員工招聘方案設(shè)計人力資源管理畢業(yè)論文摘要作為人力資源管理的第一步，招聘工作顯得尤為重要，是人力資源管理中的不可或缺的環(huán)節(jié)之一。信息的發(fā)達、科技手段的運用、人才市場的活躍給企業(yè)招聘活動的開展提供了方便，但同時也增加了難度，再加上地區(qū)間經(jīng)濟、教育、文化等方面發(fā)展的不平衡和招聘工作本身的復(fù)雜性，企業(yè)特別是中小城市企業(yè)的員工招聘面臨著很大的困境。本文以甘肅長興有限公司為研究對象，以員工招聘理論為指導(dǎo)，對公司的招聘工作進行了梳理與分析，找出存在的問題，然后綜合考慮外部環(huán)境和企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，形成一個規(guī)范的可操作的招聘實施方案。論文結(jié)構(gòu)主要包括五個部分第一部分是緒論，介紹了招聘的基本理論和論文的寫作目的、意義。第二部分主要對公司基本情況及招聘現(xiàn)狀進行了具體的描述，力求從多個角度來把握企業(yè)存在的問題，強調(diào)中小城市企業(yè)由于招聘的基礎(chǔ)工作缺失、招聘的流程不到位、手段不科學(xué)等原因，導(dǎo)致企業(yè)目前員工招聘的現(xiàn)狀。第三部詳細闡述了適合甘肅長興日化有限公司的員工招聘方案設(shè)計。先提出招聘需求，針對不同的空缺崗位選取不同的招聘渠道，并制定出合適的選拔評價方法組合，提高人員選拔環(huán)節(jié)的科學(xué)性、客觀性，最終作出錄用決策。最后簡要地總結(jié)了招聘方案的設(shè)計特點、存在的不足以及進一步改善的思路。關(guān)鍵詞招聘方案人員選拔招聘ABSTRACTASTHEFIRSTSTEPOFTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENT,THERECRUITINGWORKISESPECIALLYIMPORTANTITSANINDISPENSABLEIMPORTANTLINKINTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENTINFORMATIONDEVELOPED,THEAPPLICATIONOFSCIENTIFICANDTECHNOLOGICALMEANSANDTHEACTIVITYOFTHETALENTMARKETMAKEENTERPRISESTORECRUITMORECONVENIENT,BUTALSOINCREASETHEDIFFICULTY,TOGETHERWITHTHEREGIONALECONOMY,EDUCATION,CULTUREANDOTHERASPECTSOFTHEDEVELOPMENTOFTHEIMBALANCESANDTHECOMPLEXITYOFTHERECRUITMENTPROCESSITSELFTHEENTERPRISES,ESPECIALLYSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESFACEGREATDIFFICULTIESINSTAFFRECRUITMENTINTHISPAPER,ITMAINLYSTUDIESTHERECRUITMENTOFGANSUCHANGXINFILMCO,LTD,MAKESSTAFFRECRUITMENTTHEORYASAGUIDE,ORGANIZESANDANALYZESTHERECRUITINGWORKOFTHECOMPANY,TOIDENTIFYEXISTINGPROBLEMS,THENCONSIDERSTHEEXTERNALENVIRONMENTANDTHEDEVELOPMENTOFTHECOMPANY,FINALLYFORMSASTANDARDIZEDOPERATIONALIMPLEMENTATIONOFTHERECRUITMENTPROGRAMTHISPAPERCONTAINSFIVEPARTSTHEFIRSTPARTMAINLYINTRODUCESTHEBASICTHEORIESOFRECRUITMENTANDTHEWRITINGPURPOSEANDMEANINGTHESECONDPARTANALYSISTHEENTERPRISEANDTHEPRESENTRECRUITMENTSITUATION,TRYTOGRASPTHEPROBLEMSFROMVARIOUSANGLES,STRESSEDTHATSMALLANDENTERPRISESDUETOTHERECRUITMENTOFURBANBASICWORKMISSING,THERECRUITMENTPROCESSISNOTINPLACE,MEANSUNSCIENTIFICANDOTHERREASONS,LEADTOTHECURRENTSTAFFRECRUITMENTSITUATIONTHETHIRDPARTINDETAILINTRODUCESTHERECRUITMENTPROJECTOFTHECOMPANYFIRSTPROPOSESTHERECRUITMENTNEEDS,CONSIDERSOFTHEDIFFERENTPOSITIONSOFVACANCIESTOSELECTDIFFERENTRECRUITMENTCHANNELS,ANDTODEVELOPAPPROPRIATESELECTIONMETHODSINORDERTOMAKETHEPERSONNELSELECTIONMORESCIENTIFICANDOBJECTIVE,THENMAKESFINALHIRINGDECISIONSFINALLY,BRIEFLYSUMSUPTHECHARACTERISTICSANDDEFICIENCIESOFTHERUCRUITMENTDESIGNANDHOWTOIMPROVEITKEYWORDRECRUITMENTPROJECTPERSONNELSELECTIONRECRUITMENT目錄一、緒論1二、員工招聘的理論綜述3（一）招聘的概念及體系構(gòu)成3（二）人員選拔與評價方法31、面試32、心理測驗43、評價中心44、紙筆測驗5三、加普特公司基本情況及招聘現(xiàn)狀6（一）加普特公司基本情況6（二）加普特公司招聘現(xiàn)狀分析71、加普特公司的人力資源現(xiàn)狀72、加普特公司的招聘現(xiàn)狀及問題分析8四、加普特公司員工招聘體系設(shè)計10（一）提出招聘需求，制定招聘計劃10（二）確定招聘渠道101、空缺職位分析102、不同招聘渠道的成本分析113、合理的招聘渠道選擇11（三）進行簡歷篩選12（四）人員選拔與評價131、生產(chǎn)操作一線人員的選拔評價方法132、一般管理人員的選拔評價方法133、中高層管理人員的選拔評價14（五）作出錄用決策14（六）招聘評估151、招聘成本效益評估152、錄用人員數(shù)量評估153、錄用人員質(zhì)量評估16六、總結(jié)31（一）加普特公司招聘體系的特點31（二）加普特公司招聘體系設(shè)計體會31致謝32參考文獻33附錄34緒論1研究的背景及目的招聘是人力資源規(guī)劃和工作分析的深化和發(fā)展，是根據(jù)人力資源規(guī)劃中人員配置數(shù)量和職務(wù)說明書中對任職者的素質(zhì)要求為企業(yè)挑選員工的過程。招聘在整個人力資源管理流程中起著承上啟下的關(guān)鍵作用，只有通過招聘為企業(yè)獲取到合適的人員，企業(yè)生產(chǎn)才能夠進行，才能實施激勵、考核、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯設(shè)計等管理手段，才能通過有效的管理方法進一步調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。招聘工作是企業(yè)通過勞動力市場和人才市場與社會溝通的一個重要紐帶，也是企業(yè)衡量自身實力的一個環(huán)節(jié)，企業(yè)的實力與吸引到的人才是一個互動的過程，所以，招聘工作的好壞直接關(guān)系到其他管理環(huán)節(jié)的效果和人力資本投資的收益率，直接影響到企業(yè)的興衰。招聘的效果是由企業(yè)文化決定的招聘理念和招聘者所掌握的招聘技術(shù)共同作用形成的，這就要求我們在工作中將兩者結(jié)合起來為企業(yè)招聘到合適的員工。市場競爭歸根到底是人才的競爭。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展就必須不斷地吸納人才。招聘，就是替企業(yè)或機構(gòu)的職位空缺挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程；求才的目的在於選擇一位最適宜、最優(yōu)秀的人才。人員招聘與選撥是組織尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。人員選撥是人員招聘的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。人員的招聘，是人員配備中最關(guān)鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響?！暗萌苏卟?，失人者亡”這是古今中外都公認的一條組織成功的要訣。2研究的理論依據(jù)及方法人員招聘的依據(jù)1、職位的要求通常組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的職位說明書，對各職位已有了明確的規(guī)定。在人員招聘時，可以通過職務(wù)分析來確定某一職務(wù)的具體要求。