總論篇第一章人力資源管理及其價值第一節(jié)資源概述1、人力資源的概念在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口總和。分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源。人的勞動能力是人的自然屬性和社會屬性的綜合體現(xiàn)人力資源狀況的好壞應(yīng)從其數(shù)量和質(zhì)量兩個方面來衡量A從數(shù)量上看影響人力資源數(shù)量的因素主要有三個方面1、人口總量及其現(xiàn)生產(chǎn)狀況2、人口的年齡構(gòu)成3、人口遷移B人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度可以用（健康衛(wèi)生指標(biāo)，教育狀況，勞動者的技術(shù)等級狀況和勞動態(tài)度指標(biāo)）來衡量。人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量主要受以下幾個因素的影響1、遺傳和其他先天因素2、營養(yǎng)因素3、教育因素二、人力資源的特點(diǎn)1、存在狀態(tài)的生物性2、開發(fā)對象的能動性主要表現(xiàn)自我強(qiáng)化，功利性，愛崗敬業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性地勞動3、生成過程的時代性4、使用過程的時效性5、開發(fā)過程的持續(xù)性6、使用開發(fā)的再生性7、閑置過程的消耗性8、人力資源的社會性三、人力資源的地位和作用地位社會組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，均離不開人力資源，經(jīng)濟(jì)資源，自然資源和信息資源,而經(jīng)濟(jì)資源可以購買人力和自然，信息資源，即經(jīng)濟(jì)資源是其他資源的價值體現(xiàn)，表現(xiàn)為一定的貨幣量，從根本上來說，社會組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)的和產(chǎn)經(jīng)營活動就是由人力資源和經(jīng)濟(jì)資源兩大要素構(gòu)成。作用、人力資源是企業(yè)最重要的資源、人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。商品的價值是（由轉(zhuǎn)移價值和附加價值這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成）、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源第二節(jié)人力資源管理及戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、人力資源管理的含義與特征含義人力資源管理，是指人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計劃，組織，指揮和控制的管理活動人力資源管理涉及的主要內(nèi)容有、獲取、整合（人際協(xié)調(diào)和組織同化職能）、獎酬（激勵和凝聚職能）、調(diào)控（控制與調(diào)整職能）、開發(fā)注意點(diǎn)對員工的有效使用是一種投資少，見效快的的人力資源開發(fā)方法職務(wù)分析為各項(xiàng)人力資源管理作業(yè)提供基本的依據(jù)人力資源與其他資源管理相比，具有不同的特征1、人力資源管理的綜合性2、人力資源管理的實(shí)踐性3、人力資源管理的發(fā)展性4、人力資源管理的民族性5、人力資源管理的全面性二、戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理與人事管理、人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段，這三個階段的即有聯(lián)系又有區(qū)，對這三個階段的轉(zhuǎn)變與其說是研究領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變，不如說是組織對于“人”的認(rèn)識的轉(zhuǎn)變從以往的把人看“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”，現(xiàn)到“復(fù)雜人”的發(fā)展演變，隨關(guān)對人力資本理論認(rèn)識的深入，把人看作負(fù)債或成本轉(zhuǎn)變?yōu)榘讶丝醋鳙@取競爭優(yōu)勢的資源，組織越來越注重人對組織的貢獻(xiàn)，越來越將人力資源視為組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素，也越強(qiáng)調(diào)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。區(qū)別戰(zhàn)略性人力資源管理是一種新理念，新模式，有新內(nèi)容和新特征。戰(zhàn)略性人力資源的特征、戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)特征，強(qiáng)調(diào)人力資源管理所有活動的開展皆“聚焦”于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、系統(tǒng)性主要體現(xiàn)為以系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待人力資源管理、匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配、動態(tài)性基于這樣的假設(shè)，組織內(nèi)處部環(huán)境是不斷變化的、關(guān)鍵性三、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源管理是一個系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)與組織的使命，價值觀，遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，而且在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下與業(yè)務(wù)流程，組織架構(gòu)與組織文化等相互匹配，并力求獲得各項(xiàng)職能之間的協(xié)同效應(yīng)。戰(zhàn)略性人力資源管理的主要影響因素為企業(yè)所處的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語人力資源、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理思考題人力資源的概念和特點(diǎn)人力資源的作用有哪些什么是人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理與人事管理、人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別戰(zhàn)略性人力資源管理的特征第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略第一節(jié)人力資源開發(fā)的概述一、人力資源開發(fā)的概念定義開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動。注意任何一種人力資源開發(fā)活動，都有開發(fā)主體，開發(fā)客體，開發(fā)對象，開發(fā)方式，開發(fā)手段，開發(fā)目的，開發(fā)時間，開發(fā)計劃等要素二、人力資源開發(fā)的類型從空間形式來看有行為開發(fā)即為改變某一種行為方式而進(jìn)行的訓(xùn)練或激勵活動素質(zhì)開發(fā)即為培養(yǎng)，提高與改進(jìn)某一素質(zhì)的教育，教學(xué)，培訓(xùn)，學(xué)習(xí)與管理的活動。個體開發(fā)是從既定的個人特點(diǎn)出發(fā)，對其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動群體開發(fā)是指從既群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。組織開發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動區(qū)域開發(fā)是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動。