1、CMC.泓域咨詢/人力資源體系商用機(jī)器人項(xiàng)目人力資源體系xx（集團(tuán)）有限公司目錄第一章 公司概況4一、 公司基本信息4二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)4第二章 行業(yè)背景分析6第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核8一、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用8二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求8第四章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法10一、 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法10二、 勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系12第五章 甄選應(yīng)聘人員方法21一、 情境模擬測(cè)試21二、 能力測(cè)試22第六章 招募方式的選擇25一、 內(nèi)部招募的主要方法25第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程28一、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序28二、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與形成方

2、案29第八章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析35一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的含義35二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善36第九章 績(jī)效考評(píng)方法38一、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法38二、 績(jī)效考評(píng)方法的分類43第十章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)46一、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則46第十一章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草52一、 設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬管理制度的基本程序52第十二章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理53一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序53第十三章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟55一、 崗位評(píng)價(jià)的概念55二、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟56第十四章 工傷管理58一、 工傷的概念58第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：xx（集團(tuán)）有限公司2、

3、法定代表人：楊xx3、注冊(cè)資本：1390萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-7-127、營(yíng)業(yè)期限：2012-7-12至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx9、經(jīng)營(yíng)范圍：從事商用機(jī)器人相關(guān)業(yè)務(wù)（企業(yè)依法自主選擇經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后依批準(zhǔn)的內(nèi)容開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；不得從事本市產(chǎn)業(yè)政策禁止和限制類項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。）二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額5503.674402.944127.75負(fù)債總額2841.4

4、82273.182131.11股東權(quán)益合計(jì)2662.192129.751996.64表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入21778.1817422.5416333.64營(yíng)業(yè)利潤(rùn)3332.082665.662499.06利潤(rùn)總額3165.132532.102373.85凈利潤(rùn)2373.851851.601709.17歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)2373.851851.601709.17第二章 行業(yè)背景分析在人工智能技術(shù)和無(wú)人零售這兩個(gè)概念的雙重加持下，商用機(jī)器人的元年或已到來(lái)。國(guó)內(nèi)的服務(wù)機(jī)器人市場(chǎng)雖然入局較晚，但人才等方面的優(yōu)勢(shì)正在逐漸發(fā)揮作用。人工智能的

5、方興未艾，而使用其技術(shù)的商用機(jī)器人也似乎在一夜之間火了。全球商用機(jī)器人市場(chǎng)總值正每年正高速增長(zhǎng)，預(yù)計(jì)到2017年規(guī)模將達(dá)到461.8億美元，其中，在中國(guó)商用機(jī)器人的市場(chǎng)，2017年的規(guī)模也將達(dá)到240億元人民幣。正如李開復(fù)所說(shuō)，工業(yè)機(jī)器人是機(jī)器人發(fā)展的第一個(gè)階段。爭(zhēng)奪激烈的下一個(gè)焦點(diǎn)將是商用機(jī)器人領(lǐng)域。如今，機(jī)器人技術(shù)和市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)可以充分滿足部分商用需求。目前在銀行、商場(chǎng)、家庭里看到過(guò)各種各樣的商用機(jī)器人，人們真正與這些機(jī)器人接觸時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)這些機(jī)器人的語(yǔ)音功能還達(dá)不到正常交流的水平。特別是在商場(chǎng)等一些較為嘈雜的公共性場(chǎng)所，機(jī)器人的語(yǔ)音交互系統(tǒng)會(huì)讓你很失望。在實(shí)驗(yàn)室測(cè)試的時(shí)候，機(jī)器人的語(yǔ)音系統(tǒng)

6、達(dá)到交互的要求，語(yǔ)音識(shí)別準(zhǔn)確度在90%以上，但是一旦客戶簽收，應(yīng)用到公共場(chǎng)所就是“雞同鴨講”，這讓很多機(jī)器人企業(yè)很苦惱。這個(gè)技術(shù)在行業(yè)被稱為遠(yuǎn)程動(dòng)態(tài)麥克風(fēng)陣列拾音技術(shù)，國(guó)內(nèi)的機(jī)器人行業(yè)在這一方面的應(yīng)用并不成熟。在交互方面，目前市場(chǎng)上的一些品牌機(jī)器人都在做著嘗試，而上文中提到的Cruzr等機(jī)器人在設(shè)計(jì)語(yǔ)言方面較為領(lǐng)先，搭載的U-Meeting應(yīng)用軟件，支持云計(jì)算模式，通過(guò)高清音視頻的編解碼以及流暢傳輸來(lái)實(shí)現(xiàn)視頻會(huì)議、視頻客服等功能充分模擬人與人之間的交互，使之更加豐富、生動(dòng)、擬人化。未來(lái)我國(guó)服務(wù)型商用機(jī)器人將會(huì)朝兩個(gè)方向發(fā)展。第一，是機(jī)器人硬件的模塊化，通過(guò)模塊化的設(shè)計(jì)，每個(gè)人可以像組裝電腦一樣

