1、一、判斷正誤B比較排序法的優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，因此適合員工人數(shù)較少的組織。C采取強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考核，會使一些優(yōu)秀員工被埋沒。C從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。( )C從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。( )D典型事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。H霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會和心理需求，而是經(jīng)濟(jì)需要。( )G工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。 ( )G工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（ ）G工作分析的程序有：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段。G個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織雇傭員工不適用勞動(dòng)法。G根據(jù)

2、勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同。G工作日志法是進(jìn)行工作分析的一種重要方法。G工作說明書包括工作描述和職位要求。J“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。（ ）J價(jià)值觀培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。J績效考核是績效管理工作的一部分。J津貼是用于補(bǔ)充基本工資的一種輔助工資。J技能工資制適用于生產(chǎn)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。J講授法特別強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和訓(xùn)練受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。J技術(shù)水平提高，會使人力資源需求減少。（ ）K會計(jì)、工程師是一種職務(wù)。（ ）K“科技興教”、

3、“全面提高勞動(dòng)里的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。（ ）K考評主體只能是某一個(gè)人。L勞動(dòng)法中沒有勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)定的相關(guān)法律條文。L勞動(dòng)合同期限分為固定期限和無固定期限兩種。M目前,我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物,這種認(rèn)識是不正確的。( )M.面試方法可以全面測試應(yīng)聘者的任何素質(zhì)。N內(nèi)部招聘與外部招聘相比應(yīng)聘者能更快適應(yīng)工作。P評價(jià)中心技術(shù)一般適用于較高層次員工的招聘。P培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的承擔(dān)現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。P評價(jià)中心技術(shù)法適用于對所有人員的績效管理。R人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。R人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略沒有任何關(guān)系。R

4、人力資源就是適齡勞動(dòng)人口。（）R人力資源會計(jì)只關(guān)注成本收益問題。R人力資產(chǎn)成本會計(jì)是指計(jì)量作為組織資產(chǎn)的人的成本。R人力資源價(jià)值會計(jì)研究人力資源對組織產(chǎn)生的價(jià)值。R任務(wù)是工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。R人力資源使用成本包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和保障成本等。R人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點(diǎn)。( )R人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的價(jià)值問題。( )R人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。R人力資源具有共享性是指任何一個(gè)企業(yè)都可以使用某一個(gè)人力資源。（ ）R人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（ ）R人力資源規(guī)劃包括組織的人力

5、資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、文化建設(shè)等方面的計(jì)劃。R人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”理念。( )R人力資源剩余時(shí)的管理決策方法有臨時(shí)關(guān)閉、暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、分擔(dān)工作和消減支持費(fèi)用等。 （ ）R人力資源重置成本是指用一位能夠在既提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員而必須付出的成本。Q簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。Q企業(yè)與其員工小王未簽訂勞動(dòng)合同，所以他們之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。S “社會人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。( )S試用期一般不包括在勞動(dòng)期限內(nèi)。S社會保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。T通過報(bào)紙進(jìn)行招聘的優(yōu)點(diǎn)是比較形象直觀。T通

6、過廣播電視招聘可以最大限度節(jié)約招聘成本。W無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于集體面試法。W我國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是安全第一，預(yù)防為主。W為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，應(yīng)采取外部招聘的方法。W外部招聘更容易調(diào)動(dòng)員工的積極性。W無論工作分析的目的是什么，在收集信息時(shí)基本都一樣。X現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理。（）X現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。( )X效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。X薪酬是組織支付給員工的所有勞動(dòng)報(bào)酬。X行為錨定等級評價(jià)法比行為觀察評價(jià)法更精確。X下級員工的評價(jià)可以作為管理者選拔決策的重要依據(jù)。Y員工薪酬是指發(fā)給員

7、工的工資。Y員工考評水平的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評的質(zhì)量。Y與自然資源一樣，人力資源也是用完就沒有了。（ ）Y員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到員工考評的質(zhì)量。Y員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。Y用人單位和職工按比例共同繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。Y用人單位只須為從事危險(xiǎn)作業(yè)工作的員工繳納工傷保險(xiǎn)。Y員工培訓(xùn)只能員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。Y員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。Y.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。( )Y一般來說，基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有比較固定的模式。Y依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16歲的人不能參加勞動(dòng)，即使參加勞動(dòng)也不能算作人力

8、資源。（ ）Y一般來講，工資等級數(shù)目越多，工資變化范圍越?。幌噜彽燃壒べY范圍的重疊程度越大，工資變化范圍越大。Y一個(gè)單位的會計(jì)與工程師，其具不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及其對他們的任職要求卻是相似的。（ ）Z職業(yè)生涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。Z只有女職工才需要參加生育保險(xiǎn)。Z職業(yè)貓理論是薩伯提出來的。Z在工作分析中，訪談法比問卷調(diào)查法更有效。Z組織文化發(fā)展戰(zhàn)略也是人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容。Z職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個(gè)職務(wù)可能對應(yīng)多個(gè)職位。Z組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（ ）Z在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹。( )Z在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活