社會開發(fā)指一個國家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動從時間形式上看有前期開發(fā)、使用期開發(fā)與后期開發(fā)從對象上劃分有品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理開發(fā)、技術(shù)開發(fā)等三、人力資源開發(fā)的特點(diǎn)1、特定的目的性與效益中心性2、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性3、基礎(chǔ)的存在性4、開發(fā)的系統(tǒng)性5、主客體的雙重性6、開發(fā)的動態(tài)性第二節(jié)人力資源開發(fā)方法一、自我開發(fā)自我開發(fā)是被開發(fā)者向開發(fā)目標(biāo)自我努力的過程，也是被開發(fā)者自我學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過程、自我學(xué)習(xí)的形式學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者為了實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展或自我變化的需要主動地獲取信息、改變行為、適應(yīng)環(huán)境與開發(fā)目標(biāo)的活動、自我申報是員工對自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行分析、自我評價，同時定期申報輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的進(jìn)程二、職業(yè)開發(fā)（名詞）是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式。包括、工作設(shè)計及其人力資源開發(fā)功效分析工作設(shè)計（名詞）指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需要而采取的對工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程。工作設(shè)計分為四種拔高型工作設(shè)計（理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論）優(yōu)化型工作設(shè)計（理論依據(jù)古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想）衛(wèi)生型工作設(shè)計（理論依據(jù)人類工程學(xué)）心理型工作設(shè)計（理論依據(jù)人本主主義）2、工作專業(yè)化及其人力資源開發(fā)功效分析3、工作輪換及其人力資源開發(fā)功效分析4、工作擴(kuò)大化及其人力資源開發(fā)功效分析5、工作豐富化及其人力資源開發(fā)功效分析原則給員工增加工作要求賦予員工更多的責(zé)任賦予員工工作的自主權(quán)不斷和員工進(jìn)行溝通反饋對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)常用方法實(shí)行任務(wù)合并建立客戶關(guān)系讓員工而不是別人來規(guī)劃和控制他的工作6、實(shí)踐鍛煉法三、組織開發(fā)這是不是指對組織本身的開發(fā)，而是指通過組織這個中介對組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動。第三節(jié)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值一、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及其概念界定背景20世紀(jì)90看以來，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競爭環(huán)境24人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念界定是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種開式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略具有以下特點(diǎn)前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動態(tài)性二、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用1、有助于增強(qiáng)組織競爭力2、有助于提高個人績效與組織績效（工作績效是由員工的個人能力和組織對其激勵兩個變量決定）3、有助于組織的可持續(xù)發(fā)展（論述）三、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施1、樹立以人為本的人力資源哲學(xué)人力資源哲學(xué)是指組織如何看待它的人力資源，人力資源在組織成功中的作用以及如何對待和管理人力資源。首先，了解人力資源的經(jīng)濟(jì)價值是樹立以人為本的人力資源這樣的前提條件。其次，把這種人力資源哲學(xué)貫徹于具體的人力資源開發(fā)與管理的政策、制度和實(shí)踐之中。2、開展積極主動的組織學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)特征就是組織學(xué)習(xí)在實(shí)踐中要注意以下幾點(diǎn)個人學(xué)習(xí)的目的性要重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)應(yīng)鼓勵員工分享錯誤3、進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語人力資源開發(fā)、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)思考題什么是人力資源開發(fā)它具有哪些類型、特點(diǎn)及作用什么是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略試對各種人力資源開發(fā)的原理進(jìn)行研究與比較試對人力資源開發(fā)的各種方法進(jìn)行研究與比較第三章人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)第一節(jié)現(xiàn)代人力資源管理理論的起源與發(fā)展一、人力資源理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)18世紀(jì)末到19世紀(jì)末，（工業(yè)革命）該時期稱為人事管理，特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機(jī)器，忽視人性的存在。20世紀(jì)初到20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動，被稱為“科學(xué)管理之父”。人事管理理論開始形成。（萌芽）20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時期，是西方管理思想發(fā)展史上的一個里程碑。美國心理學(xué)家和管理學(xué)家梅奧和他的助手進(jìn)行的霍桑試驗(yàn)挑戰(zhàn)了將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。揭開人事管理發(fā)展的新階段。（開始關(guān)注人）二、人力資源理論的發(fā)展、人力資源理論的形成過程1919年，約翰康芒斯在產(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次使用了“人力資源”一詞，1921在產(chǎn)業(yè)政府中現(xiàn)次使用了這一概念。康芒斯是第一個使用“人力資源”術(shù)語的人20世紀(jì)年代“人力資源管理”術(shù)語開始流行。20世紀(jì)五六十年代，人力資源管理處于萌芽探索之中，人力資源的概念是由德魯克在管理實(shí)踐中加以明確界定的。1958年，巴克在其著作人力資源功能一書中詳細(xì)敘述了人力資源問題。