職務(wù)分析的主要內(nèi)容有這個職務(wù)是做什么的應(yīng)該怎樣做需要一些什么知識和技能才能勝任有沒有別的方法實現(xiàn)目標(biāo)如果有的話，那么新的要求又是什么2、人員的素質(zhì)和能力個人的素質(zhì)與能力，是人員選聘時，要重點考慮的另一重要標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)根據(jù)不同職位對人員素質(zhì)的不同要求，來評價和選聘員工。如法約爾就提出作為主管人員，其個人素質(zhì)應(yīng)包括以下幾個方面身體。健康、精力旺盛、行動敏捷；智力。理解和學(xué)習(xí)的能力、判斷力、記憶力、頭腦靈活、思維敏捷、專注；道德。有毅力、堅強、勇于負責(zé)任、有首創(chuàng)精神、忠誠、有自知之明、自尊；一般文化。具有不限于從事職能范圍的各方面知識，能寫會算；專業(yè)知識。具有技術(shù)或商務(wù)、或財務(wù)、或管理等專業(yè)的職能知識；經(jīng)驗。從業(yè)務(wù)實踐中獲得的知識，這是人們自己從行動中吸取的教訓(xùn)的記憶。除以上六個方面之外，還有一個重要的方面，就是從事管理工作的欲望，或稱管理愿望，是指人們希望從事管理的主觀要求。人員招聘的途徑一般來講，人員招聘的途徑無非兩條外部招聘和內(nèi)部提升。1、外部招聘外部招聘就是組織根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。外部招聘具有以下優(yōu)勢具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”；有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有很多的局限性，主要表現(xiàn)在外聘者對組織缺乏深入了解；組織對外聘者缺乏了解；對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。2、內(nèi)部提升內(nèi)部提升是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點有利于調(diào)動員工的工作積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的正確性；有利于被聘者迅速開展工作。當(dāng)然，內(nèi)部提升制度也可能會帶來如下一些弊端可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生；可能會引起同事之間的矛盾等。3研究的作用和意義人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利和勞動關(guān)系六大模塊共同構(gòu)成了整個的人力資源管理體系，每個模塊不可或缺且相互影響，其中招聘工作對整個人力資源管理工作有著舉足輕重的影響。一、招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃企業(yè)在一定時期內(nèi)的人力資源供給和需求預(yù)測，是人力資源管理中的重要組成部分，其中招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容，因此，招聘工作的成敗直接決定人力資源規(guī)劃的成敗。二、招聘是否科學(xué)直接體現(xiàn)企業(yè)的公平、公正招聘意味著相應(yīng)職位的人才空缺，對于企業(yè)內(nèi)部員工、外部潛在的應(yīng)聘者而言，都是一個“機會“如果招聘工作沒有做到“科學(xué)“地選拔人才，那么這種“機會“均等就不可能實現(xiàn)，不論對內(nèi)部員工還是外部的潛在應(yīng)聘者都是不公平，不公正的。這可以在一定程度上反映企業(yè)的核心價值觀。三、招聘的成敗直接影響培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理工作能達到的高度培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理是招聘工作在人力資源管理過程中的延續(xù)；俗話說，“巧婦難為無米之炊“，如果招聘過程中沒有把好人才選拔這個關(guān)口，那么培訓(xùn)工作的成效肯定會大打折扣，績效管理不論采取何種先進的工具，也難以達到其最根本的目標(biāo)績效的提高。四、招聘直接影響企業(yè)的用工成本與用工風(fēng)險大部分的勞資糾紛都是發(fā)生在解雇與裁員過程中，而解雇與裁員的原因有相當(dāng)一部分是由于選拔了不恰當(dāng)?shù)娜诉x人崗不匹配或人企不匹配，因此，預(yù)防勞資糾紛的真正源頭應(yīng)該是在招聘中。