9、動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（ ）Z組織出于自身發(fā)展的需要和員工需要向員工提供的福利項(xiàng)目屬于個(gè)別福利。Z職業(yè)生涯管理就是指組織為了自身戰(zhàn)略發(fā)展需要，協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展。Z組織在對人力資源供給與需求進(jìn)行平衡時(shí)，主要考慮整個(gè)組織的凈需求就可以了。（ ）Z主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。（ ）Z戰(zhàn)略人力資源管理是指人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，人力資源管理戰(zhàn)略是圍繞人的管理的全局性的謀劃。（ ）Z戰(zhàn)略衡量量指在制定和選擇戰(zhàn)略的時(shí)候，以及在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，對人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評價(jià)Z在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知影響工作績效的唯一因素，員工的工

10、作態(tài)度、觀念對產(chǎn)的影響正日益加強(qiáng)。（）Z人力資源規(guī)劃主要依據(jù)市場營銷、產(chǎn)品理升級的要求，對人力資源需求進(jìn)行的預(yù)測叫做戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。二、單項(xiàng)選擇題A按照工資等級標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時(shí)間內(nèi)固定不變的工資叫做（基本工資）A按照薩伯的觀點(diǎn)，臨近退休的時(shí)侯，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的（衰退階段 ）A按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是（1730歲 ）A按照薛恩的觀點(diǎn)，要求有自主權(quán)，有管理能力，能施展自己特殊才能的職業(yè)錨是（創(chuàng)造性）Z在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)稱為（職業(yè)）B把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人” 是哪一種人力資源管理模式（以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 ）B把人的職業(yè)生涯

11、發(fā)展劃分為成長、探索階段、次階段都有各自特征。這是（薩伯）的職業(yè)生涯發(fā)展理論。B把一些工作崗位合并到一個(gè)等級內(nèi)，擴(kuò)大每個(gè)等級的工資浮動(dòng)范圍，使得增加的工資制度是（寬帶型工資制）C采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主指對人力資源的（質(zhì)的管理）C從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ 思想 ）D對實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行出實(shí)際工作對員工的方法是工作分析時(shí)采用的（典型事件法）D對員工熟練掌握本職工作所需的業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)是哪種培訓(xùn)（專業(yè)技能培訓(xùn)）D對各部門提出的招聘需求進(jìn)行分析并確定需求屬于招聘工作的哪個(gè)步驟（確定需求）

12、D對應(yīng)聘者連連發(fā)問，不斷深入，且問題刁鉆棘手，這是哪種面試類型（壓力性面試）D對組織和個(gè)人都適宜的職業(yè)可能通個(gè)性與組織環(huán)境的要求之間的最佳配置方式而被推測出來。這是哪種職業(yè)F負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行國家有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的方針、政策，對企業(yè)的安全生產(chǎn)負(fù)總責(zé)的是（主管生產(chǎn)的副廠長）F凡一次死亡（10 ）人以上的事故，其處理意見須經(jīng)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)后，F(xiàn)費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（開發(fā)成本）G管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）G工作說明書的內(nèi)容主要包括工作描述和（職位要求）G估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員定人力資源規(guī)劃的哪一個(gè)步驟？（預(yù)測未來的人力資源供給）G 管理人員定員的方法是（

13、 職責(zé)定員法 ）。G關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（戰(zhàn)略人力資源管理）G根據(jù)員工的努力程度和工作績效大小而決定的勞動(dòng)報(bào)酬是（績效工資）G根據(jù)實(shí)行安全生產(chǎn)責(zé)任制的要求和有關(guān)規(guī)定，廠長對企業(yè)安全生產(chǎn)負(fù)（總責(zé)）G各項(xiàng)法律對勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)定的角度不同。用人單位應(yīng)當(dāng)依法對勞動(dòng)處理是哪個(gè)法律的的規(guī)定。（勞動(dòng)合同法 ）G工傷保險(xiǎn)費(fèi)由誰繳費(fèi)（用人單位 ）G個(gè)人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展需要，進(jìn)行自我職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、規(guī)劃與管理屬于（個(gè)人職業(yè)生涯管理）G根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)H合法、公平、平等自愿

14、、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（勞動(dòng)合同 ）H“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) ）J酒店里負(fù)責(zé)接送客人的服務(wù)員，“將客人的行李搬運(yùn)到行李推車上”屬于（工作要素）J績效管理不僅包括績效考核與績效反饋，還包括（績效界定）J績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的能力。這說明績效考核系統(tǒng)具有（敏感性 ）J績效考核行為指標(biāo)有出勤率、任務(wù)完成記錄和（產(chǎn)記錄 ）等J.具有內(nèi)耗性特征的資源是（ 人力資源 ）。J集體面試又叫（小組面試）J基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）J解決勞動(dòng)爭議的途徑不包括（工會）K考核指標(biāo)體系通常應(yīng)由反映工作成績的條件、結(jié)果和（ 過程）