1964年，皮格爾期、邁爾斯等人編輯的人力資源管理人事行政管理讀本中，把“人力資源的管理”看成比人事管理更廣泛更全面的概念1965年，邁勒斯在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表了一篇涉及人力資源管理的論文。20世紀(jì)70年代中期“人力資源管理”一詞開始為人們所知曉和使用。直到1992年，斯托瑞通過對人力資源開發(fā)與管理內(nèi)在特征的分析，找出了人力資源開發(fā)與管理同人事管理之間的27個不同點(diǎn)，較好的解答了這一問題，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論才初步形成。（）、行為科學(xué)發(fā)展對人力資源理論形成的影響影響較大的理論有人力資本理論、潛能開發(fā)理論、可持續(xù)發(fā)展理論、理論、四種人性假設(shè)理論、需要層次理論、雙因素理論、成就激勵理論、期望激勵理論、公平理論、目標(biāo)理論、強(qiáng)化理論、以及電子化人力資源管理理論。第二節(jié)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)（三大理論）一、人力資本理論人力資本就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成，人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)。1、人力資理論的產(chǎn)生和發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)希爾對資本進(jìn)行重新定義和擴(kuò)展，提出任何可以帶來收入的財產(chǎn)都是資本的觀點(diǎn)，為現(xiàn)代人力資本概念的出現(xiàn)在理論上鋪平了道路舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。加里貝克爾的著作被人們視為“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)，是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。20世紀(jì)60年代以后，人力資本理論確究形成了世界性熱潮。2、人力資本理論的基本內(nèi)容一、人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點(diǎn)，產(chǎn)生和作用的問題。二、人力資本定量分析理論和方法，研究和計理人力資本投資和收益問題。三、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。注意人力資本的核心是提高職工的素質(zhì)部問題，教育是提高人力資本的最基本的手段。四、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。五、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。3、人力資本理論對人力資源理論形成的作用一、人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位二、人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐三、人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來四、人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限4、人力資本投資的途徑（）資本有兩種形式，即體現(xiàn)在特質(zhì)形式方的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本投資的方式包括教育支出，保健支出，勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出。投資的目的從國家企業(yè)等單位來是為了經(jīng)濟(jì)增長，對勞動者個人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用與滿足總之，人力資本投資必須得到補(bǔ)償二、潛能開發(fā)理論潛能是人在潛在能力，提一個人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會有的潛在力量，人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能人的潛能開發(fā)的主要途徑包括（）制訂個人職業(yè)計劃，是指個體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程充分發(fā)揮大腦功能保持健康積極的心態(tài)（快樂，自信，上進(jìn)心）養(yǎng)成良好的習(xí)慣（現(xiàn)代人七個習(xí)慣學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，節(jié)約，感恩，負(fù)責(zé)，尊重以及幽默）錘煉堅定的意志勇于思考和善于思考加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐三、人性假設(shè)理論（）理論美國學(xué)者麥格雷戈1957年在企業(yè)中人的方面一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。理論要點(diǎn)是員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作；由于員工不喜歡工作，所以必須采取強(qiáng)制措施或懲罰方法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（“經(jīng)濟(jì)人”）在理論指導(dǎo)下，管理者會采取嚴(yán)格的管理方式，將金錢作為激勵員工努力工作的主要手段。理論要點(diǎn)是員工視工作如休息，娛樂一般自然；如果員工對某項(xiàng)工作作出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，已完成任務(wù)。（“社會人”）在理論指導(dǎo)下，管理才會采取寬松的管理方式，營造適于員工發(fā)揮才能的工作環(huán)境與氛圍，讓員工擔(dān)負(fù)挑戰(zhàn)性的工作和較多的職責(zé)使工作本身產(chǎn)生激勵。美國學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超理論，其要點(diǎn)是人們帶有各種各樣的動機(jī)來到組織，但主要的需要是取得勝任感；每個人都有取得勝任感的動機(jī)，但不同的人可以通過不同的方式來實(shí)現(xiàn)，一旦達(dá)到一個目標(biāo)，一個新的，更高的目標(biāo)就會被樹立。一個人勝任感滿足是永遠(yuǎn)沒有止境的，只有成功的工作表現(xiàn)才能滿足人的這種勝任需要，勝任感作為一種激勵因素，比工資和津貼更為切實(shí)可靠。在超理論的指導(dǎo)下，管理者需要重視工作，組織與人員的恰當(dāng)匹配，安排適合的組織與適合的人來擔(dān)負(fù)特定的工作。四種人性假設(shè)理論美國學(xué)者薛恩1965年在其著述的組織心理學(xué)一書中將此前學(xué)者們關(guān)于人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假”并提出了自己的“復(fù)雜人假設(shè)”。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)員工受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會干任何工作。社會人假設(shè)社會是人類行為的基本動機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)依次為生理需要，安全需要，社會歸屬需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。復(fù)雜人假設(shè)薛恩認(rèn)為“不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語人力資本、理論、復(fù)雜人假設(shè)、超理論人力資本有哪些投資方式人性假設(shè)理論有哪些內(nèi)容潛能開發(fā)理論的內(nèi)容是什么理論、理論和超理論、三者有怎樣的區(qū)別與聯(lián)系管理篇第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義（名詞）人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃（），是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計劃。