畢業(yè)論文論文題目當代企業(yè)人力資源管理作者姓名考號完成時間2010年6月3日1目錄一、人力資源管理研究背景2二、人力資源管理研究的意義3三、存在的問題41、家庭式管理的弊端42、招聘渠道狹窄與員工流動性高53、缺乏對員工的職業(yè)生涯管理和對員工的培訓(xùn)計劃54、缺乏客觀公平的評價標準和考核機制55、激勵手段單一66、缺乏必要的企業(yè)文化6四、當代企業(yè)的人力管理對策建議61、完善企業(yè)的人事配制62、運用現(xiàn)代激勵理論建立激勵教育體系63、建立企業(yè)對員工的業(yè)績評價體系74、建立人力資源報酬系統(tǒng)85、提高企業(yè)文化在員工中的地位82當代企業(yè)人力資源管理當代企業(yè)人力資源管理當代企業(yè)人力資源管理當代企業(yè)人力資源管理內(nèi)容提要人力資源的發(fā)展不僅僅是智力活動，也不僅表現(xiàn)為企業(yè)對知識的獲取、重組和運用能力，以及對新思想、新技術(shù)的發(fā)明能力，而是一種創(chuàng)造意識，一種發(fā)現(xiàn)問題、積極探索問題并不斷進取的心理趨向。人力資源的自我發(fā)展可以對當今社會產(chǎn)生巨大的影響。本人就自己的看法對人力資源的發(fā)展在企業(yè)中的作用進行了分析。人力資源在企業(yè)的發(fā)展中有著及其重要的作用，將從六個方面進行簡單的分析。1發(fā)展人力資源可以促進企業(yè)技術(shù)進步；2提高員工自信心是企業(yè)取得成功的因數(shù)之一等等。所以說，人力資源的發(fā)展對企業(yè)的發(fā)展有著不可忽視的作用，我們關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時，應(yīng)該開發(fā)人力資源，使得企業(yè)在當今競爭日益激烈的環(huán)境中得以生存并與發(fā)展。關(guān)鍵詞人力資源，企業(yè)，發(fā)展，激勵一、人力資源管理研究背景人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和其計算公式為人力資源適齡勞動人口勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口。人力資源既有量的規(guī)定性，又有質(zhì)的規(guī)定性所謂量的規(guī)定性，主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn)，勞動年齡是其重要標識勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認所謂質(zhì)的規(guī)定性，主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn)，科學(xué)文化水準是其重要標識，具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì)隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。特別是那些生產(chǎn)技術(shù)落后，員工素質(zhì)低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的企業(yè)更是舉步為艱。我認為，在這樣的形勢面前，企業(yè)要生存，求發(fā)展，除了與決策正確，組織管理合法外，提升員工的士氣與斗志的激勵也非常重要，尤其是企業(yè)要練好內(nèi)功盡快建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機制，強化對職工淺能開發(fā)。21世紀是全球化的市場競爭時代，這就使得企業(yè)特別關(guān)注對員工的激勵。一是員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭。企業(yè)對人的有效激勵，人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵這肯定是重要的。而企業(yè)整體的激勵機制，人們關(guān)注的比較少但這往往更帶有決定性的意義。企業(yè)資源方方面面，管理內(nèi)容繁多，而更重要的資源是人力資源，人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。造就一支知識化，專業(yè)化，富有創(chuàng)新意識，具備創(chuàng)新能力的企業(yè)開發(fā)隊伍是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)，適應(yīng)市場的重要環(huán)節(jié)?？萍几偁帲貏e是人才競爭，已經(jīng)成為世界各國競爭的焦點，為迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，必須高度重視人才的重要作用，構(gòu)筑起人才資源高地鄧小平同志指出“一定要3在黨內(nèi)造成一種空氣尊重知識，尊重人才”要按照鄧小平同志提出的要求，真正做到尊重知識、發(fā)揮好人才的作用、樹立起新的人才觀首先，要確立市場配置人才資源的觀念在市場經(jīng)濟條件下，人才資源必須通過市場配置，這就要打破條塊分割的現(xiàn)狀，破除論資排輩的舊觀念，營造市場環(huán)境，引入競爭機制，變政府開發(fā)為市場開發(fā)，逐步使企業(yè)和各用人單位成為人才資源開發(fā)的主體其次，要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀念學(xué)歷、資歷固然重要，但高學(xué)歷不等于高水平，是不是優(yōu)秀人才，關(guān)鍵在于有沒有真才實學(xué)，能不能做出業(yè)績因此，一定要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀，建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境再次，要確立以保護知識產(chǎn)權(quán)為核心的分配觀念知識已成為生產(chǎn)要素中一個十分重要的組成部分要轉(zhuǎn)變分配觀念，切實推行技術(shù)入股、專利入股、持股經(jīng)營等新的分配手段，使黨的十五大提出的“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”的精神真正落到實處企業(yè)發(fā)展離不開新產(chǎn)品的不斷開發(fā)，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產(chǎn)品。