1、北京某某體育用品有限公司招聘面試指引（2010版）人力資源部總論招聘面試選拔人才是公司人力資源管理工作中最重要的環(huán)節(jié)之一，錯(cuò)誤的選拔不僅給公司帶來直接招聘成本增加（招聘成本是招聘職位薪酬福利的40獷60%,它還會(huì)影響公司員工士氣、破壞企業(yè)文化、減低客戶服務(wù)質(zhì)量。在招聘面試中，經(jīng)驗(yàn)告訴我們，判斷候選人所具有的知識(shí)和技能是否與崗位 需要的一致并不難，難的是如彳判斷他/她的個(gè)性特征和資質(zhì)與崗位匹配的一致性 問題。在美國，有人研究最優(yōu)秀員工和最差員工為公司所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值并進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)：1） 就簡單工作而言，如操作工或一般事務(wù)性工作，屬于1%優(yōu)秀員工所創(chuàng)造的價(jià)值比最差的那1%高3倍。2） 就中等難度

2、的工作來講，如機(jī)械師，最優(yōu)秀員工創(chuàng)造的價(jià)值是最差員工的12倍，也就是說，一個(gè)最優(yōu)秀的員工頂 12個(gè)最差的員工。3） 對(duì)難度大的工作，如銷售人員，財(cái)務(wù)經(jīng)理，醫(yī)生等，他們將最優(yōu)秀員工業(yè)績與平均業(yè)績水平比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，1%猶秀員工創(chuàng)造的價(jià)值為平均水平的127倍。一個(gè)高效的招聘面試選拔系統(tǒng)能幫助組織提高：1） 生產(chǎn)率一般平均來說，最好員工是最差員工生產(chǎn)率的兩倍。通過良高效的招聘面試選拔系統(tǒng)，我們能發(fā)現(xiàn)誰是未來最好的員工。2） 減少培訓(xùn)時(shí)間現(xiàn)在很多公司都想通過培訓(xùn)提高員工各種能力和生產(chǎn)率，在培訓(xùn)上各家 公司也各花了不少的財(cái)力和物力，但是，如果在招聘選拔中沒有良好資 質(zhì)的員工，我們?nèi)绾螏椭麄兲岣吒鞣N能力

3、？反之，如果我們能通過面 試，選拔出未來優(yōu)秀的員工，這樣能使我們減少在培訓(xùn)上的投資。3） 減少經(jīng)理在員工花費(fèi)過多的個(gè)人培訓(xùn)和輔導(dǎo)時(shí)間我們可能會(huì)聽到有些經(jīng)理抱怨：“我在XX員工身上花費(fèi)了太多的時(shí)間了， 但是，他的變化實(shí)在是太慢了，我實(shí)在是無法忍受。如果我把時(shí)間騰出來更好地做業(yè)務(wù)，我想我們部門能做的更好"。我們?nèi)绻龊谜衅该嬖囘x拔工作，我們可能會(huì)避免這樣的情況發(fā)生。4） 降低員工流動(dòng)率有研究顯示表明，傳統(tǒng)的面試方法和行為面試方法比較，后者所產(chǎn)生的 流動(dòng)率要比前者低非常多。這樣能為我們節(jié)約：a）招聘廣告費(fèi)用b）面試時(shí)間和面試人工成本c）培訓(xùn)費(fèi)用d）在試用期內(nèi)的較低的生產(chǎn)率e）員工離職，對(duì)公

4、司產(chǎn)生的間接損失（如銷售額、客戶、技術(shù)流 失等）人員招聘面試的真正目的在于擇優(yōu)汰劣，將真正有才干、適合企業(yè)需要的人才甄選出來。這不僅僅是人力資源部門工作的重要內(nèi)容，同時(shí)也是各部門管理者的重要職責(zé)！一般招聘面試選拔系統(tǒng)包括以下程序：1）簡歷篩選2）電話面試3）深度面試4）背景調(diào)查結(jié)合我公司特點(diǎn)，簡歷篩選、電話面試和背景調(diào)查主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé) 人完成，部門經(jīng)理及其他部門面試人重點(diǎn)對(duì)應(yīng)試人進(jìn)行深度面試。通用知識(shí)技能篇本篇主要介紹面試的幾種方法和技巧，以及在面試中應(yīng)當(dāng)注意的若干問題。一、各種面試方法的比較與技巧詳解1、單一面試定義:指同一時(shí)間只有一個(gè)應(yīng)聘者的面試。面試的環(huán)境：在會(huì)議室等較安靜的場

