精選文檔營銷系統(tǒng)薪酬激勵方案一、基本原則1、 體現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的原則2、 滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則3、 滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則4、 體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)?；瘮U張相適應的充分激勵的原則二、核心措施銷售體系的核心任務是不斷增加產(chǎn)品銷售，實現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略，因此，銷售系統(tǒng)的薪酬激勵應與銷售額直接掛鉤，根據(jù)各人實際銷售業(yè)績的優(yōu)劣決定其實際報酬，刺激銷售人員增加銷售，多勞多得。由于銷售系統(tǒng)的激勵方式與公司其他部門人員的激勵方式存在較大差別，為適應銷售系統(tǒng)激勵的特點，銷售系統(tǒng)薪酬體系與公司總體薪酬體系在總體原則一致的前提下，體系的具體設計有所區(qū)別：1、 售系統(tǒng)人員的薪酬由崗位工資、浮動工資、工齡工資和舊款回收提成四大部分組成：（1） 銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級別，管理人員核定銷售額根據(jù)公司總體銷售增長目標以標準化方式每年調(diào)整；一線銷售人員核定銷售額視需要調(diào)整，保持相對穩(wěn)定（2） 銷售系統(tǒng)人員浮動工資按實際銷售額確定：a) 其中一線銷售人員按單提成，產(chǎn)品不同，提成率不同b) 管理人員（包括M和H級）按核定銷售額基數(shù)和對應的績效工資基數(shù)確定各級別績效提成系數(shù)，根據(jù)系數(shù)按實際銷售總額提成c) 績效提成的核定銷售額基數(shù)根據(jù)公司總體銷售增長目標以標準化方式每年調(diào)整；對應的績效工資基數(shù)視需要調(diào)整說明：核定銷售額基數(shù)指達到該級別的最低核定銷售額。（3） 工齡工資按工作年限每年增加50元，加滿5年為止（4） 銷售系統(tǒng)人員5年以上不能獲得調(diào)級者，表明該人員不適合從事銷售工作，應加以淘汰（5） 舊款回收提成按公司現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行2、銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要說明：公司總體薪酬體系分為F、M和H三層，其中F層六級，M和H層各三級，每級再設9個橫向級別。由于公司總體薪酬體系中M和H層各只有三級，造成銷售系統(tǒng)進行進一步市場細分，設立新的片區(qū)經(jīng)理時，工資級別難以設定；同時公司共108級的總體薪酬體系使銷售系統(tǒng)的級別難以與核定銷售額掛鉤，或計算非常復雜。因此，銷售系統(tǒng)完全按照公司總體薪酬體系難以做到薪酬激勵與銷售直接掛鉤，難以體現(xiàn)計算簡明的透明化原則，對管理人員難以達到及時激勵的目的。3、每年在各片區(qū)評選銷售狀元，對各片區(qū)銷售狀元年底一次給予獎勵（建議2-3萬元），激勵銷售人員奮發(fā)向上三、具體措施1、固定工資：（1）為滿足公司明年大規(guī)模擴張的需要，2003年核定銷售額比2002年有較大提高，同時固定工資有所增長，體現(xiàn)與規(guī)模擴張相適應的充分激勵工資級別固定工資額核定銷售額H150001.5億以上H247001.31.5億H344001.11.3億H441000.91.1億H538000.70.9億H635000.50.7億工資級別固定工資額核定銷售額M138002800萬以上M2350024002800萬M3320020002400萬M4290016002000萬M5260012001600萬M623008001200萬工資級別固定工資數(shù)額核定銷售額F124001300萬以上F2200010001300萬F316007001000萬F41200400700萬F51000100400萬F6800100萬（2） 2003年一線和管理銷售人員固定工資級別按2002年實際銷售額，根據(jù)上表確定（3） 2004年起，管理人員各級別固定工資對應的核定銷售額按公司總體銷售目標增長率同比增長；管理人員固定工資級別按各分子公司和片區(qū)上一年度實際銷售額，根據(jù)調(diào)整后的核定銷售額確定以H級為例：假定2004年和2005年公司總體增長率目標分別為20%和25%，則H層各級固定工資核定銷售額變更為：工資級別固定工資額2004核定銷售額2005核定銷售額H150001.8億以上2.45億以上H247001.561.8億1.952.45億H344001.321.56億1.651.95億H441001.081.32億1.351.65億H538000.841.08億1.051.35億H635000.60.84億0.751.05億（4）一線銷售人員固定工資核定銷售額視需要進行調(diào)整，保持相對穩(wěn)定；若進行調(diào)整，一線銷售人員固定工資級別按上年度實際銷售額，根據(jù)調(diào)整后的核定銷售額確定2、浮動工資銷售系統(tǒng)人員的浮動工資全部采用銷售額提成方式，但一線銷售人員和管理人員的提成方式不同。