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艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螀衿膀莆薃裊腿蒈衿螁膈薁蟻?lái)彪跗K蒄羆膇莂蝕袂芆蒅蒃螈芅膄蚈蚄芄芇蒁肅芃葿蚆罿節(jié)薁蕿裊節(jié)芁螅螁芁莃薇聿芀蒆螃羅荿薈薆袁莈羋螁螇羅莀薄蚃羄薂蝿肂羃節(jié)螞羈羂莄袈襖羈蒆蟻螀羀蕿蒃肈肀羋蠆羄聿莁蒂袀肈蒃蚇螆肇芃蒀螂肆蒞螅肁肅蕆薈羇肄薀螄袃肄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螀衿膀莆薃裊腿蒈衿螁膈薁蟻?lái)彪跗K蒄羆膇莂蝕袂芆蒅蒃螈芅膄蚈蚄芄芇蒁肅芃葿蚆罿節(jié)薁蕿裊節(jié)芁螅螁芁莃薇聿芀蒆螃羅荿薈薆袁莈羋螁螇羅莀薄蚃羄薂蝿肂羃節(jié)螞羈羂莄袈襖羈蒆蟻螀羀蕿蒃肈肀羋蠆羄聿莁蒂袀肈蒃蚇螆肇芃蒀螂肆蒞螅肁肅蕆薈羇肄薀螄袃肄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螀衿膀莆薃裊腿蒈衿螁膈薁蟻?lái)彪跗K蒄羆膇莂蝕袂芆蒅蒃螈芅膄蚈蚄芄芇蒁肅芃葿蚆罿節(jié)薁蕿裊節(jié)芁螅螁芁莃薇聿芀蒆螃羅荿薈薆袁莈羋螁螇羅莀薄蚃羄薂蝿肂羃節(jié)螞羈羂莄袈襖羈蒆蟻螀羀蕿蒃肈肀羋蠆羄聿莁蒂袀肈蒃蚇螆肇芃蒀螂肆蒞螅肁肅蕆薈羇肄薀螄袃肄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螀衿膀莆薃裊腿蒈衿螁膈薁蟻?lái)彪跗K蒄羆膇莂蝕袂芆蒅蒃螈芅膄蚈蚄芄芇蒁肅芃葿蚆罿節(jié)薁蕿裊節(jié)芁螅螁芁莃薇聿芀蒆螃羅荿薈薆袁莈羋螁螇羅莀薄蚃羄薂蝿肂羃節(jié)螞羈羂莄袈襖羈蒆蟻螀羀蕿蒃肈肀羋蠆羄聿莁蒂袀肈蒃蚇螆肇芃蒀螂肆蒞螅肁肅蕆薈羇肄薀螄袃肄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螀衿膀莆薃裊腿蒈衿螁膈薁蟻?lái)彪跗K蒄羆膇莂蝕袂芆蒅蒃螈芅膄蚈蚄芄芇蒁肅芃葿蚆罿節(jié)薁蕿裊節(jié)芁螅螁芁莃薇聿芀蒆螃羅荿薈薆袁莈羋螁螇羅莀薄蚃羄薂蝿肂羃節(jié)螞羈羂莄袈襖羈蒆蟻螀羀蕿蒃肈肀羋蠆羄聿莁蒂袀肈蒃蚇螆肇芃蒀螂肆蒞螅肁肅蕆薈羇肄薀螄袃肄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螀衿膀莆薃裊腿蒈衿螁膈薁蟻?lái)彪跗K蒄羆膇莂蝕袂芆蒅蒃螈芅膄蚈蚄芄芇蒁肅芃葿蚆罿節(jié)薁蕿裊節(jié)芁螅螁芁莃薇聿芀蒆螃羅荿薈薆袁莈羋螁螇羅莀薄蚃羄薂蝿肂羃節(jié)螞羈羂莄袈襖羈蒆蟻螀羀蕿蒃肈肀羋蠆羄聿莁蒂袀肈蒃蚇螆肇芃蒀螂肆蒞螅肁肅蕆薈羇肄薀螄袃肄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螀衿膀莆薃裊腿蒈衿螁膈薁蟻?lái)彪跗K蒄羆膇莂蝕袂芆蒅蒃螈芅膄蚈蚄芄芇蒁肅芃葿蚆罿節(jié)薁蕿裊節(jié)芁螅螁芁莃薇聿芀蒆螃羅荿薈薆袁莈羋螁螇羅莀薄蚃羄薂蝿肂羃節(jié)螞羈羂莄袈襖羈蒆蟻螀羀蕿蒃肈肀羋蠆羄聿莁蒂袀肈蒃蚇螆肇芃蒀螂肆蒞螅肁肅蕆薈羇肄薀螄袃肄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螀衿膀莆薃裊腿蒈衿螁膈薁蟻?lái)彪跗K蒄羆膇莂蝕袂芆蒅蒃螈芅膄蚈蚄芄芇蒁肅芃葿蚆罿節(jié)薁蕿裊節(jié)芁螅螁芁莃薇聿芀蒆螃羅荿薈薆袁莈羋螁螇羅莀薄蚃羄薂蝿肂羃節(jié)螞羈羂莄袈襖羈蒆蟻螀羀蕿蒃肈肀羋蠆羄聿莁蒂袀肈蒃蚇螆肇芃蒀螂肆蒞螅肁肅蕆薈羇肄薀螄袃肄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螀衿膀莆薃裊腿蒈衿螁膈薁蟻?lái)彪跗K蒄羆膇莂蝕袂芆蒅蒃螈芅膄蚈蚄芄芇蒁肅芃葿蚆罿節(jié)薁蕿裊節(jié)芁螅螁芁莃薇聿芀蒆螃羅荿薈薆袁莈羋螁螇羅莀薄蚃羄薂蝿肂羃節(jié)螞羈羂莄袈襖羈蒆蟻螀羀蕿蒃肈肀羋蠆羄聿莁蒂袀肈蒃蚇螆肇芃蒀螂肆蒞螅肁肅蕆薈羇肄薀螄袃肄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螀衿膀莆薃裊腿蒈衿螁膈薁蟻?lái)彪跗K蒄羆膇莂蝕袂芆蒅蒃螈芅膄蚈蚄芄芇蒁肅芃葿蚆罿節(jié)薁蕿裊節(jié)芁螅螁芁莃薇聿芀蒆螃羅荿薈薆袁莈羋螁螇羅莀薄蚃羄薂蝿肂羃節(jié)螞羈羂莄袈襖羈蒆蟻螀羀蕿蒃肈肀羋蠆羄聿莁蒂袀肈蒃蚇螆肇芃蒀螂肆蒞螅肁肅蕆薈羇肄薀螄袃肄艿薇蝿膃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螀衿膀莆薃裊腿蒈衿螁膈薁蟻?lái)彪跗K蒄羆膇莂蝕袂芆蒅蒃螈芅膄蚈蚄芄芇蒁肅芃葿蚆罿節(jié)薁蕿裊節(jié)北京李寧體育用品有限公司招聘面試指引人力資源部總論招聘面試選拔人才是公司人力資源管理工作中最重要的環(huán)節(jié)之一，錯(cuò)誤的選拔不僅給公司帶來(lái)直接招聘成本增加（招聘成本是招聘職位薪酬福利的4060），它還會(huì)影響公司員工士氣、破壞企業(yè)文化、減低客戶服務(wù)質(zhì)量。