5、所,關(guān)閉手機(jī)，避免干擾。座位的擺放:用一樣高度的YESNO開場：建立誨冶市氛圍1 .目的：初步相識(shí)，讓應(yīng)聘者感到自然的形象.2 .內(nèi)容：,友好與禮貌，同時(shí)為公司建立良好。Oa.歡迎應(yīng)聘者，并核對(duì)是否是約見的人b.詢問應(yīng)聘者較輕松的問題，如來公司的路途是否順利等 c.自我介紹與介紹其他面試者，并簡介面試程序3.時(shí)間：2-3分鐘核心：提問與考核1 .目的：按照準(zhǔn)備好的面試程序，考核應(yīng)聘者與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)與能力2 .內(nèi)容：分兩部分a. 了解/核實(shí)背景?學(xué)歷，戶口?工作經(jīng)歷，職位發(fā)展及具體時(shí)間?與工作相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖?具體職責(zé)?離職原因?應(yīng)聘動(dòng)機(jī)與期望薪水時(shí)間：大約為整個(gè)面試時(shí)間的 30%b.考核個(gè)性

6、品質(zhì)、能力與資質(zhì)?詢問以個(gè)性品質(zhì)、能力為基礎(chǔ)的問題?用過去的工作事例預(yù)測將來的工作方式、業(yè)績?根據(jù)STAR原則，詢問完整行為事例?總結(jié)具有的資質(zhì)并分類分級(jí)時(shí)間：大約為整個(gè)面試時(shí)間的 50%3 .注意事項(xiàng)a.保持目光接觸并仔細(xì)聆聽b.多聽少講：把70%勺時(shí)間留給應(yīng)聘者發(fā)言,因?yàn)槿绻嬖囌咧v得越多得到的信息就越少c.恰當(dāng)使用各種詢問技巧d.用STAR原則,跟進(jìn)問題e.做記錄f.避免對(duì)應(yīng)聘者的回答發(fā)表個(gè)人意見g.當(dāng)應(yīng)聘者滔滔不絕時(shí)，適當(dāng)打斷，控制回答的方向h.觀察應(yīng)聘者的身體語言i.時(shí)間控制收尾：介紹公司與回答應(yīng)聘者的問題1 .內(nèi)容a.公司與職位簡介，如時(shí)間有限，提供“公司簡介”給應(yīng)聘者b.讓應(yīng)聘者

7、提問c.檢查是否疏漏的問題d.向應(yīng)聘者說明下一步面試時(shí)間或結(jié)果通知，e.再次感謝應(yīng)聘者的時(shí)間與對(duì)公司的興趣如：”今天為第一次面試，在綜合評(píng)估后，我們會(huì)于一周內(nèi)通知復(fù)試者，由于本次應(yīng)聘人員較多，對(duì)未能通過初試的人選，恕我們就不再一一通知了。再次感謝您的時(shí)間與對(duì)公司的興趣?！? .時(shí)間：約5-10分鐘面試后：及時(shí)評(píng)估1 .目的：比較應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，選擇2-3位應(yīng)聘者復(fù)試2 .內(nèi)容：完成面試記錄，填寫面試評(píng)估表集體面試A &定義：集體面試指多個(gè)應(yīng)聘者同時(shí)參與的面試。/藺1 .優(yōu)勢做翻1.1. 與單一面試方式比較具有如下優(yōu)勢1一二J?快捷，可迅速淘汰不合適人選?比較性強(qiáng)?公平，即興問題可減少

