目錄一、報(bào)酬管理研究框架及總體思路報(bào)告31報(bào)酬管理的模塊細(xì)分311薪酬的理論基礎(chǔ)（激勵(lì)理論）312報(bào)酬體系313薪酬制度3131薪酬制度制定的影響因素3132薪酬制度的類型3133薪酬制度的設(shè)計(jì)3134薪酬制度建立流程314薪酬結(jié)構(gòu)（模式）3141基本結(jié)構(gòu)3142三種薪酬模式3143影響薪酬水平的因素3144厘定薪酬結(jié)構(gòu)315薪酬設(shè)計(jì)3151薪酬設(shè)計(jì)的原則3152薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系3153薪酬設(shè)計(jì)的程序3154專門人員的薪酬設(shè)計(jì)316薪酬管理3161薪酬管理決策3162薪酬管理流程3163薪酬市場(chǎng)調(diào)查3164薪酬控制31641薪酬預(yù)算31642薪酬調(diào)整3165薪酬支付317薪酬激勵(lì)與績(jī)效3171薪酬的激勵(lì)功能3172有關(guān)報(bào)酬與績(jī)效關(guān)系的理論模型3173影響和決定報(bào)酬滿意感的因素318戰(zhàn)略、文化與薪酬管理的匹配3181組織目標(biāo)、薪酬目標(biāo)與人力資源其他目標(biāo)的匹配32目前報(bào)酬管理的熱點(diǎn)及難點(diǎn)321高級(jí)管理人員（CEO）的股票期權(quán)問題（詳見第二部分案例）322工作評(píng)價(jià)323年薪制324獎(jiǎng)金體系24325福利保險(xiǎn)體系33研究的總體思路及方法3二、報(bào)酬管理的相關(guān)概念3三、報(bào)酬管理的案例分析331大公司報(bào)酬管理案例3案例1IBM公司的報(bào)酬管理3案例2摩托羅拉的薪酬與績(jī)效管理3案例3上海貝爾福利比薪酬更有效3案例4OWENSCORNING（歐康公司）新實(shí)行的浮動(dòng)工資和福利靈活項(xiàng)目“獎(jiǎng)勵(lì)與資源”計(jì)劃3案例5樂凱的薪酬福利3案例6263首都在線的福利制度332“年薪制”案例3案例1年薪制的四種模式3案例2經(jīng)營(yíng)者年薪制的計(jì)算方法3案例3企業(yè)家年薪的影響因素及確定方法333企業(yè)工資制度案例3案例1項(xiàng)目工薪制（實(shí)行單位北京城建集團(tuán)第一分公司）3案例2動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資制（實(shí)行單位大連商業(yè)大廈）3案例3崗位職務(wù)浮動(dòng)工資制（實(shí)行單位華中航運(yùn)集團(tuán)有限公司）3案例4崗效獲級(jí)工資制（實(shí)行單位寶鋼）3案例5全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資制3案例6中原油田的崗績(jī)工資制的探索3案例7崗位系數(shù)工資制3案例8“崗位工資模塊”分解法3案例9“星級(jí)”工資制3案例10一種獎(jiǎng)金分配方案3案例11“日薪月核”制3案例12員工薪酬管理辦法范本334科技企業(yè)的薪酬3案例1科技企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)3案例2網(wǎng)絡(luò)公司的最新薪酬表335專門人員的薪酬體系3351跨國(guó)公司海外經(jīng)理的薪酬體系設(shè)計(jì)3案例1跨國(guó)公司海外經(jīng)理報(bào)酬體系3352銷售人員的薪酬體系設(shè)計(jì)3案例2銷售人員的“互動(dòng)工資制”3案例3營(yíng)銷人員的“指標(biāo)工資制”3案例4銷售人員的薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)3353高層經(jīng)理長(zhǎng)期激勵(lì)“股票期權(quán)”3案例1聯(lián)想、四通、北京某試點(diǎn)企業(yè)期股期權(quán)的設(shè)計(jì)與操作3案例2上海國(guó)有企業(yè)實(shí)施期股激勵(lì)的四種模式及點(diǎn)評(píng)3案例3我國(guó)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的北京、上海、武漢三種模式3案例4歐式股票期權(quán)、亞洲式股票期權(quán)、美國(guó)股票期權(quán)及德國(guó)股票期權(quán)的比較分析3案例5企業(yè)雇員股票期權(quán)制（EESOP）3案例6長(zhǎng)期激勵(lì)的十種模式3案例7西方經(jīng)理股票期權(quán)的發(fā)展3案例8美國(guó)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制3案例9美國(guó)員工股權(quán)計(jì)劃的幾種模式3案例10西方企業(yè)員工持股的五種模式336薪酬調(diào)查報(bào)告337報(bào)酬管理的定量化分析3案例1預(yù)算報(bào)酬方案和線性報(bào)酬方案的一個(gè)比較分析3案例2人工成本管理3四、研究熱點(diǎn)專題“股票期權(quán)”341股票期權(quán)的相關(guān)概念342股票期權(quán)的具體內(nèi)容343股票期權(quán)的特點(diǎn)344股票期權(quán)的來源345股票期權(quán)的分類346歐式股票期權(quán)、亞洲式股票期權(quán)、美國(guó)股票期權(quán)及德國(guó)股票期權(quán)的比較分析347美國(guó)公司CEO除股票期權(quán)外其它長(zhǎng)期激勵(lì)收入的主要形式348股票期權(quán)的作用3481積極作用3482負(fù)面作用349股票期權(quán)的實(shí)施3491前提3492適用對(duì)象3493具體方法3410目前我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)的限制3411實(shí)施股票期權(quán)的具體案例3案例一我國(guó)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的北京、上海、武漢三種模式3案例二我國(guó)經(jīng)理股票期權(quán)試點(diǎn)企業(yè)的三種模式3案例三上海國(guó)有企業(yè)實(shí)施期股激勵(lì)的四種模式3案例四聯(lián)想、四通、北京某試點(diǎn)企業(yè)期股期權(quán)的設(shè)計(jì)與操作3五、注釋及索引3六、參考文獻(xiàn)3七、報(bào)酬管理的相關(guān)案例附表（見后）3一、報(bào)酬管理研究框架及總體思路報(bào)告1報(bào)酬管理的模塊細(xì)分11薪酬的理論基礎(chǔ)（激勵(lì)理論）1需要層次理論2激勵(lì)保健理論薪酬屬于保健因素3認(rèn)知評(píng)價(jià)理論4公平理論（重點(diǎn)理論）5期望理論12報(bào)酬體系1內(nèi)部報(bào)酬工作豐富化、工作設(shè)計(jì)2外部報(bào)酬直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬3報(bào)酬體系結(jié)構(gòu)圖1報(bào)酬內(nèi)部報(bào)酬外部報(bào)酬參更更更個(gè)活直接報(bào)酬間接報(bào)酬非金錢性報(bào)酬與大多有人動(dòng)決的的趣成的基加績(jī)利股保非服滿滿滿指配有策工責(zé)的長(zhǎng)多本班效潤(rùn)票險(xiǎn)工務(wù)意意意定有魅作任工的樣工費(fèi)獎(jiǎng)分購(gòu)作和的的的的秘力權(quán)作機(jī)化資和金紅買日額午辦工單書的限會(huì)假權(quán)工外餐工作位頭期資津時(shí)設(shè)分銜津帖間備工貼13薪酬制度131薪酬制度制定的影響因素2外在因素1勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況2地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)及慣例3當(dāng)?shù)厣钏?國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)內(nèi)在因素1企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容2企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力3企業(yè)的管理哲學(xué)和文化132薪酬制度的類型1全額計(jì)件工資制2浮動(dòng)工資制3結(jié)構(gòu)工資基本工資、職務(wù)工資、年功工資、浮動(dòng)工資133薪酬制度的設(shè)計(jì)崗位技能薪酬制崗位薪酬是根據(jù)崗位、職位的責(zé)任、努力程度（勞動(dòng)強(qiáng)度）、工作環(huán)境而確定的薪酬；技能薪酬是根據(jù)崗位、職位、職務(wù)對(duì)知識(shí)、技能水平的要求而確定的薪酬。崗位技能薪酬制的關(guān)鍵是工作評(píng)價(jià)（具體方法見后）。職務(wù)職能薪酬制是以履行職務(wù)的種類和程度為基準(zhǔn)，將職務(wù)分級(jí)別類，定出每等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。1職系區(qū)分的方法技能職系、事務(wù)職系、技術(shù)職系、監(jiān)督職系、管理職系等。