CopyRightby賀林，20032007,組織行為學,Name：王麗芳Tel-mail：wanglifang613,第一章組織行為學概論,CopyRightby賀林，20032006,我們來復習一下管理力,人力資源,資金資源,物質(zhì)資源,信息資源,來自環(huán)境的投入,計劃,組織,指揮,控制,全面溝通,組織目標,CopyRightby賀林，20032006,西方現(xiàn)代管理理論,FrederickW.Taylor,（18561915）,AbrahamH.Maslow,（19081970）,MichaelE.Porter（1947）,CopyRightby賀林，20032006,中國古代管理智慧,商鞅（公孫鞅、衛(wèi)鞅）,（約前390前338）,孔子,（前551前479）,孫子（生卒不祥）,商君書29篇，今存24篇，另有公孫鞅27篇，今佚。,論語,孫子兵法,CopyRightby賀林，20032006,管理與領(lǐng)導,好的領(lǐng)導者一定是一個好的管理者？,好的領(lǐng)導者未必是一個好的管理者？,您的看法是？,CopyRightby賀林，20032006,管理與領(lǐng)導的區(qū)分,管理是什么？,領(lǐng)導是什么？,計劃與預算：建立具體的步驟和時間表來取得所需的結(jié)果，然后配置所需的資源來實現(xiàn)結(jié)果。組織與安排員工建立組織結(jié)構(gòu)以滿足計劃的要求；按組織結(jié)構(gòu)安排員工，分配責任和權(quán)力來實施計劃；提供政策和程序來幫助引導員工；建立方法和規(guī)則來監(jiān)督實施過程?？刂婆c解決問題監(jiān)控結(jié)果，找出與計劃之間的偏差，然后進行計劃和組織活動來解決這些問題。,確定方向設計未來愿景（往往是很遙遠的未來）以及戰(zhàn)略來實施變革、實現(xiàn)愿景。分配人員用語言和行動來向所有需要合作的人傳播愿景，以影響那些理解愿景和戰(zhàn)略并認為其有效的團隊和聯(lián)盟的創(chuàng)造性活動。激發(fā)與激勵通過滿足人們基本的但未得到的需求來激勵人們克服變革中遇到的來自于政策、官僚主義和資源方面的障礙。,管理力是領(lǐng)導力的基礎！？,使成果具備一定可預測性，提供實現(xiàn)成果的順序，并具備潛力來創(chuàng)造與不同利益相關(guān)主體的期望相一致的短期成果。,促使變革產(chǎn)生，通常是大規(guī)模的變革；具備促生有用的變革的潛力（如顧客需求的新產(chǎn)品，處理與員工關(guān)系的新方法，以幫助企業(yè)更具競爭力）,CopyRightby賀林，20032006,組織行為學是指對組織內(nèi)的人的行為和態(tài)度所進行的系統(tǒng)研究。,組織行為學的研究領(lǐng)域,CopyRightby賀林，20032006,心理學,個體,群體,組織系統(tǒng),社會學,社會心理學,人類學,政治學,組織行為學的理論基礎,CopyRightby賀林，20032006,組織行為學的目的是為了幫助人們解釋、預測和控制人的行為。,組織行為學的研究目的,CopyRightby賀林，20032006,第二部分組織中的個體,CopyRightby賀林，20032006,需求不滿足,緊張,驅(qū)動力,追求,需求滿足,緊張緩解,怨憎會苦愛別離苦求不得苦五取蘊苦,造業(yè),苦海無邊,基本激勵過程,CopyRightby賀林，20032006,工作動機理論的發(fā)展,科學管理薪酬激勵,人際關(guān)系經(jīng)濟安全工作環(huán)境,馬斯洛需求層次,赫茲伯格雙因素理論,奧德弗ERG理論,勒溫和托爾曼關(guān)注的期望,弗洛姆效價期望,波特和勞勒績效滿意度,勞勒EP和PO期望,菲斯廷格和赫曼斯認知失調(diào)交換,亞當斯公平,1900年,現(xiàn)在,CopyRightby賀林，20032006,激勵理論：需求層次理論,CopyRightby賀林，20032006,X理論,Y理論,激勵理論：XY理論,CopyRightby賀林，20032006,激勵因素,保健因素,激勵理論：雙因素理論,CopyRightby賀林，20032006,激勵理論：雙因素理論,CopyRightby賀林，20032006,心理學,價值觀,態(tài)度,知覺,學習,個體行為理論,個人或社會接受一種特定的行為或終極存在方式，而摒棄與其相反的行為或終極存在方式。