8、因事先的準(zhǔn)備帶來的差異?新穎，恰當(dāng)?shù)募w面試可使應(yīng)聘者對(duì)公司留下較深的印象2 .適用職位2.1. 集體面試適用于符合下列要求的職位：?對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)要求高于對(duì)其學(xué)歷與經(jīng)歷要求的職位，如：銷售人員?初級(jí)職位，如：前臺(tái)，培訓(xùn)生?應(yīng)聘者很多的職位：如：招聘應(yīng)屆大學(xué)生3 .面試方法及過程3.1. 面試者人力資源招聘負(fù)責(zé)人與用人部門直線經(jīng)理共同進(jìn)行（至少2個(gè)人），以保證初選的準(zhǔn)確性.3.2. 電話預(yù)約集體面試以5-6人一組為宜，在電話預(yù)約時(shí)，必須向應(yīng)聘者說明公司將3.3.面試場所采取集體面試方式，經(jīng)應(yīng)聘者同意后方可確定面試時(shí)間。集體面試應(yīng)在會(huì)議室中進(jìn)行，配備白板及水筆，并為每人準(zhǔn)備紙筆以便 記錄.桌子

9、擺成長方形或橢圓形為宜，應(yīng)在每人桌上擺放公司簡介。3.4. 面試時(shí)間一組面試以1小時(shí)左右為宜。3.5. 座位擺放D D D xn （3.6. 面試過程主持人順巴小叁弗在應(yīng)聘者執(zhí)行者時(shí)間序歡迎應(yīng)聘者簡單介紹公司,面試者及招聘職位的工作職責(zé)人力資源負(fù)責(zé)人3分鐘介紹集體面試的步驟與時(shí)間，包括：自我展示（自我簡介、演講）信息交流 （自由發(fā)言與辯論等形式）自我展示：讓應(yīng)聘者站到前面白板前進(jìn)行演講題目設(shè)計(jì)：?事先準(zhǔn)備問題庫，讓應(yīng)聘者抽取題目回答?統(tǒng)一出 個(gè)題目，讓應(yīng)聘者準(zhǔn)備好后回答注息事項(xiàng)：應(yīng)聘者每人5分鐘? E位應(yīng)聘者演講時(shí)，鼓勵(lì)其他人可隨時(shí)提 問，共同探討以觀察各位應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)性?解釋討論或辯論題目，

10、說明本討論題本無正 確答案，希望大家發(fā)表獨(dú)特見解?鼓勵(lì)應(yīng)聘者使用道具：白板、紙、筆等信息交流：應(yīng)聘者自由討論或辯論目的：觀察應(yīng)聘者的主動(dòng)性、自信度、邏輯分析能力、溝通能力、說服力等。題目設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)與應(yīng)聘工作較相關(guān)的題目， 讓大家討論或分正反方辯論應(yīng)聘者15分鐘回答應(yīng)聘者的問題人力資源負(fù)責(zé)人10分鐘感謝應(yīng)聘者各抒己見人力資源負(fù)責(zé)人說明下次面試的通知時(shí)間，并解釋大家表現(xiàn)得 都很出色，是一次難得的交流機(jī)會(huì)。未通知復(fù)試 者，并非說明條件次之，只是公司只選擇最適 合者.人力資源負(fù)責(zé)人5分鐘再次感謝應(yīng)聘者對(duì)公司感興趣并利用寶貴時(shí)間參加面試,并讓感興趣的應(yīng)聘者帶走公司簡介人力資源負(fù)責(zé)及產(chǎn)品介紹.人4.注意事

11、項(xiàng)集體面試中，面試者應(yīng)特別注重言行的禮貌性與得體性，因只要有一名應(yīng)聘 者對(duì)面試者不滿意，就會(huì)影響其他應(yīng)聘者對(duì)公司及面試者的印象，所以面試者必須注意以下問題：4.1. 為了記住應(yīng)聘者的姓名，應(yīng)為應(yīng)聘者準(zhǔn)備名簽4.2. 安排好遲到與提前到的應(yīng)聘者?電話預(yù)約時(shí)，強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)時(shí)?因集體面試時(shí)間比較緊張，且每個(gè)步驟均需大家參與，所以應(yīng)與公司 的接待人員事先說明，拒絕遲到15分鐘以上的應(yīng)聘者參加本組面試 順沿到下組.并安排好早到者.在面試過程中，面試者盡量減少被此類 事務(wù)打擾。4.3. 應(yīng)將面試的步驟與所需的時(shí)間向應(yīng)聘者說明4.4. 在應(yīng)聘者做演講、辯論時(shí),面試者應(yīng)目視發(fā)言者,認(rèn)真做記錄4.5. 仔細(xì)觀察應(yīng)聘者