15、構(gòu)成。L李某總認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方的態(tài)度方面認(rèn)為人是（“社會人” ）L勞動(dòng)者因在生產(chǎn)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病及因這兩種情況造成死亡，L勞動(dòng)合同一般都有試用期，按我國的勞動(dòng)合同法規(guī)定，試用期最長不超過（個(gè)月）L勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立（年）年以上固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬L勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)訂立（.勞動(dòng)合同）L勞動(dòng)合同法的內(nèi)容不包括（試用期限）L勞動(dòng)合同是以實(shí)現(xiàn)一定勞動(dòng)過程為目的的，這體現(xiàn)了勞動(dòng)合同的（主體之間具有從屬性）特征L勞動(dòng)合同的期限不包括以下哪種（勞動(dòng)派遣時(shí)間）M某車間共有設(shè)備臺，每臺

16、開動(dòng)兩班次，每人看管定額臺，問此車間應(yīng)該定員幾人（）M某公司要招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，派人力外地某進(jìn)招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（獲得成本）M每個(gè)員工都明確業(yè)發(fā)展標(biāo)，團(tuán)結(jié)作，努力，這反映了“以人心、理性化管理”模式的特點(diǎn)？（ 開放式的悅納表現(xiàn)）M某單位有10個(gè)員工，（ +(10-3)x70 = 760。這種考例控制考評法中的（總體常態(tài)分配法）M明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（壓力機(jī)制 ）M馬斯洛提出的需要層次理論屬于（內(nèi)容性激勵(lì)理論 ）。M某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了；某人在上個(gè)世紀(jì)80年不一定（變化性與不穩(wěn)定性）的特點(diǎn)。M某企業(yè)對10名新招

17、來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課5000元費(fèi)用，從人力資源成本的（ 開發(fā)成本 ）中列支。 N哪種績效信息來源在組織在制定能力開發(fā)決為依據(jù)，而在確定獎(jiǎng)金分配時(shí)不適宜作為依據(jù)。（被考核者本人）N哪種培訓(xùn)方法特別強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和訓(xùn)練受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力（案例分析法）P評價(jià)雖然由考核者作出，但考核者不能憑印象作出評價(jià)，而價(jià)。以下哪種評價(jià)方法屬于這種情況（關(guān)鍵事件法）R人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作分析）Q確定組織中各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限、關(guān)鍵績效指標(biāo)、對任職求等，是人源管理中（工作分析 ）要做的工作Q企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（崗前培訓(xùn)）Q缺乏良好的組織結(jié)構(gòu)和完

18、善的培訓(xùn)環(huán)境，這是哪種培訓(xùn)方式的缺點(diǎn)（在崗培訓(xùn)）Q確切地說，智力是人力資源的哪一部分（基礎(chǔ)）Q 期望激勵(lì)理論屬于（ 過程型激勵(lì)理論 ）。Q企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（績效工資制 ）Y由任職人員按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)納與提煉，取得所需息的一種職務(wù)信息提取方法叫做（工作日志法）R人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（制定能滿足人力資源需求的政策和措施）R人力資源需求預(yù)測法不包括下列哪種方法（人力資源盤點(diǎn)法）R人力資源各項(xiàng)具體規(guī)劃的編制必須在（人力資源供需分析）基礎(chǔ)上進(jìn)行R人力資源需求預(yù)測中的專家判斷法，又稱（德爾菲法）R讓秘書起草一份文件這是一種( 任務(wù) )。R認(rèn)為管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，應(yīng)把

19、重點(diǎn)放在關(guān)心人需要上，是哪一種人性假設(shè)理論的觀點(diǎn)？（社會人假設(shè)）R認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于。（成年人口觀 ）R人力資源與人力資本在（能力 ）這一點(diǎn)上有相似之處。R“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（過程揭示論 ）。R人力資源管理的目標(biāo)是（充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性）R人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ 觀念上 ）。R“人盡其才，才盡其用” 主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的甄選與使用 ）R人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系是（ 合作伙伴關(guān)系）R人力資源管理戰(zhàn)略不包括（組織戰(zhàn)略規(guī)劃）R人力資源成本會計(jì)分為人力資源管理

20、成本會計(jì)與（人力資產(chǎn)成本會計(jì)）R人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由 （美國波士頓大學(xué)教授帕爾森 ）提出的R人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（自行設(shè)計(jì)法 ）R人力資源獲得成本包括招聘成本、選拔成本、錄用成本和（安置成本）R任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（ 對一般管理者 ）S適用于態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能的訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（角色扮演法）S“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（ 霍桑試驗(yàn) ）。S適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）。S事關(guān)組織生存與發(fā)展的重大性、全局性的目標(biāo)決策及手段選擇，是指( 戰(zhàn)略管理)S（職位說明書）是甄選的基礎(chǔ)S社會救助、優(yōu)撫安置和部分社會福利事業(yè)的