,對某物、某人或某事的評價性陳述或者贊同或者不喜歡。它反映個體對某事物的感受，組織行為學中的態(tài)度指的是個人對工作的感受。,知覺是指人們?yōu)榱双@得外界環(huán)境的意義而對感覺印象加以組織和解釋的過程。組織行為學的知覺指的是對個體對他人的行為的解釋和判斷。,任何由經(jīng)驗造成的相對長久的行為變化,CopyRightby賀林，20032006,價值觀的形成與本人的知識構(gòu)成、受教育程度、經(jīng)歷和個性有關(guān)。同一時代的人們，有著大致相似的經(jīng)歷，因此，價值觀也大致相似。所以有代溝存在。,價值觀的年齡影響因素,CopyRightby賀林，20032006,霍夫斯第德文化維度對IBM公司的來自40個國家或地區(qū)的116000名員工的工作價值觀進行的調(diào)查,價值觀的跨文化影響因素,CopyRightby賀林，20032006,知覺,信息選擇,組織,解釋,記憶,檢索,判斷決策,CopyRightby賀林，20032006,歸因理論,高一致性,低一慣性,高獨特性,有四個常委是清華的,清華有時會出造反派,這個人在清華老實在北大不老實,外部原因,低一致性,高一慣性,低獨特性,清華出常委而北大沒有,北大總會出造反派,這個人在清華和北大都不老實,內(nèi)部原因,基本歸因偏差：人們在解釋他人行為時往往會忽視情境的影響。,自利性偏差：人們總認為自己成功是個人原因，失敗是情境原因。,CopyRightby賀林，20032006,理性模型,定義問題,確定決策依據(jù),權(quán)衡各條依據(jù)的重要性,列出可選擇的解決方案,根據(jù)每條依據(jù)評估每個方案,確定最優(yōu)選擇方案,實際如何決策,有限理性,直覺,確定問題,尋找可選方案,選擇方案,個體差異,組織約束,文化差異,決策,CopyRightby賀林，20032006,人格用以對個人進行分類的心理學綜合特征。,人格測試：麥爾斯布里格斯（MBTI）五大模型,其他人格屬性：控制因子、馬基雅維利主義、自我、自調(diào)正、冒險傾向、以及A-B型人格。,人格與工作相匹配：現(xiàn)實型、研究型、社會型、常規(guī)型、進取型、藝術(shù)型。,正確看待自己的員工：人格,CopyRightby賀林，20032006,自我認知的三種方法,反省,反饋,測評,麥爾斯布里格斯（MBTI）,麥爾斯布里格斯（MBTI）測評依靠一種必選型、自我報告式的性格測試問卷，用以衡量和描述人們在獲取信息、做出決策和生活取向等方面的心理活動規(guī)律和性格特征。它是世界上最為流行的性格測試工具，被譯為二三十種語言，每年的測試者超過200萬，應用在職業(yè)定位、領(lǐng)導力發(fā)展、團隊建設、婚姻家庭關(guān)系、學習方法等等領(lǐng)域。目前世界前100強公司中有89應用了MBTI。,CopyRightby賀林，20032006,情緒個人對某人或某事的強烈感受。,感受情緒,表象情緒,情緒勞動,情緒影響管理：能力與選拔、EQ、決策、激勵、領(lǐng)導藝術(shù)、人際沖突、員工越規(guī)。