人力資源開發(fā)與管理06093名詞解釋1人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2管理就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。3人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。4職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。5人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。6德爾菲法德爾菲的名稱源于古希臘的一個(gè)傳說，是20世紀(jì)40年代末從美國(guó)蘭德公司的思想庫(kù)中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時(shí)也稱作專家預(yù)測(cè)法。7招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。8選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。9培訓(xùn)與開發(fā)的含義是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。10薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單地說，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。11薪酬管理的含義是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。12激勵(lì)薪酬是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。13人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。14德爾菲法德爾菲的名稱源于古希臘的一個(gè)傳說，是20世紀(jì)40年代末從美國(guó)蘭德公司的思想庫(kù)中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時(shí)也稱作專家預(yù)測(cè)法。15招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。16選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。17培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。18績(jī)效管理就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成和管理手段與過程。19寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。20激勵(lì)薪酬是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。填空1人力資源的性質(zhì)可概括為能動(dòng)性時(shí)效性增值性社會(huì)性可變性可開發(fā)性六個(gè)方面。2人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在為四個(gè)方面吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)。3管理者需要具備三種基本技能，技術(shù)技能人際技能概念技能。4人力資源管理者和部門的四種角色戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)著、變革推動(dòng)著。5人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)施能力和思想素質(zhì)。6人力資源管理的外部環(huán)境的影響一政治因素政治環(huán)境的影響政府管理方式和方針政策的影響工會(huì)；二經(jīng)濟(jì)因素經(jīng)濟(jì)體制的影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響；三法律因素；四文化因素五。競(jìng)爭(zhēng)者。7人力資源管理的最總目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)8需求層次理論的基本內(nèi)容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次9ERG理論認(rèn)為人需要主要有三種（生存需要；關(guān)系需要；成長(zhǎng)需要）10人力資源的規(guī)劃內(nèi)容（一）人力資源總體規(guī)劃（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃11人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡12評(píng)估招聘效果，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行（1）招聘的時(shí)間、（2）招聘的成本、（3）應(yīng)聘比率、（4）錄用比率13按照培訓(xùn)的實(shí)施方式將培訓(xùn)的方法分為兩大類（在職培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)）14在職培訓(xùn)的方法主要有以下幾種（學(xué)徒培訓(xùn)；輔導(dǎo)培訓(xùn)；工作輪換）15脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有以下幾種（授課法；討論法；案例分析法；角色扮演法；工作模擬法；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法）16績(jī)效具有三個(gè)主要的特點(diǎn)（多因性；多維性；動(dòng)態(tài)性）17完整意義上的績(jī)效管理是由（計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效；考核績(jī)效；反饋績(jī)效）這四個(gè)部分組成。18績(jī)效管理的目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面（戰(zhàn)略、管理、開發(fā)）19考核績(jī)效，考核主體包括五類成員（上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶）20員工的薪酬一般是由（基本薪酬、激勵(lì)薪酬、間接薪酬）組成。21有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)基本的原則（合法性原則、公平性原則、及時(shí)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、動(dòng)態(tài)性原則）22要素計(jì)點(diǎn)法，它是根據(jù)各個(gè)職位在（報(bào)酬要素上的得分）來確定它們價(jià)值的相對(duì)大小23技能工資的體系是指（員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)技能或者具備的能力）為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。24（個(gè)人激勵(lì)薪酬）是指以員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的薪酬。25（計(jì)件制）是常見的一種激勵(lì)薪酬形式。26（群體激勵(lì)薪酬）與個(gè)人激勵(lì)薪酬相對(duì)應(yīng)27群體激勵(lì)薪酬主要有以下幾種形式（1）利益分享計(jì)劃、（2）收益分享計(jì)劃、（3）股票所有權(quán)計(jì)劃28（福利）是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬29福利還具有（稅收方面的優(yōu)惠）30一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，簡(jiǎn)答1人力資源的作用（1）人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。（2）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。（3）人力資源是企業(yè)的首要資源。2人力資源管理的目標(biāo)（1）保證價(jià)值源泉中的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。（2）為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境。（3）保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效。（4）實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。3人力資源管理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的基本職能（1）人力資源規(guī)劃。（2）職位分析（3）招聘錄用（4）績(jī)效管理。