市場(chǎng)環(huán)境論文關(guān)于市場(chǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的理由策略論文范文參考資料 摘要：在市場(chǎng)環(huán)境下同行業(yè)的企業(yè)之間存在競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底為人才的競(jìng)爭(zhēng)。為此不少企業(yè)將加強(qiáng)作為提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和確保持續(xù)發(fā)展的一條重要途徑。本文分析了企業(yè)在規(guī)劃、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、配置和激勵(lì)等方面存在的理由，并探討了相應(yīng)策略。 關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理理由；策略 經(jīng)濟(jì)體制改革以來(lái)，企業(yè)成為自負(fù)盈虧的競(jìng)爭(zhēng)主體。十八屆 _后，各行各業(yè)市場(chǎng)化將進(jìn)一步深入，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也必將更加劇烈。為應(yīng)對(duì)同行競(jìng)爭(zhēng)和持續(xù)發(fā)展中面對(duì)的各種困難和挑戰(zhàn)，企業(yè)將利用一切可以利用的資源。在企業(yè)的各項(xiàng)資源中，人力資源是最重要的資源。因?yàn)槠髽I(yè)其他資源的組合、運(yùn)用都需要人力資源來(lái)支撐。及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理中存在的理由以加強(qiáng)人力資源管理就成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力和保持持續(xù)發(fā)展的一條重要途徑。 企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中會(huì)存在一系列理由。主要有：人力資源規(guī)劃缺乏或不當(dāng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)滯后、配置不夠以及考核激勵(lì)機(jī)制不太合理。 1.資源規(guī)劃欠缺或不當(dāng) 的發(fā)展離不開(kāi)人。企業(yè)的發(fā)展程度越高，對(duì)人力資源的要求越高。人力資源規(guī)劃是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)分析人力資源的供需狀況，制定相應(yīng)的人力資源獲取、開(kāi)發(fā)、使用和保持策略，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。一些企業(yè)只有策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃。由于缺乏對(duì)人力資源戰(zhàn)略性的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備，企業(yè)用人之時(shí)卻無(wú)人可用。一些企業(yè)雖有人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，但在制定人力資源規(guī)劃時(shí)沒(méi)有對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃深入的研究，以致所制定的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相背離或不匹配。 2.人力資源培訓(xùn)滯后 培訓(xùn)作為人力資源管理必需的手段和策略本應(yīng)受到企業(yè)的高度重視。但是，一些企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的支持僅停留在精神層面；一些企業(yè)沒(méi)有讓員工成為人力資源培訓(xùn)活動(dòng)的主體，以致相當(dāng)多的員工把培訓(xùn)當(dāng)做一種負(fù)擔(dān)，被動(dòng)地接受，從而使企業(yè)組織的培訓(xùn)工作無(wú)法取得預(yù)期的效果。 3.人力資源配置不科學(xué) 企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要把最適合的人才放到最適合的位置，努力做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但企業(yè)里人崗不匹配的現(xiàn)象多有存在。主要有以下兩種情況：一是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。主要理由是由于人力資源管理者缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，以致不清楚各工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求，同時(shí)對(duì)應(yīng)聘者也不能從知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。把人才招進(jìn)來(lái)后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)或任用調(diào)整，使個(gè)人與崗位的不匹配理由持續(xù)存在。 4.人力資源激勵(lì)不合理 在適當(dāng)?shù)目己思?lì)機(jī)制下人力資源就是一種能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的資源。一些企業(yè)無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，以致存在“干多干少、干好干壞”一個(gè)樣的現(xiàn)象。一些企業(yè)雖制定了比較完整的績(jī)效考核體系，但流于形式，員工工作的優(yōu)劣僅憑領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評(píng)價(jià)，員工的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升主要靠搭設(shè)的關(guān)系網(wǎng)實(shí)現(xiàn)。這些都容易挫傷絕大多數(shù)員工的工作熱情和工作效率。 企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)人力資源管理存在的理由采取相應(yīng)策略。 1.建立“人本”企業(yè) 2.制定人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃 人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，人力資源管理者在為企業(yè)制定人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃時(shí)須把握好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：（1）摸清家底?？