12、的身體語言，尤其是在其他人發(fā)言時(shí)4.6. 嚴(yán)禁接聽電話或出入會(huì)議室等不禮貌的行為4.7. 言行得體，禮貌?面試開始前，面試者應(yīng)主動(dòng)為應(yīng)試者安排座位，準(zhǔn)備水?如果遲到的人較多，可延遲5分鐘左右，但要向大家解釋?面試者在解釋問題時(shí)，語言應(yīng)清晰明確?面試過程中，面試者應(yīng)鼓勵(lì)應(yīng)聘者積極發(fā)言，并控制發(fā)言的時(shí)間與方?面試結(jié)束時(shí)，面試者應(yīng)起身相送，再次感謝應(yīng)試者應(yīng)試情境模擬1 .定義：情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式：B=f(PXE)。這個(gè)公式的意思是說：一個(gè)人的行為(Behavior)是其人格或個(gè)性(Personality) 與其當(dāng) 時(shí)所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。換句

13、話說，候選者面試時(shí)的表現(xiàn)是由他 們自身的能力和當(dāng)時(shí)面對(duì)的情景共同決定的。如果考官能夠恰當(dāng)?shù)剡x擇情景并保 證情景對(duì)不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為，而且能 夠說明候選者行為的不同是由其能力不同所致。2 .面試設(shè)計(jì)的步驟：a.對(duì)某一職位進(jìn)行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點(diǎn)及導(dǎo)致成功的核心能力；b.根據(jù)工作重點(diǎn)設(shè)計(jì)假設(shè)情境；c.以開放式的問題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)參考；d.讓應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回答假設(shè)情境問題，并根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估；e.應(yīng)聘者回答情境問題時(shí)，由至少2人參與評(píng)價(jià)。3 .種類及舉例：a.角色演練：面試銷售人員時(shí)，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應(yīng)

14、聘者推銷產(chǎn)品。b.編寫工作或項(xiàng)目計(jì)劃：將一典型項(xiàng)目背景介紹清楚，讓應(yīng)聘者做項(xiàng)目計(jì)劃。根據(jù)公司背景與部門任務(wù)，制訂3個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃并說明原因c.案例分析：事先準(zhǔn)備一篇文章或一段錄像，讓應(yīng)聘者看后做案例分析。例如：有人說管理有兩個(gè)黃金法則：a.人類的行為總是向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展；b.人類的行為總是在自己尊重的人面前表現(xiàn)得更為完美。請(qǐng)問：您同意這兩個(gè)法則嗎？請(qǐng)結(jié)合自己過去的實(shí)際談?wù)勅绾伟堰@兩個(gè)法則用在您的工作中。時(shí)間：10分鐘d.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個(gè)應(yīng)聘者共同完成一項(xiàng)與職位相關(guān)的具有一定難度的任務(wù)，來考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者

15、的影響力、決策力、分析能力、應(yīng)變能力等。為了保護(hù)應(yīng)聘者，小組成員可以由公司員1 扮 人 /演二、面試者應(yīng)特別注意避免的面試錯(cuò)誤鼻沙s/ 7面試是面試者和應(yīng)試者雙方進(jìn)行溝通互動(dòng)的過程，在這一過程中面試者應(yīng)努力避免以下常見的面試錯(cuò)誤影響對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)：首因效應(yīng):個(gè)體在信息加工的過程中，首次獲得的信息對(duì)印象的形成起很大的作用。這就是首因效應(yīng)。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主試者通常在面試開始前的幾分鐘就對(duì)候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。暈輪效應(yīng):也稱“光圈效果”。暈輪效應(yīng)是一種影響個(gè)人無意偏見的心理因素。個(gè)體對(duì)他人的認(rèn)知判斷主要是根據(jù)個(gè)