人力資源規(guī)劃的概念包括幾個方面含義1、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。2、人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源3、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)4、人力資源規(guī)劃的全局性5、人力資源規(guī)劃的長期性二、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實(shí)現(xiàn)。2、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求。3、人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性。4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。5、人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。二、人力資源規(guī)劃的影響因素影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形式，勞動力市場的供求關(guān)系，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況，消費(fèi)者收入水平）人口環(huán)境（人口規(guī)模，年齡結(jié)構(gòu)，勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）科技環(huán)境政法與法律環(huán)境（政治體制，經(jīng)濟(jì)管理體制，政府與企業(yè)關(guān)系，人才流動的法律法規(guī)、方針）社會文化因素影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境企業(yè)的一般特征企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化組織形式的變化企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)企業(yè)文化第二節(jié)人力資源預(yù)測的技術(shù)和方法人力資源預(yù)測，是對未來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢的推測，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計和判斷。包括需求預(yù)測和供給預(yù)測。一、人力資源需求預(yù)測技術(shù)是指企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。（一）人力資源需求預(yù)測的定性技術(shù)現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預(yù)測方法，它是假定企業(yè)保持原來的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)的人力資源也應(yīng)處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源進(jìn)行預(yù)測的方法。分合性預(yù)測法是一種比較常用的預(yù)測方法，第一步是企業(yè)組織要求下屬各個部門，單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)，技術(shù)設(shè)備等變化的情況對本單位將來對各種人員的需求進(jìn)行預(yù)測。德爾菲法（DELPHIMETHOD）也可以稱作集體預(yù)測方法，在1940年由美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。實(shí)質(zhì)上就是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測。德爾菲法比經(jīng)驗(yàn)預(yù)測和分合性預(yù)測法更科學(xué)可靠。具有專家參與、匿名進(jìn)行、多次反饋、采用統(tǒng)計方法進(jìn)行處理等基本特點(diǎn)。崗位工作分析法對企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識、能力與經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究。國際比較法（二）人力資源需求預(yù)測的定量技術(shù)趨勢外推法是通過對企業(yè)在過去年或者更長時間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)一元線性回歸分析方法是根據(jù)企業(yè)過去的情況和資料，建立數(shù)學(xué)模型并由此對未來趨勢作出預(yù)測的方法多元回歸分析方法就是通過對企業(yè)多個影響人力資源需求量的因素的分析，而達(dá)到比較準(zhǔn)確的預(yù)測結(jié)果，多元回歸分析方法在企業(yè)預(yù)測中比較常用生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法最典型的模型是柯布道格拉斯，該模型是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家（CHARLESCOBBANDPAULDOUGLAS）根據(jù)大量歷史統(tǒng)計資料分析歸納得出的。轉(zhuǎn)換比率分析法首先估計組織需要的關(guān)鍵崗位員工的數(shù)，現(xiàn)根據(jù)這一數(shù)量估計財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量計算機(jī)模擬法二、人力資源供給預(yù)測技術(shù)也稱人員擁有量預(yù)測，它是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。包括內(nèi)部和外部兩個方面（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法人員核查法技能清單管理人員接替模型也稱為職位置換卡，主要是針對企業(yè)管理人員供給預(yù)測的簡單而有效的方法。馬爾科夫模型（思路是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推測未來的人事變動趨勢。）（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測企業(yè)外部人力資源供給的渠道主要有大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)轉(zhuǎn)軍人，技職校畢業(yè)，失業(yè)人員，其他組織人員，流動人員等。三、人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法（一）供不應(yīng)求的調(diào)整外部招聘內(nèi)部招聘聘用臨時工延長工作時間內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)調(diào)寬工作范圍（二）供過于求的調(diào)整提前退休減少人員補(bǔ)充增加無薪假期裁員暫時或永外性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部分（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法以上兩種方法的綜合運(yùn)用，需要注意的是，企業(yè)不是欠缺生氣，應(yīng)以內(nèi)部調(diào)整為主，把某類富余職工調(diào)整到需要人員的崗位上，需要培訓(xùn)的要制訂培訓(xùn)計劃。