21、支出主要由國家財(cái)政負(fù)者都可以無償享受，體現(xiàn)的是（公平原則 ）S失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)由誰繳費(fèi)（用人單位與員工）T通過記錄員工工作中的突出表現(xiàn)來作出績效評價(jià)的方法是（關(guān)鍵事件法）T通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪些工作（員工培訓(xùn)）T通過對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出組織存在的問題是培訓(xùn)需求分析中的（ 組織分析）T通過調(diào)查問卷或面談來獲得各位專家關(guān)于某些特殊問題的獨(dú)立判斷意見的方法叫（德爾菲法）T通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)是人力資源的哪項(xiàng)活動(dòng)?( 控制與評價(jià) )T 通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆冢ńM織內(nèi)部

22、環(huán)境 ）。T通過立法程序強(qiáng)制員工加入，強(qiáng)制雇主和，并實(shí)行多層次退休金的保險(xiǎn)制度是（投保資助型保險(xiǎn)制度）W問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)不包括（能了解工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容）W為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（ 職務(wù)評價(jià)）W外部招聘的優(yōu)點(diǎn)不包括（招聘費(fèi)用低）W為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同，可用技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用（崗位工資）W為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響耐而支付的報(bào)酬屬于（津貼）W未成年工是指（年滿周歲未滿）W我國的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由誰繳費(fèi)（ 用人單位與員工）X下面哪一項(xiàng)不是人

23、本管理的基本要素?( 產(chǎn)品 )X系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作，不包括以下哪項(xiàng)（制定計(jì)劃）X校園招聘的優(yōu)點(diǎn)有（招聘的應(yīng)屆生可塑性強(qiáng)）Y影響招聘的內(nèi)部因素是（組織形象）X心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目梢苑譃槊枋鲂詼y驗(yàn)、診斷性測驗(yàn)和（預(yù)測性測驗(yàn)）X下列特點(diǎn)的企業(yè)，哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資（勞動(dòng)成果難以用數(shù)量衡量）Y員工即將離開組織而造成的工作效率下降所導(dǎo)致的損失費(fèi)用應(yīng)計(jì)入人力資源的離職成本）Y以下哪種績效考核方法中的排序不以員工個(gè)人形式進(jìn)行，而是按照組織形式進(jìn)行。（強(qiáng)制分布法 ）Y影響一個(gè)組織的人力資源供給的因素，不包括下列哪一項(xiàng)（技術(shù)水平）Y以下哪項(xiàng)是外部人力資源供給預(yù)測法（ 相關(guān)因素預(yù)法）Y與員工同甘共苦、同舟

24、共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 )Y以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（經(jīng)濟(jì)人 ）Y.以人性為核心的人本管理的主體是（職工 ）。Y依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（排序法 ）Y預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃的（預(yù)測未來的人力資源需求 ）。Y一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為（人才資源 Y一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)天才能達(dá)到標(biāo)力，新員工的在職培訓(xùn)成本是（元）Y用一位能夠在既定職位上提供同

25、等服務(wù)的人員代替目前正在而必須付出的成本是人力資源（重置成本）Y員工通過勞動(dòng)得到薪酬，用它來購買物和腦力，從而保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。這體現(xiàn)了薪酬的（補(bǔ)償功能）Y以員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能作為付酬的主要依據(jù)，是哪一種工資制度（技能工資制 ）Y由國家全部負(fù)擔(dān)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不交費(fèi)是哪種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的特點(diǎn)?；旌闲捅ｋU(xiǎn)制度Y以下哪一項(xiàng)是勞動(dòng)合同的獨(dú)有特征（必須采用書面形式訂立合同）Y以下哪種勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法（實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員）Z主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想?( “社會人” 假設(shè) )Z在管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，你就行，不行也行”，

26、行（科學(xué)的評價(jià)手段）Z在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人中的短缺和剩余。這是制定Z在培訓(xùn)中，先由教師介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（研討法）Z在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)師的職責(zé)是創(chuàng)設(shè)環(huán)境，給員工提行為。這是哪種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的啟示（行為主義學(xué)習(xí)理論）Z知識不是通過教師傳授得到的，而是學(xué)習(xí)，通過意義方式得的。這是哪種學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)（建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論）Z“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（資源）Z組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點(diǎn)出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略，這是指（人力資