在招聘面試中，經(jīng)驗(yàn)告訴我們，判斷候選人所具有的知識(shí)和技能是否與崗位需要的一致并不難，難的是如何判斷他/她的個(gè)性特征和資質(zhì)與崗位匹配的一致性問(wèn)題。在美國(guó)，有人研究最優(yōu)秀員工和最差員工為公司所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值并進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)1）就簡(jiǎn)單工作而言，如操作工或一般事務(wù)性工作，屬于1優(yōu)秀員工所創(chuàng)造的價(jià)值比最差的那1高3倍。2）就中等難度的工作來(lái)講，如機(jī)械師，最優(yōu)秀員工創(chuàng)造的價(jià)值是最差員工的12倍，也就是說(shuō)，一個(gè)最優(yōu)秀的員工頂12個(gè)最差的員工。3）對(duì)難度大的工作，如銷售人員，財(cái)務(wù)經(jīng)理，醫(yī)生等，他們將最優(yōu)秀員工業(yè)績(jī)與平均業(yè)績(jī)水平比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，1優(yōu)秀員工創(chuàng)造的價(jià)值為平均水平的127倍。一個(gè)高效的招聘面試選拔系統(tǒng)能幫助組織提高1）生產(chǎn)率一般平均來(lái)說(shuō)，最好員工是最差員工生產(chǎn)率的兩倍。通過(guò)良高效的招聘面試選拔系統(tǒng)，我們能發(fā)現(xiàn)誰(shuí)是未來(lái)最好的員工。2）減少培訓(xùn)時(shí)間現(xiàn)在很多公司都想通過(guò)培訓(xùn)提高員工各種能力和生產(chǎn)率，在培訓(xùn)上各家公司也各花了不少的財(cái)力和物力，但是，如果在招聘選拔中沒(méi)有良好資質(zhì)的員工，我們?nèi)绾螏椭麄兲岣吒鞣N能力反之，如果我們能通過(guò)面試，選拔出未來(lái)優(yōu)秀的員工，這樣能使我們減少在培訓(xùn)上的投資。3）減少經(jīng)理在員工花費(fèi)過(guò)多的個(gè)人培訓(xùn)和輔導(dǎo)時(shí)間我們可能會(huì)聽(tīng)到有些經(jīng)理抱怨“我在XX員工身上花費(fèi)了太多的時(shí)間了，但是，他的變化實(shí)在是太慢了，我實(shí)在是無(wú)法忍受。如果我把時(shí)間騰出來(lái)更好地做業(yè)務(wù)，我想我們部門能做的更好”。我們?nèi)绻龊谜衅该嬖囘x拔工作，我們可能會(huì)避免這樣的情況發(fā)生。4）降低員工流動(dòng)率有研究顯示表明，傳統(tǒng)的面試方法和行為面試方法比較，后者所產(chǎn)生的流動(dòng)率要比前者低非常多。這樣能為我們節(jié)約A招聘廣告費(fèi)用B面試時(shí)間和面試人工成本C培訓(xùn)費(fèi)用D在試用期內(nèi)的較低的生產(chǎn)率E員工離職，對(duì)公司產(chǎn)生的間接損失（如銷售額、客戶、技術(shù)流失等）人員招聘面試的真正目的在于擇優(yōu)汰劣，將真正有才干、適合企業(yè)需要的人才甄選出來(lái)。這不僅僅是人力資源部門工作的重要內(nèi)容，同時(shí)也是各部門管理者的重要職責(zé)一般招聘面試選拔系統(tǒng)包括以下程序1）簡(jiǎn)歷篩選2）電話面試3）深度面試4）背景調(diào)查結(jié)合我公司特點(diǎn)，簡(jiǎn)歷篩選、電話面試和背景調(diào)查主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人完成，部門經(jīng)理及其他部門面試人重點(diǎn)對(duì)應(yīng)試人進(jìn)行深度面試。通用知識(shí)技能篇本篇主要介紹面試的幾種方法和技巧，以及在面試中應(yīng)當(dāng)注意的若干問(wèn)題。一、各種面試方法的比較與技巧詳解1、單一面試定義指同一時(shí)間只有一個(gè)應(yīng)聘者的面試。面試的環(huán)境在會(huì)議室等較安靜的場(chǎng)所，關(guān)閉手機(jī)，避免干擾。