7、簡(jiǎn)單的組裝機(jī)器人，滿足消費(fèi)者的個(gè)性化需求趨勢(shì)。第二是軟件的模組化，每一個(gè)普通的消費(fèi)者都可以利用中間級(jí)的軟件給機(jī)器人添加個(gè)性化的人工智能應(yīng)用。第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核是指在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自

8、身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。（一）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性人工成本及人力資源管理費(fèi)用的各項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算，同時(shí)兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有合理性。（二）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性審核的根本目的是保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算的相關(guān)知識(shí)，對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審查，不僅是對(duì)數(shù)字重新核算，還要對(duì)各項(xiàng)發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行分析，使人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。（三）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性各項(xiàng)人力資源費(fèi)用是不斷變化的，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、招聘培

9、訓(xùn)價(jià)位等的變化需要定期進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，形成同行業(yè)、各項(xiàng)目之間的比較、分析模式。通過(guò)對(duì)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核過(guò)程，能夠完成一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)本企業(yè)各項(xiàng)費(fèi)用的計(jì)劃與實(shí)際對(duì)比、分析，為企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。第四章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法（一）零基定員法零基定員法是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定勞動(dòng)定員的一種方法。零基定員法是根據(jù)零基預(yù)算法或計(jì)劃法的原理，為解決企業(yè)中一些無(wú)定額考核的崗位人員勞動(dòng)定員問(wèn)題，而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。該方法要求在編制預(yù)算方案時(shí)，對(duì)財(cái)務(wù)年度的清款數(shù)目，不論是新、舊項(xiàng)目一概從基數(shù)零點(diǎn)開始予以審議，然后根據(jù)每

10、個(gè)項(xiàng)目的效果，確定資源分配。（二）概率推斷法概率推斷法也稱概率統(tǒng)計(jì)推斷法，該方法是制定勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)定額方法在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用。該方法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理，為解決我國(guó)企業(yè)二線、三線人員崗位勞動(dòng)定員問(wèn)題而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。（三）窗口服務(wù)崗位定員法窗口服務(wù)崗位定員法也稱排隊(duì)論定員法，它所采用的計(jì)算公式來(lái)源于排隊(duì)論，該理論是研究系統(tǒng)隨機(jī)聚散現(xiàn)象和隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)工作過(guò)程的數(shù)學(xué)理論和方法，又稱隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)理論，是運(yùn)籌學(xué)的一個(gè)分支。日常生活中存在大量有形和無(wú)形的排隊(duì)或擁擠現(xiàn)象，如旅客購(gòu)票排隊(duì)、市內(nèi)電話占線、銀行營(yíng)業(yè)窗口取號(hào)排隊(duì)等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象引起了數(shù)學(xué)家的興趣和關(guān)注，由此產(chǎn)生了

11、與此相關(guān)的數(shù)學(xué)理論。本方法是上述排隊(duì)論在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用。（四）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測(cè)算出企業(yè)對(duì)某一類崗位人員的需求量，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對(duì)人員素質(zhì)的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動(dòng)定員。（五）回歸分析定員法回歸分析定員法與上述經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法屬于同一類型的勞動(dòng)定員方法。該方法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法，可應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科技預(yù)測(cè)，也可應(yīng)用于

12、企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)及其勞動(dòng)定員的制定。（六）崗位分析定員法崗位分析定員法是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)化的條件下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎(chǔ)上核定某一類崗位勞動(dòng)定員的一種方法。二、 勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系（一）勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)賴以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開始進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)計(jì)時(shí)，就會(huì)遇到如何優(yōu)化勞動(dòng)組織、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化等問(wèn)題，而勞動(dòng)定員是進(jìn)行勞動(dòng)組織設(shè)計(jì)最重要的基礎(chǔ)性工作之一。勞動(dòng)定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員都應(yīng)包括在勞動(dòng)

