第1部分績效體系第1章績效管理綜述第1條績效管理的目的和意義1、通過績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。2、為建立和完善激勵與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配。為各單位整體的調(diào)薪比例、調(diào)薪幅度提供客觀依據(jù)。3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。第2條績效管理的原則1、公開原則考核過程公開化、制度化。2、客觀公平原則用事實(shí)說話，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。3、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。4、目標(biāo)清晰、責(zé)任明確。5、以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。第3條績效考核對象轉(zhuǎn)正且正式在冊的高層員工績效、中層員工績效、基層及一般員工績效。第4條績效管理機(jī)構(gòu)公司的績效管理工作主要由管理委員會、人力資源部共同組織、協(xié)調(diào)，其它各單位予以配合?？己私M織主要職責(zé)管理委員會（考核小組）常設(shè)成員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、集團(tuán)辦公室主任、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、審計(jì)監(jiān)察委員會主任、人力資源部績效經(jīng)理提出公司績效考核總體要求；某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評價(jià)；對考核結(jié)果進(jìn)行最終審批；負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；負(fù)責(zé)績效管理體系的解釋和修訂。人力資源部員工考核的組織、協(xié)調(diào)及實(shí)施；為各單位員工考核工作提供技術(shù)支持和督導(dǎo)；對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用；提出對各單位考核方案的改進(jìn)建議。各級單位在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績效管理工作，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)各個環(huán)節(jié)。說明管理委員會成員為常設(shè)成員，根據(jù)考核需要可再增設(shè)人員參加。第5條績效管理的主要流程員工個人績效管理包括績效指標(biāo)建立（分解）、績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)、績效評定、績效結(jié)果應(yīng)用五個主要環(huán)節(jié)。第6條績效指標(biāo)的類型1、績效考核要素業(yè)績指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和普通績效指標(biāo)（CPI）、態(tài)度指標(biāo)（中、高層）、能力指標(biāo)（中、高層）三部分。2、關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核，KPI是各職能部門、各分子公司根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題識別，并從衡量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。3、普通績效指標(biāo)（CPI）支撐的是公司的基礎(chǔ)管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責(zé)和公司部分戰(zhàn)略派生的管理指標(biāo)組成。第7條績效考核指標(biāo)確定原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則績效指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、客觀性原則編制績效指標(biāo)時要以崗位職責(zé)為依據(jù)。3、明確性原則編制的績效指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。4、可操作性原則制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并考慮指標(biāo)的考核成本因素。5、相對穩(wěn)定性原則績效指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則。第8條考核周期實(shí)行月度考核與年度考核相結(jié)合的方式，月度考核主要與月度績效工資掛鉤，年度考核主要與員工的評優(yōu)、年終獎（適合于中、高層）等掛鉤。第2章員工個人績效管理第1條績效指標(biāo)的來源1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理公司董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度主要工作內(nèi)容，主要為財(cái)務(wù)和相關(guān)管理指標(biāo)。2、各單位負(fù)責(zé)人（總部各部門總監(jiān)、副總監(jiān)、區(qū)域總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、店長）依據(jù)公司總體任務(wù)指標(biāo)的分解、本單位重點(diǎn)工作職能、工作過程中需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板、當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點(diǎn)性要求；3、下屬各崗位本單位任務(wù)指標(biāo)分解、本崗位重點(diǎn)工作職能、工作過程中需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板、當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點(diǎn)性要求；第2條簽訂目標(biāo)責(zé)任書簽訂1、目標(biāo)責(zé)任書簽約對象公司中層、高層。2、簽訂目標(biāo)責(zé)任書的主要目的是以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴(yán)肅性。、將個人對業(yè)績負(fù)責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度。、有利于對業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督和及時反饋，保證業(yè)績合同的實(shí)現(xiàn)。、通過目標(biāo)責(zé)任書明確責(zé)任人的權(quán)、責(zé)、利。3、目標(biāo)責(zé)任書一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的因素時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，管理委員會批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。4、目標(biāo)責(zé)任書主要包括績效指標(biāo)、指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)考核辦法、獎懲辦法、相關(guān)權(quán)、責(zé)、利等。5、12月份，人力資源部組織目標(biāo)責(zé)任書雙方討論。總經(jīng)理發(fā)約人與各部門總監(jiān)、分子公司總經(jīng)理（受約人）分別就目標(biāo)責(zé)任書的各條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署生效。6、資源部組織目標(biāo)責(zé)任書的協(xié)商簽訂工作，并備案，目標(biāo)責(zé)任書一般在年終工作會議上簽署。目標(biāo)責(zé)任書下達(dá)、總經(jīng)理的目標(biāo)責(zé)任書由公司董事會確定，總裁簽署下達(dá)。、副總經(jīng)理的目標(biāo)責(zé)任書由公司董事會確定，總經(jīng)理簽署下達(dá)。、各單位負(fù)責(zé)人的目標(biāo)責(zé)任書由公司總經(jīng)理和各一級單位負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定，總經(jīng)理簽署下達(dá)。