（5）薪酬管理。（6）培訓(xùn)與開發(fā)。（7）員工關(guān)系管理4人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)三大類，一類是戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)；一類是業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)；一類是行政性的事物活動(dòng)。5人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在三個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系它們都是什么（1）制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系，人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定相關(guān)的制度和政策，非人力資源管理部門來貫徹執(zhí)行。（2）監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系，人力資源管理部門要對(duì)其他部門對(duì)人力資源管理制度和政策的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控，防止執(zhí)行過程中發(fā)生偏差，同時(shí)還要對(duì)其他部門申報(bào)的有關(guān)信息進(jìn)行審核，從公司整體出發(fā)進(jìn)行平衡，防止過分高強(qiáng)部門利益；非人力資源管理部門則要如實(shí)地執(zhí)行相關(guān)的制度政策，及時(shí)進(jìn)行咨詢，同時(shí)要按時(shí)上報(bào)各種信息。（3）需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系，非人力資源管理部門根據(jù)自己的情況提供有關(guān)的需求，人力資源管理部門要及時(shí)地提供相應(yīng)的服務(wù)，滿足它們的要求。6X理論Y理論X理論麥格雷將傳統(tǒng)的人們對(duì)人性的假設(shè)稱為X理論，并將這一觀點(diǎn)的內(nèi)容歸納為以下七個(gè)方面。（1）大多數(shù)人生性都有是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。（2）大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)，沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧肯可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。（3）大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。（4）大多數(shù)都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。（5）大多數(shù)人具欺軟怕硬、累懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)，習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對(duì)他們進(jìn)行處罰，以迫使他們服從指揮。（6）大多數(shù)人干的工作都是為了物質(zhì)與安全的需要，人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。（7）只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。Y理論麥格雷戈提出了與之完全相反的Y理論，這一理論的主要觀點(diǎn)是（1）一般人并不是天性就是不喜歡工作的，大多數(shù)人愿意工作，愿意為社會(huì)、為他人作貢獻(xiàn)，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。（2）大多數(shù)人是愿意負(fù)責(zé)的，愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)任，外來的控制和處罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法，甚至是對(duì)人的一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。（3）人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望，人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是不矛盾的，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。（4）一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。（5）所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。（6）人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都有其獨(dú)特的合理性，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧能只是部分地得到了發(fā)揮。7簡(jiǎn)述激勵(lì)過程中的七個(gè)階段分別是什么答（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個(gè)人尋找和選擇滿足需要的對(duì)象和方法，當(dāng)然在選擇滿足需求的途徑時(shí)要以身的能力為基礎(chǔ)來進(jìn)行，不能選擇那些不現(xiàn)實(shí)的方法。（3）個(gè)人按照既定的目標(biāo)去行動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。（4）組織對(duì)個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。（6）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰重新衡量和評(píng)估需要。（7）如果這一激勵(lì)過程滿足了需要，個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵(lì)過程就會(huì)重復(fù)，可能要選擇另一種不同的行為。8赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義是什么赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動(dòng)地工作。9麥克萊對(duì)高成就需要者的研究，對(duì)于組織的管理，尤其是企業(yè)的管理有哪些啟示答（1）高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋的工作環(huán)境，他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)。（2）在大型企業(yè)和其他組織中，高成就需要者并不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人如何做好工作。（3）歸屬需要與權(quán)力需要高和管理的成功密切相關(guān)（4）可能通過對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就感10強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則如下（1）經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。所謂強(qiáng)化因素就是會(huì)使某種行為在將來重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。（2）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。（3）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定與表述。（4）及時(shí)反饋。要取得最好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。11職位分析的作用和意義答（一）職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)（1）職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息（2）職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)（3）職位分析為人員的人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)（4）職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)（5）職位分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助（二）職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)（1）通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)（2）在職位分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分的了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程。