13、定員的范圍之內(nèi)。勞動(dòng)定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動(dòng)的直接生產(chǎn)人員，也包括二線、三線各類各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和服務(wù)人員等非直接生產(chǎn)人員。其對(duì)象和范圍與具體的勞動(dòng)用工形式無(wú)關(guān)。從歷史上看，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)定員工作要比勞動(dòng)定額工作開展得晚一些，從國(guó)民經(jīng)濟(jì)第一個(gè)五年計(jì)劃開始起步，經(jīng)過(guò)十多年的努力才逐步得到健全和完善。長(zhǎng)期以來(lái)，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動(dòng)定額與定員并稱為勞動(dòng)定員定額或勞動(dòng)定額定員。如果深入研究就會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念之間確實(shí)存在許多相似相近之處。為了進(jìn)一步弄清勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、從概念的

14、內(nèi)涵來(lái)看，勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“量”的限額。它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，即對(duì)“活勞動(dòng)”消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也包含“質(zhì)”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無(wú)效的勞動(dòng)消耗量。2、從計(jì)量單位來(lái)看，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)計(jì)量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)計(jì)量單位“工日”“工時(shí)”，“工分”“工秒”沒(méi)有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即計(jì)量的長(zhǎng)度

15、不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時(shí)折算，1人/年等于250個(gè)工日或2000個(gè)工時(shí)。3、從兩者具體實(shí)施和應(yīng)用范圍來(lái)看，在企業(yè)中除某些人員因長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動(dòng)定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經(jīng)營(yíng)管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)人員都納入了勞動(dòng)定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實(shí)行勞動(dòng)定額的崗位人員約占全體員工的40%50%，其基本原因是，可以規(guī)定勞動(dòng)定額的工作崗位必須滿足兩個(gè)基本條件：一是本崗位勞動(dòng)者的“活勞動(dòng)”消耗量必須與其勞動(dòng)成果直接相關(guān)；二是勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果可以采用一定的度量衡計(jì)量工具直接進(jìn)行測(cè)度衡量。也就是說(shuō)，在企業(yè)各類崗位人員中可以實(shí)行勞動(dòng)定

16、額的，也可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理；而不能實(shí)行勞動(dòng)定額的，還是可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理?？傊?，在企業(yè)中勞動(dòng)定員適用范圍大于勞動(dòng)定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來(lái)看，勞動(dòng)定額與勞動(dòng)定員的制定方法也不同。勞動(dòng)定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等，而勞動(dòng)定額的制定方法包括經(jīng)驗(yàn)估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計(jì)分析法、工時(shí)測(cè)定法和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。在上述勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的制定方法中，每一種方法都有其相對(duì)獨(dú)立的前提條件和不同的程序、步驟和技術(shù)要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率定員法、按設(shè)備定員法都是以工時(shí)定額、產(chǎn)

17、量定額或設(shè)備看管定額為依據(jù)核算出定員人數(shù)。通過(guò)上述分析，可以看出勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額既存在著一定區(qū)別，又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，但在計(jì)算方法、計(jì)量單位、應(yīng)用范圍、粗細(xì)程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額相互補(bǔ)充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要基石。（二）勞動(dòng)定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系勞動(dòng)定員這一概念既是現(xiàn)實(shí)存在的范疇，也是一個(gè)歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語(yǔ)存在著非常密切的關(guān)系。新中國(guó)成立以后，國(guó)家逐步強(qiáng)化了自上而下的社會(huì)主義計(jì)劃管理體制。在這一體制下，從政府行

18、政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)，乃至軍隊(duì)及其軍事單位中組織機(jī)構(gòu)和人員，統(tǒng)一實(shí)行了“編制”管理的人事勞動(dòng)制度。這里所說(shuō)的“編制”，泛指一切法定的社會(huì)組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織形式，以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來(lái)看，它具體包括兩項(xiàng)內(nèi)容。一是機(jī)構(gòu)編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)的名稱、職能（職責(zé)范圍和分工）、規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。二是人員編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配，以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級(jí)工作人員的數(shù)量規(guī)

19、定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。一是行政編制。它是指國(guó)家和地方權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團(tuán)體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國(guó)家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進(jìn)社會(huì)福利，滿足人民文化、教育、科學(xué)研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不以為國(guó)家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。三是企業(yè)編制。凡為國(guó)家創(chuàng)造財(cái)富，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通運(yùn)輸、基本建設(shè)、商品流通以及為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)和人民生活服務(wù)，并獨(dú)立實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企業(yè)編制。從我國(guó)“一五”計(jì)