、中層經(jīng)理的目標(biāo)責(zé)任書由所在單位負(fù)責(zé)人和本人協(xié)商確定，由所在單位負(fù)責(zé)人簽署下達(dá)。、垂直管理部門對應(yīng)區(qū)域的中層管理的目標(biāo)責(zé)任書由總公司對應(yīng)職能部門負(fù)責(zé)人和本人協(xié)商確定，由總公司對應(yīng)職能部門負(fù)責(zé)人簽署下達(dá)。第3條業(yè)績考核指標(biāo)下達(dá)1、年度績效指標(biāo)2、在年初（12月30日前）由其直接上級完成各崗位下年度任務(wù)指標(biāo)下達(dá)，并與被考核人協(xié)商把年度指標(biāo)分解到自然月；3、月度考核指標(biāo)在每月5日前下達(dá)。包括任務(wù)指標(biāo)、對應(yīng)指標(biāo)權(quán)重，考核人和被考核人同時在考核表上簽字確認(rèn)，報(bào)上級主管審核后執(zhí)行。4、總公司垂直管理部門（財(cái)務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)中心）的考核指標(biāo)由總公司對應(yīng)部門直接下達(dá)。5、指標(biāo)數(shù)量關(guān)鍵指標(biāo)一般控制在78項(xiàng)。6、各項(xiàng)績效指標(biāo)評定辦法由總公司人力資源部和職能部門共同協(xié)商制定，各單位嚴(yán)格按照制定的評定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第4條考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整1、當(dāng)個人階段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于目標(biāo)責(zé)任書預(yù)期目標(biāo)時，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，管理委員會或人力資源部在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見。經(jīng)相關(guān)人員批準(zhǔn)后，雙方重新簽訂目標(biāo)責(zé)任書附件，并報(bào)人力資源部備案。2、總經(jīng)理、副總經(jīng)理的目標(biāo)責(zé)任書調(diào)整經(jīng)公司董事會審核、總裁批準(zhǔn)后予以調(diào)整，并報(bào)公司管理委員會、總公司人力資源部備案。3、總公司高層、分公司中、高層的考核指標(biāo)需要調(diào)整，應(yīng)填寫考核指標(biāo)變更申請表，詳細(xì)闡明調(diào)整理由，經(jīng)公司管理委員會審核、總經(jīng)理審批后方可變更，報(bào)總公司人力資源部備案。4、總公司中層、分公司基層管理人員的考核指標(biāo)需要調(diào)整，應(yīng)填寫考核指標(biāo)變更申請表，詳細(xì)闡明調(diào)整理由，分別經(jīng)總公司部門負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人審核，總經(jīng)理審批后方可變更，并報(bào)總公司人力資源部備案。5、總公司基層管理人員及一般員工、分公司一般員工的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫考核指標(biāo)變更申請表，分別經(jīng)總公司部門負(fù)責(zé)人、分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施，并報(bào)總公司人力資源部備案。第5條績效過程管理為確保各級及各崗位制定的目標(biāo)任務(wù)能確保順利實(shí)現(xiàn)，各目標(biāo)執(zhí)行人、上級主管都必須加強(qiáng)重視、制定詳細(xì)的目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃，并在執(zhí)行過程中加強(qiáng)自檢、監(jiān)督和指導(dǎo)。具體為、自我管理績效指標(biāo)編制完成確定后，各級目標(biāo)執(zhí)行人員必須對目標(biāo)實(shí)施過程進(jìn)行自覺嚴(yán)格的“自我管理”。上級的管理主要以指導(dǎo)、協(xié)助、提點(diǎn)，提供信息以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境為主。、跟蹤檢討各級目標(biāo)執(zhí)行人員每周一次自我跟蹤，檢討目標(biāo)完成的情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)進(jìn)度出現(xiàn)明顯滯后、質(zhì)量明顯低劣，必須檢查實(shí)施計(jì)劃，找出問題，加快速度完成任務(wù)。、上級監(jiān)督上級必須對下屬各級人員目標(biāo)執(zhí)行完成情況進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督，每周定期進(jìn)行檢查，檢查事先確定的目標(biāo)是否得到落實(shí)、是否完成、完成質(zhì)量如何，當(dāng)發(fā)現(xiàn)進(jìn)度出現(xiàn)明顯滯后、質(zhì)量明顯低劣時，必須檢查實(shí)施計(jì)劃，找出問題，加快速度完成任務(wù)。第6條績效輔導(dǎo)在績效考核周期中，考核主管應(yīng)及時對被考核員工的績效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤檢查、在工作過程中出現(xiàn)的問題要及時給予輔導(dǎo)，而不是到考核期結(jié)束時統(tǒng)一算帳，應(yīng)該把考核工作作為一項(xiàng)日常管理而不是進(jìn)行結(jié)果評定。第3章績效考核實(shí)施第1條公司中、高層績效1、考核要素業(yè)績考核、能力考核、態(tài)度考核、其它加減分考核項(xiàng)；、業(yè)績考核業(yè)績指標(biāo)（即本單位的業(yè)績指標(biāo)）參照各部門工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；管理人員應(yīng)重點(diǎn)考核團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、人才配置等方面的指標(biāo)。、能力考核通過的工作行為，觀察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。、態(tài)度考核通過日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。、其它加減分考核項(xiàng)根據(jù)公司的相關(guān)制度和規(guī)定，納入月度或年度考核的項(xiàng)，在月度或年度考核成績中給予直接加分或減分?？己藘?nèi)容考核人考核依據(jù)權(quán)重考核周期考核方式個人年度綜合考核得分業(yè)績考核直屬上級經(jīng)營績效、管理績效100月度上級評價(jià)直接加分、扣分月度上級評價(jià)直屬上級日常工作表現(xiàn)70直接下級日常工作表現(xiàn)20能力考核平級（工作相關(guān)崗位）日常工作表現(xiàn)10年度周邊評價(jià)（360度）直屬上級日常工作表現(xiàn)70直接下級日常工作表現(xiàn)20態(tài)度考核平級（工作相關(guān)崗位）日常工作表現(xiàn)10年度周邊評價(jià)（360度）得分（月業(yè)績平均得分40年業(yè)績得分60）70能力得分20態(tài)度得分102、考核時間、業(yè)績考核業(yè)績考核工作每月15日之前完成，各指標(biāo)提供單位（個人）需將應(yīng)提供的指標(biāo)于每月12日前提供到相關(guān)的單位或個人。、能力和態(tài)度考核能力考核和態(tài)度考核次年1月4日10日。3、月度考核得分各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分加、減分項(xiàng)4、年度總得分年度得分（月業(yè)績平均得分40年終業(yè)績得分60）70能力得分20態(tài)度得分105、總經(jīng)理、副總經(jīng)理做年度考核年度得分（月業(yè)績平均得分40年終業(yè)績得分60）70能力得分20態(tài)度得分10其中能力得分直接上級得分70直接下級30；態(tài)度得分直接上級得分70直接下級30。第2條公司基層及以下人員1、考核要素業(yè)績考核、其它加減分考核項(xiàng)；、業(yè)績考核工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工參照各部門工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工以員工的崗位說明書進(jìn)行考核。