如果企業(yè)比較僵化，應(yīng)招聘一些外部人員，給企業(yè)帶來一些新的生產(chǎn)技術(shù)，一些新的管理措施等，這時應(yīng)以外部調(diào)整為主第三節(jié)人力資源計劃的制訂、執(zhí)行與反饋一、人力資源規(guī)劃的原則確保企業(yè)所需人力資源原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則能級層序原則適度流動原則二、人力資源規(guī)劃內(nèi)容包括兩個方面一是人力資源總體規(guī)劃，它是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)，總政策，實(shí)施步驟以及總預(yù)算的安排二是人力資源業(yè)條計劃，包括人員補(bǔ)充計劃，分配計劃，提升計劃，教育培訓(xùn)計劃，薪酬計劃，保險福利計劃，勞動關(guān)系計劃，退休計劃等內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的制訂與執(zhí)行（一）人力資源規(guī)劃的制訂步驟收集分析有關(guān)信息資料。預(yù)測人力資源需求（分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求，未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三個部分）。預(yù)測人力資源供給（一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，二是外部供給量預(yù)測）。確定人員凈需求。確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。人力資源方案的制訂。（二）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行企業(yè)的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上決策層，人力資源職能層，直線部門職能層，員工（三）人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋以下三個方面過行是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃人力資源規(guī)劃本身是否合理將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動對原規(guī)則進(jìn)行修正的原則充分考慮內(nèi)部，外部環(huán)境確保企業(yè)的人力資源保障使企業(yè)和員工都得到長期的利益本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、影響因素、預(yù)測技術(shù)和方法思考題人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義是什么人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用有哪些人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原則有哪些何為“德爾菲法”簡述“管理人員接替模型”的內(nèi)容答針對某一部門具體管理人員的接替，一些人力資源管理部門會利用直觀的人員接替圖幫助企業(yè)初步挑選出內(nèi)部重要職位的候選人員。人員接替圖記錄了各個管理人員的工作效率，晉升的可能性和需要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來確定哪些人員可以補(bǔ)充重要職位空缺，以確保組織未來能夠有足夠的合格的管理人員的供給。第五章工作分析第一節(jié)工作分析概述工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。一、工作分析的發(fā)展歷程工作分析是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程。工作分析的萌芽最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時間動作研究”的方法。工作分析的發(fā)展隨后工作分析又受到公平理論的啟發(fā)不斷發(fā)展壯大。公平管理包括公平分配和程序公平。公平分配是指個體之間實(shí)際獲得的報酬量是否與其投入對等。程序公平是指用來進(jìn)行利益分配的程序，手段和方法是否具有公平性特點(diǎn)。公平理論在工作分析中的作用1、建立在工作分析基礎(chǔ)之上的招聘，培訓(xùn)，考核，薪酬等一系列的人力資源管理政策和制度能夠在觀念上帶來程序公平的感受2、同時又能夠在技術(shù)上保證分配與工作投入的相關(guān)聯(lián)。工作分析的進(jìn)一步發(fā)展還源于20世紀(jì)后半葉美國反歧視運(yùn)動的巨大成功，1964年民權(quán)法案工作分析的成熟20世紀(jì)70年代已被西方發(fā)達(dá)國家作為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被人力資源管理專家視為人力資源管理最基本的職能。1979年，德國工效學(xué)家羅莫特，歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。工作分析的發(fā)展趨勢第一，結(jié)構(gòu)化、定量化第二，個性化與戰(zhàn)略化第三，工作說明的簡明化二、工作分析的概念界定相關(guān)概念的界定（區(qū)分）工作要素指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。任務(wù)是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。職責(zé)是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。權(quán)限是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。任職資格指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識，技能和能力要求。職位單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。工作一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個個具體活動所構(gòu)成的相對獨(dú)立體。工作簇兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合工作分析的概念界定加里德斯勒認(rèn)為，工作分析是組織確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)，性質(zhì)，以及什么樣的人員可以勝任這一工作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序。雷蒙德A諾伊等認(rèn)為，工作分析本身是指獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過程。日本學(xué)者兼松認(rèn)為，工作分析包括兩個方面一是分析者對確定的目標(biāo)工作進(jìn)行仔細(xì)觀察，二是為適應(yīng)招聘錄用、人員配置、薪酬考核、培訓(xùn)開發(fā)、升遷等。建立的信息庫。羅伯特L馬希斯認(rèn)為，工作分析是一種系統(tǒng)的收集，分析和工作有關(guān)的各種信息的方法。本書工作分析的概念工作分析是人力資源管理活動的最基礎(chǔ)職能，是對工作信息進(jìn)行收集、整理、分析、綜合的一個系統(tǒng)過程。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個層次工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者（最重要的主體）。工作分析以企業(yè)中的職位和任職者為對象，是工作分析的客體。工作分析的內(nèi)容有工作基本資料、工作關(guān)系、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職條件。通過工作分，我們要回答或者解決以下兩個問題第一，“某職位應(yīng)該做什么”第二，“什么樣的人來做最適合”三、工作分析的意義和作用意義全面和深入地進(jìn)行工作分析，可以使企業(yè)充分了解各項(xiàng)工作的具體特點(diǎn)和它對工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。作用有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測和計劃有利于人員的招聘和篩選有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)有利于制訂合的薪酬政策有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃二、工作分析的原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。