此外，解雇與裁員意味著新員工的再次招聘，又增加了人力資源的獲取成本。因此，招聘對企業(yè)的用工成本和用工風(fēng)險有著直接甚至是根本性的影響。五、招聘影響企業(yè)文化的整合企業(yè)的靈魂在于企業(yè)文化，而企業(yè)文化的整合關(guān)鍵在于企業(yè)員工的“同質(zhì)性“，而這個“同質(zhì)性“關(guān)鍵在于招聘時的把關(guān)人企匹配。企業(yè)員工的“同質(zhì)性“不是加減的關(guān)系，而是乘除關(guān)系，與“酒與污水定律“是一致的一杯酒水倒入一缸污水中，還是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后還是一缸污水。因此，招聘工作對企業(yè)文化的影響是源頭性的?？傊?，招聘工作對整個人力資源管理工作的影響都是舉足輕重的。世界500強公司最重視的就是招聘，可是現(xiàn)實中我國很多的企業(yè)卻忽視了招聘的重要，他們也許會花很多精力來進行績效考核、培訓(xùn)，最后的效果即使不理想，也沒有思考真正的根源招聘。更讓人擔(dān)憂的是，隨著勞動合同法的施行，不少企業(yè)逐步把招聘工作外包，這對企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才是不利的，尤其是沒有經(jīng)過嚴(yán)格甄選的中介公司，而可怕的是企業(yè)自身的招聘選拔能力沒有得到提高，一味依靠中介公司的推薦是不可能滿足一個優(yōu)秀企業(yè)長遠發(fā)展的人才需求，從源頭上影響企業(yè)人力資源管理水平乃至企業(yè)的核心競爭力而且，企業(yè)試用員工的成本是很大的，簡單地通過這種途徑來進行招聘，不僅不能達到規(guī)避風(fēng)險的目的，反而會從根本上增加用工風(fēng)險和成本。因此，勞動合同法施行后，企業(yè)應(yīng)該更注重招聘工作，從修煉內(nèi)功做起，這才是強企的根本之策。人員招聘在人力資源管理中占著極為重要的位置。它的意義可做如下概括1是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴展過程。上述情況意味著組織的人力資源也是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途。2有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位，是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運，但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的，因此，招聘工作能否有效的完成，對于提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。從這個角度說，人員招聘是組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。對于獲取某些實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)急需的緊缺人才來說，人員招聘更有著特殊的意義。3有助于組織形象的傳播。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”。許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。盡管人員招聘不是以組織形象傳播為目的的，但招聘過程客觀上具有這樣的功能，這是組織不可忽視的一個方面。4有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘即使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其它職能也有幫助。一、人員招聘的理論綜述（一）人員招聘的定義及體系構(gòu)成人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。（二）人員招聘的程序和方法1、制定并落實招聘計劃當(dāng)組織中出現(xiàn)需要填補的工作職位時，有必要根據(jù)職位的類型、數(shù)量、時間等要求確定招聘計劃，同時成立相應(yīng)的選聘工作委員會或小組。選聘工作機構(gòu)可以是組織中現(xiàn)有的人事部門，也可以是代表所有者利益的董事會，或由各方利益代表組成的臨時性機構(gòu)。選聘工作機構(gòu)要以相應(yīng)的方式，通過適當(dāng)?shù)拿浇?，公布待聘職?wù)的數(shù)量、類型以及對候選人的具體要求等信息，向組織內(nèi)外公開“招聘”，鼓勵那些符合條件的候選人積極應(yīng)聘。