、其它加減分考核項(xiàng)根據(jù)公司的相關(guān)制度和規(guī)定，納入月度或年度考核的項(xiàng)，在月度或年度考核成績中給予直接加分或減分。2、考核時間業(yè)績考核工作每月15日之前完成，各指標(biāo)提供單位（個人）需將應(yīng)提供的指標(biāo)于每月12日前提供到相關(guān)的單位或個人。3、月度考核得分各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分直接加、減分項(xiàng)。第3條考核實(shí)施1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價(jià)，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。3、垂直管理部門在區(qū)域公司的負(fù)責(zé)人及在直屬分公司的負(fù)責(zé)人（如財(cái)務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部）的考核，軟性評價(jià)指標(biāo)（工作評價(jià)項(xiàng)）直接上級（垂直管理部門）與隔級上級（對應(yīng)的區(qū)域公司總部負(fù)責(zé)人、直屬分公司負(fù)責(zé)人）實(shí)行5050考核權(quán)重，硬性指標(biāo)（可用數(shù)據(jù)衡量的指標(biāo)）不實(shí)行權(quán)重劃分，垂直管理部門在區(qū)域公司和直屬分公司的人員的考核由本單位財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。4、對有副職和正職兩個編制的崗位，視同一個層級。如對倉儲管理員的評價(jià)，其直接上級由倉儲主管評定或者由倉儲主管和倉儲副主管共同協(xié)商評定。5、各指標(biāo)提供單位（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。6、各單位將考核結(jié)果經(jīng)各單位負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后于每月18日前將部門員工月度考核成績匯總表以及員工月度績效考核表提交人力資源部備案。第4條績效考核等級及系數(shù)確定1、崗位績效考核等級根據(jù)工作業(yè)績最終得分情況不同分為五個等級。2、各部門應(yīng)控制各績效考核等級人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀態(tài)。對考核成績嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可以發(fā)回重新評定，或?qū)己顺煽儼纯己说燃壉壤植紝?shí)行強(qiáng)制排序?？己朔?jǐn)?shù)（M）M9595M8585M7575M65M95分95M85分85M75分75M65分M65分考核等級卓越優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)等級代號SABCD績效系數(shù)（K）121110805（4）績效工資是工資組成的一部分，按月發(fā)放。（5）當(dāng)月假期累計(jì)超過15天（春節(jié)8天事假不做累計(jì)）的，績效工資系數(shù)按05確定。（6）若春節(jié)假期跨月的，兩月合并考核。第6條工資性補(bǔ)貼適合于公司的中高層管理人員。工資性補(bǔ)貼為住房、交通補(bǔ)貼。第5章銷售人員收入組成第1條銷售人員收入組成基本工資司齡工資技能工資績效工資超毛利基數(shù)提成補(bǔ)助。第2條客戶開發(fā)主管（開發(fā)新客戶、新市場人員）、分銷主管工資標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法1、工資標(biāo)準(zhǔn)職級基本工資績效工資毛利基數(shù)（考核基數(shù)）計(jì)提比例（占毛利的比例）備注實(shí)習(xí)開發(fā)主管開發(fā)主管高級開發(fā)主管資深開發(fā)主管2、績效工資直接與銷售人員的任務(wù)完成情況掛鉤實(shí)得績效工資績效工資基數(shù)任務(wù)完成比例績效考核系數(shù)，任務(wù)完成比例實(shí)際完成銷售額/任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)100，任務(wù)完成比例的上限為100。3、毛利提成提成總額（實(shí)際毛利額毛利任務(wù)基數(shù)）毛利計(jì)提系數(shù)。實(shí)際毛利銷售額實(shí)際毛利率。4、銷售人員提成核發(fā)銷售人員的實(shí)發(fā)提成根據(jù)回款比例進(jìn)行核發(fā)，即實(shí)發(fā)提成（上月累計(jì)應(yīng)付提成額本月提成總額）本月實(shí)際回款/（上月累計(jì)應(yīng)收款本月銷售額），未回款對應(yīng)的銷售提成在財(cái)務(wù)上掛應(yīng)付。對超個月帳期的銷售額不再享受提成。5、對新開辟的市場，公司將從政策上給予個月的市場培育期（具體培育期限根據(jù)具體市場情況確定），培育期不參與任務(wù)考核，即實(shí)得績效工資績效工資基數(shù)績效考核系數(shù)。市場培育期結(jié)束，參與任務(wù)考核。6、客戶移交銷售人員開發(fā)的客戶提成滿一年后，客戶轉(zhuǎn)交至客戶維護(hù)主管，銷售人員不再享受提成獎勵。第3條專線司機(jī)、配送營業(yè)員的超毛利提成系數(shù)分配比例為46。第4條客戶維護(hù)主管工資標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法1、收入組成為基本工資司齡工資技能工資績效工資超毛利基數(shù)提成補(bǔ)貼2、客戶維護(hù)主管工資及任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)職級基本工資績效工資績效工資對應(yīng)銷售任務(wù)（萬元）超開發(fā)毛利任務(wù)提成實(shí)習(xí)客戶維護(hù)主管客戶維護(hù)主管高級客戶維護(hù)主管資深客戶維護(hù)主管3、任務(wù)工資考核辦法任務(wù)工資與當(dāng)月銷售任務(wù)掛鉤，按銷售任務(wù)完成比例同比例增減任務(wù)工資。即實(shí)得任務(wù)工資任務(wù)工資基數(shù)任務(wù)完成比例績效考核系數(shù)，任務(wù)工資上限為150。維護(hù)人員的月度任務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)所分配的客戶情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。第6章合同履約金第1條合同履約金核發(fā)條件在公司履行完合同期限的員工可享受合同履約金。在合同期內(nèi)終止勞動關(guān)系（辭職、辭退等）的不享受。第2條核算及支付辦法1、合同履約金按實(shí)際出勤天數(shù)核算，逐月累計(jì)，合同期滿后一次性發(fā)放。2、核算標(biāo)準(zhǔn)月工資標(biāo)準(zhǔn)（含績效工資）12當(dāng)月天數(shù)實(shí)際出勤天數(shù)。公休、帶薪假期視為正常出勤。3、合同履約金的月度上限為100。第7章福利第1條法定福利（社保）公司為入司轉(zhuǎn)正后的正式員工購買法定的社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)福利，包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷，本市戶口的給予辦理生育保險(xiǎn)。第2條公司自有福利1、住房、交通補(bǔ)貼（1）、補(bǔ)貼條件公司中層（含）以上人員，根據(jù)職級不同每月享受對應(yīng)住房補(bǔ)貼。（2）、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同職務(wù)給予不同的住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，具體見下表職級補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)備注高層1000中層500（3）、補(bǔ)貼發(fā)放住房、交通補(bǔ)貼隨每月工資一并發(fā)放。（4）、住房及交通補(bǔ)貼按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)，公休及帶薪假視為正常出勤，住房補(bǔ)貼的上限為100。2、防暑降溫及冬季取暖費(fèi)為保障公司員工在夏天與冬天勞動工作過程中的身體健康，做好防暑降溫、冬季取暖工作，每年夏季（79月份）及冬季（121月份）保安、專職送貨司機(jī)、配送員、倉儲管理員每月按50元/人的標(biāo)準(zhǔn)享受防暑降溫及冬季保暖實(shí)物，由各單位自行組織安排。