮培訓(xùn)成本通常不考慮詳盡的成本和收益第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向1、 以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為導(dǎo)向，把培訓(xùn)與開發(fā)視為一項(xiàng)長期的企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略2、把企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為每個(gè)員工日常學(xué)習(xí)和工作的目標(biāo)：學(xué)習(xí)案例江淮汽車的“一句話愿景”。3、培訓(xùn)與開發(fā)和戰(zhàn)略的無縫對(duì)接我們來學(xué)習(xí)一下“摩托羅拉公司的培訓(xùn)與公司戰(zhàn)略”案例，可以看出摩托羅拉公司在決定要在軟件方面做的更好時(shí)，就據(jù)此組織了研討會(huì)，組織項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，傳授醞釀變化的技巧，配合業(yè)務(wù)的展開，把企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)和培訓(xùn)教育銜接起來了。4、我們看一下表1-5 不同競爭戰(zhàn)略對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求，同學(xué)們學(xué)過戰(zhàn)略管理，競爭戰(zhàn)略包括低成本戰(zhàn)略、差異化、集中，對(duì)應(yīng)的經(jīng)營重點(diǎn)、實(shí)現(xiàn)途徑和關(guān)鍵事項(xiàng)各不相同，培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)也會(huì)不同。第四節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)體系1、培訓(xùn)與開發(fā)體系的基本框架見圖1-8，主要包括六大體系（1）流程管理體系：由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估4個(gè)環(huán)節(jié)組成（2）課程體系：完整的課程體系由一系列不同的課程模塊組成，比如新員工入職培訓(xùn)、技能課程類、新產(chǎn)品、新技術(shù)、新流程類等。不同發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營范圍、組織設(shè)計(jì)以及人力資源現(xiàn)狀。不同發(fā)展階段，課程體系也會(huì)不同。（3）培訓(xùn)師體系：內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)、外部培訓(xùn)師的挑選。企業(yè)發(fā)展早期主要以外部培訓(xùn)師為主，發(fā)展到一定階段后，以內(nèi)部培訓(xùn)師為主。（4）組織管理體系：包括兩大任務(wù)：一、建立企業(yè)的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)（培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)經(jīng)歷四個(gè)階段，無專人負(fù)責(zé)、人資部下設(shè)培訓(xùn)專員、人資部下設(shè)培訓(xùn)部門、獨(dú)立的培訓(xùn)部門；二、劃分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與其他部門培訓(xùn)與開發(fā)的職責(zé)：P25表1-6，我們請(qǐng)9為同學(xué)起來回答一下相應(yīng)的工作職責(zé)由哪些部門負(fù)責(zé)。（5）制度體系：其規(guī)范保障作用（6）硬件體系：培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備、用具、材料等（7）影響培訓(xùn)與開發(fā)效果的其他組織體系：績效考核體系、人力資源觀配置與人才選拔、招聘、獎(jiǎng)懲等都與培訓(xùn)開發(fā)體系密切相關(guān)。一、課題：第七章 培訓(xùn)效果評(píng)估二、教學(xué)目的要求：通過學(xué)習(xí)，要求學(xué)生明白什么是培訓(xùn)效果評(píng)估，如何評(píng)估，以及了解培訓(xùn)效果評(píng)估的設(shè)計(jì)方案。三、教學(xué)內(nèi)容要點(diǎn)：培訓(xùn)效果評(píng)估意義；流程；柯氏模型和菲利普斯模型；評(píng)估方案的設(shè)計(jì)。 四、重點(diǎn)、難點(diǎn)：教學(xué)重點(diǎn)：柯氏模型和菲利普斯模型；評(píng)估方案的設(shè)計(jì)。 教學(xué)難點(diǎn)：柯氏模型和菲利普斯模型；評(píng)估方案的設(shè)計(jì)。 五、教學(xué)方法和手段：課堂講解、板書、舉例說明、討論、案例；六、主要參考書目和資料：人力資源開發(fā)與管理，張德主編，清華大學(xué)出版社；人員培訓(xùn)實(shí)務(wù)手冊(cè)，郭京生等編著，機(jī)械工業(yè)出版社；人力資源管理，王瑞永等編著，科學(xué)出版社，2012年。