從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位（3）借助職位分析，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，對(duì)職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。12簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義和作用答人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支。（3）人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。13人力資源需求的分析答對(duì)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，不同的人可能有不同的思路，為了便于理解和操作，這里我們按照對(duì)職位進(jìn)行分析的思路來預(yù)測(cè)人力資源需求。14招聘工作的意義招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)于人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。（2）招聘工作影響著人員的流動(dòng)。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。（4）招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳一條有效途徑。15影響招聘活動(dòng)因素影響招聘活動(dòng)的因素主要有外部因素和內(nèi)部因素這兩大類。（1）外部影響因素國(guó)家的法律法規(guī)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（2）內(nèi)部影響因素企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的政策16績(jī)效管理的意義作為人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，績(jī)效管理具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。（1）有助于提升企業(yè)的績(jī)效。（2）有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)一致。（3）有助于提高員工的滿意度。（4）有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。17績(jī)效考核中容易產(chǎn)生誤區(qū)一般有（暈輪效應(yīng)；邏輯錯(cuò)誤；近期誤差；首因效應(yīng)；對(duì)比效應(yīng)；溢出效應(yīng)；寬大化傾向）七種。18簡(jiǎn)述反饋績(jī)效時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題（1）績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)（2）績(jī)效反饋要指出具體的問題。（3）績(jī)效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因。（4）績(jī)效反饋不能針對(duì)人（5）注意績(jī)效反饋時(shí)說話的技巧。19薪酬管理的意義（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（二）有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)（三）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化20影響薪酬管理的的主要因素（一）企業(yè)外部因素（二）企業(yè)內(nèi)部因素（三）員工個(gè)人因素單選1人力資源管理的各項(xiàng)職能活。動(dòng)也比較簡(jiǎn)單，主要挑選那些具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者；薪酬待遇的確定也要側(cè)重外部的竟?fàn)幮?；更多地是以結(jié)果為導(dǎo)向2人力資源管理的各項(xiàng)職能是由（單獨(dú)的人力資源部門）或（專門的人力資源管理人員）來實(shí)施的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力資源管理的專業(yè)職能活動(dòng)。3。為了解決自主危機(jī)，就人力資源管理而言，需要進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，清楚地界定各個(gè)部門和崗位的工作職責(zé)和職權(quán)，（需要建立完善的績(jī)效管理體系，對(duì)基層進(jìn)行有效的監(jiān)督），以保證基層行為的規(guī)范性。4需要（人力資源管理部門加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)培養(yǎng)共同的價(jià)值觀念，減少規(guī)章制度的數(shù)量）；改變傳統(tǒng)的分工模式，建立（以流程為核心的工作程序）打破，部門的界限，實(shí)施團(tuán)隊(duì)的工作方式。5企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在（它能夠影響甚至決定）人力資源管理的方式6成就激勵(lì)理論他的結(jié)論是（權(quán)力需要、歸屬需要）和（成就需要）7職位分析的結(jié)果是形成（職位描述）和（職位規(guī)范）。8（行動(dòng)）指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。9（任務(wù)）指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。10（職責(zé)）是指由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。11（崗位）是指由一個(gè)人來完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。12（職位）是指一個(gè)或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。13（職位族）是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。14（職業(yè)）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。15（職業(yè)生涯）是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。16在搜集完與職位相關(guān)的信息之后，就要進(jìn)入職位分析的下一個(gè)階段，即（分析階段）17職位分析的整個(gè)過程要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟來完成（準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段）18人力資源管理的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的（整體戰(zhàn)略和目標(biāo)）。19人力資源需求的預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期所需要的人力資源的（數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)）。20企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃（企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃產(chǎn)品和服務(wù)的需求職位的工作量生產(chǎn)效率的變化）21人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（主觀判斷法；德爾菲法；趨勢(shì)預(yù)測(cè)法；回歸預(yù)測(cè)法；比率預(yù)測(cè)法）22（人們的就業(yè)意識(shí)）也會(huì)影響外部的供給。23（企業(yè)吸引力）也會(huì)影響外部的供給。24人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（1）技能清單（2）人員替換（3）人力資源“水池模型”（4）馬爾科夫模型25招聘活動(dòng)的目的是為了（吸引人員）也就是說要把相關(guān)的人員吸引到本企業(yè)來（參加應(yīng)聘。）