座位的擺放開(kāi)場(chǎng)建立融洽的氛圍1目的初步相識(shí),讓?xiě)?yīng)聘者感到自然,友好與禮貌,同時(shí)為公司建立良好的形象2內(nèi)容A歡迎應(yīng)聘者,并核對(duì)是否是約見(jiàn)的人用一樣高度的椅子NOYESB詢問(wèn)應(yīng)聘者較輕松的問(wèn)題,如來(lái)公司的路途是否順利等C自我介紹與介紹其他面試者,并簡(jiǎn)介面試程序3時(shí)間23分鐘核心提問(wèn)與考核1目的按照準(zhǔn)備好的面試程序,考核應(yīng)聘者與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)與能力2內(nèi)容分兩部分A了解/核實(shí)背景學(xué)歷,戶口工作經(jīng)歷,職位發(fā)展及具體時(shí)間與工作相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖具體職責(zé)離職原因應(yīng)聘動(dòng)機(jī)與期望薪水時(shí)間大約為整個(gè)面試時(shí)間的30B考核個(gè)性品質(zhì)、能力與資質(zhì)詢問(wèn)以個(gè)性品質(zhì)、能力為基礎(chǔ)的問(wèn)題用過(guò)去的工作事例預(yù)測(cè)將來(lái)的工作方式、業(yè)績(jī)根據(jù)STAR原則,詢問(wèn)完整行為事例總結(jié)具有的資質(zhì)并分類分級(jí)時(shí)間大約為整個(gè)面試時(shí)間的503注意事項(xiàng)A保持目光接觸并仔細(xì)聆聽(tīng)B多聽(tīng)少講把70的時(shí)間留給應(yīng)聘者發(fā)言,因?yàn)槿绻嬖囌咧v得越多,得到的信息就越少C恰當(dāng)使用各種詢問(wèn)技巧D用STAR原則,跟進(jìn)問(wèn)題E做記錄F避免對(duì)應(yīng)聘者的回答發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)G當(dāng)應(yīng)聘者滔滔不絕時(shí)，適當(dāng)打斷，控制回答的方向H觀察應(yīng)聘者的身體語(yǔ)言I時(shí)間控制收尾介紹公司與回答應(yīng)聘者的問(wèn)題1內(nèi)容A公司與職位簡(jiǎn)介,如時(shí)間有限，提供“公司簡(jiǎn)介”給應(yīng)聘者B讓?xiě)?yīng)聘者提問(wèn)C檢查是否疏漏的問(wèn)題D向應(yīng)聘者說(shuō)明下一步面試時(shí)間或結(jié)果通知，E再次感謝應(yīng)聘者的時(shí)間與對(duì)公司的興趣如“今天為第一次面試，在綜合評(píng)估后，我們會(huì)于一周內(nèi)通知復(fù)試者，由于本次應(yīng)聘人員較多，對(duì)未能通過(guò)初試的人選，恕我們就不再一一通知了。再次感謝您的時(shí)間與對(duì)李寧公司的興趣。”2時(shí)間約510分鐘面試后及時(shí)評(píng)估1目的比較應(yīng)聘者的綜合素質(zhì),選擇23位應(yīng)聘者復(fù)試2內(nèi)容完成面試記錄,填寫(xiě)面試評(píng)估表集體面試定義集體面試指多個(gè)應(yīng)聘者同時(shí)參與的面試。1優(yōu)勢(shì)11與單一面試方式比較具有如下優(yōu)勢(shì)快捷,可迅速淘汰不合適人選比較性強(qiáng)公平,即興問(wèn)題可減少因事先的準(zhǔn)備帶來(lái)的差異新穎,恰當(dāng)?shù)募w面試可使應(yīng)聘者對(duì)公司留下較深的印象2適用職位21集體面試適用于符合下列要求的職位對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)要求高于對(duì)其學(xué)歷與經(jīng)歷要求的職位，如銷售人員初級(jí)職位，如前臺(tái)，培訓(xùn)生應(yīng)聘者很多的職位如招聘應(yīng)屆大學(xué)生3面試方法及過(guò)程31面試者人力資源招聘負(fù)責(zé)人與用人部門直線經(jīng)理共同進(jìn)行至少2個(gè)人,以保證初選的準(zhǔn)確性32電話預(yù)約集體面試以56人一組為宜,在電話預(yù)約時(shí),必須向應(yīng)聘者說(shuō)明公司將采取集體面試方式,經(jīng)應(yīng)聘者同意后方可確定面試時(shí)間。33面試場(chǎng)所集體面試應(yīng)在會(huì)議室中進(jìn)行,配備白板及水筆,并為每人準(zhǔn)備紙筆以便記錄桌子擺成長(zhǎng)方形或橢圓形為宜,應(yīng)在每人桌上擺放公司簡(jiǎn)介。34面試時(shí)間一組面試以1小時(shí)左右為宜。