例如，德化陶瓷企業(yè)以生產(chǎn)為經(jīng)營管理的核心，總是熱衷于追求產(chǎn)品數(shù)量的增加和企業(yè)規(guī)模的擴展，而產(chǎn)品變化卻不大，甚至大多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品大同小異，以致企業(yè)之間大打“價格戰(zhàn)”，最終往往是“兩敗俱傷”，而客戶卻“漁翁得利”。這種在低技術(shù)層次上的生產(chǎn)能力的上升并非好事，一旦這種生產(chǎn)的擴大超過了市場的需求，德化的陶瓷經(jīng)濟發(fā)展便會陷入困境。解決德化陶瓷經(jīng)濟發(fā)展這一深層次問題的最好方法就是開發(fā)人力資源，推動技術(shù)創(chuàng)新。市場機制是優(yōu)勝劣汰的競爭機制，企業(yè)生存發(fā)展要靠加快產(chǎn)品更新速度來贏得市場，確保優(yōu)勢，就需要一支具備持久的創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力，觀察力的技術(shù)開發(fā)隊伍。目前，我省大多數(shù)企業(yè)均以從組織形式上設(shè)立了各類新產(chǎn)品開發(fā)機構(gòu)，然而許多機構(gòu)存在技術(shù)開發(fā)人員士氣不足，產(chǎn)品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對科技人員的潛能開發(fā)有密切關(guān)系。二、人力資源管理研究的意義在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是1、通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出人的使用價值達到最大人的有效技能最大地發(fā)揮。2、通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己2030的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出8090。3、培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人，即一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。4目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面1、企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。2、人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3、一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”下屬工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。4、一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。三、存在的問題1、家庭式管理的弊端當代中國社會經(jīng)濟環(huán)境中有很多適合家族企業(yè)生存的特點，所以，經(jīng)過近20年的迅速發(fā)展，用家族制的方法管理企業(yè)已經(jīng)成為7080的民營企業(yè)的普遍管理模式。從國際上看，即使是市場經(jīng)濟發(fā)達的國家，家族企業(yè)也是最普遍的企業(yè)形式，很多聞名全球的大企業(yè)也仍然帶有家族的色彩。但是，隨著市場經(jīng)濟體系逐步發(fā)達和經(jīng)濟日益全球化，純粹的家族企業(yè)只是在一些行業(yè)、一定的范圍內(nèi)有著有限的生存與成長空間，不能成為市場競爭中的真正主角。當市場變革速度越來越快、競爭越來越激烈時，完全由家族成員掌控的封閉式家族管理的弊端就顯現(xiàn)出來了。弊端一組織機制障礙隨著家族企業(yè)的成長，其內(nèi)部會形成各類利益集團，由于夾雜復(fù)雜的感情關(guān)系，使得領(lǐng)導(dǎo)者在處理利益關(guān)系時會處于更復(fù)雜，甚至是兩難的境地。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的親屬和家人違反制度時，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁，這給企業(yè)內(nèi)部管理留下了隱患家族式企業(yè)還有一個很普遍的特點就是，可以共苦但不可同甘，創(chuàng)業(yè)初期，所有矛5盾都被創(chuàng)業(yè)的激情所掩蓋，但創(chuàng)業(yè)后的三關(guān)，即分金銀，論榮辱，排座次往往給組織的健康成長造成了阻礙。當對待榮譽、金錢和權(quán)利的看法出現(xiàn)分歧時，親兄弟之間、父子之間都可能出現(xiàn)反目現(xiàn)象。弊端二人力資源的限制家族式企業(yè)似乎對外來的資源和活力產(chǎn)生種排斥作用。尤其是由于在家族式企業(yè)中，一般外來人員很難享受股權(quán)，其心態(tài)永遠只是打工者，始終難以融入組織中。另外，由于難以吸收外部人才，企業(yè)更高層次的發(fā)展會受到限制。正如新希望集團總裁劉永行所說“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會精英進不來。