26招聘的成本一般有以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成（1）人工費(fèi)、（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用、（3）其他費(fèi)用（設(shè)備折舊、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)）27（工作公告法）是最常用的一種內(nèi)部招聘方法。28內(nèi)部招聘的具體措施（內(nèi)部晉升和崗位輪換；內(nèi)部公開招聘；臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正）29推薦招聘，應(yīng)聘人員一旦錄用，離職率比較低，它的缺點(diǎn)是（容易在企業(yè)內(nèi)部形成非正式的小團(tuán)體；如果不加控制，會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；由于推薦的應(yīng)聘人員不可能太多，因此選拔的范圍比較小。）30選拔測(cè)試就是指運(yùn)用各種科學(xué)或經(jīng)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘者（進(jìn)行評(píng)價(jià)），從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。31能力測(cè)試有兩種功能（診斷功能；預(yù)測(cè)功能）。32能力測(cè)試包括（一般能力測(cè)試、能力傾向測(cè)試和特殊能力測(cè)試）33外部招聘的方法（廣告招聘；外出招聘；借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘；）34，選拔測(cè)試（1）知識(shí)測(cè)試、（2）能力測(cè)試、（3）性格和興趣測(cè)試、35能力測(cè)試有兩種功能（診斷功能；預(yù)測(cè)功能）。36評(píng)價(jià)中心測(cè)試（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（2）公文處理）評(píng)價(jià)中心測(cè)試還有（管理游戲；角色扮演；演講；案例分析）等方法。37按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。）38信度是指測(cè)試的（可靠程度和客觀程度），即測(cè)試的一致性。39效度也叫（有效性或者正確性）是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量。40內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用（專家判斷的方法）41對(duì)于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點(diǎn)是（麥吉和塞耶）于1961年提出（通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析）這三種方法來確定培訓(xùn)的需求，這也是今天在各種人力資源管理教科書普遍使用的一種觀點(diǎn)。42進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法很多，其中最常用的方法有四種（觀察法；問卷調(diào)查法、資料查閱法；訪問法）43培訓(xùn)需求分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較觀察法優(yōu)可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息；將分析活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低。缺需要高水平的觀察法；員工的行為方式可能因?yàn)楸挥^察而受到影響。問卷調(diào)查法優(yōu)費(fèi)用低；可以從大量人員中收集信息；易于對(duì)信息進(jìn)行歸納總結(jié)。缺耗費(fèi)時(shí)間；回收率可能很低，有些信息可能不符合要求；不夠具體。資料查閱法優(yōu)有關(guān)工作程序的理想信息來源；目的性強(qiáng)；有關(guān)新的工作和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作選所包含任務(wù)的理想信息來源。缺材料可能過時(shí)；需要具備專業(yè)知識(shí)。訪問法優(yōu)有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及其產(chǎn)生的原因和解決方法。缺耗費(fèi)時(shí)間；分析難度大；需要高水平的專家。44按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為（知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)）三大類。45典型的寬帶薪酬可能只有4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別46寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)47，寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的。48績(jī)效獎(jiǎng)金支付的依據(jù)也是（員工的績(jī)效考核結(jié)果和基本薪酬）。49績(jī)效調(diào)薪是對(duì)（基本薪酬的調(diào)整）50，績(jī)效調(diào)薪的幅度要受（薪酬區(qū)間的限制，而績(jī)效獎(jiǎng)金則沒有這一限制）51（股票所有權(quán)計(jì)劃）是長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的一種主要形式論述一論述招聘工作與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系（1）科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析作為前提和基礎(chǔ)的。只有通過預(yù)測(cè)未來的人力資源需求和供給，企業(yè)才能決定是否需要進(jìn)行招聘以及需要招聘的空缺職位是什么；而招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也不是需要什么樣的人來填補(bǔ)這些空缺職位，則要通過職位分析才能夠得到。（2）招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。由于招聘和錄用是緊密聯(lián)系在一起的兩個(gè)活動(dòng)，它們?cè)跁r(shí)間上有先后，一般來說選拔錄用要在招聘的基礎(chǔ)上進(jìn)行，因此招聘工作的好壞會(huì)直接影響到選拔錄用的效果。（3）招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。由于在招聘過程中需要向外界進(jìn)行有關(guān)企業(yè)的宣傳，招聘人員必須充分了解企業(yè)各個(gè)方面的情況，因此需要對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，這就要借助培訓(xùn)開發(fā)；此外，為了使招聘活動(dòng)更有成效，企業(yè)必須增強(qiáng)自身的吸引力，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬就是其中很重要的一個(gè)方面，這則要依賴于薪酬管理的有效實(shí)施。二論述人力資源管理與企業(yè)績(jī)效在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效，這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)。但是人力資源管理不能單獨(dú)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個(gè)變量相互配合才能發(fā)揮作用。三論述人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要通過人力資源規(guī)劃對(duì)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè)，然后再依據(jù)這種預(yù)測(cè)通過招聘錄用或者培訓(xùn)開發(fā)來進(jìn)行人力資源的儲(chǔ)備，從而為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，資源準(zhǔn)備只是外部條件。除此之外，它還必須要得到全體員工的認(rèn)同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為自己的個(gè)人目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)才具有內(nèi)在動(dòng)力。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個(gè)員工并得到他們的認(rèn)同也是十分重要的，這個(gè)過程也需要人力資源管理實(shí)踐的支持。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