20、劃開始，企業(yè)單位的編制歷來(lái)是通過(guò)下達(dá)勞動(dòng)工資計(jì)劃，由企業(yè)的主管部門和勞動(dòng)部門進(jìn)行有效控制和管理。國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一直延續(xù)到20世紀(jì)80年代。黨的十一屆三中全會(huì)以后，隨著國(guó)有企業(yè)“三大制度改革（勞動(dòng)、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國(guó)人民代表大會(huì)第一次會(huì)議通過(guò)了中華人民共和國(guó)全民所有制工業(yè)企業(yè)法，該法律對(duì)企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的規(guī)定。自此以后，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理進(jìn)入一個(gè)新的歷史發(fā)展階段。（三）勞動(dòng)定員與“三定”的關(guān)系“三定”即“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”，是中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室（以下簡(jiǎn)稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革

21、而對(duì)國(guó)務(wù)院所屬各部門的主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制等所作規(guī)定的簡(jiǎn)稱。該規(guī)定是國(guó)務(wù)院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責(zé)的重要依據(jù)。中央編辦將“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位?！岸毮堋本褪敲鞔_部門及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能和職責(zé)范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機(jī)構(gòu)”就是確定行使職責(zé)部門的機(jī)構(gòu)數(shù)量、名稱、性質(zhì)、級(jí)別等；“定編制”就是規(guī)定人員限額以及領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)，即明確該部門應(yīng)配備多少人員?！叭ā币辉~由來(lái)已久，1988年經(jīng)過(guò)反復(fù)研究論證，中央決定在新一輪國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，首先要確定部門職責(zé)，再根據(jù)職能核定內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國(guó)

22、務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強(qiáng)制性、權(quán)威性和規(guī)范性的部門設(shè)置要求。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，上述“三定”屬于國(guó)家行政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理沒(méi)有任何關(guān)系。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動(dòng)定員定額等基礎(chǔ)性工作受到不同程度的重視和強(qiáng)化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)的角度，提出了新的“三定”，即“定機(jī)構(gòu)、定崗、定員”。除了上述涉及勞動(dòng)定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法?！八亩ā奔炊◢?、定責(zé)、定編、定薪。該提法將薪資制度設(shè)計(jì)也包括在內(nèi)，認(rèn)為定崗、定編、定責(zé)是定薪的前提和基礎(chǔ)。也有學(xué)者認(rèn)為“四定”

23、是定崗、定責(zé)、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，其中，定崗是核心，定責(zé)、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項(xiàng)具體工作，主要解決本崗位的職責(zé)范圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列基礎(chǔ)性問(wèn)題?！拔宥ā奔炊ň?、定責(zé)、定崗、定員、定薪。該提法認(rèn)為，定編是指嚴(yán)格按照公司組織機(jī)構(gòu)編制管理辦法，依據(jù)科學(xué)合理、高效精干的原則，確定本單位的機(jī)構(gòu)編制；定責(zé)是指對(duì)本單位現(xiàn)有各崗位的工作任務(wù)進(jìn)行整理和歸納，明確崗位的職責(zé)范圍；定崗是指通過(guò)定責(zé)，把相關(guān)的任務(wù)進(jìn)行整理合并，在此基礎(chǔ)上設(shè)立崗位，規(guī)定具體崗位的具體勞動(dòng)者所要完成工作任務(wù)的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設(shè)崗

24、、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量和質(zhì)量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時(shí)要保證各類人員比例關(guān)系的協(xié)調(diào)，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位或技能水平確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。上述“三定”“四定”“五定”應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進(jìn)行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設(shè)計(jì)開始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作。1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置。2、定崗是指在生產(chǎn)組織合理設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)組織科

25、學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間和時(shí)間上科學(xué)界定各個(gè)工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。3、定員是指在定編定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對(duì)配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的“活勞動(dòng)”消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額?！岸ň?、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機(jī)構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運(yùn)用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進(jìn)行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對(duì)員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為

26、企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）的合理配置，搭建一個(gè)保障其系統(tǒng)有效運(yùn)作的平臺(tái)第五章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 情境模擬測(cè)試（一）情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二）情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的

27、工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比，主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那些書面測(cè)試（如智力測(cè)試與心理測(cè)試）中無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等。（三）情境模擬測(cè)試的分類根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同，情境模擬測(cè)試可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，