2、對應(yīng)聘者進行初選當(dāng)應(yīng)聘者數(shù)量很多時，選聘小組需要對每一位應(yīng)聘者進行初步篩選。內(nèi)部候選人的初選可以根據(jù)以往的人事考評記錄來進行；對外部應(yīng)聘者則需要通過簡短的初步面談，盡可能多地了解每個申請人的工作及其他情況，觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創(chuàng)性等，及時排除那些明顯不符合基本要求的人。3、對初選合格者進行知識與能力的考核在初選的基礎(chǔ)上，需要對余下的應(yīng)聘者進行材料審查和背景調(diào)查，并在確認之后進行細致地測試與評估，其內(nèi)容是1）智力與知識測試。該測試是通過考試的方法測評候選人的基本素質(zhì)，它包括智力測試和知識測試兩種基本形式。智力測試的目的是通過候選人對某些問題的回答，測試他的思維能力、記憶能力、應(yīng)變能力和觀察分析復(fù)雜事物的能力等。知識測試是要了解候選人是否具備待聘職務(wù)所要求的基本技術(shù)知識和管理知識，缺乏這些基本知識，候選人將無法進行正常工作。2）競聘演講與答辯。這是對知識與智力測試的一種補充。測試可能不足以完全反映一個人的素質(zhì)全貌，不能完全表明一個人運用知識和智力的綜合能力。發(fā)表競聘演講，介紹自己任職后的計劃和遠景，并就選聘工作人員或與會人員的提問進行答辯，可以為候選人提供充分展示才華、自我表現(xiàn)的機會。3）案例分析與候選人實際能力考核。在競聘演說與答辯以后，還需要對每個候選人的實際操作能力進行分析。測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力，可借助“情景模擬”或稱“案例分析”的方法。這種方法是將候選人置于一個模擬的工作情景中，運用各種評價技術(shù)來觀測考察他的工作能力和應(yīng)變能力，以此判斷他是否符合某項工作的要求。4、選定錄用員工在上述各項工作完成的基礎(chǔ)上，需要利用加權(quán)的方法，算出每個候選人知識、智力和能力的綜合得分，并根據(jù)待聘職務(wù)的類型和具體要求決定取舍。對于決定錄用的人員，應(yīng)考慮由主管再一次進行親自面試，并根據(jù)工作的實際與聘用者再作一次雙向選擇，最后決定選用與否。5、評價和反饋招聘效果最后要對整個選聘工作的程序進行全面的檢查和評價，并且對錄用的員工進行追蹤分析，通過對他們的評價檢查原有招聘工作的成效，總結(jié)招聘過程中的成功與果實，及時反饋到招聘部門，以便改進和修正。三、甘肅長興日化有限公司基本情況及招聘現(xiàn)狀（一）甘肅長興日化有限公司基本情況1甘肅長興日化有限公司簡介甘肅長興日化有限公司是正寧縣委、縣政府重點招商引資企業(yè)。公司創(chuàng)建于2004年6月，總投資960多萬元，占地面積38500平方米。經(jīng)過一年多的籌建，于2005年5月1日一次性試產(chǎn)成功，目前是西北最先進的生產(chǎn)設(shè)備。經(jīng)省檢測部門檢驗，各項理化指標(biāo)均達到國家標(biāo)準(zhǔn)。公司地處榆林子工業(yè)區(qū)，緊靠211國道，交通便利，環(huán)境優(yōu)美。長興日化是洗滌化工產(chǎn)品為主的科技型綜合股份制企業(yè)。擁有大批優(yōu)秀的技術(shù)骨干和科技人才，其中高級工程師6人。本公司主營產(chǎn)品有“西北美、田弋、凈浪”牌系列洗衣粉、洗潔精、洗滌劑及大包粉，年產(chǎn)洗衣粉、洗潔精2萬噸，公司十分重視產(chǎn)品質(zhì)量，擁有先進的設(shè)備，嚴(yán)格的質(zhì)量檢測體系，現(xiàn)已申報“ISO9002”國際質(zhì)量機構(gòu)認證，公司長期致力于新技術(shù)、新產(chǎn)品的開發(fā)和創(chuàng)新以及人才的培養(yǎng)，現(xiàn)與多家科研機構(gòu)建立了長期穩(wěn)定的合作關(guān)系。本公司擁有高素質(zhì)的銷售整體隊伍，全力為客戶提供技術(shù)咨詢及售后質(zhì)量跟蹤服務(wù)，全面關(guān)注客戶的需要，“您的滿意就是對我們工作的肯定”，也是長興日化員工孜孜不倦的追求。公司銷售的“西北美、田弋、凈浪”洗衣粉、洗潔精等系列產(chǎn)品，始終以“開拓創(chuàng)新，強化管理，促進發(fā)展”為宗旨，公司的發(fā)展是以“質(zhì)量第一，誠信為本，做事誠懇，想客戶之所想的企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展之路”。