3、過節(jié)費(fèi)每年中秋、春節(jié)這兩個重要的中國傳統(tǒng)節(jié)日公司給每人發(fā)放過節(jié)費(fèi)50元。4、活動經(jīng)費(fèi)每人每月享受20元的活動經(jīng)費(fèi)，由各單位自行組織安排。5、員工生日員工過生日當(dāng)月享受20元的活動經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼，由各單位負(fù)責(zé)自行組織安排。6、結(jié)婚禮金公司正式轉(zhuǎn)正員工結(jié)婚，可享受公司200元標(biāo)準(zhǔn)結(jié)婚禮物以示祝賀。7、帶薪假具體詳見考勤管理制度。第8章期股實(shí)施方案期股參見股權(quán)激勵辦法。第9章薪資核定及發(fā)放辦法第1條員工入司工資的確定1、新招聘員工的工資在年度確定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的，按照招聘錄用審批權(quán)限確定。2、經(jīng)理級以下員工的工資如果超過本崗位年度工資標(biāo)準(zhǔn)的，需報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。3、新招聘的經(jīng)理級（含）以上員工的工資由集團(tuán)總裁、集團(tuán)副總裁、五金總經(jīng)理、五金副總經(jīng)理組成薪資評定小組進(jìn)行評定。如果超過本崗位年度工資標(biāo)準(zhǔn)的，需報(bào)集團(tuán)總裁審批后執(zhí)行。第2條工資核算與支付1、分公司人員經(jīng)理級以下員工每月的工資表（含績效工資）由分公司人員人事行政人員負(fù)責(zé)制定，財(cái)務(wù)人員復(fù)核、分公司總經(jīng)理審核后報(bào)總公司人力資源部審批后由分公司財(cái)務(wù)人員發(fā)放。2、總公司經(jīng)理級以下員工每月工資表（含績效工資）由總公司人力資源部制定，部門財(cái)務(wù)復(fù)核，人力資源總監(jiān)審核、總經(jīng)理審批后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。3、全公司副經(jīng)理級（含）以上人員每月工資表（含績效工資）由總裁秘書制定，集團(tuán)總經(jīng)辦主任審核，總經(jīng)理或總裁審批后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。4、工資支付日期工資支付實(shí)行下發(fā)制，每月10日支付上月固定工資（基本工資、技能工資、司齡工資）。每月25日支付上月績效工資，公司確保在支付日前將工資通過銀行或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工，若遇特殊情況，將臨時通知工資的發(fā)放時間和方式。5、與公司訂立勞務(wù)協(xié)議、實(shí)習(xí)協(xié)議等非工資正常標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放形式的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。6、若因特殊情況未能提交身份證復(fù)印件的，工資只發(fā)放前兩個月，自第三個月起，每月第一次發(fā)放固定工資時暫停發(fā)放固定工資總額的50，直至員工提交身份證為止，并補(bǔ)發(fā)前期暫停發(fā)放部分。第3條標(biāo)準(zhǔn)日工資及加班工資核算辦法1、員工標(biāo)準(zhǔn)日工資計(jì)算公式一般標(biāo)準(zhǔn)日工資是用來按日計(jì)算職員薪資的依據(jù)，主要用于計(jì)算員工入職及離職當(dāng)月非全勤時的工資及用于按日扣除工資的情形。標(biāo)準(zhǔn)日工資固定工資12365，員工請假（非帶薪假）工資扣除核算辦法，請假一天扣除一天標(biāo)準(zhǔn)日工資。2、公休日、法定節(jié)假日工資核算辦法實(shí)得加班工資標(biāo)準(zhǔn)日工資上班天數(shù)。3、工作日延長工作時間的加班工資核算辦法加班工資（基本工資12365）8加班小時數(shù)。第4條試用期工資1、根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，新入職員工試用期通常為13個月（不同職位的試用期有所不同），員工在試用期內(nèi)支領(lǐng)試用工資。2、新員工入職時，雙方明確轉(zhuǎn)正工資及在試用期內(nèi)按規(guī)定應(yīng)享受的相應(yīng)的福利待遇，試用期滿經(jīng)考核評定，工資標(biāo)準(zhǔn)可升可降，不合適的予以辭退。對于特殊崗位確實(shí)無法先議定轉(zhuǎn)正工資的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核評估后確定轉(zhuǎn)正工資，但需經(jīng)過員工本人同意。試用期工資標(biāo)準(zhǔn)按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)的80執(zhí)行。第5條考核見習(xí)期工資1、見習(xí)期規(guī)定根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，員工調(diào)職或升職的考核見習(xí)期通常為兩個月，最少不得少于一個月，最長不得超過三個月。2、見習(xí)期工資發(fā)放員工在見習(xí)期內(nèi)仍按原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，按新的崗位進(jìn)行考核，待正式任用此崗位后，根據(jù)員工見習(xí)評定結(jié)果確定其在新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。3、在考核見習(xí)期內(nèi)按新任職位發(fā)放補(bǔ)助、補(bǔ)貼（不含住房、交通補(bǔ)貼）。第6條停職工資1、員工因?yàn)榇嬖诠ぷ鲉栴}，為便于調(diào)查，對其予以短期停職。原則上停職期間不按出勤處理，不支付工資。經(jīng)調(diào)查后，如證實(shí)并不存在工作問題，可按正常出勤處理，停職期間支付正常出勤的固定工資（不含績效工資），不支付各項(xiàng)補(bǔ)助/補(bǔ)貼。2、總部各部門或區(qū)域公司、分公司對員工實(shí)行停職處理后，應(yīng)在停職生效之日后第一個工作日向公司人力資源部書面報(bào)告與備案。3、由分公司做出停職決定需要復(fù)職的，應(yīng)在復(fù)職生效之日后第一個工作日向總公司人力資源部報(bào)告與備案。由總公司做出停職決定需要復(fù)職的，必須獲得總公司人力資源部批準(zhǔn)方可執(zhí)行。第7條離職工資結(jié)算與發(fā)放1、員工申請離職后，其離職當(dāng)月工資在辦理離職手續(xù)后的次月發(fā)薪日支付。離職人員的工資在第一次工資發(fā)放時一并發(fā)放。2、員工正常辭職未按公司規(guī)定的天數(shù)提前通知公司的，將按未提前天數(shù)扣罰代通知金。代通知金在職員離職工資中扣除。代通知金計(jì)算公式代通知金標(biāo)準(zhǔn)日工資未提前申請?zhí)鞌?shù)（備注未提前申請?zhí)鞌?shù)需提前天數(shù)申請離職日期與實(shí)際離職日期的間隔天數(shù)）3、經(jīng)總公司批準(zhǔn)按特殊原因離職的，或經(jīng)勞資雙方協(xié)商一致，可減免代通知金。4、員工未提前申請而自動離職的，按未提前申請扣罰代通知金處理。5、試用期人員離職時，工資在離職時結(jié)清。第8條薪資異動1、異崗異薪（1）根據(jù)“異崗異薪”的工資計(jì)算原則，當(dāng)員工的崗位調(diào)整后，將根據(jù)新的崗位確定其薪資標(biāo)準(zhǔn)。（2）員工異動工作崗位，其各項(xiàng)工資計(jì)算的生效執(zhí)行依據(jù)為異動生效日期在當(dāng)月15日（含）前的，自當(dāng)月起執(zhí)行；如在當(dāng)月15日后的，自次月起執(zhí)行。（3）屬于短期工作支援的（如借調(diào)），其工資標(biāo)準(zhǔn)保持不變。（4）員工崗位異動需要調(diào)薪的，需填寫調(diào)薪通知單，經(jīng)過審批后執(zhí)行。2、轉(zhuǎn)正異薪（1）員工在規(guī)定的試用期滿后，經(jīng)申請并核準(zhǔn)轉(zhuǎn)正后，自轉(zhuǎn)正當(dāng)日開始領(lǐng)取轉(zhuǎn)正工資。（2）員工在規(guī)定的見習(xí)期滿后，經(jīng)申請并核準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，若在15日（含）前轉(zhuǎn)正，自轉(zhuǎn)正當(dāng)月1日起開始領(lǐng)取轉(zhuǎn)正工資。在15日以后轉(zhuǎn)正的，自轉(zhuǎn)正次月1日起開始領(lǐng)取轉(zhuǎn)正工資。