1、招聘分析報告人力資源部在2014年下半年的工作重點就是招聘，本情況分析的目的一 是總結(jié)兩個月以來的招聘工作，二是為下一步的招聘工作的展開提供指導(dǎo)。以 便于公司更快更準(zhǔn)確的招到適合公司的人才，為公司的發(fā)展打好基礎(chǔ)。、招聘情況6-10月份公司招聘數(shù)據(jù)匯總2014年6-10月份公司招聘數(shù)據(jù)匯總序號招 聘 渠 道招 聘 崗 位計 劃 人 數(shù)職 位 瀏 覽 數(shù)投 遞 簡 歷 數(shù)有 效 簡 歷成功預(yù)約人數(shù)面試 人數(shù)錄 用 人 數(shù)錄用未到崗人數(shù)錄用未到崗原因是否完成招聘1網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)助理（硬件方向）11527143202網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)助理（軟件方向）1147110593網(wǎng)絡(luò)招聘硬件工程師2135426104網(wǎng)

2、絡(luò)招聘弱電現(xiàn)場工程師216981201610725網(wǎng)絡(luò)招聘嵌入式系統(tǒng)工程師27034846網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)文茶1115898117網(wǎng)絡(luò)招聘銷售主管（商務(wù)方向）26497458網(wǎng)絡(luò)招聘銷售代表（商務(wù)方向）413841362349網(wǎng)絡(luò)招聘銷售文案19686282不勝任完成10網(wǎng)絡(luò)招聘人事行政專員11827335398411網(wǎng)絡(luò)招聘出納18230384401580二、招聘崗位分析從簡歷的崗位分布來看，文職基礎(chǔ)類崗位應(yīng)聘者最多，如銷售文案、出納、 人事行政專員這三個崗位。此類人才相對應(yīng)聘較活躍，但篩選的難度較大，真正 適合公司的人才不多。其次，是銷售類崗位，應(yīng)聘人數(shù)較多，但因我公司想招偏 商務(wù)方向的銷售，

3、而且側(cè)重于有過電力、能源、鐵路等從業(yè)經(jīng)驗的人員，所以符 合條件的簡歷較少。此類人才的穩(wěn)定性不高，在人才市場上較活躍，公司對此類 職位不但要注意引進(jìn)考察，也要加強(qiáng)儲備力量。最后，專業(yè)技術(shù)類崗位應(yīng)聘人數(shù) 相對較少，因為偏冷門，而且此類崗位的專業(yè)性要求較高，但同時，簡歷的有效 性也相對較高，所以篩選難度較小，耗費時間較少。三、我公司在當(dāng)前招聘工作中存在的優(yōu)勢（一）有一套相對成形的招聘流程；（二）公司制度相對規(guī)范，管理較為人性化；（三）公司在業(yè)界具有一定的知名度，對人才有一定吸引力；（四）公司成立至今將近10年，在對IT人才的招募上積累了一定心得，業(yè)內(nèi)人 才招募網(wǎng)絡(luò)正逐步形成中；（五）HR招聘人員的敬

4、業(yè)度和工作效率較高。四、公司當(dāng)下招聘渠道的分析當(dāng)下公司招聘的主要方式為網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占一小部分，社會招聘未涉 及，下一步應(yīng)進(jìn)一步拓寬招聘渠道，如出展大型招聘會、開展校園招聘、限制范 圍內(nèi)的內(nèi)部推薦、與當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B機(jī)構(gòu)合作等其他招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘作為當(dāng)下最主要的招聘渠道，顯示出其以下優(yōu)點：（一）信息量大。當(dāng)下公司用于招聘的網(wǎng)站有兩個-智聯(lián)招聘、58同城。其中智聯(lián)招聘網(wǎng)人 才的素質(zhì)學(xué)歷較高，是招聘專業(yè)人才的最主要的網(wǎng)站；而58同城較為綜合，成為公司行政部門人才招聘的主要網(wǎng)站。上述兩個網(wǎng)站因其知名度較高，為公司提 供了大量的簡歷資源。自九月份以來，智聯(lián)招聘網(wǎng)收到簡歷463份，58同城收到 簡歷

5、份。這兩個網(wǎng)站為公司的招聘提供了大量的簡歷資源，并且公司可以利 用各個網(wǎng)站不同的優(yōu)勢，有重點的進(jìn)行招聘。（二）人工成本較低。當(dāng)下網(wǎng)絡(luò)招聘的主要方式是直接在各網(wǎng)站上查詢，這些方式同招聘會、校園 招聘等方式比起來，更加省事，占用工作時間較少，花費人力成本相對較低。 五、招聘工作存在的問題及對策分析對前期的招聘工作進(jìn)行分析，主要存在以下問題：（一）招聘需求不清晰。對整體用人需求無規(guī)劃，對用人的必要性、數(shù)量、任職資格、職能、關(guān)鍵勝任能力無法做出準(zhǔn)確的判斷。公司出現(xiàn)職位需求的主要原因有：第一，公司業(yè)務(wù)發(fā)展變化迅速，職位需求變化較快，公司原有人員能力無法 滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。第二，公司培訓(xùn)體系建設(shè)未完善，無