2甘肅長興日化有限公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）甘肅長興日化有限公司招聘現(xiàn)狀分析1、甘肅長興日化有限公司的人力資源現(xiàn)狀主營產(chǎn)品或服務(wù)洗衣粉洗衣液洗潔精主營行業(yè)清潔用具企業(yè)類型私營有限責(zé)任公司經(jīng)營模式生產(chǎn)加工注冊資本人民幣960萬公司注冊地中國甘肅慶陽員工人數(shù)5099人公司成立時間2004年法定代表人/負責(zé)人仵萬芳主要經(jīng)營地點甘肅省正寧縣主要市場大陸港澳臺地區(qū)北美西歐經(jīng)營品牌西北美、田弋、凈浪管理體系認證ISO9001開戶銀行蘭州市商業(yè)銀行安寧支行是否提供加工/定制服務(wù)是郵編745303廠房面積平方米電話094466172066公司主頁HTTP/411617171ABCOM/公司地址甘肅省慶陽市正寧縣榆林子鎮(zhèn)榆林子西街2、甘肅長興日化有限公司的招聘現(xiàn)狀及問題分析21甘肅長興日化有限公司人才招聘的現(xiàn)狀11人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位甘肅長興日化有限公司在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。12對招聘工作不夠重視甘肅長興日化有限公司對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。13招聘渠道相對單一人才招聘的渠道有很多種現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。據(jù)調(diào)查，甘肅長興日化有限公司仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。14對崗位需要的人員缺乏正確的定位松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過“適當(dāng)這兩個字很要緊，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好?！彼上滦抑J為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對甘肅長興日化有限公司而言，70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長。但是，甘肅長興日化有限公司偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。15甘肅長興日化有限公司對應(yīng)聘者吸引力較弱甘肅長興日化有限公司屬于中小型企業(yè)，處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。22甘肅長興日化有限公司人才招聘的問題分析21對人才的吸引程度不夠211品牌、知名度不高由于甘肅長興日化有限公司在市場上品牌和知名度不高，所以很多優(yōu)秀的人才在選擇工作機會時，會優(yōu)先考慮外企及國內(nèi)知名企業(yè)。212薪資福利沒有吸引力甘肅長興日化有限公司在薪資福利方面和大型企業(yè)、外資企業(yè)還存在較大的差距，造成招聘時無法提供給候選人滿意的薪水而導(dǎo)致人才的流失。213沒有相應(yīng)的培訓(xùn)機制候選人選擇到一個企業(yè)去工作，尤其在職業(yè)發(fā)展初期的候選人會首先考慮這家企業(yè)是否能提供完善的培訓(xùn)體系，但是甘肅長興日化有限公司因為沒有專業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理體系，所以導(dǎo)致很多候選人會望而卻步。22缺少招聘規(guī)劃且招聘流程不規(guī)范。招聘工作方面無科學(xué)的篩選和錄用標(biāo)準(zhǔn)在快速發(fā)展型的甘肅長興日化有限公司我們經(jīng)常會碰到這種情況，公司常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員不到位不及時而推遲或改變計劃。更有甚者當(dāng)公司在缺人的情況下，在沒有做招聘規(guī)劃或者沒有進行工作分析就開始在網(wǎng)上或報紙上刊登廣告，對職位的描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等方面要求不清，每天雖然收到很多的簡歷，但是面試時發(fā)現(xiàn)合適的很少，甚至于連面試人都不知道合適的人是什么標(biāo)準(zhǔn)，造成招聘的效率不高。這些都是缺少招聘規(guī)劃且招聘流程不規(guī)范的表現(xiàn)。23招聘人員專業(yè)能力欠缺。