28、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試，側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等；組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等；事務(wù)處理能力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。（四）情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測(cè)試者被置于其未來(lái)可能任職的模擬工作情境中，而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此，通過(guò)這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過(guò)有針對(duì)性的簡(jiǎn)短

29、培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。二、 能力測(cè)試能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。這種測(cè)試可以有效測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對(duì)人員招聘與配置都有重要意義。能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為三項(xiàng)（一）普通能力傾向測(cè)試其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等。（二）特殊職業(yè)能力測(cè)試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測(cè)試職業(yè)能力的目的在于：測(cè)試已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受

30、過(guò)有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時(shí)就能從事某種職業(yè)的人才。（三）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試其主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對(duì)這部分能力的測(cè)試一方面可通過(guò)體檢進(jìn)行，另一方面可借助各種測(cè)試儀器或工具進(jìn)行。第六章 招募方式的選擇一、 內(nèi)部招募的主要方法（一）推薦法推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和

31、人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對(duì)用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會(huì)覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺點(diǎn)在于這種推薦會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。有時(shí)候，主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門，這樣會(huì)影響本部門的工作實(shí)力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺

32、、需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。一般來(lái)說(shuō)，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點(diǎn)在于這種方法

33、花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)。（三）檔案法力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對(duì)員工在崗位、技能、教育、績(jī)效等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)做好記錄，為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是，這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”，應(yīng)該是建立在新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對(duì)每一位員工的特長(zhǎng)、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過(guò)去重“死材料

34、”的防范型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來(lái)，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒(méi)有申請(qǐng)的合格應(yīng)聘者，可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下，選擇合適的員工來(lái)?yè)?dān)任空缺或新增的崗位。第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程一、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序（一）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)容、確定培訓(xùn)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、選擇課程策略、做出課程評(píng)價(jià)方案、

35、預(yù)設(shè)分組計(jì)劃、分配時(shí)間等。初步設(shè)計(jì)完成以后要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的全部過(guò)程。課程設(shè)計(jì)過(guò)程分為五個(gè)基本階段，各個(gè)階段都應(yīng)強(qiáng)調(diào)一些基本問(wèn)題。1、定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。2、目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次3、策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列。4、模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)培訓(xùn)資源，遴選培訓(xùn)方法。5、評(píng)價(jià)：檢測(cè)目標(biāo)是否達(dá)到。（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素1、培訓(xùn)課程目標(biāo)：根據(jù)環(huán)境和需求而定。2、培訓(xùn)課程內(nèi)容：以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。3、培訓(xùn)課程模式：有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)

36、容，采用配套的組織與教學(xué)方法。4、培訓(xùn)課程策略：培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。5、培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)：對(duì)培訓(xùn)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)。6、教材：切合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息。7、學(xué)習(xí)者：學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、學(xué)員的類型、組織形式（個(gè)人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學(xué)員的規(guī)模等。8、執(zhí)行者：理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教師。9、時(shí)間：短、平、快，要求充分利用。10、空間：可超越教室的空間概念。二、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與形成方案（一）培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序由于培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)任務(wù)的不同，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的程序也各不相同，下面介紹幾種常見的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模式。1、肯普（J.E.Kemp）的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序?？掀盏呐?/p>

37、訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序是早期教學(xué)設(shè)計(jì)模型中步驟最明確的一個(gè)，其具體步驟如下。（1）寫出課題，確定每一課題的教學(xué)目的。（2）分析學(xué)員特點(diǎn)。（3）分析可能取顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。（4）列出每一個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱。（5）設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)題。（6）選擇教與學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源。（7）協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)（如技術(shù)人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等）。（8）實(shí)施教學(xué)。（9）根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來(lái)評(píng)價(jià)教學(xué)活動(dòng)，以便進(jìn)行反饋和再修正。2、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。這是迪克（W.Dick）和凱里（L.Carey）在美國(guó)佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，是一個(gè)偏重于行為主義的模型，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從