2職種設(shè)計(jì)的方法3舉例見下表職系職種職系職種營(yíng)業(yè)職系油脂銷售職油量銷售職成品銷售職玉米粉銷售職飼料銷售職銷售計(jì)劃職食品開發(fā)職事務(wù)職系經(jīng)營(yíng)計(jì)劃職總務(wù)職人事管理職會(huì)計(jì)職物流職電腦職原料職物料職職系職種職系職種技能職系制造技能職包裝進(jìn)出貨職保養(yǎng)職環(huán)境保護(hù)職技術(shù)研究職系生產(chǎn)技術(shù)職設(shè)備技術(shù)職研究開發(fā)職試驗(yàn)檢查職134薪酬制度建立流程4制定企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析職務(wù)分析薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬?duì)顩r調(diào)查地區(qū)及行業(yè)薪酬的分級(jí)與定薪薪酬制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整14薪酬結(jié)構(gòu)（模式）141基本結(jié)構(gòu)1基本薪資（高差異性、高剛性）2獎(jiǎng)金（高差異性、低剛性）與員工的績(jī)效掛鉤3附加薪資（津貼）4保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)）5福利（低差異性、高剛性）失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金及利潤(rùn)分紅142三種薪酬模式高彈性模式獎(jiǎng)金、津貼的比重較大，福利、保險(xiǎn)的比重較小。在基本薪資部分，常實(shí)行績(jī)效薪酬（如記件薪酬）、銷售提成薪酬等形式。此模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但員工缺乏安全感。高穩(wěn)定模式薪酬的主要部分是基本薪資，獎(jiǎng)金的比重較小。此模式有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能。折衷模式以上兩種模式的折衷，是一種較為理想的模式。143影響薪酬水平的因素1員工績(jī)效評(píng)估2職務(wù)水平3員工技能水平4工作的危險(xiǎn)性5年齡與工齡6企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況7地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平8勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況144厘定薪酬結(jié)構(gòu)51繪制公司原薪酬趨勢(shì)線,對(duì)比市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線2建立薪酬等級(jí)職級(jí)的劃分、每一等級(jí)的薪幅（工資變化范圍）、相鄰等級(jí)工資范圍的重疊程度3建立薪酬幅度15薪酬設(shè)計(jì)151薪酬設(shè)計(jì)的原則公平性（可繪制工資結(jié)構(gòu)線來分析6）1）分配公平報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平；程序公平確定報(bào)酬的程序的公平。2）外部公平性同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)基本相同。內(nèi)部公平性同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工的薪酬應(yīng)正比于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率。個(gè)人公平性同一企業(yè)相同職位的員工、不同企業(yè)職位相近的員工，其薪酬水平基本相同。競(jìng)爭(zhēng)性相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有一定的吸引力。激勵(lì)性薪酬級(jí)別的設(shè)置具有激勵(lì)效果。經(jīng)濟(jì)性考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力。合法性符合現(xiàn)行的政策和法律、法規(guī)。152薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利以投資促發(fā)展正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金，較高比例的津貼，中等的福利水平保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)無發(fā)展或衰退階段著重于成本控制較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤(rùn)并向別處投資153薪酬設(shè)計(jì)的程序7確定薪酬的目的和結(jié)構(gòu)確定薪酬戰(zhàn)略調(diào)查并確定基準(zhǔn)職務(wù)的報(bào)酬確定薪酬的等級(jí)154專門人員的薪酬設(shè)計(jì)8（具體參見第二部分的案例）高級(jí)管理人員的薪酬設(shè)計(jì)1結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本薪資、短期獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金計(jì)劃、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃股票購(gòu)買特權(quán)、股票增值權(quán)、股票購(gòu)買權(quán)、虛擬股票權(quán)、限定股、績(jī)效股、福利、高級(jí)管理人員的特別福利或津貼2年薪制一般管理人員的薪酬設(shè)計(jì)1結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本薪資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)1結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)純底薪制、底薪傭金、底薪個(gè)人獎(jiǎng)金、底薪傭金獎(jiǎng)金、純傭金制、各種形式的競(jìng)賽及選舉最佳銷售員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃科技及專業(yè)人員的薪酬設(shè)計(jì)兼職者或臨時(shí)工的薪酬設(shè)計(jì)海外雇員的薪酬設(shè)計(jì)16薪酬管理161薪酬管理決策91企業(yè)的文化價(jià)值觀2企業(yè)有關(guān)報(bào)酬的戰(zhàn)略和政策（報(bào)酬戰(zhàn)略、報(bào)酬分配、報(bào)酬形式、薪酬制度）3企業(yè)報(bào)酬的總體水平4每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平5每一員工的具體薪酬水平6報(bào)酬的支付及提升形式162薪酬管理流程確定企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）工作分析（組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、編寫職務(wù)說明書）工作評(píng)價(jià)（確定薪酬因素、選擇評(píng)價(jià)方法）厘定薪酬結(jié)構(gòu)（繪出薪酬結(jié)構(gòu)線）市場(chǎng)薪酬調(diào)查（地區(qū)及行業(yè)調(diào)查）確定薪酬水平（薪酬范圍及數(shù)值的確定）薪酬評(píng)估與控制（評(píng)估及成本控制等）163薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬調(diào)查程序10選定相關(guān)市場(chǎng)確定調(diào)查范圍確定可比的職務(wù)搜集資料資料分析繪制市場(chǎng)薪酬分布圖164薪酬控制1641薪酬預(yù)算111方法自上而下法、自下而上法2確定薪酬總額的因素公司的支付能力衡量指標(biāo)銷售額與人工費(fèi)用比率基準(zhǔn)法、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法、損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法12、員工的基本生活費(fèi)用、一般市場(chǎng)行情3成本估計(jì)平均每人每年的薪酬總額、薪酬占銷售額的百分?jǐn)?shù)、薪酬占營(yíng)運(yùn)成本的百分?jǐn)?shù)、福利項(xiàng)目開支占全部薪酬的百分?jǐn)?shù)、每年員工福利的總開支、過去幾年總薪酬及平均薪酬的轉(zhuǎn)變及趨勢(shì)、每個(gè)員工每小時(shí)的福利成本等4抑制成本的方法薪酬凍結(jié)、延緩提薪、延長(zhǎng)工作時(shí)間、控制其他費(fèi)用支出1642薪酬調(diào)整1薪酬的衡量指標(biāo)薪酬平均率實(shí)際平均薪酬/薪酬幅度的中間數(shù)增薪幅度本年度的平均薪酬水平上一年度的薪酬水平2薪酬調(diào)整的類型13獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整165薪酬支付1增加薪酬透明度一公開化的薪酬支付2合理的支付方式計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬、績(jī)效薪酬、利潤(rùn)薪酬17薪酬激勵(lì)與績(jī)效14171薪酬的激勵(lì)功能短期激勵(lì)功能1理論依據(jù)期望理論、需要層次理論（報(bào)酬、激勵(lì)、績(jī)效之間的關(guān)系）3滿意度、報(bào)酬、績(jī)效的關(guān)系滿意感與績(jī)效之間非簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，滿意感可降低員工缺勤率與離職率。