27、源管理戰(zhàn)略）Z綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資擇的關(guān)鍵問題，這是人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟？（.戰(zhàn)略分析）Z戰(zhàn)略人力資源具有（不可替代性）Z組織采用財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、員工的學(xué)習(xí)五發(fā)展來評價(jià)績效，這是哪種績效評價(jià)方式（平衡計(jì)分卡 ）Z組織急需擴(kuò)大自身影響力，可以選擇的最好的招聘渠道是（廣播電視）Z招聘中應(yīng)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理）Z在理論界通常將（ 舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。Z組織招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本是人力資源的（獲得成本 ）Z職業(yè)生涯管理的本質(zhì)是（組織不斷發(fā)展）Z職業(yè)錨是指一個(gè)人不得不作出職業(yè)選擇的時(shí)侯，不會放棄的職業(yè)中觀。這一理論

28、是誰提出來的（薛恩）Z在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪身勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或、=社會得到的償。這是哪種社會保險(xiǎn)制度？ （工傷保險(xiǎn)）Z在什么情況下，用人單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系（.自用工之日起）Z組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，派其到某高校脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付其全部培訓(xùn)費(fèi)用元，此三、多項(xiàng)選擇題A按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類? ( 常模參照性考評 /效標(biāo)參照性考評 / 無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評)A按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（自我/他人/群體 /同級 /下級A按照霍蘭德的觀點(diǎn)，個(gè)性類型包括（?，F(xiàn)實(shí)主義型。鉆研型。 藝術(shù)型。社交型。 創(chuàng)新型 ）B背景資料可以從哪些方面獲得?( /

29、來自校方 /有關(guān)原來工作情況/關(guān)于申請人業(yè)/關(guān)于申請人所受法/來自推B標(biāo)準(zhǔn)的行為觀察評價(jià)法常用五分制來表示工作行為，分別是（。幾乎從不。偶爾。經(jīng)常幾乎總是）B把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）C從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即( / 非獨(dú)立的綜合階段 / 專業(yè)技術(shù)管理階/ 專業(yè)人性化管理階段)C常見的工作評估法有（。序列法 分類法 點(diǎn)數(shù)法 因素比較法 市場定價(jià)法C從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（思想）D對于人力資源管理，正確的認(rèn)識是（。以人為核心。視人為中心 ）。D對工作信息的

30、收集和分析通常包括以下內(nèi)容（職位名稱分析。工作內(nèi)容分析。工作環(huán)境分析。任職者條件分析）D打印一封英語信,要最后達(dá)到打印(。熟悉每個(gè)。辨認(rèn)與修改語誤。在電腦中拼出相詞。把電腦中拼寫好的英文)。E二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是( / 經(jīng)濟(jì)人 / 社會人 / 自我實(shí)現(xiàn)人 /復(fù)雜人)F方法分析需要分析哪幾個(gè)問題(/ 現(xiàn)在如何做? /為何這樣做? /可否用其他方法做? /應(yīng)當(dāng)用什么方法來做?D當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?( / 投保/強(qiáng)制儲險(xiǎn)/ 國家統(tǒng)險(xiǎn))D對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國家人力資源管理模式的特點(diǎn)?( 美國)G工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括(/ 明確分析/選擇分析方

31、法/作好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)/選擇信息來源)G工作的具體形式是(/職業(yè) / 排序/職務(wù) /職位(崗位) /任務(wù)與要素)G崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式?( / 單一型崗位工資/ 銜接可變型崗位工合可變型崗位資制)G關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即:( /成年人觀 /在崗人員觀 /人員素質(zhì)觀 )G工作分析的對象是崗位中的(/內(nèi)容 /責(zé)任 /技能 U/強(qiáng)度 /環(huán)境 /心理及崗位G.工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）。G管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）。G崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（開發(fā)成本）G各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法？（投射測驗(yàn)）G工作程序的變化性比較

32、有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（按細(xì)節(jié)說明的工作）G根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（技術(shù)等級工資制）。G根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物展示的方法，進(jìn)行是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（行設(shè)計(jì)法 ）G關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即（。成年人觀。在崗人員觀。人員素質(zhì)觀 ）。G工作的具體形式有（。職業(yè)。職。職位(崗位。任務(wù)與要素 ）。G工作分析的對象是崗位中的（工作內(nèi)容。工作責(zé)任和技能。工作強(qiáng)度。工作環(huán)境.工作心理及崗位）在組織中的運(yùn)G工作說明書的內(nèi)容一般包括（。工作描述。職位要求。）G崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式(

33、單一型崗位工資制。銜接可變型崗位工資制 。重合可變型崗位工資制J具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源）。J檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（信度）。J基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）。J解決勞動(dòng)爭議的途徑（。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會。勞動(dòng)爭議仲裁委員會。法院）J績效管理具有哪些功能（。 。反饋功能。甄別功能。管理功能。組織功能）J晉升機(jī)會的依據(jù)。（。 。簡單排序法。交替配對比較法。配對比較法）J績效工資的形式主要有（。 。獎(jiǎng)金 。提成 。利潤分成 。 股票期權(quán)K考評對象的基本單位是（考評要素）。K可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）。L勞動(dòng)安全衛(wèi)生“三