幾兄弟都在企業(yè)的最高位置，外面有才能的人進不來，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒有一個突破點。大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機。弊端三決策程序的不科學(xué)導(dǎo)致失誤決策的獨斷性是許多民營企業(yè)初期成功的重要保證，許多企業(yè)家在成長過程中靠的就是果敢、善斷，因為抓住了一兩次稍縱即逝的機會而成功的。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，外部環(huán)境的變遷，企業(yè)主的個人經(jīng)驗開始失效，生意越做越大，投資的風(fēng)險也越來越大，不像創(chuàng)業(yè)初期那樣，一兩次失誤的損失還可以彌補回來。這個時候，保證決策的民主性、科學(xué)性就顯得越發(fā)的重要。2、招聘渠道狹窄與員工流動性高當代企業(yè)的員工來源途徑主要有兩個一是在當?shù)厝瞬攀袌錾瞎_招聘，主要針對的是企業(yè)及下屬分公司的基層管理人員和一般員工。二是采取特招的方式引進企業(yè)中高層管理人員。另外，集團內(nèi)部似乎對外來的資源和活力有種排斥感，外來人員幾乎進不了企業(yè)的中高管理層。在企業(yè)中高層管理者中，很多人當前的知識水平已經(jīng)跟不上公司的發(fā)展需要，甚至已經(jīng)限制了集團公司的發(fā)展，在企業(yè)的最高位置都是自家人，外面有才能的人進不來且家人的思維方式多少有些類似，沒有一個突破點。大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機。3、缺乏對員工的職業(yè)生涯管理和對員工的培訓(xùn)計劃由于固有觀念的限制，當代企業(yè)在招聘過程中比較重視員工的實用性，所以企業(yè)缺乏對員工的職業(yè)生涯管理，也缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)機制。許多新員工進入公司后只能自己慢慢適應(yīng)業(yè)務(wù)，延長了熟悉掌握業(yè)務(wù)的時間，而他們在適應(yīng)了工作以后，對公司其他方面也幾乎一無所知。公司員工“只低頭拉車，不抬頭看路”情況十分普遍，員工流動率大幅度提高，企業(yè)內(nèi)部管理也出現(xiàn)了松動，員工的打工心理十分嚴重，許多員工都抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的心理來完成自己的工作，缺乏必要的責(zé)任心和憂患意識。4、缺乏客觀公平的評價標準和考核機制企業(yè)對內(nèi)部晉升沒有明確的管理規(guī)定，員工一旦進入公司就很少能獲得晉升的機會，企業(yè)一旦出現(xiàn)職位上的空缺往往是經(jīng)理臨時任命一個代理人員，然后在企業(yè)外部進行招聘來填補這個空缺。由于企業(yè)缺乏必要的晉升制度，許多大學(xué)生畢業(yè)加入公司后認為自己的價值沒有實現(xiàn)而離開了企業(yè)，這在很大程度上加劇了公司人員的流動性，造成惡性循環(huán)。同時由于員工經(jīng)常流動，管理層和骨干員工所掌握的知識和技能都無法傳承，最終影響到產(chǎn)品創(chuàng)新和市場開拓。65、激勵手段單一當代企業(yè)的整體工資在當?shù)靥幱诒容^高的水平，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認為金錢是一種有效的激勵手段，除此之外，集團缺乏其他激勵手段。6、缺乏必要的企業(yè)文化集團內(nèi)部缺乏基本的企業(yè)文化氛圍，員工之間缺乏交流和溝通的途徑，大部分員工之間并不是很了解，只是上下班領(lǐng)薪水而已。企業(yè)也從未組織過任何員工之間的娛樂活動，各部門之間的員工幾乎不認識。員工缺乏責(zé)任心和憂患意識，企業(yè)的凝聚力和員工對企業(yè)的認同感、歸屬感嚴重受挫。四、當代企業(yè)的人力管理對策建議1、完善企業(yè)的人事配制員工的流動雖可以降低工資成本，老員工跳槽，新員工加入，因新員工工齡短、有活力，并且使企業(yè)有新鮮血液的加入。但管理人員跳槽會導(dǎo)致客源流失、和商業(yè)秘密的泄露，并嚴重影響到其他員工對企業(yè)的信心，破壞了企業(yè)的凝聚力和向心力，這些對企業(yè)經(jīng)營的影響有時是致命的；一線員工的流動對產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量的影響也是非常顯著的，新員工需要培訓(xùn)和適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，這將導(dǎo)致產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量下降、生產(chǎn)率下降。若此類事件發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期、將直接影響客戶對企業(yè)的滿意度和忠誠度，然而總的來說員工流出則是弊大于利，消極影響嚴重。2、運用現(xiàn)代激勵理論建立激勵教育體系激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業(yè)應(yīng)告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標，利潤目標，成本目標，產(chǎn)品開發(fā)目標，創(chuàng)新發(fā)展目標，人才培養(yǎng)目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭，工作有干頭，經(jīng)濟收入有想頭。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色，經(jīng)營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。應(yīng)用心理學(xué)的成果，通過培訓(xùn)會，成果分享會，成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨練。