長(zhǎng)期激勵(lì)功能培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與歸宿感（企業(yè)文化的塑造）、忠誠(chéng)與責(zé)任心172有關(guān)報(bào)酬與績(jī)效關(guān)系的理論模型173影響和決定報(bào)酬滿意感的因素組織變量薪酬政策、工作任務(wù)個(gè)體特征個(gè)體需要、個(gè)性、能力搜索與選擇的決策獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值努力導(dǎo)致成績(jī)的可能成績(jī)導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的可能獎(jiǎng)勵(lì)的公平知覺過去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)效應(yīng)過去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)效應(yīng)努力組織選擇工作成效獎(jiǎng)勵(lì)滿意及積極性技能、經(jīng)驗(yàn)、文化、訓(xùn)練、年齡、工齡、努力、工作成績(jī)工作層次難度、時(shí)間責(zé)任范圍有關(guān)其他人的報(bào)酬知覺個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬有關(guān)個(gè)人工作中投入努力的知覺有關(guān)他人工作中投入努力的知覺有關(guān)工作特征的知覺有關(guān)應(yīng)得報(bào)酬量的知覺A有關(guān)自己實(shí)際收入的知覺BAB,則滿意；AB，則不滿意；A0，X為銷售額，T為銷售人員付出的努力水平（銷售時(shí)間），銷售額由T和外生隨機(jī)變量決定，用XT,表示，其密度函數(shù)為FX|T假定效用函數(shù)具有固定的相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，即USXSX/BLSS模型SXABX1/（1）其中A為固定工資，B為提成比例結(jié)論隨著銷售人員的機(jī)會(huì)成本和銷售隨機(jī)性（不確定性）的增加，固定工資在總報(bào)酬中的比例也應(yīng)隨著增加，不同企業(yè)或同一企業(yè)在不同階段應(yīng)采用不同形式的銷售報(bào)酬機(jī)制。（2）LALSRINIVASAN的動(dòng)態(tài)代理模型假設(shè)條件多階段雇傭下的報(bào)酬問題動(dòng)態(tài)關(guān)系中的最有線性報(bào)酬機(jī)制1TXFSU結(jié)論銷售提成在總報(bào)酬中的比重隨銷售效率與基本銷售額的提高而提高；基本工資的比重隨市場(chǎng)不確定性、絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度、產(chǎn)品的邊際成本、努力的成本以及銷售人員的機(jī)會(huì)成本等的提高而提高。（3）DEARDENLILIEN的具有“學(xué)習(xí)效應(yīng)”下的報(bào)酬機(jī)制假設(shè)條件存在“學(xué)習(xí)效應(yīng)”最優(yōu)報(bào)酬機(jī)制SIXIAIBIXI2其中AI是固定工資，BI提成比例。結(jié)論通過降低第一期的固定工資，而相應(yīng)提高提成比例，可激勵(lì)銷售人員在階段1更加努力工作，從而降低階段2的售前成本，增加企業(yè)兩階段的利潤(rùn)。總結(jié)論若監(jiān)測(cè)成本較低，建議采用計(jì)件制；若監(jiān)測(cè)成本較高，建議銷售經(jīng)理提供一個(gè)菜單合同讓銷售人員自行選擇各種定額量及相應(yīng)的提成比例。在異質(zhì)的銷售環(huán)境中，基本定額報(bào)酬機(jī)制（銷售定額不同，基本工資、提成比例一樣）是99有效的。2銷售定額的優(yōu)化確定GONIK銷售報(bào)酬機(jī)制（詳見銷售人員的薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)研究綜述3銷售時(shí)間的優(yōu)化配置FARLEY模型目的設(shè)計(jì)一種最優(yōu)的報(bào)酬機(jī)制，使銷售人員合理分配在各個(gè)產(chǎn)品的努力投入，達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化。假設(shè)條件產(chǎn)品是相互獨(dú)立的，不同產(chǎn)品面臨完全不同的市場(chǎng)不確定性；一種產(chǎn)品的銷售活動(dòng)對(duì)其他產(chǎn)品不產(chǎn)生影響。3結(jié)論在最優(yōu)的提成機(jī)制下，對(duì)每種產(chǎn)品的提成比例相等?？紤]實(shí)際中企業(yè)產(chǎn)品的替代型與互補(bǔ)型的，對(duì)替代型的產(chǎn)品的最優(yōu)報(bào)酬機(jī)制為基本工資對(duì)兩種產(chǎn)品的總銷售額之提成；對(duì)互補(bǔ)型產(chǎn)品的最優(yōu)報(bào)酬機(jī)制為基本工資對(duì)銷售效率較高的產(chǎn)品的提成。（摘自銷售人員的薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)研究綜述41）353高層經(jīng)理長(zhǎng)期激勵(lì)“股票期權(quán)”案例1聯(lián)想、四通、北京某試點(diǎn)企業(yè)期股期權(quán)的設(shè)計(jì)與操作（詳見期股期權(quán)先行者的設(shè)計(jì)與操作全文42）案例2上海國(guó)有企業(yè)實(shí)施期股激勵(lì)的四種模式及點(diǎn)評(píng)（詳見上海國(guó)有企業(yè)實(shí)施期股激勵(lì)的四種模式及點(diǎn)評(píng)全文43）案例3我國(guó)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的北京、上海、武漢三種模式（詳見我國(guó)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的三種模式及其比較44）一、北京模式（參見試論經(jīng)理股票期權(quán)在我國(guó)的實(shí)踐）二、上海模式（參見試論經(jīng)理股票期權(quán)在我國(guó)的實(shí)踐）三、武漢模式1企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入構(gòu)成（武漢國(guó)資公司對(duì)其所屬控股、全資企業(yè)法定代表人全部實(shí)行年薪制，其年薪收入由基薪收入、風(fēng)險(xiǎn)收入、年功收入、特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)四部分構(gòu)成）（1）基薪收入盈利企業(yè)按凈利潤(rùn)額的大小確定為從1842萬元的八檔，虧損企業(yè)則按企業(yè)現(xiàn)有工資水平確定。（2）年功收入是對(duì)上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的積極報(bào)酬，按經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)時(shí)間和工作業(yè)績(jī)綜合評(píng)定，共分四等。（3）特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)主要針對(duì)一些凈利潤(rùn)指標(biāo)連續(xù)三年保持20以上的遞增速度或有其它特別貢獻(xiàn)的企業(yè)法人代表。（4）風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任和實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)核定。2收入支付方式基薪收入、年功收入、特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)收入的30均按現(xiàn)金支付；而風(fēng)險(xiǎn)收入的70由國(guó)有公司利用自己開設(shè)的專用法人股票帳戶，在股票二級(jí)市場(chǎng)上按該企業(yè)年報(bào)公布后一個(gè)月的股票平均價(jià)格購(gòu)入該公司的流通股票，并由企業(yè)法人代表與武漢國(guó)資公司簽訂股票托管協(xié)議，在到期之前，這部分股權(quán)的表決權(quán)暫由國(guó)資公司行使，且該托管股票不能上市流通，但企業(yè)法定代表人享有期權(quán)分紅、增配股的權(quán)利。因而其實(shí)質(zhì)是購(gòu)買了一種“股票期權(quán)”。3用于激勵(lì)的股票來源用當(dāng)年法定代表人風(fēng)險(xiǎn)收入的70從二級(jí)市場(chǎng)上按前述價(jià)格購(gòu)買，由國(guó)資公司托管，以保證到期時(shí)的“行權(quán)”。4“股票期權(quán)”的行權(quán)程序（1）上市公司購(gòu)入的股票在第二年武漢國(guó)資公司下達(dá)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定書后的一個(gè)月內(nèi)，返還相當(dāng)于上年的30風(fēng)險(xiǎn)收入的期權(quán)股票給企業(yè)法定代表人，第三年以同樣方式返還30，余下10則累積留存。以后年度期權(quán)股票的返還與累積均依此類推。已返還的股票，企業(yè)法人擁有完全所有權(quán)。若企業(yè)法定代表人第二年度只完成經(jīng)營(yíng)責(zé)任書凈利潤(rùn)指標(biāo)的50以下，將扣罰以前年度累積期權(quán)股票的40。企業(yè)法定代表人調(diào)動(dòng)、解聘退休或任期結(jié)束時(shí)，按離任審計(jì)結(jié)論返還股票期權(quán)的累積余額。