七、課堂教學(xué)（一）復(fù)習(xí)提問 問同學(xué)們，培訓(xùn)是為了什么？ 培訓(xùn)不是為了培訓(xùn)本身，培訓(xùn)是為了服務(wù)于企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，員工的職業(yè)發(fā)展。所以對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估，是可以判斷出培訓(xùn)的價(jià)值。評(píng)估作為一種流程之一，一種手段，目的還是為了員工學(xué)到所學(xué)，滿足企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展需要。（二）講授新課（含其間的討論、練習(xí)、實(shí)作、問答等）第一節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估的意義一、培訓(xùn)評(píng)估的定義及類型 培訓(xùn)效果評(píng)估是指系統(tǒng)性地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息，通過運(yùn)用不同測量工具來評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，以此判斷培訓(xùn)的有效性，并為未來舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。你們?cè)O(shè)想一下，企業(yè)給你安排時(shí)間，投入資金，讓去參加培訓(xùn)，肯定還是想有所回報(bào)的，這個(gè)回報(bào)就體現(xiàn)為員工的行為、態(tài)度改變，知識(shí)、技能的提高，績效的提高。這就是我們提到的培訓(xùn)效果或培訓(xùn)有效性，是指企業(yè)和員工從培訓(xùn)中獲得的收益。我們接下來這一章要學(xué)習(xí)的培訓(xùn)效果評(píng)估，就是對(duì)培訓(xùn)在員工、組織和社會(huì)3個(gè)層次上的收益進(jìn)行評(píng)價(jià)。比如對(duì)于學(xué)員，在培訓(xùn)活動(dòng)中評(píng)估重點(diǎn)是判斷學(xué)員的表現(xiàn)，衡量培訓(xùn)中學(xué)員的變化。還比如反應(yīng)層面的快樂或興趣，比如學(xué)習(xí)層面的知識(shí)水平的改變等等。我們看一下表7-1，這個(gè)表把員工、組織和社會(huì)3個(gè)層次也包含進(jìn)去了，并描述了四個(gè)方面的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。給大家兩分鐘時(shí)間看一下。有培訓(xùn)中、培訓(xùn)后、整體效益和對(duì)經(jīng)營環(huán)境的影響四個(gè)方面。二、作用1、看一下成本收益比，控制成本。2、看培訓(xùn)項(xiàng)目是否有必要繼續(xù)進(jìn)行或者停止，為下一輪培訓(xùn)需求評(píng)估提供信息參考。3、為培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)提供信息支持。第二節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估的流程與信息獲取一、培訓(xùn)效果評(píng)估流程7大步驟：作出評(píng)估決定，制定評(píng)估方案，收集評(píng)估信息，數(shù)據(jù)整理和分析，撰寫評(píng)估報(bào)告，評(píng)估結(jié)果溝通，決定項(xiàng)目未來。第一步作出評(píng)估決定，要確定出此項(xiàng)評(píng)估是否必要，是否要花很高成本，評(píng)估的目的，評(píng)估者和參與者有哪些。評(píng)估的可行性分析確定評(píng)估的目的第二步制定評(píng)估方案，相當(dāng)于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，就像我們寫過的培訓(xùn)計(jì)劃一樣，計(jì)劃出怎么開展評(píng)估，由誰來評(píng)估，什么時(shí)候在什么地方評(píng)估。選擇培訓(xùn)評(píng)估的人員：內(nèi)部？外部？選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象：新課程？新教員？新方式？建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫：硬數(shù)據(jù)？軟數(shù)據(jù)？選擇培訓(xùn)評(píng)估形式確定培訓(xùn)評(píng)估的層次選擇評(píng)估方案及測試工具第三步收集評(píng)估信息，采用相應(yīng)的信息收集方法在相應(yīng)的渠道上收集。趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)趨勢分析直方圖、圓餅圖、統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)法先看一下p181，數(shù)據(jù)的類型分為硬性數(shù)據(jù)和軟性數(shù)據(jù)。我們常提到硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)。