38、學(xué)生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。（1）確定教學(xué)目標(biāo)。該模型的第一步是確定學(xué)習(xí)者通過(guò)學(xué)習(xí)后能做什么。教學(xué)目標(biāo)的來(lái)源雖然是多樣化的，但在這里，課程設(shè)計(jì)者所關(guān)心的僅僅是教學(xué)目標(biāo)的明確化。（2）開展教學(xué)分析。即在培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)確定以后，剖析達(dá)到該教學(xué)目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能。（3）分析教學(xué)對(duì)象。即分析教學(xué)對(duì)象的心理、生理和社會(huì)特點(diǎn)，測(cè)定他們?cè)械闹R(shí)和技能儲(chǔ)備，以便確定培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的起點(diǎn)。教學(xué)對(duì)象分析和教學(xué)分析同步進(jìn)行，密不可分。（4）制定具體的行為目標(biāo)。即根據(jù)教學(xué)分析和教學(xué)對(duì)象分析結(jié)果，制定出最終達(dá)到教學(xué)目的所要求的具體的、精確的行為目標(biāo)。行為目標(biāo)是對(duì)總的教學(xué)目標(biāo)的分解。（5）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試。即以具

39、體行為目標(biāo)為依據(jù)，設(shè)計(jì)測(cè)試工具，被測(cè)試行為必須與行為目標(biāo)所描述的行為相一致。（6）開發(fā)教學(xué)策略。即根據(jù)教學(xué)對(duì)象的特點(diǎn)、行為目標(biāo)要求等，設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)形式，選擇合適的教學(xué)手段與有效的教學(xué)方法。（7）開發(fā)和選擇教材。即在確定教學(xué)策略以后，設(shè)計(jì)與制作教學(xué)組件，主要由學(xué)生用書、測(cè)試題、教師用書等幾部分組成。教學(xué)設(shè)計(jì)者要根據(jù)已有教學(xué)資源情況，或選擇教材，或開發(fā)新的教材。（8）設(shè)計(jì)和開展形成性評(píng)價(jià)。當(dāng)教學(xué)組件原型制作完畢以后，需要有個(gè)試用與修改的過(guò)程。形成性評(píng)價(jià)可分為個(gè)別評(píng)價(jià)、小組評(píng)價(jià)和實(shí)地評(píng)價(jià)。要從各個(gè)不同的方面與角度評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)與教學(xué)系統(tǒng)的效果，以達(dá)到進(jìn)一步修改教學(xué)組件的目的。（9）修改教學(xué)內(nèi)容。通過(guò)形成

40、性評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因后，對(duì)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)媒體等作相應(yīng)修改，以逐漸實(shí)現(xiàn)教學(xué)活動(dòng)最優(yōu)化。3、現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。在中國(guó)的培訓(xùn)教學(xué)中，流行一種比較簡(jiǎn)單適用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。該程序既適用于一個(gè)教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計(jì)，其主要步驟如下。（1）確定教學(xué)目的。（2）闡明教學(xué)目標(biāo)。（3）分析教學(xué)對(duì)象的特征。（4）選擇教學(xué)策略。（5）選擇教學(xué)媒體。（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。（7）評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。（二）形成培訓(xùn)教學(xué)方案教學(xué)設(shè)計(jì)的目的和結(jié)果是形成具體的教學(xué)方案。教學(xué)方案的形成一般要按照以下程序來(lái)進(jìn)行。1、確定教學(xué)目的。確定教學(xué)整體的評(píng)價(jià)和重要性，明確制定教

41、學(xué)中心和教學(xué)目的。2、確定教學(xué)名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。3、檢查培訓(xùn)內(nèi)容。要能包含培訓(xùn)的全部?jī)?nèi)容，并將重點(diǎn)項(xiàng)目列出來(lái)。內(nèi)容要以學(xué)習(xí)者能夠接受的程度為準(zhǔn)，稍微簡(jiǎn)單一些比較好。4、確定教學(xué)方法。確定具體采用哪種教學(xué)方法，可以選擇的教學(xué)方法很多，如小組討論法、案例教學(xué)法、講授法、角色扮演法等。5、選定教學(xué)工具。教學(xué)工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分，傳統(tǒng)教學(xué)工具如粉筆黑板、掛圖等，現(xiàn)代教學(xué)工具如投影、幻燈、錄像、電影、計(jì)算機(jī)等。6、設(shè)計(jì)教學(xué)方式。這是整個(gè)教學(xué)方案的重心，包括教學(xué)一般技巧的使用、教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。實(shí)際上是將各種教學(xué)資源如何整合與利用的技巧與方法。這個(gè)環(huán)節(jié)很重要，也很