（2）非上市公司企業(yè)在收到國(guó)資公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定書后的三個(gè)有效工作日內(nèi)，將企業(yè)法定代表人的風(fēng)險(xiǎn)收入交付國(guó)資公司，國(guó)資公司將其中的30以現(xiàn)金形式兌付，其余70按審計(jì)確定的當(dāng)年企業(yè)每股凈資產(chǎn)折算成企業(yè)法定代表人的持股分額（股份期權(quán)），由國(guó)資公司按持股額發(fā)放股權(quán)登記證書。企業(yè)法定代表人持股分額風(fēng)險(xiǎn)收入（130）/企業(yè)每股凈資產(chǎn)。該年度的股份在第二年下達(dá)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定書后一個(gè)月內(nèi)，返還上年度風(fēng)險(xiǎn)收入總額的30給企業(yè)法定代表人（返還金額應(yīng)返還持股分額返還年度企業(yè)每股凈資產(chǎn)），第三年返還30，剩余的10累積留存。企業(yè)法定代表人以持有股份期權(quán)期間登記持股分額參加當(dāng)年的利潤(rùn)、紅利分配。企業(yè)法定代表人調(diào)動(dòng)、解聘退休或任期結(jié)束時(shí)，按離任審計(jì)結(jié)論返還股票期權(quán)的累積余額。（摘自經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的選擇、武漢實(shí)施股票期權(quán)案例分析45）案例4歐式股票期權(quán)、亞洲式股票期權(quán)、美國(guó)股票期權(quán)及德國(guó)股票期權(quán)的比較分析一、歐式股票期權(quán)1代理人擁有股票期權(quán)所能獲得的實(shí)際收益SMAXSRXQ,0（其中SR表示期權(quán)到期的股票價(jià)格，即期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，X為委托人與代理人簽定的報(bào)酬合同中期權(quán)的價(jià)格，Q為股票期權(quán)的數(shù)量）2缺陷期權(quán)到期日的股票價(jià)格SR并不能準(zhǔn)確反映代理人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，且以期權(quán)到期日股票價(jià)格SR作為衡量代理人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)，給代理人舞弊提供了極大的可能性。二、亞洲式股票期權(quán)（現(xiàn)金結(jié)算的股票期權(quán)）1代理人擁有股票期權(quán)所能獲得的實(shí)際收益SMAXSAXQ,0（其中SA表示代理人在任期內(nèi)該公司股票的平均價(jià)格，X為委托人與代理人簽定的報(bào)酬合同中期權(quán)的價(jià)格，Q為股票期權(quán)的數(shù)量）2優(yōu)點(diǎn)（1）減少了代理人作弊的可能性。（2）減少了代理人的收益風(fēng)險(xiǎn)。（3）股票的平均價(jià)格能較好地反映公司的經(jīng)營(yíng)狀況和代理人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（摘自亞洲式股票期權(quán)一種激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的新工具46）三、美國(guó)的股票期權(quán)1激勵(lì)股票期權(quán)（INCENTIVESTOCKOPTION）為高層管理人員提供了更大的稅收優(yōu)惠，高層管理人員在行權(quán)時(shí)無需為股票市場(chǎng)價(jià)格與執(zhí)行價(jià)格之差納稅，只有當(dāng)其所持股票在出售時(shí)才根據(jù)期權(quán)持有期，按資本利得稅稅率（28）或所得稅稅率（高于28）納稅。2非法定股票期權(quán)計(jì)劃（NONQUALIFIEDSTOCKOPTION）高層管理人員在行權(quán)時(shí)需為股票市場(chǎng)價(jià)格與執(zhí)行價(jià)格之差納稅。3股票期權(quán)執(zhí)行價(jià)格的確定方法執(zhí)行價(jià)格不能低于股票期權(quán)授予日的公平市場(chǎng)價(jià)格。若高層管理人員擁有該公司10以上投票權(quán)時(shí)，其執(zhí)行價(jià)格必須高于或等于授予日公平市場(chǎng)價(jià)格的110，非法定股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格可以低至公平市場(chǎng)價(jià)格的50。4股票期權(quán)計(jì)劃的種類（1）利益性期權(quán)計(jì)劃（通常適用于公司所有員工，與個(gè)人業(yè)績(jī)無關(guān)（2）報(bào)酬期權(quán)計(jì)劃（由績(jī)效決定授予數(shù)量）（3）核心雇員期權(quán)計(jì)劃（授予核心員工，授予量較大，期限較長(zhǎng)）（摘自如何運(yùn)作股票期權(quán)47）四、德國(guó)的股票期權(quán)1特點(diǎn)（1）期權(quán)的執(zhí)行有一定的時(shí)間間隔至少兩年，大多三年。（2）管理人員必須使本企業(yè)的股價(jià)在期權(quán)持有期間內(nèi)或每年至少上升10。（3）本企業(yè)股票的表現(xiàn)必須達(dá)到或超過某個(gè)股票指數(shù)（例美國(guó)或歐洲的某市場(chǎng)或行業(yè)指數(shù)）的表現(xiàn)。（4）與某指數(shù)相關(guān)的期權(quán)的價(jià)值被作為人事成本記入公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，在期權(quán)執(zhí)行時(shí)企業(yè)將差額以現(xiàn)金支付給經(jīng)理人員，從而保護(hù)其他股東的權(quán)益。2德國(guó)部分大企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)的特征公司名稱期權(quán)類型對(duì)應(yīng)的指數(shù)期權(quán)持有期持有期內(nèi)的股價(jià)上漲率安聯(lián)保險(xiǎn)是道瓊斯指數(shù)2年20戴姆勒克萊斯勒是無2年半或3年半15德意志銀行否在股權(quán)計(jì)劃實(shí)行3年前的德國(guó)銀行的平均每股收益3年無德國(guó)電信否道瓊斯歐洲50家指數(shù)2年20漢莎航空是與競(jìng)爭(zhēng)者的指數(shù)掛鉤，如英國(guó)航空公司3年無SAP軟件公司否高盛公司編制的軟件業(yè)指數(shù)GSTI2、3或4年無西門子否兩年后高于道瓊斯指數(shù)2，七年后高于道瓊斯指數(shù)452年無大眾否無2年2年內(nèi)10，5年內(nèi)25案例5企業(yè)雇員股票期權(quán)制（EESOP）（詳見新加坡新的企業(yè)雇員股票期權(quán)制簡(jiǎn)介全文48）案例6長(zhǎng)期激勵(lì)的十種模式模式一股票期權(quán)模式二延期支付計(jì)劃將經(jīng)營(yíng)者的部分獎(jiǎng)金折算為股票數(shù)量，存于專門帳戶，在任期內(nèi)不能出售，任期結(jié)束后根據(jù)股份價(jià)值予以現(xiàn)金兌現(xiàn)，此種模式最典型的是武漢模式（具體內(nèi)容見相關(guān)案例）。模式三虛擬股票（PHANTOMSTOCK）虛擬股票是公司給予管理層現(xiàn)金年薪以外的特別獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)質(zhì)也是獎(jiǎng)金的延期支付。獎(jiǎng)勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者的股份并不實(shí)際存在，而僅反映在公司帳面上。經(jīng)營(yíng)者對(duì)所持“虛擬股份”沒有所有權(quán)，可以分紅，既定期限后予以兌現(xiàn)。此種模式最典型的是上海貝嶺公司，其操作方式是公司每年根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和利潤(rùn)的大小，從稅后利潤(rùn)中提取一定數(shù)額形成公司的“獎(jiǎng)勵(lì)基金”，作為進(jìn)行“虛擬股票”獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。目前虛擬股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的受益人主要為公司的高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干。通過對(duì)受益人的考核，確定虛擬股票的分配比例系數(shù)。公司與每位受益人簽定合約，并以簽約日的市場(chǎng)價(jià)格按一定比例折扣作為虛擬股票的內(nèi)部?jī)r(jià)格，從而計(jì)算出受益人當(dāng)年所獲虛擬股票期權(quán)的數(shù)量，并在合約中明確兌現(xiàn)時(shí)間、兌現(xiàn)條件等。期權(quán)兌現(xiàn)時(shí)也以股數(shù)計(jì)量，并以兌現(xiàn)時(shí)的實(shí)際市場(chǎng)價(jià)格結(jié)算。當(dāng)受益人任期超過兩年，股票累計(jì)超過5萬元，可兌現(xiàn)超過部分的20，任期滿，正常離職一年后可按事先約定時(shí)間兌現(xiàn)股票。模式四期股在實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上，管理層以一定的資產(chǎn)和現(xiàn)金取得在約定期限以約定價(jià)格購(gòu)買，或通過獲獎(jiǎng)方式取得適當(dāng)比例的公司股份的權(quán)利。