這里的硬性數(shù)據(jù)指的是客觀的、理性的、無爭論的事實(shí)。大多來源于有關(guān)員工或他（她）所在組織在工作和業(yè)務(wù)上的產(chǎn)出、產(chǎn)品和工作的質(zhì)量、發(fā)生的各類成本以及消耗的時(shí)間等4類數(shù)據(jù)?？匆幌滤鼈兊奶攸c(diǎn)。再看一下表7-3。大家思考一下，硬性數(shù)據(jù)大致在什么時(shí)候能夠獲取？是在培訓(xùn)完較長一段時(shí)間后（一個(gè)季度）。軟性數(shù)據(jù)，與硬性數(shù)據(jù)相對(duì)應(yīng)，它具有難以量化等特點(diǎn)。數(shù)據(jù)收集方法：表7-5。第四步數(shù)據(jù)整理和分析，利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。你們學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)，比如集中趨勢、正態(tài)分布，相關(guān)性分析等。第五步撰寫評(píng)估報(bào)告，形成書面材料提交。培訓(xùn)效果評(píng)估一般包括8個(gè)方面的內(nèi)容。這個(gè)時(shí)候我們的評(píng)估并沒有結(jié)束還要進(jìn)行結(jié)果反饋和溝通，并決定此項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目以后的命運(yùn)。第六步評(píng)估結(jié)果溝通，培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管我們換位思考一下，假如你是高層管理者，當(dāng)評(píng)估結(jié)果出來時(shí)你希望了解哪些信息。假如你是學(xué)院的直接上司，學(xué)員，培訓(xùn)師，培訓(xùn)管理者。對(duì)于表7-2中出現(xiàn)的第四級(jí)、第五級(jí)評(píng)估結(jié)果來源于我們下一節(jié)中p192表7-14 菲利普斯模型的級(jí)別劃分。第七步?jīng)Q定項(xiàng)目未來。第三節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估的經(jīng)典模型一、柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層次模型：也稱柯氏評(píng)估模型。1、四個(gè)層次反應(yīng)評(píng)估（受訓(xùn)者滿意程度）：受訓(xùn)者的意見，反饋受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名程序等的評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)評(píng)估（知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲）：受訓(xùn)者的考試包括考試、演示、講演、討論、角色扮演行為評(píng)估（工作中行為的改進(jìn)）：受訓(xùn)者的行為變化即受訓(xùn)者的行為方式有多大的改變。通過觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)估（受訓(xùn)者及其組織獲得的經(jīng)營業(yè)績）：培養(yǎng)工作的投入產(chǎn)出分析投入產(chǎn)出的效果即質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估信息來源反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查面談?dòng)^察綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)學(xué)員學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法筆試法口試法模擬練習(xí)與演示角色扮演演講心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)學(xué)員、培訓(xùn)人員行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查行為觀察訪談法績效評(píng)估管理能力評(píng)鑒任務(wù)項(xiàng)目法360度評(píng)估三個(gè)月或半年后學(xué)員及其主管、下屬、同事、客戶結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析客戶與市場調(diào)查360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績效評(píng)估學(xué)員及其主管、業(yè)績記錄2、四個(gè)層次的內(nèi)容補(bǔ)充：（1）反應(yīng)層次：是指測量被培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)評(píng)估的具體內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)：是否合理培訓(xùn)內(nèi)容：是否實(shí)用培訓(xùn)方法：是否合適教學(xué)方法：是否有效培訓(xùn)教師：是否具備相應(yīng)的學(xué)識(shí)水平可采用問卷、評(píng)估調(diào)查表、評(píng)估訪談等方法數(shù)據(jù)的收集注意事項(xiàng)1、保證無記名2、安排一個(gè)中立者收集表格3、預(yù)先提供一份問卷的副本4、解釋反饋的目的和用法5、留出足夠的時(shí)間保證完成表格（2）學(xué)習(xí)層次是指評(píng)估學(xué)習(xí)成果。