3、年度調(diào)薪（1）年度調(diào)薪是指公司根據(jù)盈利狀況、發(fā)展需要和績效考核結(jié)果，對員工工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的調(diào)整。（2）年度調(diào)薪（加薪、降薪）時間年度調(diào)薪每年兩次，分別在1月份和7月份調(diào)整，加薪者每年每人有一次機(jī)會。（3）年度加薪原則、年度加薪應(yīng)遵循“工資增長總額低于利潤增長總額、人均工資增長率低于公司利潤增長率”的原則。、年加薪比例根據(jù)當(dāng)年公司利潤增長情況而定。、員工年度加薪幅度總額應(yīng)控制在15以內(nèi)，特殊情況調(diào)薪幅度超此標(biāo)準(zhǔn)的，由薪酬委員會確定報(bào)總裁審批后執(zhí)行。（4）個人年度加薪的條件轉(zhuǎn)正后滿個月的公司正式在冊人員。工資標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)到本崗位工資上限的。一個調(diào)薪周期（一年）內(nèi)績效考核成績累計(jì)60（四舍五入到整月）考核次數(shù)達(dá)到“S”級。（5）降薪的條件、在半年內(nèi)月度考核連續(xù)個月考核成績?yōu)椤癉”級的。、年度內(nèi)考核成績累計(jì)60月數(shù)（四舍五入到整月）為“D”級的。、以上兩條件任何一個條件滿足，在每年1月份和7月份調(diào)薪時都予以降薪。（6）調(diào)薪幅度、基層人員及一般員工每次加薪上調(diào)一級工資。、中、高層符合加薪條件的人員的薪資上調(diào)幅度由公司薪酬委員會核定、總裁審批。7對保安、廚師、生產(chǎn)加工人員等依據(jù)市場調(diào)節(jié)薪資的崗位在年度加薪時不按薪資升級的原則進(jìn)行調(diào)薪，主要根據(jù)市場物價(jià)水平進(jìn)行調(diào)整。4、特殊調(diào)薪（1）原則上，除公司固定的調(diào)薪時間外，其余時間不予以調(diào)薪，若因特殊情況需要對個別人員進(jìn)行調(diào)薪的，每季度的第一個月進(jìn)行特別調(diào)薪，特別調(diào)薪由薪酬委員會審核后報(bào)總經(jīng)理或總裁審批后執(zhí)行。（2）因物價(jià)因素導(dǎo)致市場整體薪資水平上漲的，公司決定上調(diào)員工薪資水平，由公司薪酬委員擬定薪資調(diào)整方案報(bào)總裁審批。第10章薪酬保密規(guī)定第1條本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的工資制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規(guī)定。第2條中高層管理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)、月工資收入屬公司A級保密內(nèi)容。第3條所有員工的工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部以核薪通知單書面知會員工本人。各級員工的工資除人力資源部負(fù)責(zé)核薪人員、特定主管人員外，一律保密。第4條主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。第5條任何員工探詢他人工資或向他人泄露工資情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的工資，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。第6條任何員工對本人工資如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力資源部查明處理。第7條員工工資由總公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況采取必要的保密措施，各有關(guān)部門及有關(guān)人員應(yīng)予以支持與配合。第8條工資知情權(quán)限范圍界定1、部門總監(jiān)（主任）對所屬下級經(jīng)理的工資有知情權(quán)；2、區(qū)域總經(jīng)理對所屬下級經(jīng)理、店長的工資有知情權(quán)；3、分公司總經(jīng)理對所屬下級部門經(jīng)理、版塊經(jīng)理、店長的工資有知情權(quán)；4、部門總監(jiān)（主任）對區(qū)域、分公司對應(yīng)的業(yè)務(wù)管理范圍內(nèi)的版塊經(jīng)理工資有知情權(quán)。第11章附則第1條制定、執(zhí)行1本制度由總公司人力資源部擬定，經(jīng)公司薪酬委員會研究討論及總裁簽署，由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。2原有關(guān)規(guī)定自本制度執(zhí)行之日起自行終止。與原工資制度有關(guān)的其他規(guī)定如與本制度有不符之處的，按本制度的規(guī)定執(zhí)行。第2條解釋權(quán)本制度由總公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與宣導(dǎo)，各分公司負(fù)責(zé)人與人事行政負(fù)責(zé)人協(xié)助宣導(dǎo)工作。第3條修改、廢止權(quán)本制度由公司薪酬委員會研究，并經(jīng)總裁批準(zhǔn)后可予以修改或廢止。第4條試行時間本制度自2009年1月1日起試行。第12章2009年中高層年終獎勵辦法一、目的為激勵員工積極努力開展工作，并團(tuán)結(jié)協(xié)作地完成好2009財(cái)年公司各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)，保證公司長期穩(wěn)定快速發(fā)展，特制定本辦法。二、獎勵對象已轉(zhuǎn)正的公司副經(jīng)理級（含）以上的正式在冊人員。三、考核評估辦法各崗位考核辦法參見公司績效管理制度。四、年終激勵辦法（一）分公司1、獎金來源超目標(biāo)利潤部分。2、團(tuán)隊(duì)獎金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)（表）獎金來源計(jì)提任務(wù)基數(shù)（萬元）實(shí)際完成利潤（萬元）獎金計(jì)提比例備注超銷售目標(biāo)利潤3、分公司各崗位獎金分配系數(shù)確定辦法、分公司總經(jīng)理崗位的獎金分配系數(shù)（比例）由總公司薪酬委員會核定，報(bào)總裁審批后執(zhí)行。、分公司其他崗位人員的獎金分配系數(shù)（比例）由分公司總經(jīng)理根據(jù)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)、責(zé)任大?。▽彶粚θ耍┨釄?bào)，總公司薪酬委員會核定，集團(tuán)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。、各崗位獎金分配比例具體見各崗位目標(biāo)值責(zé)任書。4、分公司團(tuán)隊(duì)獎金計(jì)提辦法J團(tuán)隊(duì)獎金總額（實(shí)際利潤利潤基數(shù)）P，P為獎金計(jì)提系數(shù)；5、各崗位獎金分配辦法各崗位根據(jù)團(tuán)隊(duì)總獎金額、個人年終考核分?jǐn)?shù)、崗位價(jià)值分配系數(shù)及本年度在職月數(shù)確定個人實(shí)得獎金，具體核算辦法如下、分公司總經(jīng)理、經(jīng)理個人獎金分配個人獎金分公司團(tuán)隊(duì)實(shí)得獎金總額個人獎金分配比例個人績效考核系數(shù)T，（T本財(cái)年實(shí)際在職月數(shù)/12）。、個人年度考核等級為D的不享受年終獎金的分配，其應(yīng)分獎金留作本單位的獎勵基金。、若年終獎金分配時應(yīng)參與獎金分配獎金的崗位空缺，則從該崗位應(yīng)分獎金中提取部分獎金分配于其余中高層人員。、若在年度內(nèi)崗位增編或增崗的，年終獎金總額不做調(diào)整。（二）、區(qū)域總部1、區(qū)域總部的獎金來源為整個區(qū)域的超目標(biāo)利潤。2、獎金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)（表2）獎金來源計(jì)提基數(shù)（萬元）實(shí)際完成利潤（萬元）獎金計(jì)提比例備注超銷售目標(biāo)利潤3、獎金分配比例確定、區(qū)域總部總經(jīng)理崗位的獎金分配比例由總公司薪酬委員會核定，報(bào)總裁審批后執(zhí)行。、區(qū)域總部其他崗位人員的獎金分配比例由區(qū)域總部總經(jīng)理根據(jù)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)、責(zé)任大?。▽彶粚θ耍┨釄?bào)，總公司薪酬委員會核定，總公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。