35座位擺放36面試過(guò)程順序內(nèi)容與形式執(zhí)行者時(shí)間歡迎應(yīng)聘者1簡(jiǎn)單介紹公司,面試者及招聘職位的工作職責(zé)人力資源負(fù)責(zé)人3分鐘2介紹集體面試的步驟與時(shí)間，包括自我展示（自我簡(jiǎn)介、演講）信息交流（自由發(fā)言與辯論等形式）3自我展示讓?xiě)?yīng)聘者站到前面白板前進(jìn)行演講題目設(shè)計(jì)事先準(zhǔn)備問(wèn)題庫(kù)，讓?xiě)?yīng)聘者抽取題目回答統(tǒng)一出一個(gè)題目，讓?xiě)?yīng)聘者準(zhǔn)備好后回答注意事項(xiàng)當(dāng)一位應(yīng)聘者演講時(shí)，鼓勵(lì)其他人可隨時(shí)提問(wèn),共同探討以觀察各位應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)性解釋討論或辯論題目,說(shuō)明本討論題本無(wú)正確答案,希望大家發(fā)表獨(dú)特見(jiàn)解鼓勵(lì)應(yīng)聘者使用道具白板、紙、筆等應(yīng)聘者每人5分鐘4信息交流應(yīng)聘者自由討論或辯論目的觀察應(yīng)聘者的主動(dòng)性、自信度、邏輯分析能力、溝通能力、說(shuō)服力等。題目設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)與應(yīng)聘工作較相關(guān)的題目，讓大家討論或應(yīng)聘者15分鐘白板主持人應(yīng)聘者分正反方辯論5回答應(yīng)聘者的問(wèn)題人力資源負(fù)責(zé)人10分鐘6感謝應(yīng)聘者各抒己見(jiàn)人力資源負(fù)責(zé)人7說(shuō)明下次面試的通知時(shí)間,并解釋大家表現(xiàn)得都很出色,是一次難得的交流機(jī)會(huì)。未通知復(fù)試者,并非說(shuō)明條件次之,只是公司只選擇最適合者人力資源負(fù)責(zé)人5分鐘8再次感謝應(yīng)聘者對(duì)公司感興趣并利用寶貴時(shí)間參加面試,并讓感興趣的應(yīng)聘者帶走公司簡(jiǎn)介及產(chǎn)品介紹人力資源負(fù)責(zé)人4注意事項(xiàng)集體面試中,面試者應(yīng)特別注重言行的禮貌性與得體性,因只要有一名應(yīng)聘者對(duì)面試者不滿意,就會(huì)影響其他應(yīng)聘者對(duì)公司及面試者的印象,所以面試者必須注意以下問(wèn)題41為了記住應(yīng)聘者的姓名，應(yīng)為應(yīng)聘者準(zhǔn)備名簽42安排好遲到與提前到的應(yīng)聘者電話預(yù)約時(shí),強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)時(shí)因集體面試時(shí)間比較緊張,且每個(gè)步驟均需大家參與,所以應(yīng)與公司的接待人員事先說(shuō)明,拒絕遲到15分鐘以上的應(yīng)聘者參加本組面試,順沿到下組并安排好早到者在面試過(guò)程中,面試者盡量減少被此類事務(wù)打擾。43應(yīng)將面試的步驟與所需的時(shí)間向應(yīng)聘者說(shuō)明44在應(yīng)聘者做演講、辯論時(shí),面試者應(yīng)目視發(fā)言者,認(rèn)真做記錄45仔細(xì)觀察應(yīng)聘者的身體語(yǔ)言，尤其是在其他人發(fā)言時(shí)46嚴(yán)禁接聽(tīng)電話或出入會(huì)議室等不禮貌的行為47言行得體,禮貌面試開(kāi)始前,面試者應(yīng)主動(dòng)為應(yīng)試者安排座位,準(zhǔn)備水如果遲到的人較多，可延遲5分鐘左右，但要向大家解釋面試者在解釋問(wèn)題時(shí),語(yǔ)言應(yīng)清晰明確面試過(guò)程中,面試者應(yīng)鼓勵(lì)應(yīng)聘者積極發(fā)言,并控制發(fā)言的時(shí)間與方向面試結(jié)束時(shí),面試者應(yīng)起身相送,再次感謝應(yīng)試者應(yīng)試情境模擬1定義情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式BFPE。這個(gè)公式的意思是說(shuō)一個(gè)人的行為BEHAVIOR是其人格或個(gè)性PERSONALITY與其當(dāng)時(shí)所處情景或環(huán)境ENVIRONMENT的函數(shù)。換句話說(shuō)，候選者面試時(shí)的表現(xiàn)是由他們自身的能力和當(dāng)時(shí)面對(duì)的情景共同決定的。如果考官能夠恰當(dāng)?shù)剡x擇情景并保證情景對(duì)不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為，而且能夠說(shuō)明候選者行為的不同是由其能力不同所致。