經典實用有價值的企業(yè)管理培訓課件王牌經理人的職業(yè)修養(yǎng)與基本素質A王牌經理人面臨的時代挑戰(zhàn)第一單元農業(yè)經濟幾千年過去勞力工業(yè)經濟幾百年現在財力知識經濟幾十年未來智力傳統(tǒng)經濟不可享性邊際成本遞增邊際效果遞減新經濟可分享性邊際成本遞減邊際效用遞增新經濟對傳統(tǒng)觀念、思維方式和社會心態(tài)產生根本性的沖擊與關鍵性的重構。思想觀念淺表金子魚思維方式深層點金術漁什么是新經濟“新經濟就是知識經濟。美國需要的經濟戰(zhàn)略，是邁向二十一世紀的知識經濟。而實現教育領先將比以往任何時候都重要。掌握知識就是掌握一把開啟未來大門的鑰匙，不在乎他們擁有什么，而在乎他們知道什么和學會什么?！泵绹肆诸D，新經濟的要素有哪些信息網絡智力科技數字化虛擬創(chuàng)新高速無中介化模糊化分子化整合化全球化高度、廣度、深度取決于角度新經濟對個社會資源與社會財富進行重新分配，創(chuàng)造前所未有的新經濟秩序與新經濟背景下的經濟運行規(guī)則。新經濟與傳統(tǒng)經濟最為重要的區(qū)別，就在于對自然資源的依賴與開掘，轉變?yōu)閷τ谥R的擁有及對創(chuàng)造知識的人力資源的依靠與再創(chuàng)造。主管主（上帝）管的人對一部分人來說你是老板，對另一部分人來說你是下屬，處于中間層主管的責任心、上進心和事業(yè)心職業(yè)經理人經理經驗道理WHYHOW企業(yè)經驗智慧經理人2MBA中層干部執(zhí)行力基層員工操作技能（習慣）執(zhí)行力的六大要素主動、細節(jié)、到位、速度、行動、責任策略流程界定了企業(yè)希望行進的方向，而人員流程則界定哪些人該參與其中。至于營運計劃則是為這些人員指明路徑，并將長期的產出切割成短期目標。運營的五步曲絕招管理方案工具流程時間進度過程控制策劃案不等于策劃三分策劃七分執(zhí)行“才”0敏銳的洞察力0富有創(chuàng)新精神0善于總結提高0強烈的務實精神0帶出一支過硬的隊伍1、敏銳的洞察力由表及里的分析能力由近及遠的預測能力退出畫面看畫的能力把握主流的統(tǒng)籌能力概括講透過現象看本質一眼看到底的能力2、富有創(chuàng)新精神不是盲動充分論證后的果敢行動胡適大膽假設，小心求證3、善于總結提高總結的過程再次錘煉思路，更深層次分析的過程尋找差距和不足，建立規(guī)范，完善流程的過程接受培訓的過程4、強烈的務實精神腳踏實地；不要只說不練的假把式；有經營意識，投入產出效益觀；以目標為導向；不唯上，不唯親，只唯真5、帶出一支過硬的隊伍領導魅力；指揮、協(xié)調能力；指導、培訓能力；有效激勵；兵熊熊一個，將熊熊一窩成功管理者的八大職能6、控制過程與檢查過程的能力執(zhí)行力運營的五步曲絕招管理方案工具流程時間進度過程控制策劃案不等于策劃三分策劃七分執(zhí)行成功管理者的八大職能7、用人、激勵與培訓的能力骨干員工經理管人中層干部必須是人力資源專家人力資源經理干什么四個字選招聘（對外）、提拔（對內）用知人（測評）、善任績效管理目標設定、業(yè)績指導、績效考核中層干部必須是人力資源專家育培訓（一對多）、輔導（一對一）留事業(yè)留人感情留人文化留人薪酬福利獎勵員工素質V企業(yè)無法掌控之事多得不勝枚舉，從經濟大環(huán)境的不確定性到如對手突如其來的出招等等，在這種情況下，企業(yè)理應慎重處理唯一能操之在我的事項員工的素質，尤其是負有重任的領導階層。