4、區(qū)域公司團(tuán)隊(duì)獎金計(jì)提辦法J團(tuán)隊(duì)獎金總額（實(shí)際利潤利潤基數(shù)）P，P為獎金計(jì)提系數(shù)；5、各崗位獎金分配辦法各崗位根據(jù)團(tuán)隊(duì)總獎金額、個人年終考核分?jǐn)?shù)、崗位價(jià)值分配系數(shù)及本年度在職月數(shù)確定個人實(shí)得獎金，具體核算辦法如下、個人獎金分配個人獎金分公司團(tuán)隊(duì)實(shí)得獎金總額個人獎金分配比例個人考核系數(shù)T，（T本財(cái)年實(shí)際在職月數(shù)/12）。、個人年度考核等級為D的不享受年終獎金的分配，其應(yīng)分獎金留作本單位的獎勵基金。、若年終獎金分配時崗位空缺，則該崗位應(yīng)分獎金作為本單位的獎勵基金。、若在年度內(nèi)崗位增編或增崗的，團(tuán)隊(duì)年終獎金總額不做調(diào)整。（三）分店能實(shí)行獨(dú)立核算的分店進(jìn)行獨(dú)立核算，不能獨(dú)立核算的分店一并納入分公司核算。其中獨(dú)立核算的店1、獎金來源店的超目標(biāo)利潤。2、獎金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)（表3）獎金來源計(jì)提基數(shù)（萬元）實(shí)際完成利潤（萬元）獎金計(jì)提比例備注超銷售目標(biāo)利潤3、各崗位獎金分配系數(shù)確定辦法,店長的獎金分配比例由薪酬委員會核定，總裁審批后執(zhí)行，其余人員獎金分配比例由店長提報(bào)，總公司薪酬委員會核定，總公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。4、店團(tuán)隊(duì)獎金計(jì)提辦法J團(tuán)隊(duì)獎金總額（實(shí)際利潤利潤基數(shù)）P，P為獎金計(jì)提系數(shù)。5、各崗位獎金分配辦法各崗位根據(jù)團(tuán)隊(duì)總獎金額、個人年終考核分?jǐn)?shù)、崗位價(jià)值分配系數(shù)及本年度在職月數(shù)確定個人實(shí)得獎金，具體核算辦法如下、個人獎金分配個人獎金店的團(tuán)隊(duì)實(shí)得獎金總額個人獎金分配比例個人考核系數(shù)T，（T本財(cái)年實(shí)際在職月數(shù)/12）。、個人年度考核等級為D的不享受年終獎金的分配，其應(yīng)分獎金留作本單位的獎勵基金。、若年終獎金分配時崗位空缺，則該崗位應(yīng)分獎金留作本單位的獎勵基金。、若在年度內(nèi)崗位增編或增崗的，團(tuán)隊(duì)年終獎金總額不做調(diào)整。（四）總公司1、獎金來源全公司的超目標(biāo)利潤。2、獎金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)（表4）獎金來源計(jì)提基數(shù)（萬元）實(shí)際完成利潤（萬元）獎金計(jì)提比例備注超銷售目標(biāo)利潤3、總部團(tuán)隊(duì)年終獎金總額計(jì)提辦法J總公司團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)得（實(shí)際利潤利潤基數(shù)）P，P為總公司獎金計(jì)提系數(shù)；4、各部門、崗位年終獎金分配、各部門年終獎金分配比例，詳見部門獎金分配系數(shù)（比例）表。、部門獎金總額總公司各部門獎金總額（J總公司團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)得）部門獎金分配系數(shù)（比例）、部門內(nèi)各崗位獎金分配各崗位獎金部門獎金總額崗位獎金分配比例個人考核系數(shù)T，（T本財(cái)年實(shí)際在職月數(shù)/12）。6、崗位獎金分配系數(shù)的確定、各部門獎金分配比例由薪酬委員會核定，總裁審批后執(zhí)行。、總經(jīng)理、副總經(jīng)理的獎金分配比例由總裁核定。、各部門高層獎金分配比例由人力資源部提報(bào)、總經(jīng)理審核、總裁審批后執(zhí)行。、各部門中層崗位的獎金分配比例由部門負(fù)責(zé)人提報(bào)，人力資源部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。、個人年度考核等級為D的不享受年終獎金的分配，其應(yīng)分獎金留作本單位的獎勵基金。、若年終獎金分配時崗位空缺，則該崗位應(yīng)分獎金留作為團(tuán)隊(duì)的獎勵基金。、若在年度內(nèi)崗位增編或增崗的，本單位年終獎金總額不做調(diào)整。7、大客戶拓展中心獎勵辦法參照分公司執(zhí)行。（五）中心分公司、區(qū)域總部倉儲配送系統(tǒng)1、獎金來源超配送目標(biāo)利潤。2、獎金計(jì)提表（表6）獎金來源計(jì)提基數(shù)（萬元）實(shí)際完成利潤（萬元）獎金計(jì)提比例備注超配送目標(biāo)利潤3、團(tuán)隊(duì)年終獎金總額計(jì)提辦法J團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)得（實(shí)際配送利潤配送利潤基數(shù)）10；配送利潤配送服務(wù)性收入配送費(fèi)用，具體配送利潤由總公司財(cái)務(wù)部核算。4、中心分公司總經(jīng)理（區(qū)域總部總經(jīng)理）的獎金從配送利潤和分公司銷售利潤兩部分中計(jì)提，各占50的權(quán)重。5、獎金分配比例確定、中心分公司總經(jīng)理（區(qū)域總部總經(jīng)理）崗位的獎金分配比例由總公司薪酬委員會核定，報(bào)總裁審批后執(zhí)行。、其他配送系統(tǒng)崗位人員的獎金分配比例由中心分公司總經(jīng)理（區(qū)域總部總經(jīng)理）根據(jù)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)、責(zé)任大?。▽彶粚θ耍┨釄?bào)，總公司薪酬委員會核定，總公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。6、各崗位獎金分配各崗位獎金團(tuán)隊(duì)獎金總額崗位獎金分配比例個人考核系數(shù)T，（T本財(cái)年實(shí)際在職月數(shù)/12）。7、個人年度考核等級為D的不享受年終獎金的分配，其應(yīng)分獎金留作本單位的獎勵基金。8、若年終獎金分配時崗位空缺，則該崗位應(yīng)分獎金留作為團(tuán)隊(duì)的獎勵基金。9、若在年度內(nèi)崗位增編或增崗的，本單位年終獎金總額不做調(diào)整。（六）邯鄲分公司1、獎金來源本單位的凈利潤。2、獎金計(jì)提獎金總額凈利潤103、獎金分配年終由總公司根據(jù)邯鄲分公司計(jì)提的獎金總額、各人員的績效考核成績及在崗時間等因素確定最終獎金分配辦法。（七）、由總公司派往分公司學(xué)習(xí)的且符合年終獎金分配條件的中、高層人員的年終獎金從總公司從利潤中另提。五、附則本方案解釋權(quán)歸屬公司薪酬委員會。第4部分員工關(guān)系管理規(guī)定第1章新員工入司管理制度一、入司前準(zhǔn)備1、總公司人員入職前需由人力資源部員工關(guān)系主管審核被錄用人員的錄用審批手續(xù)是否辦理完畢，并于新員工到崗的前一個工作日依據(jù)新入職員工用品準(zhǔn)備清單與總經(jīng)辦、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)中心確認(rèn)員工的工位、必備的辦公設(shè)備、用品等準(zhǔn)備到位。2、分公司新員工入職由分公司人事行政負(fù)責(zé)人于新員工到崗的前一個工作日依據(jù)新入職員工用品準(zhǔn)備清單協(xié)調(diào)解決新員工入職前的相關(guān)準(zhǔn)備工作。3、新員工入職后如另需配置其他辦公設(shè)備、用品，可由新員工打書面申請報(bào)對應(yīng)負(fù)責(zé)人簽批執(zhí)行。二、通知應(yīng)聘者報(bào)到總公司由員工關(guān)系主管、分公司由人事行政負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)根據(jù)員工辦公設(shè)備準(zhǔn)備及用人部門的工作安排情況通知被錄用者報(bào)到時間、需要攜帶的證件及資料，證件及資料包括1、4張1寸彩色照片；2、身份證原件及復(fù)印件、戶口本復(fù)印件；3、畢業(yè)證、學(xué)位證原件及復(fù)印件；4、原單位離職證明（中高層）；5、指定醫(yī)院的體檢報(bào)告等。6、對于高層人員要在入司前進(jìn)行實(shí)地“背調(diào)”，并提交“背調(diào)”報(bào)告。（此項(xiàng)由人力資源部提供，詳見招聘之規(guī)定）其中以上第1項(xiàng)、第2項(xiàng)、第5項(xiàng)為所有入司人員必須提供項(xiàng)，否則不得錄用。