期股享有分紅權(quán)，將來以股份分紅所得逐步實(shí)現(xiàn)認(rèn)購(gòu)。此種模式最典型的是北京模式（具體內(nèi)容詳見相關(guān)案例）。（摘自試論經(jīng)理股票期權(quán)在我國(guó)的實(shí)踐49）模式五股票溢價(jià)權(quán)（STOCKAPPRECIATIONRIGHT）模式六后配股JUNIORSTOCK一開始讓經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買一定數(shù)量的后配股股票，且購(gòu)買后不能轉(zhuǎn)讓他人，股利只有普通股的一半，剩余分割權(quán)后于普通股。只有過了考察期，公司業(yè)績(jī)達(dá)到了要求，經(jīng)營(yíng)者的后配股才可以按照11的比例兌現(xiàn)成普通股。此模式目前北京實(shí)行較多。模式七股票購(gòu)買STOCKPURCHASE公司出資貸款給經(jīng)營(yíng)者買股票，然后每年還貸款，根據(jù)其業(yè)績(jī)決定還款的多少。一般可分為（1）固定成本、固定付款額型（2）固定成本、變動(dòng)付款額型（3）變動(dòng)成本、固定付款額型（4）變動(dòng)成本、變動(dòng)付款額型（摘自美國(guó)公司CEO的激勵(lì)收入體系（下）模式八股份獎(jiǎng)勵(lì)STOCKAWARDS先獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)營(yíng)者一定數(shù)量的股票，到了考察期末，按照他的業(yè)績(jī)決定是給予這一定數(shù)量的股票或是其中的一部分。模式九業(yè)績(jī)股份PERFORMANCESHARE在考察期期末只有完成了業(yè)績(jī)才給股票，在考察期內(nèi)沒有配股、分紅。模式十業(yè)績(jī)單位PERFORMANCEUNIT在考察期期末，根據(jù)業(yè)績(jī)按照期初的市盈率的倍數(shù)來折算成現(xiàn)金支付。（摘自話說經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)50）案例7西方經(jīng)理股票期權(quán)的發(fā)展一、標(biāo)準(zhǔn)固定價(jià)格股票期權(quán)（溢價(jià)、折價(jià)股票期權(quán)）二、指數(shù)化股票期權(quán)實(shí)施價(jià)格不固定，每隔一定時(shí)期根據(jù)同行業(yè)指數(shù)或市場(chǎng)平均指數(shù)的變化進(jìn)行調(diào)整。三、一攬子指數(shù)化期權(quán)計(jì)劃對(duì)高層經(jīng)理和CEO實(shí)施指數(shù)化期權(quán)制，對(duì)執(zhí)行經(jīng)理使用股東價(jià)值增值法來確定報(bào)酬，對(duì)一線經(jīng)理和一線員工利用一系列指標(biāo)體系來確定報(bào)酬。四、最優(yōu)實(shí)施價(jià)股票期權(quán)考慮經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度。案例8美國(guó)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制一、股票期權(quán)二、股票升值權(quán)該權(quán)利的持有者可以獲得該權(quán)利授予時(shí)的股票價(jià)格與行使權(quán)利時(shí)的股票價(jià)格的價(jià)差補(bǔ)償，通常以現(xiàn)金支付。一般不給予經(jīng)營(yíng)者接受股票或分紅的權(quán)力，也不要求其按照行使股票升值權(quán)時(shí)的價(jià)格，支付相應(yīng)數(shù)量的現(xiàn)金來購(gòu)買公司的股票。三、股票贈(zèng)與是指無償送給或以較大折扣出售給經(jīng)營(yíng)者本公司的一定數(shù)額的股票，并允許經(jīng)營(yíng)者以所持股份參與公司利潤(rùn)分配。這類股票只有在企業(yè)達(dá)到一定的增長(zhǎng)指標(biāo)或利潤(rùn)指標(biāo)時(shí)才能出售，所以又稱限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)。四、延期股票發(fā)行給經(jīng)營(yíng)者設(shè)定其為公司服務(wù)的工作年限及此期間的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在經(jīng)營(yíng)年限內(nèi)或是在經(jīng)營(yíng)年限到期時(shí)，若經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)，則給予股票或其他形式（現(xiàn)金等）的獎(jiǎng)勵(lì)。五、員工持股計(jì)劃（摘自美國(guó)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制51）案例9美國(guó)員工股權(quán)計(jì)劃的幾種模式模式一員工持股計(jì)劃ESOPEMPLOYEESTOCKOWNERSHIPPLANS公司提供給員工普通股股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，是一種內(nèi)部產(chǎn)權(quán)制度，它是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，委托專門機(jī)構(gòu)（一般為員工持股委員會(huì)）集中管理運(yùn)作，并參與持股分紅的一種新型企業(yè)內(nèi)部股權(quán)形式。（摘自員工持股備忘錄52）模式二員工股票期權(quán)計(jì)劃ESOEMPLOYEESTOCKOPTIONS是企業(yè)給員工的一種權(quán)力，員工可以憑此權(quán)力在一定時(shí)間內(nèi)以一個(gè)固定的價(jià)格購(gòu)買該企業(yè)一定數(shù)量的股票。模式三員工購(gòu)買計(jì)劃ESPPEMPLOYEESTOCKPURCHASEPLAN指員工可以在未來某一時(shí)期以一個(gè)確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股票的企業(yè)計(jì)劃。其它模式股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、股票隨意股計(jì)劃、股票預(yù)留股計(jì)劃、股票受限股計(jì)劃等。（摘自員工股權(quán)計(jì)劃53）案例10西方企業(yè)員工持股的五種模式模式一經(jīng)理股票期權(quán)模式。模式二管理層收購(gòu)模式（MBO）是指公司經(jīng)理層利用借債所融資本杠桿收購(gòu)部分公司股權(quán)，使管理層憑借所有者和經(jīng)營(yíng)者合一的身份主導(dǎo)重組公司。模式三在公司股份制改造過程中推行員工持股制度。模式四轉(zhuǎn)讓非流通股模式。模式五強(qiáng)制高級(jí)管理層持股模式。（摘自員工持股五模式54）36薪酬調(diào)查報(bào)告2000年中國(guó)薪酬福利調(diào)研報(bào)告顯示外資企業(yè)今年工資增長(zhǎng)比例約為7，其中，高科技行業(yè)的增長(zhǎng)高于平均水平，達(dá)93左右；醫(yī)藥行業(yè)接近平均水平，約8；消費(fèi)品、制造業(yè)則低于平均水平；銀行業(yè)處于最低點(diǎn)，僅約5。近年來，由于高科技企業(yè)從電腦、軟件、通訊等領(lǐng)域挖掘了巨大的市場(chǎng)潛力，再加上政府的有力扶持，發(fā)展迅猛，頻頻以高薪吸引人才，由此引發(fā)薪酬不斷上升。京穗滬薪酬水平接近調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)各主要城市今年薪資增長(zhǎng)水平最高的是北京，增幅為82；其它城市的增幅分別為上海73，廣州75，深圳65。按區(qū)域劃分，北方和南方地區(qū)薪資增長(zhǎng)率分別為66和53，東部地區(qū)則出現(xiàn)72的較高漲幅。估計(jì)這是上海對(duì)周邊地區(qū)經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)效應(yīng)所致。崗位薪酬有漲有跌從該項(xiàng)調(diào)查報(bào)告提供的數(shù)據(jù)看，與1999年相比，一些熱門崗位的薪酬在今年出現(xiàn)不同程度的增長(zhǎng)。在北京，經(jīng)理薪酬增長(zhǎng)最為明顯，銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理薪酬與去年基本持平。在上海，除市場(chǎng)經(jīng)理薪酬比去年略有下降外，其他主要職位的薪酬增長(zhǎng)較為平穩(wěn)，其中，人力資源經(jīng)理的薪酬增長(zhǎng)較為明顯，年薪已達(dá)23萬元左右。調(diào)查報(bào)告還顯示，過去一年里，在中國(guó)的外商投資企業(yè)更注重員工住房、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休養(yǎng)老等福利制度方面的建立和完善，且國(guó)外薪酬福利方面的最新發(fā)展趨勢(shì)，即從注重崗位轉(zhuǎn)向注重員工個(gè)人，PAYFORJOBPAYFORPERSON，這表明企業(yè)將更加注重員工的個(gè)人能力。（摘自人才市場(chǎng)報(bào)作者建新）薪酬調(diào)查結(jié)果出臺(tái)半數(shù)從業(yè)者不滿現(xiàn)狀中華英才網(wǎng)（WWWCHINAHRCOM）的薪資調(diào)查在經(jīng)歷了3個(gè)月的數(shù)據(jù)收集和整理后已經(jīng)完成第一階段的調(diào)查和分析，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)已于近日公布，有529的人對(duì)目前的薪資水平不滿。