梢圆捎萌肆Y源調(diào)查的方式進(jìn)行摸底，根據(jù)調(diào)查結(jié)果評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。既要從個(gè)體員工的知識(shí)、能力和素質(zhì)與崗位說(shuō)明書(shū)的匹配程度方面進(jìn)行分析，也要從企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體分析。（2）預(yù)測(cè)需求與供給。以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為主要依據(jù)，確定企業(yè)的人力資源需要狀況。在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)后再估計(jì)企業(yè)在未來(lái)可獲得的人員數(shù)目和類型。（3）制訂計(jì)劃方案。對(duì)現(xiàn)有能力和未來(lái)需要作了全面評(píng)估以后，人力資源管理者可以測(cè)算出人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面的短缺程度，并分析企業(yè)將會(huì)出現(xiàn)超員配置的崗位。然后制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、調(diào)整計(jì)劃、接替計(jì)劃和晉升計(jì)劃。（4）適時(shí)調(diào)整。人力資源管理者要隨企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的變化對(duì)人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃及時(shí)做出調(diào)整。 3.重視人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 對(duì)一些企業(yè)而言，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的做法并不現(xiàn)實(shí)。滿足人才需要的最有效途徑還是從企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工。企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變?cè)谌肆Y源培訓(xùn)上不投資或投資少的現(xiàn)象。人力資源的培訓(xùn)雖無(wú)法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)顯著的經(jīng)濟(jì)效益，但是企業(yè)最終能夠獲得豐厚的回報(bào)。世界上許多知名企業(yè)每年在培訓(xùn)上的預(yù)算高達(dá)工資總額5%10%。其次是做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，讓員工意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人前景的益處，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情，轉(zhuǎn)變員工被動(dòng)參加或不愿參加培訓(xùn)的現(xiàn)象。最后是要設(shè)立完整的培訓(xùn)體系。這個(gè)培訓(xùn)體系可包括培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)效果等。培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型可將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程三類。培訓(xùn)教師基本上有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。培訓(xùn)評(píng)估的核心內(nèi)容是員工接受培訓(xùn)后是否將知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改善和教師調(diào)整等方面。4.優(yōu)化人力資源配置方式 人力資源優(yōu)化配置的根本目的是為了更好地運(yùn)用人力，即合理而充分地利用好包括體力、知識(shí)、技能、創(chuàng)新等方面的能力。人力資源配置是否合理無(wú)論是對(duì)企業(yè)的短期績(jī)效還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此企業(yè)應(yīng)予以足夠的重視。首先要對(duì)所有崗位的工作進(jìn)行全面深入的分析，按工作內(nèi)容的要求細(xì)化，編制好各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、人員崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)，以達(dá)到因崗設(shè)人。其次要為崗位配置合適人員。這必須遵循以下原則：（1）能級(jí)對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。（2）優(yōu)勢(shì)定位。每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短處，有其總體的能級(jí)水準(zhǔn)，同時(shí)也有自己的專業(yè)特長(zhǎng)及工*好。通過(guò)優(yōu)勢(shì)定位，不僅員工應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位，而且企業(yè)也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。（3）動(dòng)態(tài)優(yōu)化。把人員合理有效的配置后，還必須通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化配置。因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。 5.健全人力資源激勵(lì)機(jī)制 建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制，可以消除平均主義思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源激勵(lì)機(jī)制涉及多個(gè)方面工作。 一是建立科學(xué)的薪酬體系?？茖W(xué)合理的薪酬制度，應(yīng)考慮人才的知識(shí)水平、技能經(jīng)驗(yàn)的差別，合理拉開(kāi)分配檔次。用量化的指標(biāo)，衡量人才不同的技能和價(jià)值，對(duì)緊缺的創(chuàng)新型人才實(shí)行特別薪資。對(duì)員工具有激勵(lì)力的薪酬模式，還需要將員工的薪酬與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的業(yè)績(jī)好壞、貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起。 二是