采用提成方式后，一線銷售人員和管理人員都不再享受原來設定的績效工資和超額獎勵（1） 銷售人員的浮動工資1、一線銷售人員按每單合同金額提成2、銷售人員提成由底價提成與差額提成兩部分構(gòu)成，通過差額提成鼓勵銷售人員多做優(yōu)質(zhì)合同：提成總額=產(chǎn)品底價底價提成比率+差額提成差額提成比率差額提成=產(chǎn)品銷售實際價格底價產(chǎn)品實際銷售價格=合同總額運費多送配件金額回轉(zhuǎn)費多送配件和回轉(zhuǎn)費按公司現(xiàn)行規(guī)定嚴格控制3、銷售人員個人具體提成分為銷售人員獨立做單和協(xié)助片區(qū)經(jīng)理做單兩種情況：銷售人員獨立做單：提成100%協(xié)助片區(qū)經(jīng)理做單：提成30%4、提成比率：底價提成對不同產(chǎn)品按不同提成率計算，以公司產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品利潤率為主要考慮因素，結(jié)合產(chǎn)品單價具體核定若產(chǎn)品實際銷售價格高于合同底價時，按照下表中規(guī)定的比例提成若產(chǎn)品實際銷售價格低于等于合同底價時，按照下表中規(guī)定的比例的1/2提成差價提成：比率由公司研究決定，建議在差價的20%-30%之間利潤高中低大規(guī)模擴張產(chǎn)品提成比率泵、塔機5泵車3大規(guī)模發(fā)展產(chǎn)品提成比率攤鋪機3.5市場培育型產(chǎn)品提成比率銑刨機、水平定向鉆3瀝青攪拌站2維持型產(chǎn)品提成比率壓路機25、銷售人員提成在滿足回款要求的前提下及時發(fā)放：合同回款率高于等于50%低于70%： 提成按40%發(fā)放合同回款率高于等于70%低于80%： 提成按50%發(fā)放合同回款率高于等于80%低于90%： 提成按70%發(fā)放合同回款率高于等于90%低于100%：提成按80%發(fā)放合同回款率等于100%： 提成按110%發(fā)放6、績效考核：1、銷售人員提成每做成一單且滿足回款要求時及時兌現(xiàn)，其提成不與績效考核成績掛鉤2、績效考核目的是加強銷售人員的管理，在公司擴張的戰(zhàn)略前提下，把原來只具有單純的銷售職能的銷售人員能轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蛱峁┦袌鲂畔⑴c客戶管理的復合性人員，適用于以下操作模式：a) 銷售人員年終績效考核分低于70分時，69分罰款3000元；69分以下，每低1分，加罰200元；罰款從下期提成中扣除b) 銷售人員年終績效考核分低于50分時予以辭退c) 銷售人員年終績效考核分高于70分時，71分獎勵2000元；71分以上，每高1分，加獎100元；獎勵在考核后立即兌現(xiàn)3、銷售人員績效考核每年兩次，具體流程參看中聯(lián)重科績效考核手冊4、績效考核指標：銷售員業(yè)績考核指標組成表指標類別考核指標信息來源考評人權(quán)重考評標準業(yè)績指標銷售計劃完成率財務部直接上級35%按照公司銷售政策執(zhí)行，包括本年銷售任務完成率（50%）、舊款回收率（50%）本項得分：考評末期得分*本項權(quán)重系數(shù)市場信息表內(nèi)容片區(qū)市場信息表單直接上級20%內(nèi)容包括：重點工程信息搜集、市場信息收集、競爭對手數(shù)據(jù)搜集考核末期衡量因素：工程信息搜集全面準確（30%）、市場信息收集全面準確(30%)、競爭對手數(shù)據(jù)搜集全面準確（30%）、市場競爭策略合理化建議(10%)本項得分：考評末期得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（20%）客戶管理表內(nèi)容本崗位提交表單直接上級20%考核期末提交此報告：分析內(nèi)容包括：客戶付款能力、客戶需求、合同簽定進度、銷售貨款回籠計劃、客戶檔案考核末期衡量因素：報告各部分內(nèi)容全面性(40%)、內(nèi)容真實性（30%）、內(nèi)容有效性（30%）本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（20%）及時遞交市場信息表、客戶管理表單片區(qū)市場信息表單，客戶管理表單直接上級15%表單每日必須遞交分公司一份，片區(qū)保存一份每月1次不按時遞交扣10分，2次扣20分，3次扣40分，4次或4次以上當月分數(shù)為0分本項得分為：平均每月得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%）遵守銷售紀律上級經(jīng)理記錄直接上級10%工作時間內(nèi)不得做與工作無關、違反銷售規(guī)章制度的事情每月發(fā)現(xiàn)1次扣20分，2次扣40分，3次或3次以上當月為0分。