作為國(guó)內(nèi)首次網(wǎng)上薪資水平調(diào)查，英才2000薪資調(diào)查獲得了來自新浪、搜狐等網(wǎng)絡(luò)同行的支持，共有來自國(guó)內(nèi)外的近5萬名網(wǎng)民參與調(diào)查，獲得有效數(shù)據(jù)36291份。京、滬、深網(wǎng)上人才收入最高?！罢l的收入最高”自然首當(dāng)其沖成為調(diào)查報(bào)告的焦點(diǎn)，從地理分布看，深圳以524945元的平均年薪高居榜首。上海憑借其金融和工業(yè)中心的地位和近年來迅猛的發(fā)展勢(shì)頭以平均年薪461372元坐上了第二把交椅。此次薪金調(diào)查的參與者明顯集中在北京，占全部回答者的423，其次是上海（137），廣州（64）和深圳（48）幾個(gè)大城市，側(cè)面反映了中國(guó)的網(wǎng)民主要集中于北京。而北京也以445607元繼珠海之后排在了全國(guó)第四位。人越跳槽收入越高。本次調(diào)查顯示與多數(shù)人的愿望吻合，816的人換工作均使薪金水平有了一定的提高，大體來講，職務(wù)變動(dòng)后的薪金水平一般比前一職務(wù)的薪水高50。但也有10的人職務(wù)更換后的薪金水平反而比前一職務(wù)低。公司規(guī)模小，人員收入高。從調(diào)查結(jié)果可以看出，公司規(guī)模與薪資水平有一定關(guān)系，但并不是公司規(guī)模越大，員工的薪金水平就越高。調(diào)查表明那些101人到300人規(guī)模的公司的員工薪金平均水平最高，年薪41607元。公司規(guī)模1001人以上的薪金水平最低，平均年薪為36056元，部分是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)人員眾多，而工資又不高。職位收入最高的是“項(xiàng)目管理”。在被列入調(diào)查的各類職務(wù)中，管理依然是令人看好的職位，平均年薪最高的職務(wù)是“項(xiàng)目管理”，達(dá)到53573元。而同時(shí)，“秘書，行政助理”的平均薪金處于最底層，年薪26017元；“辦公室管理”的年薪同樣低于30000元。年薪高于40000元的職務(wù)還有“銷售”（46502元），“IT，通信類工程師”（45798），“市場(chǎng)，廣告，公關(guān)”（45293元），“證券投資分析”（44641元），“研究與發(fā)展”（42904元）和“經(jīng)紀(jì)人”（40965元）。計(jì)算機(jī)從業(yè)人員整體收入高，MBA收入高過博士。在各行業(yè)中“錢”景最好的是計(jì)算機(jī)從業(yè)人員，平均年薪44102元。曾經(jīng)令莘莘學(xué)子痛極一時(shí)的“腦體倒掛”已經(jīng)一去不復(fù)返了，本次調(diào)查表明，薪金一般隨著學(xué)歷的增高而增長(zhǎng)，但MBA們的薪水卻是個(gè)例外，盡管MBA所占的比例僅為92，他們的薪金遙遙領(lǐng)先，甚至高于博士，達(dá)到平均年薪70654元的水平。半數(shù)從業(yè)者不滿現(xiàn)狀。為進(jìn)一步說明當(dāng)前的整體薪資狀況，本次調(diào)查特設(shè)了“薪金滿意程度”一項(xiàng)，結(jié)果出人意料，除99的人拒絕回答這一問題外，僅有14的受調(diào)查者認(rèn)為目前的薪水“不錯(cuò)，我十分滿意”，認(rèn)為自己獲得的報(bào)酬“還行，比較合理”的占358，另有529的人表示目前的薪資“太少，與我付出的勞動(dòng)不符”。（摘自中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)作者李全偉）37報(bào)酬管理的定量化分析案例1預(yù)算報(bào)酬方案和線性報(bào)酬方案的一個(gè)比較分析1預(yù)算報(bào)酬方案SABA當(dāng)XX0B當(dāng)XX0B為底薪，A為考核指標(biāo)值X達(dá)到預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)X0時(shí)的獎(jiǎng)金2線性報(bào)酬方案SLXX（為底薪，為獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)）3選擇和設(shè)計(jì)報(bào)酬方案的目標(biāo)確保激勵(lì)目標(biāo)條件下的激勵(lì)報(bào)酬期望值（報(bào)酬方案的激勵(lì)成本）最小化。4預(yù)算報(bào)酬方案和線性報(bào)酬方案的帶約束條件的最優(yōu)化問題（公式詳見預(yù)算報(bào)酬方案和線性報(bào)酬方案的一個(gè)比較分析）5結(jié)論在其他條件不變的情況下，線性報(bào)酬方案的激勵(lì)成本比預(yù)算報(bào)酬方案的激勵(lì)成本對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的質(zhì)量更為敏感；而在一定的條件下預(yù)算報(bào)酬方案比線性報(bào)酬方案更優(yōu)。6建議（1）高質(zhì)量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)最好采用線性報(bào)酬方案。（2）對(duì)企業(yè)中不能較客觀精確地評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)整體利益貢獻(xiàn)的部門（例如研發(fā)部門），最好采用固定預(yù)算結(jié)合預(yù)算報(bào)酬方案。（3）如以企業(yè)的利潤(rùn)為考核指標(biāo)，對(duì)企業(yè)的高層管理人員大多采用線性報(bào)酬方案；而對(duì)較低層的管理人員則采用預(yù)算報(bào)酬方案。（摘自預(yù)算報(bào)酬方案和線性報(bào)酬方案的一個(gè)比較分析55）案例2人工成本管理一、人工成本管理是指企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，以開發(fā)人力資源效益和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，界定人工成本構(gòu)成，建立人工成本指標(biāo)體系，制定人工成本標(biāo)準(zhǔn)，確定人工成本控制目標(biāo)，建立人工成本管理體系和制度，規(guī)范人工成本統(tǒng)計(jì)、分析評(píng)價(jià)方法，健全人工成本預(yù)警制度的一系列管理活動(dòng)。二、人工成本管理的方法1界定人工成本構(gòu)成（1）職工工資總額（2）職工工資收入（3）職工福利費(fèi)（4）職工教育經(jīng)費(fèi)（5）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（6）職工住房費(fèi)（7）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)（8）工會(huì)經(jīng)費(fèi)（9）社會(huì)性服務(wù)費(fèi)2建立人工成本指標(biāo)體系（1）人工成本總額（2）平均人工成本平均人工成本企業(yè)人工成本總額/企業(yè)全部用工平均人數(shù)；平均人工成本指數(shù)（本期平均人工成本/上期平均人工成本）1100（3）總成本人工成本含量總成本人工成本含量人工成本總額/總成本（費(fèi)用）100（4）人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率人工總成本/銷售總收入100（5）勞動(dòng)分配率（適用于同行業(yè)比較）勞動(dòng)分配率人工總成本/增加值總額100（6）人工成本利潤(rùn)率人工成本利潤(rùn)率一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤(rùn)總額/同期企業(yè)人工成本總額100（7）人工成本系數(shù)人工成本系數(shù)（人工成本指數(shù)相應(yīng)權(quán)重）（總成本人工成本含量相應(yīng)權(quán)重）（人事費(fèi)用率相應(yīng)權(quán)重）（勞動(dòng)分配率相應(yīng)權(quán)重）（8）人工成本工資率人工成本工資率工資總額/人工成本總額100（9）人工成本社會(huì)負(fù)擔(dān)率人工成本社會(huì)負(fù)擔(dān)率社會(huì)性服務(wù)費(fèi)總額/人工成本總額100（10）人工成本構(gòu)成3制定人工成本標(biāo)準(zhǔn)；確定人工成本控制目標(biāo)；建立人工成本管理體系和管理制度；規(guī)范人工成本統(tǒng)計(jì)、分析評(píng)價(jià)方法。（1）行業(yè)人工成本標(biāo)準(zhǔn)最高限度指標(biāo)、行業(yè)平均指標(biāo)、行業(yè)平均先進(jìn)指標(biāo)、行業(yè)先進(jìn)指標(biāo)、同行國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。4人工成本分析報(bào)告內(nèi)容（1）人工成本絕對(duì)值在下屬單位間的對(duì)比，在各崗位間的對(duì)比，在年度間的對(duì)比，企業(yè)人工成本與行業(yè)人工成本分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比；（2）人工成本相對(duì)指標(biāo)的對(duì)比分析；（3）人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的分析；（4）人工成本構(gòu)成關(guān)系分析；（5）本單位主要人工成本指標(biāo)的預(yù)測(cè)；（6）加強(qiáng)人工成本管理的措施建議。