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。雖然正激勵和負激勵收效完全一樣，還是應(yīng)該采用正激勵，它創(chuàng)造的是一種不那么緊張的工作環(huán)境。還有一個更重要的因素正激勵能讓人發(fā)揮最佳表現(xiàn)，而負激勵所能得到的只是剛好過關(guān)、避免令人不快局面的表現(xiàn)。而物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。為員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會。企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分，也是企業(yè)人力資源增值的重要途徑。企業(yè)可通過各種理論或?qū)嵺`的方法，促使員工在知識、技術(shù)和道德等方面有所改進或提高，使員工能按照預(yù)期的標準和水平完成所承7擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的各種任務(wù)。新技術(shù)的發(fā)展，新管理方法的改進，客觀上要求企業(yè)員工不斷地學(xué)習(xí)，接受新的觀念和知識，不斷增強適應(yīng)能力，提高競爭水平。柳傳志，中國聯(lián)想集團董事長說我們面臨的難題是如何調(diào)動3個截然不同的群體的積極性經(jīng)理班子成員，中層管理人員以及流水線上的雇員。我們對每個群體有不同的期望，他們也各自需要不同的激勵方式。我們的經(jīng)理班子需要有一種主人翁意識。中國的許多過有企業(yè)面臨一個特殊的難題它們無法給高級管理人員分配股份。我們采取了一種不同尋常的方式；我們改革了所有權(quán)結(jié)構(gòu)，使聯(lián)想成為一家合資企業(yè)，這樣就可以給所有的經(jīng)理班子成員分配股份。中層管理人員希望升職，成為高級經(jīng)理，所以他們往往會最積極地應(yīng)對挑戰(zhàn)，抓住機會展示和磨練自己的才能。我們給中層管理人員確立了很高的標準，并允許他們自己作出決策并予以執(zhí)行。如果他們工作出色，就會得到非常好的回報。流水線上的工人需要穩(wěn)定感。如果他們工作認真負責(zé)勤勉，就可以得到提前制定的獎金。我們還把小組的工作成績與公司或部門掛鉤，把個人的工作成績與小組掛鉤。例如，我們有時間會讓小組來決定如何分配全組得到的獎金，公司只提供總的指導(dǎo)方針。過去，我們不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調(diào)用單一的政治思想工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說教方法難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生振蕩。因此，應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)，行為學(xué)，成功學(xué)的基礎(chǔ)上借鑒國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗，形成具有中國特色的勵志教育體系，使員工充分認識潛能開發(fā)的重要性。所以我們要用物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合的方式來激勵員工。3、建立企業(yè)對員工的業(yè)績評價體系業(yè)績考核是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，是管理者提高管理效率的主要手段，是衡量員工貢獻大小的重要尺碼，是促進企業(yè)與員工共同進步的催化劑。通過進行業(yè)績考核對員工素質(zhì)進行逐一評價分析從而掌握了每一個員工的知識技能結(jié)構(gòu)、性格、特長、愛好和工作志向，為員工的崗位輪換、提升、培訓(xùn)提供了詳盡的基礎(chǔ)資料。對員工工作成績和效果做出公正客觀的評價?？冃гu價肩負著反映員工工作業(yè)績和確定員工工作收入水平的重要使命，對員工績效進行評價的基本原則應(yīng)包括公平原則、客觀原則、反饋原則和差別原則。但是，因為不同企業(yè)用人標準不一樣，對員工績效考評的手段可能是多樣化的，但只有基于以上基本原則設(shè)計合理的績效考評體系，才能達到預(yù)期的目的。當代企業(yè)管理中，激勵與制度并列，是管理工作的兩條腿。從員工加入企業(yè)的動機來看，最基本的需求是滿足生活的需要，因而薪酬管理成為重要的、基本的激勵手段。良好的薪酬管理必須遵循公平原則，做到同工同酬，對于從事相同性質(zhì)勞動職務(wù)的員工，支付的工資應(yīng)大致相等。一筆獎金可以使人的物質(zhì)生活改善，但是不一定能使員工獲得榮譽感和成就感，而后者可能是員工更需要的東西。因此，從一定意義上來說，有時褒獎和晉級可能比獎金更有意義。正確處理物質(zhì)激勵和精神激勵的關(guān)系是企業(yè)人力資源管理激勵機制最重要的方面。不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能8得到發(fā)展，工作熱情才會保持下去。然而現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學(xué)的績效，評估體系，從而不能科學(xué)合理的評估員工的工作業(yè)績。這些情況的發(fā)展，在事實上程序上損害了那些既有創(chuàng)新意識，又有創(chuàng)新能力的員工積極性，挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展?？梢娖髽I(yè)科學(xué)的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。4、建立人力資源報酬系統(tǒng)企業(yè)薪酬制度是吸引、保持和激勵員工的砝碼。大多數(shù)企業(yè)的