三、報(bào)到后安排員工報(bào)到后，由人力負(fù)責(zé)人對員工的證件資料進(jìn)行審核無誤后，帶領(lǐng)新員工到行政處、網(wǎng)絡(luò)處領(lǐng)取所需物品等，然后將員工檔案轉(zhuǎn)交到負(fù)責(zé)檔案管理的人員處存檔保管，并將員工安排到用人部門。四、入司培訓(xùn)1、培訓(xùn)方式分為集中培訓(xùn)、個人自學(xué)和進(jìn)行“傳幫帶”學(xué)習(xí)。1集中培訓(xùn)當(dāng)一次錄用員工人數(shù)達(dá)到15人及以上時，公司組織集體培訓(xùn)。2個人自學(xué)零散錄用的員工采取個人自學(xué)的方式。3傳幫帶依據(jù)師徒協(xié)議或指定人員進(jìn)行“傳幫帶”。2、培訓(xùn)內(nèi)容公司簡介，企業(yè)文化，公司規(guī)章制度以及商品知識、業(yè)務(wù)工作流程等。3、培訓(xùn)時間及地點(diǎn)由用人單位負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員確定。五、入司引導(dǎo)1、引導(dǎo)的目的將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化氛圍之中，并使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色。2、引導(dǎo)人新員工的引導(dǎo)人為其直接上級或指定的帶領(lǐng)專人。3、引導(dǎo)人在新員工進(jìn)入單位時需完成以下工作、介紹所在部門人員；、介紹具體工作環(huán)境；、指導(dǎo)閱讀崗位說明書、作業(yè)指導(dǎo)書。、凡是管理崗位人員的引導(dǎo)，須向單位全體成員介紹新人的基本情況和試用職務(wù)。第2章實(shí)習(xí)與試用制度一、實(shí)習(xí)制度1、適用范圍未正式畢業(yè)的在校大學(xué)生。2、實(shí)習(xí)期從到單位實(shí)習(xí)起，到正式畢業(yè)或者約定的實(shí)習(xí)期結(jié)束。3、實(shí)習(xí)期管理、公司與實(shí)習(xí)生簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，待實(shí)習(xí)生正式畢業(yè)后，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可簽訂勞動合同；、實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期必須遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，服從工作安排。若有違反按公司的相關(guān)獎懲制度給予處罰。4、實(shí)習(xí)期補(bǔ)貼、根據(jù)實(shí)習(xí)生的綜合素質(zhì)和能力，實(shí)習(xí)期公司可適當(dāng)提供一定補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)另定。、實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正后按公司正式員工享受公司提供的相關(guān)福利待遇。二、試用制度1、適用范圍新入司人員。2、試用期外招的高層管理人員和銷售、采購主管級及以上人員、業(yè)務(wù)代表、物流經(jīng)理試用期為3個月，其他崗位人員試用期為2個月。3、試用期培訓(xùn)新入司試用員工的專業(yè)技能培訓(xùn)由用人單位負(fù)責(zé)進(jìn)行，并確定其工作范圍和內(nèi)容，指定師傅進(jìn)行傳幫帶，使試用員工盡快熟悉工作環(huán)境，熟悉業(yè)務(wù)。4、師徒協(xié)議規(guī)定新入司的一般員工，在試用培訓(xùn)周期內(nèi)全過程必須有同級同事進(jìn)行傳幫帶才能夠勝任崗位工作的，可以簽訂師徒協(xié)議。對于所培訓(xùn)的新員工能夠按期轉(zhuǎn)正的師傅，公司可給予50元現(xiàn)金獎勵，不能按期轉(zhuǎn)正的給予30元現(xiàn)金處罰。新入司員工的直接上級負(fù)有培訓(xùn)及幫帶新員工的責(zé)任和義務(wù)，無需簽訂師徒協(xié)議也不享受師徒獎勵政策。師徒協(xié)議應(yīng)用于師徒培訓(xùn)方式上，非師徒培訓(xùn)方式的培養(yǎng)或培訓(xùn)形式不用簽訂。二次返司人員如應(yīng)聘崗位為原崗位（轉(zhuǎn)正過）無需簽訂師徒協(xié)議，（但必須完成試用期，考核轉(zhuǎn)正）。5、試用期管理、新進(jìn)員工在試用期間，老員工要給新員工以思想和生活等方面的照顧和關(guān)心，態(tài)度要熱情。員工在工作及平時交流時需使用普通話。、對新進(jìn)員工在試用期間，各用人單位須完成以下工作由新員工的直接上級制定學(xué)習(xí)及培訓(xùn)計(jì)劃，隔級上級負(fù)責(zé)審核并確定；完成次工作生活調(diào)查，填寫新入司員工工作生活調(diào)查表；每月由新員工的直接上級負(fù)責(zé)對新員工的工作進(jìn)行評定，指出不足并給予指導(dǎo)，形成記錄，評定記錄作為員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)；、特殊崗位人員（司機(jī)、廚師）在試用崗位上表現(xiàn)突出、業(yè)績良好者，本人或用人單位可根據(jù)轉(zhuǎn)正審批流程向人力資源部（分公司向人事行政負(fù)責(zé)人）提出書面申請，經(jīng)人力資源部審核，可適當(dāng)縮短試用期，提前正式聘任，試用期最少不低于1個月。、試用員工如在試用期內(nèi)嚴(yán)重違反公司制度或通過測評考核被證明不能勝任本崗位工作的，用人單位根據(jù)審批流程上報(bào)，經(jīng)人力資源負(fù)責(zé)人審核，可終止試用、解除關(guān)系雙方的勞動合同，對公司形象和利益造成損害的，公司有權(quán)追索。中層（含）以上人員須報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。、新員工的試用期以正常出勤天數(shù)核定。試用期間請事假4天/月（含）以內(nèi)，試用期無需順延，事假超4天/月以上的按實(shí)際事假天數(shù)順延。、新員工在試用期原則上不允許調(diào)動和借調(diào)。、員工在試用期間離職的，應(yīng)提前三天遞交書面辭職申請，并按規(guī)定辦理離司手續(xù)。6、試用期薪資與福利、新員工試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)為轉(zhuǎn)正后工資的80，若工資的80低于當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY的，按當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。、試用期可享受的福利待遇勞保用品、員工餐及住宿、生日禮品、公休及法定假日。第3章轉(zhuǎn)正制度一、轉(zhuǎn)正意義轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機(jī)會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實(shí)施，可以為員工提供一次重新認(rèn)識自己及工作的機(jī)會，幫助員工自我提高。二、適用范圍結(jié)束試用期的新入司人員、結(jié)束晉升見習(xí)期或轉(zhuǎn)崗見習(xí)期的人員。三、轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理各單位組織轉(zhuǎn)正人員的商品知識、業(yè)務(wù)流程考試及周邊測評并上報(bào)轉(zhuǎn)正審批表，根據(jù)轉(zhuǎn)正審批流程，經(jīng)相關(guān)部門審核、審批。1、中、高層轉(zhuǎn)正流程、試用期滿前七個工作日由轉(zhuǎn)正人提交書面轉(zhuǎn)正申請及述職報(bào)告，由所在單位人事行政負(fù)責(zé)人組織完成對轉(zhuǎn)正人的業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試（高層人員測試由總公司人力資源部完成），并填寫試用員工轉(zhuǎn)正審批表，將上述資料提交至總公司人力資源部。、高層管理人員的周邊評價(jià)由人力資源總監(jiān)親自執(zhí)行,（周邊評價(jià)勿須評價(jià)人簽署姓名）。、由總公司人力資源部確定員工轉(zhuǎn)正述職評定的小組成員、具體時間及地點(diǎn)。、轉(zhuǎn)正人對試用期間的學(xué)習(xí)工作進(jìn)行述職，簡述未來工作思路,評定小組綜合評議述職人是否轉(zhuǎn)正。、對于內(nèi)部晉升人員轉(zhuǎn)正，其績效考核結(jié)果作為重要的轉(zhuǎn)正依據(jù)。