評(píng)估的具體內(nèi)容：知識(shí)、態(tài)度、技能可采用筆試、演練、向?qū)W員提問或角色扮演等方法。學(xué)習(xí)層次評(píng)估要注意的問題1、評(píng)估應(yīng)該保持一致（包括學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)條件、回答問題的時(shí)間、供學(xué)習(xí)者利用的資源數(shù)量）。2、評(píng)估應(yīng)該在一定的監(jiān)督下進(jìn)行，以保證每個(gè)學(xué)習(xí)者能獨(dú)立回答問題（3）行為層次：是指評(píng)估員工接受了培訓(xùn)后行為的改變 一般在培訓(xùn)后回到工作崗位的3-6月后進(jìn)行可以采用由上級(jí)、同事、顧客、下屬的績效評(píng)估、測試、觀察和績效紀(jì)錄 等形式進(jìn)行（4）結(jié)果層次：評(píng)估培訓(xùn)后組織的經(jīng)營業(yè)績的改變。評(píng)估的具體內(nèi)容：組織的利潤率、成本、產(chǎn)品的質(zhì)量、組織的事故率、顧客關(guān)系、離職率、員工的士氣 3、柯氏模型的假設(shè)：培訓(xùn)評(píng)估有四個(gè)重要假設(shè)見圖7-1。（1）4個(gè)不同準(zhǔn)則：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果（2）按照信息價(jià)值的依次遞增性排列（3）反應(yīng)層次最常采用，因?yàn)樵u(píng)估容易。結(jié)果評(píng)估較少采用，評(píng)估難度大。（4）4個(gè)層次存在著層次秩序的交互關(guān)系。二、柯氏模型的拓展-愛羅格和詹尼克，增加了反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次的維度，反應(yīng)層次上增加了效用判斷，認(rèn)為培訓(xùn)效用大小的反應(yīng)更加重要。三、考夫曼的5個(gè)層次評(píng)估模型，在柯氏4層次模型基礎(chǔ)上增加了評(píng)估社會(huì)和顧客的反應(yīng)。以及在第一層次增加了培訓(xùn)的可行性。拓展了柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層次模型，加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和顧客的反應(yīng)。同時(shí)在第一級(jí)評(píng)估中增加了關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目背景方面的評(píng)估。各級(jí)評(píng)估具體如下：第一級(jí)評(píng)估：培訓(xùn)資源和反應(yīng)內(nèi)容的評(píng)估第二級(jí)評(píng)估：掌握評(píng)估第三級(jí)評(píng)估：應(yīng)用評(píng)估第四級(jí)評(píng)估：組織效益評(píng)估第五級(jí)評(píng)估：社會(huì)效益評(píng)估四、菲利普斯培訓(xùn)效果評(píng)估模型：5個(gè)層次6類指標(biāo)。表7-14.1、貢獻(xiàn)（1）將柯氏模型的第四個(gè)層次進(jìn)一步量化形成了第五個(gè)層次的評(píng)估概念，將培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的結(jié)果轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，提出了投資回報(bào)率評(píng)估模型。（2）創(chuàng)建了無形收益作為第六類指標(biāo)。（3）提出了在制作培訓(xùn)效果評(píng)估策略時(shí)，應(yīng)首先確定評(píng)估的級(jí)別（層次），并據(jù)此收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，包括硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。（4）培訓(xùn)效果評(píng)估并不一定要覆蓋全部級(jí)別，根據(jù)評(píng)估目的進(jìn)行部分或全部的評(píng)估。（5）設(shè)計(jì)了效果評(píng)估“十步驟”來指導(dǎo)評(píng)估活動(dòng)的實(shí)施。2、ROI（return on investment，投資回報(bào)率）。組織把培訓(xùn)看成投資活動(dòng)，所以要看培訓(xùn)的成本與收益比，也就是ROI=培訓(xùn)凈收益培訓(xùn)成本。這里要注重的是凈收益=總收益-總成本。第四節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法一、單組設(shè)計(jì)我們會(huì)對(duì)學(xué)員的知