2面試設(shè)計(jì)的步驟A對(duì)某一職位進(jìn)行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點(diǎn)及導(dǎo)致成功的核心能力；B根據(jù)工作重點(diǎn)設(shè)計(jì)假設(shè)情境；C以開(kāi)放式的問(wèn)題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)參考；D讓?xiě)?yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回答假設(shè)情境問(wèn)題，并根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估；E應(yīng)聘者回答情境問(wèn)題時(shí)，由至少2人參與評(píng)價(jià)。3種類及舉例A角色演練面試銷售人員時(shí)，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓?xiě)?yīng)聘者推銷產(chǎn)品。B編寫(xiě)工作或項(xiàng)目計(jì)劃將一典型項(xiàng)目背景介紹清楚，讓?xiě)?yīng)聘者做項(xiàng)目計(jì)劃。根據(jù)公司背景與部門任務(wù)，制訂3個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃并說(shuō)明原因C案例分析事先準(zhǔn)備一篇文章或一段錄像，讓?xiě)?yīng)聘者看后做案例分析。例如有人說(shuō)管理有兩個(gè)黃金法則A人類的行為總是向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展；B人類的行為總是在自己尊重的人面前表現(xiàn)得更為完美。請(qǐng)問(wèn)您同意這兩個(gè)法則嗎請(qǐng)結(jié)合自己過(guò)去的實(shí)際談?wù)勅绾伟堰@兩個(gè)法則用在您的工作中。時(shí)間10分鐘D無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論即在沒(méi)有主持人的情況下，通過(guò)讓幾個(gè)應(yīng)聘者共同完成一項(xiàng)與職位相關(guān)的具有一定難度的任務(wù)，來(lái)考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應(yīng)變能力等。為了保護(hù)應(yīng)聘者，小組成員可以由公司員工扮演。二、面試者應(yīng)特別注意避免的面試錯(cuò)誤面試是面試者和應(yīng)試者雙方進(jìn)行溝通互動(dòng)的過(guò)程，在這一過(guò)程中面試者應(yīng)努力避免以下常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤影響對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)首因效應(yīng)個(gè)體在信息加工的過(guò)程中，首次獲得的信息對(duì)印象的形成起很大的作用。這就是首因效應(yīng)。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主試者通常在面試開(kāi)始前的幾分鐘就對(duì)候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。注意暈輪效應(yīng)也稱“光圈效果”。暈輪效應(yīng)是一種影響個(gè)人無(wú)意偏見(jiàn)的心理因素。個(gè)體對(duì)他人的認(rèn)知判斷主要是根據(jù)個(gè)人好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象其它的品質(zhì)。如果認(rèn)知對(duì)象被個(gè)體表明是好的，就會(huì)被一種好的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)，反之亦然。暈輪效應(yīng)以點(diǎn)概全，是一種十分普遍的無(wú)意認(rèn)知偏見(jiàn)。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響?？贪逵∠罂贪逵∠笫侵干鐣?huì)上對(duì)于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。比如人們常說(shuō)的“物以類聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象與職業(yè)、地區(qū)、性別、年齡等方面有關(guān)。社會(huì)刻板印象普遍存在于人們的意識(shí)中，人們不僅對(duì)曾經(jīng)接觸過(guò)的人會(huì)形成刻板印象，即使是從未見(jiàn)過(guò)面的人，也會(huì)根據(jù)間接的資料和信息產(chǎn)生刻板印象。