,正確看待自己的員工：情緒,CopyRightby賀林，20032006,他人的付出,他人的收益,自己的收益,自己的付出,公平,VS,期望,個人努力,個人績效,組織獎勵,個人目標,正確看待自己的員工：公平和期望,CopyRightby賀林，20032006,弗洛姆的動機期望理論（VIE）,CopyRightby賀林，20032006,波特勞勒模型,CopyRightby賀林，20032006,第三部分組織中的群體,CopyRightby賀林，20032006,人們?yōu)楹谓M成群體？,安全、身份、自尊、社會關(guān)系、權(quán)力、成就目標,群體對個體有哪些影響？,角色、規(guī)范、凝聚力、規(guī)模、構(gòu)成、地位,群體決策,集體考慮、集體轉(zhuǎn)換,群體行為基礎,CopyRightby賀林，20032006,定義,工作群體,工作團隊,目標,分享信息,集體績效,配合,中立的，有時負面,積極的,責任,個體,個人的和相互的,技能,任意的、多樣的,互補的,工作團隊,CopyRightby賀林，20032006,?,團隊類型工作團隊,CopyRightby賀林，20032006,工作設計：自治權(quán)技能多樣任務明確任務重要,組成：能力人格角色和差異規(guī)模機動性對團隊工作的偏愛,前后關(guān)系：資源足夠領(lǐng)導績效評估及獎勵,過程：共同目的特定目標團隊功效矛盾社會惰化,團隊效力,創(chuàng)建有效的團隊工作團隊,CopyRightby賀林，20032006,領(lǐng)導能力影響群體實現(xiàn)目標的能力。,領(lǐng)導是天生的。,領(lǐng)導是培養(yǎng)的。,領(lǐng)導是情境的。,領(lǐng)導很重要嗎？,領(lǐng)導,CopyRightby賀林，20032006,領(lǐng)導力基礎,權(quán)力,績效,基礎,結(jié)果,過程,影響,CopyRightby賀林，20032006,管理方格圖,1964年美國管理學家羅伯特.布萊克和簡.默頓設計了管理方格圖。,鄉(xiāng)村俱樂部型管理對員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造了一種舒適、友好的氛圍和工作基調(diào),中庸之道型管理通過保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣之間的平衡，使組織的績效有實現(xiàn)的可能,團隊型管理工作的完成來自于員工的奉獻，由于組織目標的“共同利益關(guān)系”而形成了相互的依賴，創(chuàng)造了信任和管理的關(guān)系,任務型管理由于工作條件的安排達到高效率的運作，使人的因素的影響降到最低程度,貧乏型管理對必須的工作付出最少的努力以維持恰當?shù)慕M織成員關(guān)系,關(guān)心生產(chǎn),關(guān)心人,低,高,高,CopyRightby賀林，20032006,權(quán)變理論的費德勒模型,工作績效,好,差,有利,中等,不利,關(guān)系取向,任務取向,CopyRightby賀林，20032006,權(quán)變理論的情境領(lǐng)導模型,授權(quán),參與,推銷,命令,任務行為（指導行為）,關(guān)系行為（支持行為）,低,高,高,成熟,不成熟,高,中,低,下屬的成熟度,領(lǐng)導者行為,保羅赫塞（PaulHersey）,CopyRightby賀林，20032006,愿景、戰(zhàn)略、計劃和預算之間的關(guān)系,愿景,戰(zhàn)略,計劃,預算,理性的而具有吸引力的未來藍圖,為實現(xiàn)愿景而設計的邏輯,戰(zhàn)略實施的具體步驟和時間表,將計劃轉(zhuǎn)變?yōu)橐幌盗械呢攧疹A測與目標,領(lǐng)導創(chuàng)造,管理創(chuàng)造,CopyRightby賀林，20032006,魅力領(lǐng)導的愿景描述,可以想象的未來景象。