第二講績效計劃與績效溝通主要內容績效管理HR與直線主管的分工績效文化績效管理系統(tǒng)的構成績效計劃績效標準績效目標你知道嗎美國有一家研究所進行的一項調查表明管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績?？冃Ч芾鞨R與直線主管的分工HR開發(fā)績效管理系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓維護績效系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線主管設定績效目標進行績效過程管理對員工進行評估提供績效反饋參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效管理系統(tǒng)向HR提供反饋績效文化績效標準崗位素質和能力模型崗位說明書組織架構績效考核與評估員工勝任力績效改進薪酬體系招聘培訓與培養(yǎng)績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié)（宏觀績效管理）（微觀績效管理）計劃實施考核報酬績效計劃輔導檢查報酬績效管理系統(tǒng)的構成績效計劃績效溝通數(shù)據(jù)收集與記錄績效評估績效處理反饋就員工做什么/做到什么程度/為什么做/什么時間做/何時完成/資源支持等進行識別、理解、共識的經(jīng)理員工合作的過程雙方跟蹤進展、找到并清除影響績效的障礙的過程績效表現(xiàn)的評價確認的過程結果/要求/如何改進等信息的傳遞過程績效計劃在新的績效周期開始時，各級管理者同員工一道就員工在在績效周期內要做什么、為什么做、需要做到什么程度、何時應完成、員工的決策權限等問題進行討論，促進相互理解并達成協(xié)議這就是績效計劃績效計劃內容做什么和如何做做什么一份績效目標如何做主要工作內容和職責達到程度如何分階段實施擁有的權利和決策權限從事該工作的目的和意義工作的重要程度如何進行溝通和防止偏差員工應掌握的技能和如何進行培訓績效標準和績效目標績效標準績效目標針對工作制定的反映了職務本身對員工的要求針對個人設定的體現(xiàn)了管理者對員工的具體要求績效計劃制定HR專業(yè)人員直線經(jīng)理員工本人主要職責給直線經(jīng)理提供指導制定部門績效標準和目標的框架主要職責制定本部門具體職位的工作職責和績效標準主要職責參與制定了解績效信息的溝通渠道績效標準的含義績效標準職務標準職能標準經(jīng)驗性能力知識性能力職務標準規(guī)定了職務工作本身包含的內容，對應的是在工作中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績，可直接反映在工作業(yè)績上，也可間接通過工作表現(xiàn)出來的能力和態(tài)度來體現(xiàn)職能標準規(guī)定了對承擔工作所需達到的能力標準，是一種任職資格，一般用于對員工的工作能力進行評價，更大程度上用于對員工的工作潛力進行評價績效標準的內容及對應的方式磋商直接確定職務標準職能標準工作業(yè)績評價工作態(tài)度評價工作能力評價工作潛力評價內容確定方式績效評價內容績效標準的制定（一）制定績效標準的一般步驟確定各部門工作工作一覽表確定部門各項工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗和資格，劃出相應等級，形成職能標準等級表根據(jù)所整理的工作一覽表確定每個人的分工，包括確定個人的工作量，主要工作事項等根據(jù)每位員工的工作內容，確定相應的職務標準參照職能標準等級表，確定每位員工的職能標準上司與部下就所確定的職務標準或職能標準進行溝通和磋商，并對之進行修改，最終達成共識確定工作要領的三種方式管理者與下屬員工代表共同確定一個初稿，然后召集所有有關的下屬員工一起討論至意見一致為止管理者先暫擬一個初稿，下屬員工在詳細閱讀初稿的基礎上提出改進的意見，管理者再根據(jù)下屬的意見作一定的修正，直至雙方都接受為止下屬員工先暫擬一個初稿，管理者在詳細閱讀初稿的基礎上提出改進的意見，下屬再根據(jù)管理者的意見作一定的修正，直至雙方都接受為止績效標準的特征1績效標準是基于工作本身而非工作的人制定的2績效標準體現(xiàn)的是工作執(zhí)行情況可以接受的績效水平，而不是工作執(zhí)行情況良好的績效水平3標準是一般員工可以達成的4績效標準應為眾人所知，并且是十分明確的5績效標準應盡可能地經(jīng)過管理者和員工雙方的溝通協(xié)調并取得認同后再制定出來6績效標準應盡可能具體，并且是可以衡量的7績效標準要有時間的限制8績效標準是可以改變的9績效標準的數(shù)量應根據(jù)實際需要而定，并沒有固有的標準10還應該將績效標準一文字的形式表達出來績效標準制定的途徑1管理者在考慮所有因素的情況下先擬訂出一個績效標準，然后再與對應的下屬員工進行溝通、討論，進而達成協(xié)議。在這個過程中，管理者應充分聽取員工的意見并采納好的建議2先由下屬員工暫定一個績效標準，然后管理者據(jù)此進行修訂和調整。我們知道，最后的決定權在管理者手中。這一點在員工擬訂草案之前就應該告訴他們3管理者與員工分頭擬訂績效標準的草案，然后相互比較、共同討論，最終形成共識4讓第三方（如專業(yè)顧問）或本公司的人力資源管理人員召集一個會議，管理者與員工在第三方在場的情況下共同建立績效標準績效目標的制定績效計劃反饋激勵過程管理分析評價溝通/教練制定績效目標的SMART原則明確具體的（SPECIFIC）可衡量的（MEASURABLE）有行為導向的（ACTIONORIENTED）切實可行的（REALISTIC）受時間和資源限制的（