雇傭壓力當(dāng)主試需要雇傭較多求職者的壓力下時(shí)，進(jìn)行的面試可能就會(huì)很糟糕。非言語(yǔ)行為作為一名主試者，可能還會(huì)受到求職者的非言語(yǔ)行為的無(wú)意識(shí)的影響。有研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動(dòng)、微笑以及其他非言語(yǔ)行為的求職者得到的評(píng)價(jià)更高。人力資源部工作篇本篇主要介紹人力資源部門在面試過(guò)程中主要負(fù)責(zé)的工作程序和內(nèi)容，包括簡(jiǎn)歷篩選、電話訪談和背景調(diào)查等。一、簡(jiǎn)歷篩選目的迅速篩選出最合格的應(yīng)聘者執(zhí)行者人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序1篩出不合格簡(jiǎn)歷11閱讀招聘職位的或,確定在簡(jiǎn)歷中要尋找的任職資格和能力要求；12迅速搜索以下主要信息,淘汰不合格簡(jiǎn)歷個(gè)人信息年齡,戶口等教育背景畢業(yè)院校,學(xué)歷,專業(yè)工作經(jīng)歷服務(wù)的公司與服務(wù)期,是否有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等13如果以上主要信息不符合職位要求,還要考慮是否該簡(jiǎn)歷適合其他職位,如適合,將按職位分類保留簡(jiǎn)歷2仔細(xì)閱讀合格的簡(jiǎn)歷21觀察簡(jiǎn)歷的外觀,檢查是否干凈整齊,格式清晰,重點(diǎn)突出語(yǔ)言簡(jiǎn)練,易于理解明確應(yīng)聘職位22尋找時(shí)間的間斷與重疊任何時(shí)間段的空白是否現(xiàn)已離職是否有過(guò)兼職是否有上學(xué)與工作沖突的時(shí)間段23尋找任何不一致的地方專業(yè)與所從事工作的不一致現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致現(xiàn)收入與應(yīng)聘職位市場(chǎng)價(jià)不一致24注意工作更換的頻繁程度25注意應(yīng)聘者在各家公司的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r26注意應(yīng)聘者對(duì)以前的工作職責(zé)描述得是否清晰27注意應(yīng)聘者所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與成就,這可反映應(yīng)聘者的進(jìn)取心28在初選簡(jiǎn)歷時(shí)不要淘汰薪資要求稍高的應(yīng)聘者，但在電話面試時(shí)大致說(shuō)明薪金的范圍以便雙方互相選擇29在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄,以便進(jìn)一步核實(shí)3分類方法31可把簡(jiǎn)歷分成三組資格非常合適,可以安排面試的應(yīng)聘者資格比較合適,如第一組的應(yīng)聘者都不合適時(shí)可考慮的應(yīng)聘者不合格本職位,但可能適合其他職位的應(yīng)聘者,將其簡(jiǎn)歷保留或銷毀。二、電話訪談目的核對(duì)不明確簡(jiǎn)歷，淘汰關(guān)鍵條件不符者，節(jié)省面試時(shí)間執(zhí)行者人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序1與應(yīng)聘者聯(lián)系,最好在非工作時(shí)間,使用其私人電話取得聯(lián)系2介紹自己并解釋打電話的意圖與所須時(shí)間3詢問(wèn)應(yīng)聘者是否方便接受此次電話面試4電話面試時(shí)間一般為10分鐘左右5感謝應(yīng)聘者接受此次電話面試,并說(shuō)明結(jié)果。內(nèi)容1核實(shí)在初篩簡(jiǎn)歷時(shí)發(fā)現(xiàn)的遺漏與不清晰的信息11學(xué)歷,院校,與專業(yè)12任何時(shí)間上的空白與重疊13工作內(nèi)容的相關(guān)性14期望的薪酬是否與該職位相符15是否仍然服務(wù)于現(xiàn)任公司16離職原因17工作動(dòng)力是否與招聘職位匹配2在詢問(wèn)時(shí),應(yīng)注意應(yīng)聘者的回答是否有與簡(jiǎn)歷相沖突的地方3處理不同的結(jié)果31確認(rèn)合格的應(yīng)聘者,安排面試時(shí)間32如不能確定是否安排該應(yīng)聘者面試,應(yīng)感謝應(yīng)聘者接受電話面試,并說(shuō)明下一步驟與大約的通知期33如確定該應(yīng)聘者不符合應(yīng)聘職位,可參考以下兩種方式說(shuō)明公司將綜合考慮應(yīng)聘者的條件,并于XX日前通知合格的應(yīng)聘者面試誠(chéng)懇地解釋雖然應(yīng)聘者的條件非常好,但背景與該應(yīng)聘職位不太相符,公司將保留其簡(jiǎn)歷并歡迎應(yīng)聘者繼續(xù)關(guān)注公司的招聘信息,申請(qǐng)其他職位舉例A申請(qǐng)人B面試者B您好，我姓XX，是XX公司招聘負(fù)責(zé)人。