42、復(fù)雜，需要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力來(lái)考慮。7、分配教學(xué)時(shí)間。完成所有程序之后，還需要做的就是計(jì)算和分配時(shí)間。時(shí)間的分配要既能按時(shí)完成培訓(xùn)的內(nèi)容，又要保證各部分內(nèi)容是有序而按主次進(jìn)行的。這對(duì)達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)也很重要。在教學(xué)方案的每個(gè)項(xiàng)目都確定之后，把每個(gè)項(xiàng)目添入教學(xué)計(jì)劃書中，可以將計(jì)劃書看成教學(xué)筆記。其書寫通常有如下一些規(guī)律：項(xiàng)目欄里寫上項(xiàng)目名稱、培訓(xùn)對(duì)象等；時(shí)間欄里寫上所需要的時(shí)間；形式欄里寫上培訓(xùn)的具體方法和形式；強(qiáng)調(diào)欄里寫上需要強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容；將培訓(xùn)內(nèi)容分類寫在相應(yīng)的欄目里，并將各個(gè)部分內(nèi)容所需花費(fèi)的時(shí)間也寫上；在要強(qiáng)調(diào)的地方畫線；每個(gè)項(xiàng)目的事例寫在空欄里，講課時(shí)間多出來(lái)時(shí)可以利用這些事例來(lái)控制時(shí)間。

43、第八章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的含義（一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵培訓(xùn)制度是指能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體-企業(yè)和員工，這兩個(gè)培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導(dǎo)致培訓(xùn)無(wú)法達(dá)到目的或效果很差。因此

44、，要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度，通過(guò)制度明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，同時(shí)也使企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動(dòng)中，各類企業(yè)根據(jù)自己實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和形勢(shì)的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度，一般來(lái)說(shuō)，包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度六項(xiàng)基本制度。除上述六項(xiàng)基本制度之外，還有培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，從而給予培

45、訓(xùn)活動(dòng)自上而下的、全方位的制度支持。二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實(shí)施過(guò)程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時(shí)，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個(gè)員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過(guò)實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。培訓(xùn)制度在貫徹實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到一系列新的問(wèn)題，這些問(wèn)題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度

46、本身的原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實(shí)存在一些問(wèn)題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相抵觸，則需要組織力量，深入實(shí)際，進(jìn)行調(diào)查，全面掌握真實(shí)的信息，對(duì)制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。第九章 績(jī)效考評(píng)方法一、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法在績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中，人們?cè)O(shè)計(jì)出一些偏重考評(píng)員工行為的方法，對(duì)員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。其主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出這些行為作出評(píng)價(jià)。常用的考評(píng)方法有五種。（一）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任

47、務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致了失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無(wú)效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)?？荚u(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保險(xiǎn)公司的推銷員，有利的關(guān)鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠(chéng)的方式反映客戶的不滿”，而不利的關(guān)鍵事件的記錄是“當(dāng)獲得保險(xiǎn)訂

48、單之后，對(duì)客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時(shí)間跨度，因此可與年度、季度計(jì)劃的制訂與貫徹實(shí)施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，為其他考評(píng)方法提供依據(jù)和參考，其主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保

49、存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（二）行為錯(cuò)定等級(jí)評(píng)價(jià)法1、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表（、7）可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化可以使考評(píng)結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、

50、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。4、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。5、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。6、建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的考評(píng)體系。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的，主要有五點(diǎn)。對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，

51、專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度與行為表現(xiàn)勺具體文字描述一一對(duì)應(yīng)，或者說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性?？荚u(píng)的維度清晰。各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。（三）行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有

52、所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對(duì)被評(píng)定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能被選取作為評(píng)定項(xiàng)目。行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者

53、和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。（四）加權(quán)選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。在打分時(shí)，如果考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目就做上記號(hào)。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法如下。1、通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述。2、對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（一般為5-9個(gè)等級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于

54、反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍較小。采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（五）強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。考評(píng)者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績(jī)效，不過(guò)他只能從中選出一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和一般的評(píng)級(jí)量表的方式不同，本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對(duì)所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹(jǐn)慎地使用了中性的描述語(yǔ)句，使考評(píng)者對(duì)該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認(rèn)知是模糊的。因此，考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高或低，

55、還是一般。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可用于企業(yè)對(duì)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法。二、 績(jī)效考評(píng)方法的分類在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。（一）品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)

56、是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。（二）行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。

57、行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。（三）結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過(guò)程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。一般來(lái)說(shuō)，結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的指標(biāo)。第十章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)