34、同時(shí)”制度是指一切基本建設(shè)和技術(shù)改造，（同時(shí)設(shè)計(jì) 。同時(shí)施工 。同時(shí)投入生產(chǎn)和使用）M某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5 000元費(fèi)用，（開發(fā)成本）M每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（開放式的悅納表現(xiàn)）M明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（壓力機(jī)制）M馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（內(nèi)容性激勵(lì)理論）N擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（宣傳與報(bào)名階段）N內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（。 ?？刹还奈枋繗?，激勵(lì)員工進(jìn)取。應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作。準(zhǔn)確性高）Q期望激勵(lì)

35、理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（過程型激勵(lì)理論）Q企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（崗前培訓(xùn)）。Q企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（人力資源的獲得成本）。P評價(jià)中心法源于人力資源選拔的哪種方法?( 情景模擬)P培訓(xùn)需求分析的方法有（觀察法 。問卷調(diào)查法 ?？冃Х治龇?。閱讀技術(shù)手冊法P評價(jià)中心所采用的行為測評技術(shù)包括（ 。 。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。管理游戲。角色扮演?？陬^演講）W我國的社會保障主要包括（。 。社會保險(xiǎn) 。社會救濟(jì)。社會福利。優(yōu)撫安置。社會互助 ）R認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（成年人口觀）。R人力資源與人力資本在（經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有

36、相似之處。R人力資本:( /反映的是流量與存量問題/關(guān)注的是收益問題 /存在于人力資源之中)R人力資源關(guān)注的是( /價(jià)值問題 /收益問題 /組織問題 /人力問題)R人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個(gè)體的影響包括哪些方面？( /注意過程 / 保持過程 /動(dòng)力復(fù)制過程 / 強(qiáng)化過程)R人力資源需求預(yù)測的方法有(/ 德爾菲法 /回歸分析法)。W問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步目的分析 /地點(diǎn)分析 / 順序分析 /人員分析 / 方法分析R人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。（/設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 /把問卷發(fā)給調(diào)查對象 /將結(jié)果表格化并加以解R人們在長期的人力資源招聘實(shí)踐中，發(fā)展了許多實(shí)用的甄選方法（/面/測/評

37、/個(gè)人 /背景 /筆跡R“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（過程揭示論）。R人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上 ）。R人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括:(/人本管理系統(tǒng)工程/人本管理機(jī)制)R人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(誰做 /為何由此/ 可否讓其他人/應(yīng)當(dāng)由誰R人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（/工作評價(jià) /工作分析）。R人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（/操作簡便 /程序流暢 /一看就懂）。R人力資源( /關(guān)注的是價(jià)值問題/把人作為財(cái)富的源泉 /反映的是流量問題)R任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（對一般管理

38、者）R讓被試者根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）。R讓秘書起草一份文件這是一種（任務(wù)）。R“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的選拔與使用）R人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕森斯）提出的。R人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作分析）R人力資源供給預(yù)測方法包括（相關(guān)因素預(yù)測法。市場調(diào)查法。過渡矩陣。人力資源盤點(diǎn)法 ）R人力資源短缺時(shí)的管理決策方法通常有（ 。臨時(shí)安排員工超時(shí)加班。雇傭外部人員。將部分工外包）R人力資源(。關(guān)注的是價(jià)值問題。反映的是存量問題。把人作為財(cái)富的源泉 )。R人力資本(。反映的是流量與存量的問

39、題。關(guān)注的是收益問題。存在于人力資源之中 )。R人力資源管理的功能有（。政治功能。經(jīng)濟(jì)功能。社會穩(wěn)定功能 ）。R人本管理的基本要素是(。員工。管理環(huán)境。文化背景。價(jià)值觀 )。R人力資源管理的基礎(chǔ)工作包括 (。職務(wù)分析。職務(wù)評價(jià)。定額管理。文化背景 )。R人力資源需求預(yù)測的方法有(。德爾菲法?；貧w分析法 ) 。 R人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(。工作評價(jià)。工作分析 ) 。R人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 。把問卷發(fā)給調(diào)查對象。將結(jié)果表格化并加以解釋。召開專家討論鑒定會。把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象。請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見R人力資源管理的基礎(chǔ)工作包括 ( 。職務(wù)分

40、析。職務(wù)評價(jià)。定額管理。文化背景)。R人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(。工作評價(jià)。工作分析 ) 。R人力資源原始成本主要包括（。獲得成本。開發(fā)成本。使用成本）R人力資源會計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)是（人是人力資本的載體。人是組織有價(jià)值的資源。作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響。計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的 ）R人力資源剩余時(shí)的管理決策方法有（永久性裁員。減少工作時(shí)間。幾個(gè)人共享一個(gè)工作崗位。延遲使用新技術(shù)）R人與組織匹配的人員配置過程（。評價(jià)組織。確定所需人員。設(shè)計(jì)科學(xué)的甄選。加強(qiáng)個(gè)人與組織在工作上的S適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）。S“社會人