招聘者的行為經(jīng)常被視為組織“人格”的延伸，應(yīng)聘者對公司的初步印象通常全部來自于招聘工作人員。目前甘肅長興日化有限公司的招聘者的專業(yè)素質(zhì)較低，專業(yè)能力欠缺，在招聘時，往往憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人。面試技能缺乏，無法真正的“識人”?？梢韵胂?，如果專業(yè)能力不夠的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”24招聘渠道單一。由于甘肅長興日化有限公司招聘費用有限，所以招聘渠道比較單一，僅采用招聘網(wǎng)站或參加招聘會的方式，而現(xiàn)在大型企業(yè)一般管理人員、高等技術(shù)人員及以上的職位都在采用獵頭的方式進行招聘，因此這直接導(dǎo)致了像甘肅長興日化有限公司這樣的中小型企業(yè)招聘質(zhì)量的下降，招聘效率不高。筆者曾為很多500強企業(yè)，國內(nèi)知名企業(yè)找過管理人員，一般獵頭公司會在接到定單的一周就向客戶提供符合客戶要求的人選。速度快而且最重要的是現(xiàn)在很多優(yōu)秀的人才已不再通過傳統(tǒng)的網(wǎng)站或招聘會的方式找工作。四甘肅長興日化有限公司員工招聘體系設(shè)計一甘肅長興日化有限公司員工招聘對策31提升對人才的吸引度為了提升對人才的吸引度，建議從存在的癥結(jié)所在著手，如首先從所在的行業(yè)范圍內(nèi)，逐漸提高本企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的知名度和品牌，吸引行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才。還有盡快建立相應(yīng)有競爭力的薪資福利體系和培訓(xùn)體系。挑選那些喜歡挑戰(zhàn)的候選人進入快速發(fā)展型企業(yè)等。32明確招聘流程，進一步建立科學(xué)化人員選撥方式招聘流程對于大多數(shù)企業(yè)而言都是大同小異的，一般有以下程序第一步首先是人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。第二步進行工作分析。第三步選擇招聘渠道，進行人員涮選。第四步筆試、面試，特殊職位還有心理測試及情景模擬、人才評價中心等。33不斷提高招聘者的水平作為招聘工作人員，自己一方面應(yīng)該不斷加強自我修煉，不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)經(jīng)驗，提高面試技術(shù)和判斷水平，另一方面企業(yè)也應(yīng)該提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，進行培訓(xùn)投資，通過送招聘者外部受訓(xùn)或者采取內(nèi)部信息、經(jīng)驗共享等方式幫助招聘者不斷提高專業(yè)水平，進而才可以確保企業(yè)發(fā)展過程中優(yōu)秀人才的持續(xù)供給。34拓展招聘渠道，建立有序人才庫招聘渠道分為外部和內(nèi)部兩種招聘方式，在外部方面企業(yè)除了可采用刊登網(wǎng)站招聘廣告、舉行專場招聘會等主要形式外，可以增加比如與優(yōu)秀的獵頭公司合作。還有校園招聘等。當(dāng)然除了這些方式外，對于一些初級職位或中級職位還可以和人才中介機構(gòu)、派遣機構(gòu)或者培訓(xùn)機構(gòu)建立廣泛聯(lián)系。在內(nèi)部方面，除了外部招聘渠道外，內(nèi)部其實也是一個很好的招聘渠道。一方面內(nèi)部同職位的職員認識同職位的人比較多，可以推薦合適的人。另一方面企業(yè)內(nèi)部也可以進行內(nèi)部競聘。這樣可以擴大工作任務(wù)，提升員工積極性，而且內(nèi)部員工對企業(yè)文化認可，適應(yīng)能力會更強。最后，除了開拓招聘渠道外，招聘人員要形成良好的工作習(xí)慣，注意積累自己的人脈網(wǎng)，建立起自己有序的簡歷庫，對優(yōu)秀的人才要進行跟蹤。這樣才能持續(xù)不斷的而且在企業(yè)需要的時候供給企業(yè)需要的人才。二人員選拔與評價人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動過程。由于這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強、難度最大的一步。從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選，即細選；以及第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保