員工素質我們常會發(fā)現，公司領導人對人事問題不夠重視，主要是因為他們花了太多心力去籌劃如何擴張企業(yè)，或如何在全球化方面勝過競爭對手。他們總是忽略了員工的素質才是競爭力高人一等的最佳利器。知人善任的功效，短時期內也許不像購并等措施那么明顯，但長此以往，卻能讓企業(yè)的競爭優(yōu)勢歷久不衰。擺脫個人好惡許多用人不當的情況，是因為主管晉升的人是與自己合得來的下屬。主管對于長期共事的員工很自然會養(yǎng)成信賴感，尤其是對那些他認為見解值得采信者更是如此。但是這種信賴感若是基于錯誤的因素，可能就會釀成嚴重的問題。舉例而言，領導人可能會喜歡與自己理念相符又態(tài)度順從的員工，或是有辦法保護老板在爭執(zhí)場面中全身而退的員工；還有些主管則偏好那些在組織中，多年來皆屬于與自己相同社會網絡的員工。拉幫結派人員流程有三項目標V健全的人員流程有三項目標1首先是精準而深入地評量每位員工；（罵與獎）2其次是提供一個鑒別與培養(yǎng)各類領導人才的架構，以配合組織未來執(zhí)行策略的需要；3第三則是充實領導人才儲備管道，以做為健全接班計劃的基礎。傳統(tǒng)人員流程的缺失傳統(tǒng)人員流程的最大缺失，就是眼睛向后看，只專注于評量員工目前正在做的工作，殊不知這些人士是否有能力處理明天的工作反而更加重要得多。我們看過不少人在單位主管的工作上表現不錯，甚至十分杰出，卻沒有能力領導這個單位更上一層樓。公司常會等到財務報表的結果公布之后，才變動關鍵的領導職位，其實此時傷害已然造成。有時候你可能得撤換一位績效卓越的主管，只為了換上能帶領企業(yè)再上層樓的人才。人員流程四項關鍵做法V人員流程是以下列四項關鍵做法為基礎連結策略計劃及短、中、長期階段性目標；連結營運計劃的目標，包括貝體的財務目標。透過持續(xù)的改善、接班深度SUCCESSIONDEPTH的分析、人員流失風險RETENTIONRISK的降低，開拓領導人才儲備管道。決定該如何處理缺乏績效的人。將人力資源的任務與運作加以轉型。五人診斷只要找出五位熟知某個員工的人共聚一堂，請他們敞開胸懷，分享并討論彼此的觀察，再做出結論。你將會發(fā)現，在匯集這些人的不同觀點后，便會得到正確的診斷。這正是健全的人員流程的核心所在。及早確認高潛力以及可提拔的人才及早確認高潛力以及可提拔的人才，可以避免兩種危險一是組織的惰性讓員工在同一職位任職過久（這在許多產業(yè)中相當普遍）；一是某些員工升遷過速（例如某些網絡公司二十來歲的主管，根本毫無高階管理職位所需的經驗）。有尊嚴的辭退員工假設當初我在聘用道格時做了錯誤的判斷，后來才發(fā)現他根本無法勝任。這時我可以直接告訴他“道格，你被開除了。你的表現不好，所以，請你走路?！钡?，如果我真的這么做了，他離開時必然帶著滿腔怨慰。因此我可以換一種方式，請他到辦公室來，然后和他商量“是這樣的，道格，我們兩個人都犯了錯。我顯然沒有把這份工作的性質講得夠清楚，而你的表現也不夠好?，F在我們必須做些調整，讓你能全身而退。首先我會發(fā)給你一年的薪水，畢竟我的過錯不少于你。其次，如果有人向我征詢對你的看法時，我不會說謊，我會告訴他們你有些事情做的并不好；不過我也絕不會刻意打壓你。第三，我會想方法讓你能夠維持尊嚴。如何讓離職者維持尊嚴，對強化績效文化的正面特質是很重要的。人力資源與企業(yè)經營成果的連結V人力資源的人員1不僅要專精于本行員工的教育與發(fā)展、2如何留住人才，3如何激勵組織的動力與士氣等專業(yè)技巧，V還必須具備企業(yè)領導人應有的特質，1諸如經營智能、2知道該如何讓公司賺錢、3能做批判性思考、4渴望獲得成果、5有能