凡績效考核結(jié)果有一個月為“D”的不予轉(zhuǎn)正2、主管及一般員工轉(zhuǎn)正流程、員工試用期滿前七個工作日，由所在單位人事行政負(fù)責(zé)人對主管級員工進(jìn)行專業(yè)知識（含商品知識、崗位相關(guān)制度、流程及表格的運(yùn)用）和周邊評價(jià)共兩項(xiàng)綜合考核，對基層一般員工進(jìn)行專業(yè)知識考核（含商品知識基本知識、崗位相關(guān)制度、流程及表格的運(yùn)用專業(yè)技能），垂直管理部門員工轉(zhuǎn)正的專業(yè)試題由相應(yīng)垂直管理部門負(fù)責(zé)提供并評分，每項(xiàng)成績必須達(dá)到及格方可轉(zhuǎn)正，用人部門需對考核成績的真實(shí)性負(fù)責(zé)。、員工轉(zhuǎn)正周邊評價(jià)表中必須評價(jià)的人員包括直接上級、同崗?fù)?、對接崗位人員和下級，每個崗位選擇12人。參加評價(jià)的人員需客觀評價(jià)并簽署姓名。、各項(xiàng)考核進(jìn)行完后，由各單位的人事行政人員填寫好試用員工轉(zhuǎn)正審批表，按轉(zhuǎn)正審批流程經(jīng)用人部門簽署意見后報(bào)人力資源部審批，一般員工由各單位負(fù)責(zé)人審批。四、轉(zhuǎn)正后續(xù)事項(xiàng)1、試用結(jié)束后轉(zhuǎn)正考核被證明不合格者或績效考核結(jié)果有一個月為“D”的，將予以延期試用或退回原崗位乃至終止勞動關(guān)系；如延期試用一個月后仍不合格退回原崗位乃至終止（解除）勞動關(guān)系2、對予以轉(zhuǎn)正的員工，直接上級應(yīng)在轉(zhuǎn)正后三個工作日內(nèi)對其進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，并做好面談紀(jì)錄。第4章晉升、降職制度一、晉升制度1、晉升定義指從低職位向高職位升遷的過程。如從一般員工晉升到主管、從主管晉升到經(jīng)理等。2、晉升方向晉升分行政級別晉升（管理線）和專業(yè)技能晉升（專業(yè)線）兩種晉升方向。3、晉升依據(jù)、在職工作表現(xiàn)突出，績效考核成績優(yōu)秀的“A”；、具備較高職位的管理及業(yè)務(wù)技能；、完成人才梯隊(duì)培養(yǎng)內(nèi)容及課程，成績合格；4、晉升原則、職位空缺時，實(shí)行公開競聘。、公司人才梯隊(duì)人員優(yōu)先錄用。、通過國家級評定獲取相應(yīng)的技術(shù)、專業(yè)職稱或公司對崗位專業(yè)技能評定，公司承認(rèn)并聘用。5、晉升分類、年度晉升每年年終依據(jù)年度考核評估結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行人員調(diào)整。、不定期晉升在年度中，人才梯隊(duì)人員培養(yǎng)期結(jié)束，結(jié)合公司用人需求，經(jīng)考核及測評合格后予以晉升；、因公司經(jīng)營管理需要，由所在單位直接推薦走特殊批準(zhǔn)程序的晉升。6、晉升操作程序、年度晉升根據(jù)集團(tuán)總經(jīng)理辦公會議年度人員調(diào)整方案而定。、不定期晉升依據(jù)人才梯隊(duì)內(nèi)部競聘管理制度相關(guān)程序辦理。、特殊批準(zhǔn)晉升A一般員工晉升到主管員工本人或所在單位負(fù)責(zé)人填寫崗位調(diào)整申請表，報(bào)總公司對應(yīng)部門總監(jiān)審核（跨系統(tǒng)晉升需經(jīng)原系統(tǒng)部門總監(jiān)和新系統(tǒng)部門總監(jiān)共同審核），總公司人力資源部總監(jiān)審批后進(jìn)入新崗位見習(xí)。B主管晉升到副經(jīng)理（經(jīng)理）員工本人或所在單位負(fù)責(zé)人填寫崗位調(diào)整申請表，報(bào)總公司對應(yīng)職能部門總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理審批同意后晉升候選人進(jìn)入新崗位見習(xí)。C經(jīng)理晉升到高層本人申請或由所在單位負(fù)責(zé)人推薦，由員工本人或所在單位負(fù)責(zé)人填寫崗位調(diào)整申請表報(bào)總公司人力資源部、總經(jīng)理審核，總裁審批同意后晉升候選人進(jìn)入新崗位見習(xí)。D中高層見習(xí)期考核通過后，由總公司發(fā)布人事任命通知。7、晉升薪資核定、晉升人員就任新職后的前兩個月為見習(xí)期，見習(xí)期的確定一般從月初的1日開始，本月15日（含）前提交的自本月1日開始，15日之后提交的自下月1日開始，見習(xí)期間的薪資仍按原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。、若見習(xí)人員達(dá)不到晉升崗位的工作要求，予以退回原崗位，薪資及績效考核不變，或者重新安排工作，薪資按新崗位核定考核。二、降職制度1、降職依據(jù)、經(jīng)績效考核后不能勝任本崗位工作；、因身體健康狀況不能承擔(dān)現(xiàn)任工作；、因違規(guī)違紀(jì)受處分。2、降職操作程序、主管降職，由所在單位負(fù)責(zé)人提出申請，并填寫崗位調(diào)整申請表報(bào)總公司對應(yīng)部門總監(jiān)審核，轉(zhuǎn)至人力資源部總監(jiān)審批。、經(jīng)理降職，由所在單位負(fù)責(zé)人或總公司對應(yīng)部門總監(jiān)提出申請，并填寫崗位調(diào)整申請表報(bào)總公司人力資源部審核、總經(jīng)理審批。、高層降職由總公司人力資源部或集團(tuán)辦公會議提出申請，主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審核，總裁審批后執(zhí)行。、中高層降職由集團(tuán)辦公室發(fā)布任免文件通知。3、降職薪資核定降職人員，自降職之日起薪資按新崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第5章轉(zhuǎn)崗、調(diào)動、借調(diào)、外派制度一、轉(zhuǎn)崗制度1、轉(zhuǎn)崗分類、能力差異轉(zhuǎn)崗員工已不能勝任本崗位工作要求（包含因病而不能勝任的情況），調(diào)換到另一崗位上；、業(yè)務(wù)技能適應(yīng)性轉(zhuǎn)崗由于其他崗位的需要，公司綜合考慮后對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗；、個人意愿轉(zhuǎn)崗員工欲在其他崗位上尋求發(fā)展，而申請轉(zhuǎn)崗。2、轉(zhuǎn)崗操作程序、一般員工轉(zhuǎn)崗員工所在單位或員工本人提出轉(zhuǎn)崗申請，所在單位負(fù)責(zé)人審批。如是垂直管理部門人員轉(zhuǎn)崗需經(jīng)所在單位負(fù)責(zé)人審核，總公司對應(yīng)部門總監(jiān)審批。、主管級員工轉(zhuǎn)崗員工本人或所在單位負(fù)責(zé)人提出轉(zhuǎn)崗申請，總公司對應(yīng)部門總監(jiān)審核如跨系統(tǒng)人員轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入系統(tǒng)部門總監(jiān)共同審核，人力資源部總監(jiān)審批。、經(jīng)理級員工轉(zhuǎn)崗員工本人或所在單位負(fù)責(zé)人提出轉(zhuǎn)崗申請，總公司對應(yīng)部門總監(jiān)、人力資源總監(jiān)審核，總經(jīng)理審批。3、轉(zhuǎn)崗薪資核定、業(yè)務(wù)技能適應(yīng)性轉(zhuǎn)崗、工作需要轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗后的工資標(biāo)準(zhǔn)按新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，若新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)低于原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的，按原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。、轉(zhuǎn)崗人員就任新職后的前兩個月為見習(xí)期，見習(xí)期的確定一般從月初的1日開始，凡在本月15日（含）前提交的自本月1日開始，15日之后提交的自下月1日開始，見習(xí)期間的薪資仍按原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行并按見習(xí)崗位進(jìn)行績效考核。、若見習(xí)人員達(dá)不到轉(zhuǎn)崗崗位的工作要求，予以退回原崗位，薪資及績效考核不變，或者重新安排工作，薪資按新崗位核定考核。二、調(diào)動制度1、調(diào)動分類分為區(qū)域內(nèi)調(diào)動和區(qū)域間調(diào)動。2、調(diào)動前提、崗位編制內(nèi)人員產(chǎn)生空缺，本單位內(nèi)部無法通過晉升或轉(zhuǎn)崗補(bǔ)充缺編狀