以分析為得點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。第二節(jié)工作分析的流程與方法一、工作分析流程主要包括工作分析的計劃階段工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組，有效的溝通）工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料，設(shè)計調(diào)查方安，運(yùn)用各種調(diào)查方法）工作分析的分析階段（整理資料，審查資料，分析資料）（核心階段工作分析的完成階段（編寫工作說明書，總結(jié)分析過程，分析結(jié)果運(yùn)用）維護(hù)和更新階段二、工作分析的方法（區(qū)分）一般常用的有觀察法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，關(guān)鍵事件法等觀察法工作分析人員在工作現(xiàn)場不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過實(shí)地觀察，交流，操作等方式收集相關(guān)工作的內(nèi)容，方法，程序、設(shè)備工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法（適用工作周期比較短，如保潔工作、裝配線工人、保安）階段觀察法（適合工作周期長且有規(guī)律性的工作，如行政文員）工作表演法（試用于有突發(fā)事件比較多和工作周期長的工作）觀察法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)直觀，全面，所獲信息比較客觀準(zhǔn)確。觀察法比較適用于周期短，標(biāo)準(zhǔn)化的，以體力勞動為主的工作。缺點(diǎn)會干擾工作者的正常行為和心智活動，影響分析人員的判斷。側(cè)重于外在行為表現(xiàn)，環(huán)境條件等，不適用工作周期長和腦力勞動為主的工作。觀察法的工作量相對而言比較大。有關(guān)任職資格方面要求的信息，通過觀察法很難獲得。訪談法訪談法又稱面談法，是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。訪談法三種方式對任職者進(jìn)行個別訪談，集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)可以使工作分析者得到通過觀察法不可得到信息和不容易發(fā)現(xiàn)的情況整個過程可控性比較強(qiáng)運(yùn)用面比較廣泛有助于與員工的溝通缺點(diǎn)訪談法對訪談人員要求較高收集到的信息也往往會失真打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，比較費(fèi)時，費(fèi)力問卷調(diào)查法是根據(jù)工作分析的目的，內(nèi)容等事先設(shè)計一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。問卷調(diào)查法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)費(fèi)用低，速度快，調(diào)查范圍廣。所獲的資料規(guī)范化，數(shù)量化，有利于計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理?？捎糜诙嗄康?，多用途的工作分析。問卷法可以在員工工作之余填寫，不影響正常的生產(chǎn)工作。缺點(diǎn)高質(zhì)量問卷的設(shè)計要花費(fèi)大量的人力，財力，時間且費(fèi)用較高。缺乏面對面的接觸，不易了解任職者的態(tài)度，動機(jī)等深層次因素。可控性比較差。工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法?；玖鞒贪?zhǔn)備階段，實(shí)施階段，分析階段，編寫工作說明書工作日志法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)長期對工作進(jìn)行全面的記錄，可以避免遺漏適合對高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析，顯得更為經(jīng)濟(jì)有效可以作為了解工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充缺點(diǎn)每日程式化的填寫工作日志，員工可能會厭倦或者敷衍員工可能會夸大或刻意隱藏某些活動或行為，導(dǎo)致信息的失真工作人員無對填寫的過程進(jìn)行有效的監(jiān)控信息整理量大，歸納工作繁瑣各種工作分析法比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法能較多，較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復(fù)雜活動及不確定性，變化較多的工作訪淡法控制面談的內(nèi)容，深入了解信息，效率較高面談對象可能會夸大其詞，易失真，對提問要求高問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣，可在業(yè)余進(jìn)行，易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方，多用途分析對問卷設(shè)計要求高，問題固定，收集信息有一定限制工作日志法經(jīng)濟(jì)，方便，分析復(fù)雜工作經(jīng)濟(jì)有效適用任務(wù)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作。獲得的記錄和信息比較凌亂，難以組織第三節(jié)工作分析的結(jié)果工作分析獲得的最終成果是職務(wù)說明書，說明書包括兩個部分工作描述和工作規(guī)范一、工作描述是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。主要包括以下幾個方面工作標(biāo)志，工作范圍，工作職責(zé)，工作環(huán)境，工作權(quán)限，工作關(guān)系工作描述的作用它可以直接為企業(yè)的人力資源管理提供原始材料，管理者以工作描述為基礎(chǔ)，進(jìn)行工作分析和評價，在此基礎(chǔ)上，可以設(shè)計出簡明的績效評估模式工作描述的研究作用對于政府機(jī)構(gòu)，軍隊，大型企業(yè)來說尤其重要，因?yàn)榭陀^的標(biāo)準(zhǔn)化的工作描述可以協(xié)助有關(guān)組織及時掌握人員的需求狀況，行業(yè)需求水平和其他一些基本關(guān)系的變動情況二、工作規(guī)范也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件。員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容應(yīng)知，應(yīng)會，工作實(shí)例管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容知識要求最低學(xué)歷，專門知識，政策法規(guī)知識，管理知識，外語水平，相關(guān)知識能力要求理解判斷能力，組織協(xié)調(diào)能力，決策能力，開拓能力，社會活動能力，語言文字能力，業(yè)務(wù)實(shí)施能力經(jīng)歷要求三、工作說明書的編寫編寫工作說明書遵循的原則（）對象是工作崗位本身。（）內(nèi)容具體細(xì)致。（）工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了。（）工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。工作說明書的內(nèi)容工作標(biāo)志，工作綜述，工作權(quán)限，工作條件與工作環(huán)境，工作活動和程序，績效標(biāo)準(zhǔn)，聘用條件，任職資格本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語工作分析、分析方法、工作描述、工作規(guī)范思考題何為工作分析簡述工作分析流程簡述工作日志法的內(nèi)容工作描述的內(nèi)容有哪些用你所學(xué)到的工作分析方法，進(jìn)行實(shí)際操作并寫出職位說明書。