本項得分：本項得分為：平均每月得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%）（2） 管理人員的浮動工資：適用于片區(qū)經(jīng)理與分子公司經(jīng)理層級1、 2003年管理人員浮動工資首先根據(jù)核定銷售額基數(shù)和對應的績效工資基數(shù)確定各級別的績效提成系數(shù)如下：工資級別固定工資額核定銷售額基數(shù)績效工資基數(shù)績效提成系數(shù)H150001.5億22萬1.47H247001.3億20萬1.54H344001.1億18萬1.64H441000.9億16萬1.78H538000.7億14萬2.0H635000.5億12萬2.4工資級別固定工資額核定銷售額基數(shù)績效工資基數(shù)績效提成系數(shù)M138002800萬10萬3.57M235002400萬9萬3.75M332002000萬8萬4.00M429001600萬7萬4.38M526001200萬6萬5.00M62300800萬5萬6.252、2003年各管理人員適用的績效提成系數(shù)按2002年實際銷售額，根據(jù)上表確定3、管理人員浮動工資=管轄范圍內(nèi)實際完成銷售額績效提成系數(shù)4、年初確定的績效提成系數(shù)無論實際銷售額多少，當年保持不變，當年實際銷售額作為下一年度確定工資級別和績效提成系數(shù)的依據(jù)5、2004年起，管理人員核定銷售額基數(shù)根據(jù)公司總體銷售目標增長率同比增長；績效提成系數(shù)隨之變化：以H層為例：假定2004年和2005年公司總體增長率目標分別為20%和25%，而績效工資基數(shù)保持不變，則H層各級績效提成系數(shù)變更為：工資級別績效工資基數(shù)核定銷售額基數(shù)績效提成系數(shù)核定銷售額基數(shù)績效提成系數(shù)H122萬1.8億1.222.45億0.90H220萬1.56億1.281.95億1.03H318萬1.32億1.361.65億1.09H416萬1.08億1.481.35億1.19H514萬0.84億1.671.05億1.33H612萬0.6億2.00.75億1.66、發(fā)放辦法：管理人員浮動工資在滿足回款要求的前提下發(fā)放：合同回款率低于60%： 不發(fā)放提成合同回款率高于等于60%低于70%： 提成按50%發(fā)放合同回款率高于等于70%低于80%： 提成按70%發(fā)放合同回款率高于等于80%低于90%： 提成按90%發(fā)放合同回款率高于等于90%低于95%： 提成按100%發(fā)放合同回款率高于等于95%低于100%：提成按105%發(fā)放合同回款率等于100%： 提成按110%發(fā)放7、績效考核：管理人員績效考核每年兩次，浮動工資結(jié)合績效考核時間，每年發(fā)放兩次，具體流程參看中聯(lián)重科績效考核手冊發(fā)放金額=（考核期間內(nèi)實際銷售額浮動工資比率）績效考核分數(shù)回款率績效考核指標：分子公司總經(jīng)理業(yè)績考核指標組成表指標類別考核指標信息來源考評人權(quán)重考評標準業(yè)績指標銷售計劃完成率財務部直接上級50%銷售完成率=實際銷售數(shù)額/銷售任務產(chǎn)品購銷合同質(zhì)量報告簽定產(chǎn)品購銷合同直接上級10%每單產(chǎn)品購銷合同存檔，考核期末統(tǒng)一評分考核末期合同衡量因素：合同價格（30%)、合同付款方式(30%)、合同評審執(zhí)行情況(40%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%）市場營銷工作總結(jié)報告本崗位提交報告片區(qū)調(diào)查了解直接上級20%考核期末提交此報告，內(nèi)容包括：市場拓展、網(wǎng)絡建設的階段成果、營銷政策合理化建議、產(chǎn)品銷售統(tǒng)計、回款情況分析、競爭對手情況分析、分公司區(qū)域內(nèi)異動情況分析、區(qū)域內(nèi)市場營銷情況布置、重點工程開工情況分析、下一步開展工作計劃、相應改進建議考核末期衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、市場拓展、網(wǎng)絡建設現(xiàn)狀(40%)、競爭環(huán)境分析合理性(20%)、建議合理性(10%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%）管理總結(jié)報告本崗位提交報告片區(qū)相應報表直接上級10%考核期內(nèi)定期提交此報告，內(nèi)容包括：工作分配、協(xié)調(diào)銷售與服務體系的工作、下階段工作安排及設想、改進工作效率建議考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、合同管理合理性(20%)、建章建制合理性(20%)、其它項工作完成質(zhì)量(20%)、建議合理性(10%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%）費用控制直接上級10%本項得分為：實際發(fā)生費用/費用額度*100*本項權(quán)重系數(shù)（10%）片區(qū)經(jīng)理業(yè)績考核指標組成表指標類別考核指標信息來源考評人權(quán)重考評標準業(yè)績指標銷售計劃完成率財務部直接上級60%銷售計劃完成率得分=實際銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