（摘自人工成本管理探討、企業(yè)如何控制人工成本56）四、研究熱點(diǎn)專題“股票期權(quán)”41股票期權(quán)的相關(guān)概念1股票期權(quán)的含義是指一種合同，持有合同的一方有權(quán)（但沒有義務(wù)）向另一方在指定的時(shí)刻（或此時(shí)刻之前）以固定的價(jià)格購(gòu)買或出售某種指定數(shù)量的股票。推行股票期權(quán)的企業(yè)必須是（1）處于非政策性壟斷行業(yè)（2）企業(yè)成長(zhǎng)性較好，具有發(fā)展?jié)摿Γ?）產(chǎn)權(quán)清晰的上市公司。股票期權(quán)的授予主體是股東會(huì)議。股票期權(quán)的實(shí)施對(duì)象應(yīng)以公司的高層總經(jīng)理為激勵(lì)重點(diǎn)，兼顧公司富有創(chuàng)造性的關(guān)鍵員工（核心技術(shù)人員等）。在確定股票期權(quán)的數(shù)量時(shí)，要考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)本身的風(fēng)險(xiǎn)狀況、企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、期權(quán)受益人的風(fēng)險(xiǎn)承受能力等因素，采用直接決定法、未來價(jià)值法、現(xiàn)值法（BLACKSCHOLSE期權(quán)定價(jià)模型1）確定股票期權(quán)的數(shù)量，還可利用比例控制、基金余額控制方法1來控制股票期權(quán)的余額總量。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)家市場(chǎng)的存在、股票資本市場(chǎng)的規(guī)范相關(guān)法律、稅收和會(huì)計(jì)制度的健全等是推行股票期權(quán)的重要條件。我國(guó)企業(yè)一般采用市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)（股票價(jià)格、股價(jià)年增長(zhǎng)率）和公司財(cái)務(wù)指標(biāo)（稅前/后利潤(rùn)、每股盈利、長(zhǎng)期資本報(bào)酬率、資產(chǎn)報(bào)酬率、凈現(xiàn)金流量、凈資產(chǎn)增值率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率），國(guó)外采用經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）和修正的經(jīng)濟(jì)增加值REVA2等作為實(shí)施股票期權(quán)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。股票期權(quán)可分為無稅收優(yōu)惠（不合格股票期權(quán)，NONQUALIFIEDSTOCKOPTION）、有稅收優(yōu)惠的和包括受約束股票期權(quán)（RESTRICTEDSTOCKOPTION）、合格股票期權(quán)（QUALIFIEDSTOCKOPTION）和激勵(lì)股票期權(quán)INCENTIVESTOCKOPTION。2股票期權(quán)的理論基礎(chǔ)委托代理關(guān)系理論3經(jīng)理股票期權(quán)的含義（EXECUTIVESTOCKOPTIONS）是企業(yè)資產(chǎn)所有者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度指公司經(jīng)股東大會(huì)同意，給予公司高層理人員在一定期限內(nèi)（通常是35年）以某一預(yù)先約定的價(jià)格（即股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，通常為股票期權(quán)授予日股票的市場(chǎng)公平價(jià)格），購(gòu)買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。此股票本身不可轉(zhuǎn)讓，也不能任意變現(xiàn)，但享有分紅、配股權(quán)，且只有在高層員離任后方可帶走。經(jīng)理人員在行使買入期權(quán)時(shí)多會(huì)將股票委托給證券經(jīng)紀(jì)人，經(jīng)理人員的收入等于期權(quán)有效期內(nèi)股票市價(jià)與固定合同買入價(jià)之差3，這樣使其收入水平與公司的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，其作用是按企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果對(duì)代理人進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，使代理人的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，促使代理人的經(jīng)營(yíng)行為長(zhǎng)期化。其中預(yù)先規(guī)定的時(shí)間稱期權(quán)到期日，預(yù)先約定的價(jià)格稱期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格。4西方經(jīng)理股票期權(quán)的發(fā)展41）標(biāo)準(zhǔn)固定價(jià)格股票期權(quán)（溢價(jià)、折價(jià)股票期權(quán)）2）指數(shù)化股票期權(quán)實(shí)施價(jià)格不固定，每隔一定時(shí)期根據(jù)同行業(yè)指數(shù)或市場(chǎng)平均指數(shù)的變化進(jìn)行調(diào)整。3）一攬子指數(shù)化期權(quán)計(jì)劃對(duì)高層經(jīng)理和CEO實(shí)施指數(shù)化期權(quán)制，對(duì)執(zhí)行經(jīng)理使用股東價(jià)值增值法來確定報(bào)酬，對(duì)一線經(jīng)理和一線員工利用一系列指標(biāo)體系來確定報(bào)酬。4）最優(yōu)實(shí)施價(jià)股票期權(quán)考慮經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度。5行權(quán)是指經(jīng)理人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)購(gòu)買本公司股票的行為。6行權(quán)價(jià)是指經(jīng)理人員購(gòu)買公司股票的價(jià)格。其計(jì)算方法有預(yù)定法（直接將行權(quán)價(jià)確定為某一價(jià)格（如授予日的市場(chǎng)價(jià)）和測(cè)定法（選擇某些指標(biāo)運(yùn)用一定的計(jì)算方法來確定）兩種。股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定有現(xiàn)值有利法（行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià)）、等現(xiàn)值法、現(xiàn)值不利法（行權(quán)價(jià)高于當(dāng)前股價(jià)）三種。美國(guó)主要實(shí)行“非現(xiàn)值有利法”（行權(quán)價(jià)不低于股票期權(quán)授予日的公平市場(chǎng)價(jià)格），我國(guó)由于股票市場(chǎng)尚不成熟，采用“現(xiàn)值有利法”。7期權(quán)價(jià)股票期權(quán)本身的價(jià)格，股票期權(quán)這一特權(quán)本身的價(jià)格5。8施權(quán)價(jià)股票期權(quán)所規(guī)定的經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買股票的價(jià)格。9行權(quán)價(jià)構(gòu)成是指行權(quán)價(jià)格的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，實(shí)行結(jié)構(gòu)性行權(quán)價(jià)（在行權(quán)價(jià)確定的同時(shí)，明確行權(quán)時(shí)由經(jīng)理人員個(gè)人付款的比例和應(yīng)由股東付款（從稅后可分配利潤(rùn)中支出）的比例）。10行權(quán)期稱股票期權(quán)的有效期，是指經(jīng)理人員可行權(quán)購(gòu)股日至股票期權(quán)終止日的時(shí)間間距。在行權(quán)期內(nèi)，股票期權(quán)的比例安排可以是勻速的，也可以是加速的。11行權(quán)日是指經(jīng)理人員可行權(quán)購(gòu)股或售股的具體時(shí)間，在國(guó)外，行權(quán)日通常在財(cái)務(wù)報(bào)告公告后第3日開始到該季度最后一個(gè)月的前10日止這段時(shí)間。42股票期權(quán)的具體內(nèi)容（1）股票期權(quán)的受益人一般是公司中的重要管理人員，在公司里參與決策過程的“核心層”高級(jí)主管（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等），有時(shí)也包括公司的中層經(jīng)理、核心技術(shù)人員或有突出貢獻(xiàn)、特別潛力的員工。（2）股票期權(quán)的有效期（施權(quán)期）股票期權(quán)的受益人行使股票期權(quán)所規(guī)定的期限，一般410年。一般在有效期內(nèi)還有一個(gè)“等待期”，在等待期內(nèi)，股票期權(quán)的受益人不能行使股票期權(quán)所賦予的權(quán)利5。