6、法滿足業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)需求。第三，員工的離職。第四，人員技術(shù)要求在該行業(yè)中屬于少有人才，難以招聘到崗。招聘前提需要建立在清晰的職位需求基礎(chǔ)之上，提出以下幾點建議進(jìn)行改 進(jìn):建議一，人員需求部門和招聘人員之間需要深入溝通，明確崗位職責(zé)和勝任 力，在篩選簡歷、面試環(huán)節(jié)人員需求部門都應(yīng)參與。建議二，因崗設(shè)人，盡量讓招聘進(jìn)來的員工從事與其職業(yè)規(guī)劃相符的工作， 以增加員工的穩(wěn)定性。建議三，多參加公司、各部門的業(yè)務(wù)討論會，加深了解各部門業(yè)務(wù)本身和業(yè) 務(wù)未來發(fā)展方向。建議四，完善公司崗位說明書。（二）招聘策略單一。存在的問題，第一，沒有深入挖掘公司吸引人才的核心優(yōu)勢，沒有很好的將 公司的核心優(yōu)勢進(jìn)行推廣宣傳。

7、第二，渠道選擇少，招聘信息覆蓋面較窄。公司現(xiàn)有招聘信息只在“智聯(lián)招 聘” “58同城”進(jìn)行發(fā)布。第三，沒有將招聘工作提升到一個市場策劃工作進(jìn)行運作?，F(xiàn)在的招聘工作 不能完全是事務(wù)性工作，應(yīng)該是一項具有戰(zhàn)略意義的市場性工作，我們不單要解 決職位空缺或者業(yè)務(wù)擴(kuò)張的人員需求問題，也要在招聘過程中滲透企業(yè)文化，提 升企業(yè)的知名度。為了能將招聘策劃完善，著重考慮了以下幾個方面：建議一，希望公司擴(kuò)大招聘渠道，增加招聘網(wǎng)站，擴(kuò)大招聘信息覆蓋面，增 加簡歷來源，低成本運作公司推廣。建議二，希望公司能適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行一些高校宣講，研討會等活動，既做為招聘 工作，又做為企業(yè)宣傳工作。建議三，希望公司能安排論壇招聘信息的

8、推廣和維護(hù)。對公司主站招聘頁進(jìn) 行推廣和優(yōu)化建議四，希望能在公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助下精準(zhǔn)定位公司吸引人才的核心優(yōu)勢。建議五，在發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化的同時，營造一種員工歸屬感強(qiáng)的工作氛圍，如“為 員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會”，“員工有受到尊重和重視的感覺”，“為員工提供有人 情味的福利”等方面。（三）簡歷篩選合格率低。第一，簡歷篩選屬于經(jīng)驗型事務(wù)性工作，占用大多數(shù)時間，就目前人員工作 配備，簡歷篩選時間緊湊而忙碌。第二，簡歷初步篩選，可精確定位基本要求，如學(xué)歷、年紀(jì)等，就業(yè)務(wù)要求 準(zhǔn)確性定位欠缺。第三，招聘網(wǎng)站“ 58同城”簡歷來源數(shù)量較多，但在招聘淡季符合要求所占 比例很低。經(jīng)常還伴有一人投多崗，一人一崗?fù)抖喾莸?/p>

9、情況存在，在無形中加大 簡歷篩選的工作量。解決問題方法提出以下建議：建議一，簡歷初步篩選由招聘人員定位招聘崗位基本要求和關(guān)鍵要求，將第 一步篩選過后的簡歷給用人部門，由用人部門對業(yè)務(wù)、技能方面進(jìn)行篩選。建議二，進(jìn)行電話面試，摒除簡歷優(yōu)良但不具備崗位素質(zhì)要求的人員。建議三，針對應(yīng)聘申請表，要收集有效信息進(jìn)行對比、分析和管理。（四）關(guān)鍵崗位人才儲備嚴(yán)重不足。公司內(nèi)部對關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)嚴(yán)重不足，后備人才缺乏，從而使得出現(xiàn)職 位空缺時，往往只能從外部招聘，內(nèi)部現(xiàn)有人員可直接上任的較少，即公司內(nèi)部招聘未達(dá)到效果。公司對關(guān)鍵崗位未建立外部的后備人才庫，從而出現(xiàn)崗位空缺，往往需要重 新發(fā)布招聘信息，等待應(yīng)聘者投簡歷，招聘周期往往過長，影響效率。為解決這 一問題，公司應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：建議一，建議公司建立后備人才培養(yǎng)計劃或者接班人培養(yǎng)計劃，選擇有能力 與潛力的骨干人員，有針對性地進(jìn)行一些培訓(xùn)以及工作委派，在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空 缺時，可以有內(nèi)部人員在第一時間補(bǔ)上。建議二，人力資源部建立外部后備人才庫，第一，在以往關(guān)鍵崗位的