1、員工關系管理， 顧名思義就是管理員工們之間的關系。 很多公司都有 這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。很多員工都因為人際關系的問題而離職， 所以員工關系管理部門是很 重要的。運作方法如下： 員工去員工關系管理部進行投訴， 然后那個部門的人 就會叫有問題的兩個（或以上）的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求， 那么雙方可以達成 協(xié)議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部 門的人幫助解決。 假如雙方都不肯讓步， 那么他們就會考慮為其中一 個人申請調職，避免他們再次發(fā)生沖突。其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會， 只要大

2、家坐下來談一談 就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機 會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的 機會how to do ”如（ 何 做 ） ， what to do ”（ 做 什 么 ）主管們通過不斷學習，把自己的經驗和公司的理念“克隆”給屬下， 一層層傳遞， 相信這樣的速度和效果不亞于摩爾定律”帶來的震撼。多同“手下”們溝通，放棄高高在上的優(yōu)越，永 遠記住，“水能載舟，也能覆舟”，只有同舟共濟，抱著同樣的信念，向著共同的方向，乘風破浪，方能獨占鰲頭，笑傲江湖。如何做好離職面談管理如何做好留才管理，的確是人力資源管理工作者的一大挑戰(zhàn)。一旦留不住員工，

3、離職情況發(fā)生應該如何處理呢？一般來說離職的主要原因有三個：1、外部因素（社會價值觀、經濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素）；2、組織內部因素（薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發(fā)展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等）；3、個人因素（家庭因素、人格特質、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素）。有了上述的情形，就會讓員工有離職的想法，產生離職的事實。當員工一旦確定要離開組織， 除了標準化的離職作業(yè)程序， 包括填寫離職單、 離職面談、 核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當重要的一環(huán)。主管應如何做好離職

4、面談？提供以下方法作為參考：一、面談前的準備工作：面談地點應選擇輕松、明亮的空間，面談時間以 20 分鐘至 40 分鐘之間較為恰當。另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談者對于當事人的重視程度而非衍了事。二、面談當中的咨詢技巧：可以先幫被面談者倒杯茶水，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系，才能夠讓被面談者真正說出心中的想法。同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。當被面談

5、者產生防衛(wèi)的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可 做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。三、面談后的作業(yè)：面談結束之后，應將面談紀錄匯整，針對內容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類 似原因再度發(fā)生。員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發(fā)生雙方也都應以開闊的胸襟坦然面對，共同找出 問題癥結。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應有產生傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的 心態(tài)多半是對公司產生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響， 因此做好離職管理可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。員工抱

6、怨有哪些特點？1、抱怨是一種發(fā)泄。當員工認為自己受到不公正待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄方式。伴隨著抱怨，可能還會有出現降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執(zhí) 行工作任務，破壞公司財物等過激行為。當然，大多數的發(fā)泄一般之停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩(wěn)下來時抱怨也會隨即消失。2、抱怨具有傳染性。雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快可能會有越來越多的員工抱怨。這種現象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾，并且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺地夸大事件的嚴重 性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯系。在這種鼓動下，

7、自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終 加入抱怨的行列。3、抱怨與員工性格有關。抱怨與性格的相關性可能要大于與事件的相關性。同樣一件不公的事情，不同性格的人的情緒的波動程度有很大區(qū)別。有時我們發(fā)現在公司里，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情 都不滿意，或者一件小事就可能大動干戈。七、如何處理員工的抱怨？ 1、 樂于接受抱怨。抱怨無非是一種發(fā)泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他 最信任的那部分人。當你發(fā)現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環(huán)境，讓他無所顧忌地進行抱怨， 你所做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功經驗了一半，因為你已經獲得了他 的信任。2、盡量了解起因。任何抱怨

8、都有他的起因 '，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。 如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨。 一定要認真聽取當事人意見， 不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應該發(fā)表任何言論，過早的表態(tài)，只會使事 情變得更糟。3、平等溝通實際上， 80% 的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨， 它來自員工的習慣或敏感， 對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進行友善地批評。這樣做就基本可以解決問題。另外 20% 的抱怨是需要做出處