（3）股票期權(quán)的施權(quán)價(jià)股票期權(quán)受益人購(gòu)買股票的價(jià)格，一般為推出股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)公司股票的市場(chǎng)價(jià)格。有時(shí)施權(quán)價(jià)稍高于（溢價(jià)股票期權(quán)）或低于（折價(jià)股票期權(quán)）相應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格5。（4）股票期權(quán)的數(shù)量規(guī)定的股票期權(quán)受益人能夠購(gòu)買的全部股票數(shù)量。要考慮股票期權(quán)的數(shù)量占公司總股本的比例（對(duì)于中型企業(yè)而言，一般股票期權(quán)的數(shù)量占股票總數(shù)的1），還要考慮全部股票期權(quán)在不同層次管理人員之間的分配（高層管理人員應(yīng)分配更多的股票期權(quán)）5。（5）股票期權(quán)的贈(zèng)予時(shí)機(jī)高級(jí)管理人員一般在受聘、升職、每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定后獲贈(zèng)股票期權(quán)。43股票期權(quán)的特點(diǎn)（1）它是一種“權(quán)利”（可買可不買的權(quán)利），而非“義務(wù)”（強(qiáng)迫購(gòu)買）。（2）公司無償“贈(zèng)送”給經(jīng)營(yíng)者的是股票期權(quán)的期權(quán)價(jià)5。（3）經(jīng)營(yíng)者必須支付股票期權(quán)的施權(quán)價(jià)。（4）公司不允許受益人出售股票期權(quán)，對(duì)受益人行使股票期權(quán)而購(gòu)買的公司股票有一個(gè)關(guān)于“保留率”（參照所購(gòu)買的總的股票數(shù)量規(guī)定的必須保留的比率）和“保留期”（必須保留的期限）的規(guī)定。44股票期權(quán)的來源（1）大股東轉(zhuǎn)讓（2）公司發(fā)行新股（3）庫(kù)存股票公司在股票發(fā)行中尚未發(fā)售出去的股票或公司從股票市場(chǎng)、留存股票帳戶回購(gòu)的本公司股票。目前，我國(guó)上市公司實(shí)行股票期權(quán)的來源主要是法人股的轉(zhuǎn)讓和發(fā)行新股。45股票期權(quán)的分類無稅收優(yōu)惠（不合格股票期權(quán)NONQUALIFIEDSTOCKOPTION）、有稅收優(yōu)惠、受約束股票期權(quán)（RESTRICTEDSTOCKOPTION）、合格股票期權(quán)（QUALIFIEDSTOCKOPTION）、激勵(lì)股票期權(quán)（INCENTIVESTOCKOPTION）。以上四種期權(quán)方案的對(duì)比見下表稅收待遇類型時(shí)間購(gòu)買上限執(zhí)行價(jià)格執(zhí)行期限股票持有期執(zhí)行時(shí)出售時(shí)RSO19451964年無規(guī)定不低于FMV0的8510年以內(nèi)至少6個(gè)月不征稅資本稅QSO19641981年不能超過發(fā)行在外股份的5不低于FMV05年以內(nèi)至少3年不征稅資本稅ISO1981年至今每年不超過10萬；不超過有表決權(quán)股票的10不低于FMV010年以內(nèi)至少1年不征稅資本稅NQSO1976年至今無規(guī)定無規(guī)定，但通常等于FMV010年以內(nèi)至少1年所得稅資本稅注（1）FMV是FAIRMARKETVALUE的縮寫，通常指交易日的平均價(jià)格。FMV0表示授予CEO期權(quán)時(shí)的股票公平市場(chǎng)價(jià)，以FMV1代表CEO執(zhí)行期時(shí)的股票公平市場(chǎng)價(jià)。（2）執(zhí)行期是期權(quán)的有效期。期權(quán)一般不能在授予后立即全部執(zhí)行，通常規(guī)定，在授予期權(quán)的第一年可執(zhí)行25，四年后取消限制。（3）執(zhí)行期權(quán)時(shí)不一定必須支付現(xiàn)金，可以用以前獲得的股票按FMV，折合成現(xiàn)金支付。（4）持有期的含義是指執(zhí)行期權(quán)后持有股票的時(shí)間。它在超過稅法規(guī)定的時(shí)間后，凈收入適用較低的資本利得稅率，若持有期低于規(guī)定時(shí)間，凈收入適用較高的稅率。46歐式股票期權(quán)、亞洲式股票期權(quán)、美國(guó)股票期權(quán)及德國(guó)股票期權(quán)的比較分析一、歐式股票期權(quán)1代理人擁有股票期權(quán)所能獲得的實(shí)際收益SMAXSRXQ,0（其中SR表示期權(quán)到期的股票價(jià)格，即期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，X為委托人與代理人簽定的報(bào)酬合同中期權(quán)的價(jià)格，Q為股票期權(quán)的數(shù)量）2缺陷期權(quán)到期日的股票價(jià)格SR并不能準(zhǔn)確反映代理人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，且以期權(quán)到期日股票價(jià)格SR作為衡量代理人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)，給代理人舞弊提供了極大的可能性。二、亞洲式股票期權(quán)（現(xiàn)金結(jié)算的股票期權(quán)）1代理人擁有股票期權(quán)所能獲得的實(shí)際收益SMAXSAXQ,0（其中SA表示代理人在任期內(nèi)該公司股票的平均價(jià)格，X為委托人與代理人簽定的報(bào)酬合同中期權(quán)的價(jià)格，Q為股票期權(quán)的數(shù)量）2優(yōu)點(diǎn)（1）減少了代理人作弊的可能性。（2）減少了代理人的收益風(fēng)險(xiǎn)。（3）股票的平均價(jià)格能較好地反映公司的經(jīng)營(yíng)狀況和代理人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（摘自亞洲式股票期權(quán)一種激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的新工具46）三、美國(guó)的股票期權(quán)1激勵(lì)股票期權(quán)（INCENTIVESTOCKOPTION）為高層管理人員提供了更大的稅收優(yōu)惠，高層管理人員在行權(quán)時(shí)無需為股票市場(chǎng)價(jià)格與執(zhí)行價(jià)格之差納稅，只有當(dāng)其所持股票在出售時(shí)才根據(jù)期權(quán)持有期，按資本利得稅稅率（28）或所得稅稅率（高于28）納稅。2法定股票期權(quán)計(jì)劃（NONQUALIFIEDSTOCKOPTION）高層管理人員在行權(quán)時(shí)需為股票市場(chǎng)價(jià)格與執(zhí)行價(jià)格之差納稅。3股票期權(quán)執(zhí)行價(jià)格的確定方法執(zhí)行價(jià)格不能低于股票期權(quán)授予日的公平市場(chǎng)價(jià)格。若高層管理人員擁有該公司10以上投票權(quán)時(shí)，其執(zhí)行價(jià)格必須高于或等于授予日公平市場(chǎng)價(jià)格的110，非法定股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格可以低至公平市場(chǎng)價(jià)格的50。4股票期權(quán)計(jì)劃的種類（1）利益性期權(quán)計(jì)劃（通常適用于公司所有員工，與個(gè)人業(yè)績(jī)無關(guān)（2）報(bào)酬期權(quán)計(jì)劃（由績(jī)效決定授予數(shù)量）（3）核心雇員期權(quán)計(jì)劃（授予核心員工，授予量較大，期限較長(zhǎng)）（摘自如何運(yùn)作股票期權(quán)47）四、德國(guó)的股票期權(quán)1特點(diǎn)（1）期權(quán)的執(zhí)行有一定的時(shí)間間隔至少兩年，大多三年。（2）管理人員必須使本企業(yè)的股價(jià)在期權(quán)持有期間內(nèi)或每年至少上升10。（3）本企業(yè)股票的表現(xiàn)必須達(dá)到或超過某個(gè)股票指數(shù)（例美國(guó)或歐洲的某市場(chǎng)或行業(yè)指數(shù)）的表現(xiàn)。（4）與某指數(shù)相關(guān)的期權(quán)的價(jià)值被作為人事成本記入公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，在期權(quán)執(zhí)行時(shí)企業(yè)將差額以現(xiàn)金支付給經(jīng)理人員，從而保護(hù)其他股東的權(quán)益。2德國(guó)部分大企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)的特征公司名稱期權(quán)類型對(duì)應(yīng)的指數(shù)期權(quán)持有期持有期內(nèi)的股價(jià)上漲率安聯(lián)保險(xiǎn)是道瓊斯指數(shù)2年20戴姆勒克萊斯勒是無2年半或3年半15德意志銀行否在股權(quán)計(jì)劃實(shí)行3年前的德國(guó)銀行的平均每股收益3年無德國(guó)電信否道瓊斯歐洲50家指數(shù)2年20漢莎航空是與競(jìng)爭(zhēng)者的指數(shù)掛鉤，如英國(guó)航空公司3年無SAP軟件公司否高盛公司編制的軟件業(yè)指數(shù)GSTI2、3或4年無西門子否兩年后高于道瓊斯指數(shù)2，七年后高于道瓊斯指數(shù)452年無大眾否無2年2年內(nèi)10，5年內(nèi)2547美國(guó)公司CEO除股票期權(quán)外其它長(zhǎng)期激勵(lì)收入的主要形式（1）虛擬股票（PS）授予CEO一個(gè)購(gòu)買名義而非真實(shí)股票的期權(quán)，高級(jí)管理人員沒有虛