我們收到了您的簡(jiǎn)歷，應(yīng)聘我們的XX職位，現(xiàn)在想跟您談?wù)剳?yīng)聘的事，時(shí)間大約10分鐘,不知您現(xiàn)在是否方便A。B您在簡(jiǎn)歷中的最后一個(gè)職位是在XX公司擔(dān)任XX職位，現(xiàn)在的工作有變化嗎AB您能大概講講主要工作內(nèi)容嗎AB您現(xiàn)在的工作中讓您最感滿意的是什么最不滿意的是什么為什么考慮換工作AB您在找新工作時(shí)，認(rèn)為哪些方面應(yīng)該滿足您的要求AB您對(duì)應(yīng)聘職位的期望薪水是多少AB關(guān)于應(yīng)聘職位,您有何問(wèn)題嗎AB我們希望在XX時(shí)間約您來(lái)我們公司面試,可以嗎AB面試地點(diǎn)在XX。如果有變化，請(qǐng)?zhí)崆芭c我們聯(lián)系，我的電話號(hào)碼是XX。非常感謝您的時(shí)間,我們面試時(shí)再詳談,再見(jiàn)。三、背景調(diào)查目的核實(shí)應(yīng)聘者提供材料的真實(shí)性，或澄清某些疑問(wèn)，以提高招聘準(zhǔn)確度。執(zhí)行者人力資源部招聘負(fù)責(zé)人,且執(zhí)行者必須已對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行過(guò)面試。時(shí)間在正式面試之后、決定錄用之前，每次不宜超過(guò)15分鐘。形式以電話調(diào)查為宜。調(diào)查前應(yīng)做的工作1準(zhǔn)備電話背景調(diào)查問(wèn)題目錄2選擇咨詢對(duì)象和詢問(wèn)重點(diǎn)3如果詢問(wèn)應(yīng)聘者的現(xiàn)任經(jīng)理,必須征得應(yīng)聘者的同意4在面試時(shí)向應(yīng)聘者說(shuō)明,背景調(diào)查的滿意度會(huì)直接影響公司的錄用決定調(diào)查咨詢來(lái)源1應(yīng)聘者提供的證明人/推薦人2通過(guò)其它渠道了解到的相關(guān)人員，如原單位的人力資源部人員、原上級(jí)主管或同事等。3盡量避免詢問(wèn)應(yīng)聘目前工作的單位。調(diào)查咨詢內(nèi)容1在各任職機(jī)構(gòu)的服務(wù)時(shí)間，職位，晉升或降職情況,離職原因，2實(shí)際工作內(nèi)容和責(zé)任,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估情況3現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況4工作能力、態(tài)度和性格特征等5有無(wú)長(zhǎng)期缺勤或病假身體健康狀況程序1自我介紹，說(shuō)明意圖，強(qiáng)調(diào)電話內(nèi)容是保密的2告訴對(duì)方你可能問(wèn)到的問(wèn)題，問(wèn)對(duì)方這時(shí)候談話是否方便3調(diào)查咨詢內(nèi)容4詢問(wèn)被調(diào)查人在招聘職位所需能力上是否有良好的表現(xiàn)并請(qǐng)對(duì)方舉行為事例5請(qǐng)對(duì)方介紹另一些咨詢?nèi)?感謝對(duì)方支持，并說(shuō)明如對(duì)方有同樣需求,公司將盡力配合7再見(jiàn)。特別注意事項(xiàng)1詢問(wèn)與工作有關(guān)的問(wèn)題2注意咨詢?nèi)说恼Z(yǔ)調(diào)、停頓、暗示、沒(méi)有說(shuō)明或避而不答的問(wèn)題3詢問(wèn)具體事例4確保咨詢所得資料保密在面試后，咨詢應(yīng)及早進(jìn)行。部門面試人工作篇部門面試人（部門經(jīng)理以上管理者和指定的面試人員）在熟悉基本的面試方法和技巧（參看“通用知識(shí)技能篇”）的基礎(chǔ)上應(yīng)著重考察應(yīng)試者的個(gè)性品質(zhì)（包括態(tài)度、情緒、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格、動(dòng)機(jī)等）以及通過(guò)對(duì)應(yīng)試者描述的完整行為事例的分析總結(jié)個(gè)人資質(zhì)同公司資質(zhì)要求的匹配程度。