9、理的。它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等寺進行溝通，先使其平靜下來，阻止往抱怨情緒的擴散，然后再采取有效的措施。4、處理果斷需要做出處理的抱怨中有80% 是因為管理混亂造成的，由于員工個人失職只占20% ，所以規(guī)范工作流程、崗位職責、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規(guī)范管理制度時，應采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規(guī)范首先要讓當事人參加講座共同制定，對制定好的規(guī)范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時對當事人采取處罰措施，盡量做到公正嚴明。公司企業(yè)員工關系管理：拿什么留住你 我的員工歲末年初之時

10、，回憶過去的幾年，最紅火最活躍的地方當屬人才流動市場。隨著房地產行業(yè)競爭的加劇，人才競爭已成為房地產企業(yè)較量的焦點。據2003 年的一次人才流動性調查結果顯示，房地產人才流動程度高居各行業(yè)之首，甚至超過60%。房地產正處于一個不斷涌現新機遇的快速發(fā)展時期。市場競爭的加劇，政府部門對房地產市場的不斷整治， 導致不少房地產開發(fā)商， 特別是那些成立不久、剛剛起步的開發(fā)商，感 到相當的生存壓力。 這些企業(yè)對人才的渴望， 在某種意義上， 提升了地產人才的市場附加值。不少房面對新一輪人才的爭奪戰(zhàn)， 誰搶先擁有和儲備了優(yōu)勢人才誰就擁有更多的競爭資本， 地產開發(fā)企業(yè)為了盡快在市場中站穩(wěn)腳跟， 趕超同行， 會不

11、惜代價從其他公司用高薪挖走人 才。這些情況的出現使地產人才的自愿與被動跳槽受到業(yè)內高度關注。優(yōu)秀員工不顧公司的挽留， 翩然而去；潛力員工不顧公司的期待， 悄然遠去； 甚至重點 培養(yǎng)的員工，也不顧公司的重托，撒手而去。成為企業(yè)管理者心頭不斷的痛。但他們不知道是哪些人離開雖然已有許多公司雖然意識到他們正在失去那些優(yōu)秀分子，了，也不知道他們?yōu)槭裁措x開，甚至連他們去了哪里也不知道。正如一個美國的總裁曾經說過： “如果雇員桌子上一臺價值 2000 美元的臺式計算機不見了，公司一定會對此展開調查。但是如果一位掌握著各種客戶關系，年薪 10 萬美元的經理被競爭對手挖走，就不會進行調 查，員工們也不會被叫去問

12、話。 ”因此，如何做好員工關系也是我們非常需要關注的工作重點。面對這一狀況， 我們的 HR 經理人員有沒有考慮過如何降低員工離職率？如何提高員工滿意度、忠誠度？如何提高員工工作效率？如何保留核心人才？有沒有分析過員工離職的真實原因？有沒有想改變什么做好什么？做好員工關系管理成為難點問題之一。員工關系管理的目的員工關系管理是人力資源管理的一項重要內容，融洽、 和諧的員工關系， 將會在團隊中形成互相幫助、 協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而促進團隊整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力，維護企業(yè)穩(wěn)定性的重要環(huán)節(jié)。員工進入企業(yè)、 成為組織的成員

13、后， 就進入員工關系管理的框架。 一般來說， 企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、 員工與員工的之間的聯系， 這三個方面就是職位澄清、員工異動和員工激勵。職位澄清是指根據企業(yè)目標和業(yè)務特點， 確定各工作職位的工作任務、 所應承擔的職責、權限， 與其他職位間的工作聯系、 管理關系和方式， 以及承擔這些工作對員工的能力素質要求、任職資格要求等。職位澄清明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動， 是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵， 指的是如何通過內外部激勵手段， 不斷促進企業(yè)目標實現和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。 內外部的激勵手段， 既包含薪酬體系、福利體系， 也包含其他滿足員工