41、”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（霍桑試驗(yàn)）S失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原則）、無償性原則、固定性原則。T通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（組織內(nèi)部環(huán)境）T通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（控制與評價(jià)）T推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）。T通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準(zhǔn)備階段）T通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類?( / 崗位津貼 /職務(wù)津貼 /工齡津貼 /特殊津貼 / 加班津貼 /物價(jià)津貼T通常 一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(

42、/ 人事調(diào)配 /文書管理 /日常行政事務(wù)處理)等幾T通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?(控制與評價(jià))T通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(準(zhǔn)備階段)T通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān) (。人事調(diào)配。文書管理。日常行政事務(wù)處理。負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題 )等W我國勞動(dòng)法第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?( /勞動(dòng)權(quán) /民主管理權(quán) /休息權(quán) /勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)/勞動(dòng)保護(hù)權(quán) /社會保險(xiǎn)權(quán) G/職業(yè)培訓(xùn)權(quán) H/勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚頇?quán)等W問題分析中的地點(diǎn)分析是盡可能合產(chǎn)相關(guān)的工 (/ 在什么地方/為何在/可否在/應(yīng)當(dāng)在何處做試的人員提供了一份

43、可用于面試的申請人小傳/ 它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄/ 它可以用于評估“甄選”過程的有效性W為人本管理理論提供理論支持的是？（/社會人假設(shè) /人際（群）關(guān)系學(xué) /行為科學(xué) /以人為本理論W問題分析中的目的分析是消除工作中不必？/實(shí)際做了什/為什么要做 /該環(huán)節(jié)是否真的要/應(yīng)該什么W為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（。人際關(guān)系學(xué)。行為科學(xué)。以人為本理論 ）W問題分析常用于工作要素與流程分析,其操作步驟有 (。目的分析。地點(diǎn)分析。順序分析。人員分析。方法分析W問題分析中的地點(diǎn)分析是盡可能合理 (。在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)。為何在該處做。可否在別處做。應(yīng)當(dāng)在何處做)。

44、W為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（職務(wù)評價(jià)）W為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能類型的工資結(jié)合起來使用（崗位工資）。W我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括（養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。X相對比較判斷法包括（成對比較法）。X下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（員工持股計(jì)劃）。X下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。X下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（同一崗位技能要求差別?。?。X下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(制定能保障人力資源供給的政策和措施)X下面哪

45、一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?(一次性資源)X下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表?(人力資源供給與需求平衡表) X巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個(gè)階段？（正式診斷階段）X現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（。傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中，現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心。傳統(tǒng)人事管理是人事部門的職責(zé)，現(xiàn)代人力資源管理是所有部門的職責(zé)。傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作成本，現(xiàn)代人力資源管理把人作為資源?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)高對員工實(shí)行人本化的管理 ）X下面哪些是日本對企業(yè)管理人員的品德素質(zhì)?( /使命感 /信賴性 /誠實(shí) /忍耐性 /責(zé)任感 /進(jìn)取心育培訓(xùn)性福利/醫(yī)療保健性福利 /工作環(huán)境保障X下面各

46、種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？/講授法 /角色扮演法 /實(shí)習(xí) /觀摩 /遠(yuǎn)程教學(xué)法 /游戲和模擬工具訓(xùn)練法X系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作可以歸納為（/收集整理人員檔案資料 /進(jìn)行人力資源預(yù)測 /制定行動(dòng)計(jì)劃 /實(shí)施控制與評價(jià)）X西方人性理論的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段?( /物本管理階段/人本管理階段 /能本管理階段 /檔案管理階段)C從管理目的的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了下面幾個(gè)階段，即(/工作中心階段 /人員中心階段/人員X西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個(gè)階段是(。物本管理階段。人本管理階段。能本管理階段 )。X薪酬管理的任務(wù)是（。薪酬目標(biāo)設(shè)定。薪酬政策選擇。薪酬計(jì)劃制定。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。）X

47、薪酬主要有以下功能（。 。激勵(lì)功能 。補(bǔ)償功能 。調(diào)節(jié)功能）Y影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）。Y員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（6 ）個(gè)階段。Y下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）。Y由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（技能工資制）。Y影響職責(zé)定員的主要因素有哪些（ 。管理層次。機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工。工作效率）Y一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能），保證（管理質(zhì)量），Y一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，成本(在職培訓(xùn)成本)Y以下哪些人員可擔(dān)任被考核對象的考核者？（。直接上司同事。下級員工。被考核者本人）Y以人性為核心的人本管