本篇主要重點(diǎn)介紹行為描述面試的基本知識(shí)和技巧以及公司資質(zhì)的內(nèi)容和相關(guān)面試題目，有關(guān)個(gè)人個(gè)性品質(zhì)方面的面試題目詳見(jiàn)附件。一、行為描述面試（STAR）基本知識(shí)原理人的思考與做事方法是具有慣性的，過(guò)去的行為可以較好地預(yù)測(cè)將來(lái)的工作績(jī)效。STAR是基于完整行為事例原理的一個(gè)縮寫(xiě)，代表SITUATION情景“遇到的情景或當(dāng)時(shí)的背景”TASK任務(wù)“在上述情景下與需要完成的任務(wù)”ACTION行動(dòng)“怎么說(shuō)的”，“怎么做的”RESULT結(jié)果“上述行為帶來(lái)的結(jié)果”SITUATIONTASKACTIONRESULTSSITUATIONORTASK（情景）應(yīng)聘者做決定與采取行動(dòng)的背景，說(shuō)明應(yīng)聘者為何采取這樣的行為。常涉及到如下情形工作職責(zé)發(fā)生變動(dòng)被客戶、直線經(jīng)理、同事要求做某事挑戰(zhàn)完成任務(wù)的最后期限例如“我們需要在比以往少1/3的時(shí)間內(nèi)完成新產(chǎn)品的上市”“當(dāng)我向潛在客戶介紹產(chǎn)品時(shí)，得到?jīng)]有可能購(gòu)買的回答”。ACTIONS（行動(dòng)）在上述情形下，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)自己是如何做的。行動(dòng)是STAR的關(guān)鍵，讓我們了解應(yīng)聘者在特定的情形下是如何反映的。行動(dòng)可能包括完成一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟對(duì)特定項(xiàng)目是如何做計(jì)劃的如何說(shuō)服客戶購(gòu)買產(chǎn)品的如何指導(dǎo)屬下應(yīng)聘者經(jīng)常用“我們”的行為來(lái)代替“我”的行為；用“應(yīng)該做的“、“我想做的”代替“我做的”。這時(shí)，面試者應(yīng)用探索性問(wèn)題跟進(jìn)。面試者在發(fā)問(wèn)時(shí)，必須要留意用詞。應(yīng)用“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”；因?yàn)楫?dāng)面試者問(wèn)為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)聘者去解釋，一旦開(kāi)始解釋，應(yīng)聘者便可在答案中引入理論、個(gè)人觀點(diǎn)、甚至猜測(cè)，而非描述他的行為。RESULTS（結(jié)果）指應(yīng)聘者行為帶來(lái)的結(jié)果。它讓我們了解行為的有效性與恰當(dāng)性。二、行為描述面試（STAR）的技巧注意在面試中，一定要1）在你面試時(shí)是在收集被面試者崗位所需的行為，你一定要得到一個(gè)完整的故事，要包括他當(dāng)時(shí)做事的情況，他為什么那樣做，和那樣做的結(jié)果是什么。2）不斷地提出連續(xù)性問(wèn)題，對(duì)申請(qǐng)人回答的過(guò)去行為用STAR方法判斷他/她的行為是否是一個(gè)完整的STAR的行為或是一個(gè)完整的沒(méi)有具有STAR的行為發(fā)現(xiàn)完整的STAR的行為以情景（S）或任務(wù)（T）為基礎(chǔ)的提問(wèn)（1）請(qǐng)描述當(dāng)時(shí)的情景。（2）為什么你當(dāng)時(shí)要（3）當(dāng)時(shí)的環(huán)境是什么樣的（4）你現(xiàn)在記憶最深當(dāng)時(shí)事件發(fā)生中最重要的時(shí)間是哪一段以行動(dòng)（A）為基礎(chǔ)的提問(wèn)（1）請(qǐng)準(zhǔn)確解釋你當(dāng)時(shí)做了什么（2）請(qǐng)解釋你當(dāng)時(shí)是怎樣做的（3）當(dāng)時(shí)，你首先做了什么然后你又做了什么（4）請(qǐng)描述你在這個(gè)項(xiàng)目中起到什么樣的角色（5）請(qǐng)把當(dāng)時(shí)你怎樣做的一步一步地告訴我。以結(jié)果（R）為基礎(chǔ)的提問(wèn)（1）結(jié)果是什么（2）哪件事情是怎樣結(jié)束的（3）你能不能解釋哪件事情的結(jié)果后存在怎樣的問(wèn)題或有什么樣的成功與我們分享（4）那件事結(jié)束后，你得到了什么樣的反饋如何將一個(gè)完整的沒(méi)有具有STAR的行為變?yōu)橛蠸TAR行為的提問(wèn)方法（1）你能把