第六章人力資源的招錄管理第一節(jié)人員招聘一、招聘的含義和意義含義是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。意義招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、招聘的影響因素企業(yè)外部影響因素一類為經(jīng)濟(jì)因素，一類為法律和政策因素企業(yè)內(nèi)部影響因素（）企業(yè)的招聘政策（）企業(yè)的招聘預(yù)算（）企業(yè)的形象及號召力（）企業(yè)的薪酬水平三、招聘的原則任人唯賢公開，公平，公正符合國家法律政策和社會整體利益雙向選擇競爭，擇優(yōu)，全面確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)四、招聘的程序確定招聘的需求制訂招聘計劃發(fā)布招聘信息實(shí)施招聘計劃評估招聘的效果五、招聘的類型一是組織的內(nèi)部招聘；另一類是組織的外部招聘（一）內(nèi)部招聘主要方法布告法，推薦法，檔案法，來源提升，工作調(diào)換，工作輪換優(yōu)勢與局限性優(yōu)勢從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險”問題。工作表現(xiàn)記錄和有關(guān)資料，歷史有案可查。從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個信息忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。從組織的運(yùn)行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定。從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升。從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低，其次，內(nèi)部晉升使得對外招聘集中在“初級層次”上。局限性1、內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。2、大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗保瑫x升計劃陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流。3、企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個體創(chuàng)新。4、從內(nèi)部晉升也會產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的。（二）外部招聘的方法招聘會委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘廣告網(wǎng)上招聘勞條市場和人才交流中心招聘獵頭公司校園招聘外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與局限性優(yōu)點(diǎn)有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣。樹立企業(yè)形象的好機(jī)會。局限性1、外聘人員不熟悉組織流程。2、企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。3、對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。內(nèi)部選拔的重點(diǎn)是管理人才，外部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才。大部分企業(yè)都實(shí)行內(nèi)外招聘并舉。第二節(jié)人員選拔與錄用一、選拔錄用的含義是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者意義保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機(jī)會二、人員選拔的重要性企業(yè)招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過程確定員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動力市場的搜索費(fèi)用、面談費(fèi)用、體驗(yàn)費(fèi)用、測評費(fèi)用、旅行費(fèi)用等費(fèi)用?；ㄙM(fèi)這么大的費(fèi)用如果招聘到不合格的員工，將使企業(yè)組織蒙受較大的損失員工測評既能夠幫助企業(yè)制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制訂晉升決策三、選拔的程序資格審查和初選選拔測試常見的測試類型（1）專業(yè)知識測試（2）能力測試（3）個性與興趣測試（4）體能測試（5）工作樣本測試（6）評價中心測試面試面試類型及優(yōu)缺點(diǎn)。P120選拔錄用的影響因素四、人員錄用的原則和程序人員錄用的原則（）因事?lián)袢耍伦R人（）任人唯賢，知人善用（親近效應(yīng)，月光效用）（）用人不疑，疑人不用（）寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助人員錄用的程序包括背景調(diào)查，體檢，簽訂試用合同，員工的初始安排與試用，正式錄用。第三節(jié)招聘的評估一、招聘評估的作用有利于為組織節(jié)省開支。通過錄用員工數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)。人力資源錄用質(zhì)量的評估是對招聘工作績效，行為，實(shí)際人力資源錄用者能力，工作潛力的評估。二、招聘方法的成效評估招聘的信度評估穩(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)，內(nèi)在一致性系數(shù)招聘的效度評估預(yù)測效度，同測效度，內(nèi)容效度三、招錄的成本效益評價，招聘成本，成本效用評估，招聘收益一成本比四、錄用人員評價錄用人員評估是指根據(jù)招聘計對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程判斷招聘數(shù)的一個簡明的方法就是看職位空缺是否得到滿足，雇傭率是否真正符合招聘計劃的設(shè)計。衡量招聘質(zhì)量是按照企業(yè)的長、短期經(jīng)營指標(biāo)來分別確定的五、綜合評價綜合評價指標(biāo)體系綜合評價，它是指對招聘過程中的招聘來源，招聘方法、招聘過程等方方面面進(jìn)行評價，是招聘小結(jié)的具體實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。綜合評價的步驟收集招聘數(shù)據(jù)，計算并整理依據(jù)特定的要求，分析數(shù)據(jù)和結(jié)果并得出結(jié)論綜合評價實(shí)例131本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語招聘、錄用、信度、效度、招聘評價思考題，招聘的含義是什么，招聘的原則有哪些，簡述招聘的來源，選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何進(jìn)行人力資源招錄的評價第七章人力資源的酬薪與福利第一節(jié)薪酬管理1、薪酬的影響因素影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有以下三類1、企業(yè)外部因素。（1）國家法律法規(guī)。（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況和物價水平。（3）勞動力市場的供給情況。（4）其他企業(yè)的薪酬狀況。2、企業(yè)內(nèi)部因素。（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化。（2）企業(yè)的發(fā)展階段。（3）企業(yè)的財務(wù)狀況。3、員工的個人因素。（1）員工所處的行業(yè)和職位。（2）員工的績效表現(xiàn)。（3）員工的工作年限。二、主要薪酬理論概述P1373、薪酬管理的界定P141薪酬管理之于人力資源有十分重要的意義（1）吸引和保留優(yōu)秀員工。（2）實(shí)現(xiàn)對員工的激勵。（3）提升企業(yè)的績效。