100市場信息定期反饋本崗位信息反饋報告直接上級10%考核衡量因素：報告上交及時(30%)、報告內(nèi)容全面性(30%)、建議措施的合理性和可操作性(40%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%）客戶檔案管理本崗位客戶檔案記錄直接上級15%考核衡量因素：客戶檔案的完備性(50%)、客戶檔案內(nèi)容的全面性(50%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%）銷售片區(qū)內(nèi)部管理總結(jié)報告本崗位提交報告片區(qū)相應報表直接上級15%考核期內(nèi)定期提交此報告，內(nèi)容包括：工作分配、協(xié)調(diào)銷售與服務體系的工作、下階段工作安排及設想、改進工作效率建議考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、合同管理合理性(20%)、建章建制合理性(20%)、其它項工作完成質(zhì)量(20%)、建議合理性(10%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%）（3） 分子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和技術(shù)經(jīng)理浮動工資子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和技術(shù)經(jīng)理浮動工資分別按照1:0.8、1:0.6和1:0.6的比例與分子公司總經(jīng)理的實際浮動工資掛鉤，并結(jié)合各自的績效考核得分發(fā)放分子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和技術(shù)經(jīng)理績效考核指標：分子公司副總經(jīng)理業(yè)績考核指標組成表指標類別考核指標信息來源考評人權(quán)重考評標準業(yè)績指標管轄區(qū)域銷售計劃完成率財務部直接上級50%銷售計劃完成率得分=實際銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100管轄區(qū)域內(nèi)市場營銷工作總結(jié)報告本崗位提交報告片區(qū)調(diào)查了解直接上級25%考核末期提交此報告，內(nèi)容包括：管轄區(qū)域內(nèi)的市場拓展、網(wǎng)絡建設的階段成果、營銷政策合理化建議、產(chǎn)品銷售統(tǒng)計、回款情況分析、競爭對手情況分析、分公司區(qū)域內(nèi)異動情況分析、區(qū)域內(nèi)市場營銷情況布置、重點工程開工情況分析、下一步開展工作計劃、相應改進建議考核末期衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、市場拓展、網(wǎng)絡建設現(xiàn)狀(40%)、競爭環(huán)境分析合理性(20%)、建議合理性(10%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%）與分子公司總經(jīng)理工作配合狀況分公司總經(jīng)理直接上級10%由分公司總經(jīng)理根據(jù)分公司經(jīng)理助理日常工作配合表現(xiàn)印象打分本項得分：考評末期得分*本項權(quán)重系數(shù)（10%）管轄區(qū)域內(nèi)產(chǎn)品購銷合同質(zhì)量報告簽定產(chǎn)品購銷合同直接上級15%每單產(chǎn)品購銷合同存檔，考核末期統(tǒng)一評分考核末期合同衡量因素：合同價格（30%)、合同付款方式(30%)、合同評審執(zhí)行情況(40%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%）分公司總經(jīng)理助理業(yè)績考核指標組成表指標類別考核指標信息來源考評人權(quán)重考評標準業(yè)績指標銷售計劃完成率財務部直接上級30%銷售計劃完成率得分=實際銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100與分公司經(jīng)理工作配合狀況分公司總經(jīng)理直接上級10%由分公司總經(jīng)理根據(jù)分公司經(jīng)理助理日常工作配合表現(xiàn)印象打分本項得分：考評末期得分*本項權(quán)重系數(shù)（10%）年度工作報告本崗位提交報告直接上級30%考核末期提交報告，內(nèi)容包括： 配合分公司總經(jīng)理完成工作內(nèi)容、工作完成情況、提高相關工作效率的合理化建議報告衡量因素：報告上交及時(10%)、配合分公司總經(jīng)理完成工作內(nèi)容是否全面(50%)、工作完成質(zhì)量(30%)、建議合理性(10%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（40%）分公司營銷工作匯報本崗位提交報告片區(qū)調(diào)查了解直接上級30%考核期內(nèi)定期向分公司總經(jīng)理提交此報告內(nèi)容包括：重點客戶