48、理的主體是何種基本要素？（職工）Y以下幾種方法都能夠區(qū)別出高績效員工和低績效員工，有較高的敏感性，并且簡便易行，適合于作為確定獎(jiǎng)金、Y以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（經(jīng)濟(jì)人）Y以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口（未滿16周歲的。未滿16周歲未滿。16周歲。60歲。55歲以）Y以下哪種類型的組織適用勞動(dòng)法（。已雇傭，但未簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)行企業(yè)化管理的與勞動(dòng)者有系的企Y影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面? (/空缺的職位的/企事業(yè)組織的 /企事業(yè)組織的形象)Y影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?( /政府管理 /法律的監(jiān)控 / 勞動(dòng)力

49、 /人/ 勞動(dòng)力市場條件 /產(chǎn)品和服務(wù)市場條件Y一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能），保證（管理水平），帶Y一份精心制作的申請表具有哪些功用?( / 它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄/ 它為負(fù)責(zé)面Y員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?( /崗前培訓(xùn) /在崗培訓(xùn) /離崗培訓(xùn) /員工業(yè)余自學(xué))Y影響組織招聘的外部因素包括（宏觀經(jīng)濟(jì)形勢.招聘單位所在地區(qū).似招聘人中的供求狀況.競爭對手.相關(guān)政策和法Y預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（預(yù)測未來的人力資源需求）Y與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)

50、精神）Y依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（排序法）。Y員工保障管理體系建設(shè)的原則是（。普遍性。個(gè)別性。公平與效率結(jié)合的。政事分開 。 管理服務(wù)社會化和法Y影響組織招聘的內(nèi)部因素包括（組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略。組織的人力資源?？杖甭毼坏?。招聘者的。招聘預(yù)算Y下列哪一項(xiàng)不是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的觀點(diǎn)（。人的需要是多種多樣的。管理人員要注重員工之間的人際關(guān)系Y有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同（。 。勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿年。用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)者在該用人單位連

51、續(xù)工作滿年且距法定退休年齡不足年的。用人單位自用工之日起滿年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的）Z甄選程序中不包括的是（職位安排）。Z按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（單項(xiàng)考評）。Z在P=（SOM）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（績效）Z.在性質(zhì)上，人力資本反映的是(流量與存量問題)Z在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（研討法）。Z在崗培訓(xùn)的常用方法包括（。工作指導(dǎo)法 工作輪換法 學(xué)徒法）Z在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式?( 考 試 /測驗(yàn) / 面 試 /評價(jià)中心 / 情境考驗(yàn) /觀察分析等Z招聘的渠道大致有(/人才交流中

52、心 /招聘洽談會 /傳統(tǒng)媒體 /網(wǎng)上招聘 /校園招聘 /人才獵取Z在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供?( /企業(yè)概況 / 公司文化 /基本政策與制度 /工資福利)Z“知識”這個(gè)考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾內(nèi)容?( / 基本知識 /專業(yè)知識 / 相關(guān)知識)Z招聘策略包括哪些內(nèi)容？（/招聘地點(diǎn)的/招聘渠道或方法/招聘時(shí)間的/招聘宣傳/招聘推銷略/招聘的評價(jià)Z在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（物化勞動(dòng)、潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）。Z招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理）。Z主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（“社會人”假設(shè)）Z.在人力資源流動(dòng)中

53、，提升、降職和平級調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式？（內(nèi)部變動(dòng)）Z招聘成功的因素有:( /外部影響/企事業(yè)的要求/職務(wù)的要求 /應(yīng)聘者個(gè)人 /應(yīng)聘者個(gè)人的偏好Z職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段? (/成長階段 /探索階段 /確立階段 /維持階段 /下降階段Z最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投人的( /體力 /腦力 /心力)總和。Z職工有下列情形的，不能視同工傷（。 。醉酒導(dǎo)致傷亡的患職業(yè)病人）Z.工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（勞動(dòng)價(jià)值）。Z在

54、二十世紀(jì),西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(。經(jīng)濟(jì)人。社會人。自我實(shí)現(xiàn)人。復(fù)雜人 )。Z整個(gè)工作分析過程，一般包括(。計(jì)劃。設(shè)計(jì)。信息分析。結(jié)果表述。運(yùn)用指導(dǎo) )環(huán)節(jié)。Z“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。”這句話表明管理把人看成什么？（資源）Z職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有（。能力傾向測驗(yàn)。職業(yè)興趣實(shí)驗(yàn)。人格測驗(yàn)。價(jià)值問卷。生涯成熟問卷 ）Z最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合人力資源是勞接投入的（。體力。腦力。心力）總和。Z中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保與健康；（管生產(chǎn)必須管安全）。一、名詞解釋1.人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可

55、以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2.人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識、技能、品性和健康等。3.人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。4.人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。5.職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。6.職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說明。7.工作評價(jià)：又稱職務(wù)評價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動(dòng)。8.招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9.培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