有效愿景有如下特點：可想象性：有效的愿景傳達了關(guān)于未來景象的圖畫悅?cè)诵囊猓阂詥T工、客戶、股東和企業(yè)的利益相關(guān)者的長期利益為訴求可行性：包含現(xiàn)實可達到的目標聚集性：中心突出，對決策制定過程起到指導作用靈活性：具備足夠的概括性，允許在條件變化的情況下來推行個性化的計劃以及替代的反應可溝通性：易于溝通，可以在5分鐘內(nèi)得到很好的解釋,CopyRightby賀林，20032006,愿景的作用,作用一：澄清整體方向,作用二：激勵人們行動，即使沒有短期收益,作用三：團結(jié)個人,作用四：突破障礙,發(fā)號施令,微觀管理,愿景,維持現(xiàn)狀的力量,CopyRightby賀林，20032006,信任對他人行為的肯定預期。,牽制,相知,辨別,信任的過程。,如何贏得信任,信任,CopyRightby賀林，20032006,權(quán)力影響他人做其原本不愿做的行為的能力。,權(quán)力的基礎：強制性、獎勵性、合法性、專家性和崇拜性。,依賴性,控制資源的重要性和稀缺性,政治權(quán)力的實施，改變或試圖改變利益分配。,權(quán)力與政治,CopyRightby賀林，20032006,權(quán)力的來源,1.擁有權(quán)力的人不一定是他人期望的資源的所有者，關(guān)鍵是能控制資源獲得的途徑,2.人的權(quán)力來源于他人是否想獲得某種資源，欲望越大，權(quán)力越大,3.資源的可替代性也決定權(quán)力的大小,最小興趣法則：在任何關(guān)系中，對繼續(xù)維持目前關(guān)系興趣越小的人，擁有更大的權(quán)力,CopyRightby賀林，20032006,權(quán)力的來源,資料來源：BasedonFrench&Raven,1959,CopyRightby賀林，20032006,權(quán)力的過程（權(quán)力如何表達）,從統(tǒng)計角度來看，女性更可能使用個人權(quán)力（托付權(quán)力），而男性更可能使用直接權(quán)力（強迫、權(quán)威）及基于個人能力的權(quán)力（專業(yè)知識、信息）【Johnson,1976,1978】,在任何關(guān)系中，權(quán)力更大的人會更多地使用直接權(quán)力【Sagrestano,1992】,個體在男性化的工作環(huán)境中，會引發(fā)更多的直接權(quán)力策略，而不論其性別如何【Carothers&Allen,1999】,權(quán)力風格,非語言行為,語言,表情、姿勢、撫摸、與別人的目光接觸都可以向他人表達自己的主導地位或權(quán)力【Aguinis,Simonsen,&Pierce,1998】,語言的使用是最普遍的權(quán)力過程。（Facilitation）,男性不喜歡女性采用任務風格的講話方式，除非她擁有合法權(quán)力【Carli,1995】,CopyRightby賀林，20032006,第四部分組織系統(tǒng),CopyRightby賀林，20032006,組織結(jié)構(gòu)定義工作任務是如何被正式分配、如何組成群體、以及如何協(xié)調(diào)。,新型組織結(jié)構(gòu)：團隊結(jié)構(gòu)、虛擬組織、無邊界組織,戰(zhàn)略、組織規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境決定了不同的組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)基礎,CopyRightby賀林，20032006,組織結(jié)構(gòu)的維度,部門化,組織結(jié)構(gòu),指揮鏈,專業(yè)分工,集權(quán)與分權(quán),正規(guī)化,控制幅度,CopyRightby賀林，20032006,組織設計：職能型組織,建筑專業(yè)職能經(jīng)理,職員,職員,職員,職員,職員,職員,職員,職員,職員,工藝專業(yè)職能經(jīng)理