（4）塑造良好的企業(yè)文化。4、酬薪的形式1、計時酬薪和計件酬薪。2、基于崗位、技能、績效的酬薪。3、內(nèi)在酬薪（企業(yè)支付給員工的基本薪酬、變動薪酬、福利等實(shí)質(zhì)性東西）和外在酬薪（人們從工作本身中得到的滿足和自我實(shí)現(xiàn)）。4、全面酬薪制度（不純粹是貨幣形式的報酬還有精神方面的激勵）。5、薪酬制度中的設(shè)計薪酬設(shè)計的要點(diǎn)，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。根據(jù)薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計薪酬制度，包括以下五個步驟（1）職位分析和評價（2）薪酬調(diào)查分析（3）設(shè)計、確定薪酬結(jié)構(gòu)（4）確定薪酬水平（5）薪酬體系的實(shí)施和修正第2節(jié)員工福利1、員工福利的內(nèi)涵與外延1、員工福利的內(nèi)涵員工福利是指在一關(guān)時間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報酬。2、員工福利的主要特點(diǎn)（1）補(bǔ)償性（2）均等性（3）集體性3、員工福利的意義（1）吸引并保持人才（2）提高生產(chǎn)率（3）提高滿意度（4）增強(qiáng)凝聚力2、法定員工福利法定福利，也稱基本福利。法定福利是國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的，包括社會保險和各類休假制度。1、社會保險社會保險具有強(qiáng)制性、保障性、公益性、普遍性、互濟(jì)性等特點(diǎn)。對于企業(yè)職工來說，主要有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。2、法定假期（1）法定節(jié)假日（2）公休假日（3）帶薪年休假（4）其他付酬時間3、企業(yè)福利企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。1、收入保障計劃（1）企業(yè)年金（2）人壽保險（3）住房援助計劃2、健康保健計劃3、員工服務(wù)計劃（1）雇主咨詢援助計劃（2）教育援助計劃（3）家庭援助計劃（4）其他福利計劃（5）特殊福利四、員工福利的制定與管理五、員工福利的發(fā)展趨勢1、員工福利的彈性化（但不意味著員工可以完全自由進(jìn)行選擇）彈性福利，也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。彈性福利主要有以下幾種類型（1）附加型彈性福利（2）核心加選擇型彈性福利。（3）彈性支用賬號。（4）福利“套餐”。（5）選擇型彈性福利。2、員工福利管理的社會化和貨幣化開發(fā)篇第8章職業(yè)生涯規(guī)劃管理第1節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃概述職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國1、職業(yè)概述1、職業(yè)的產(chǎn)生P1692、職業(yè)的分類P1702、職業(yè)的選擇（）1、職業(yè)選擇的含義（1）職業(yè)選擇是人生的一種決策。（2）職業(yè)選擇是個人能力意向與社會崗位的統(tǒng)一。（3）職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實(shí)化的過程。2、職業(yè)選擇的類型（1）標(biāo)準(zhǔn)型選擇（2）先期確定型選擇（3）反復(fù)型選擇3、職業(yè)選擇決策的原則（1）客觀原則（2）主動原則（3）比較原則三、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃簡稱生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對于一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。4、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義（）（1）有助于明確未來的奮斗目標(biāo)。（2）促成自我實(shí)現(xiàn)。（3）避免人力資源的浪費(fèi)。（4）是組織留住人才的最佳措施。馬斯洛需求層次理論（由最底層到最高層1、生理需求2、安全需求3、社會需求4、尊重需求5、自我實(shí)現(xiàn)需求第2節(jié)職業(yè)生涯相關(guān)理論1、職業(yè)選擇理論（名稱及代表）1、特性與因素理論。由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是每個人都有一系列獨(dú)特的特性，它們是可以客觀而有效地進(jìn)行測量的。2、職業(yè)性向理論。美國職業(yè)指導(dǎo)專家約翰L霍蘭德所創(chuàng)霍蘭德把個性類型分為六種現(xiàn)實(shí)型R研究型I藝術(shù)型A社會型S企業(yè)型E常規(guī)型C個性類型與職業(yè)的關(guān)聯(lián)性P177（表格）2、職業(yè)發(fā)展理論1、金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論他把人的職業(yè)選擇心理的發(fā)展分為三個主要時期幻想期（11歲之前）、嘗試期（1118歲）、現(xiàn)實(shí)期（18歲以后）。2、薩帕的職業(yè)發(fā)展理論薩帕是職業(yè)發(fā)展研究領(lǐng)域中最具權(quán)威性的人物。他將職業(yè)發(fā)展時期分為五個不同階段成長階段（出生14）（又分為空想階段、興趣階段、能力期）、探索階段（1524）、確立階段（2544）、維持階段（4564）、下降階段（65以后）。該理論包括以下思想1、人是有差異的2、職業(yè)選擇與調(diào)適是個過程3、職業(yè)發(fā)展過程具有可塑性第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理一、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義與特征職業(yè)生涯管理呈現(xiàn)出以下特征（1）發(fā)展性（2）階段性（3）互動性（4）個性化2、職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素1、個人因素（1）身心因素（2）個人能力（3）年齡2、社會因素（1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（2）社會階層（3）文化因素（4）政治制度和氛圍（5）價值觀念3、環(huán)境影響（1）行業(yè)環(huán)境行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。國際國內(nèi)重大事件對該行業(yè)的影響行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)文化企業(yè)制度領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價值觀企業(yè)實(shí)力3、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則1、系統(tǒng)性原則2、動態(tài)性原則3、客觀性原則4、階段性原則（短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃）4、制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法1、CASVE循環(huán)包括五個階段溝通、分析、綜合、評估和執(zhí)行再循環(huán)（不斷重復(fù)的過程）2、SWOT決策分析法STRENGTHS（優(yōu)勢）WEAKNESSES（劣勢）OPPORTUNITIES（機(jī)會）THREATS（威脅）3、平衡單法五、設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、評估自我。2、職業(yè)生涯機(jī)會的評估。3、正確進(jìn)行職業(yè)分析。4、職業(yè)生涯路線的選擇。5、確定職業(yè)生涯目標(biāo)。6、制定行動計劃與措施。7、評估與回饋。第九章員工培訓(xùn)1、員工培訓(xùn)的含義員工培訓(xùn)，是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)