16、人好惡得出的，然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象其它的品質(zhì)。如果認(rèn)知對(duì)象被個(gè)體表明是好的，就會(huì)被一種好的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)，反之亦然。暈輪效應(yīng)以點(diǎn)概全，是一種十分普遍的無意認(rèn)知偏見。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響?？贪逵∠?刻板印象是指社會(huì)上對(duì)于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。比如人們常說的“物以類聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象與職業(yè)、地區(qū)、性別、年齡等方面有關(guān)。社會(huì)刻板印象普遍存在于人們的意識(shí)中，人們不僅對(duì)曾經(jīng)接觸過的人會(huì)形成刻板印象，即使是從未見過面的人，也會(huì)根據(jù)間接的資料和信息產(chǎn)生刻板印象。雇傭壓力:當(dāng)主試需要雇傭較多求職

17、者的壓力下時(shí)，進(jìn)行的面試可能就會(huì)很糟糕。非言語行為:作為一名主試者，可能還會(huì)受到求職者的非言語行為的無意識(shí)的影響。有研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動(dòng)、微笑以及其他非言語行為的求職者得到的評(píng)價(jià)更高。人力資源部工作篇本篇主要介紹人力資源部門在面試過程中主要負(fù)責(zé)的工作程序和內(nèi)容，包括簡歷篩選、電話訪談和背景調(diào)查等。一、簡歷篩選目的：迅速篩選出最合格的應(yīng)聘者執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序：1 .篩出不合格簡歷1.1. 閱讀招聘職位的 職位描述 或招聘申請(qǐng)表,確定在簡歷中要尋找的任職資格和能力要求；1.2.迅速搜索以下主要信息，淘汰不合格簡歷?個(gè)人信息：年齡，戶口等?教育背景：畢業(yè)院校，學(xué)歷，專業(yè)

18、?工作經(jīng)歷：服務(wù)的公司與服務(wù)期，是否有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等1.3. 如果以上主要信息不符合職位要求，還要考慮是否該簡歷適合其他職位，如適合，將按職位分類保留簡歷.2 .仔細(xì)閱讀合格的簡歷2.1. 觀察簡歷的外觀,檢查是否?干凈整齊，格式清晰，重點(diǎn)突出?語言簡練，易于理解?明確應(yīng)聘職位2.2. 尋找時(shí)間的間斷與重疊?任何時(shí)間段的空白?是否現(xiàn)已離職?是否有過兼職?是否有上學(xué)與工作沖突的時(shí)間段2.3. 尋找任何不一致的地方?專業(yè)與所從事工作的不一致?現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致?現(xiàn)收入與應(yīng)聘職位市場價(jià)不一致2.4. 注意工作更換的頻繁程度2.5. 注意應(yīng)聘者在各家公司的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r2.6. 注意應(yīng)聘者對(duì)以前的

19、工作職責(zé)描述得是否清晰2.7.注意應(yīng)聘者所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與成就，這可反映應(yīng)聘者的進(jìn)取心2.8. 在初選簡歷時(shí)不要淘汰薪資要求稍高的應(yīng)聘者，但在電話面試時(shí)大致說明薪金的范圍以便雙方互相選擇2.9. 在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄,以便進(jìn)一步核實(shí)3 .分類方法3.1. 可把簡歷分成三組：?資格非常合適，可以安排面試的應(yīng)聘者?資格比較合適，如第一組的應(yīng)聘者都不合適時(shí)可考慮的應(yīng)聘者?不合格本職位，但可能適合其他職位的應(yīng)聘者，將其簡歷保留或銷毀。二、電話訪談目的：核對(duì)不明確簡歷，淘汰關(guān)鍵條件不符者，節(jié)省面試時(shí)間償0.執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序:1 .與應(yīng)聘者聯(lián)系，最好在非工作時(shí)間，使用其私人

20、電話取得聯(lián)系2 .介紹自己并解釋打電話的意圖與所須時(shí)間3 .詢問應(yīng)聘者是否方便接受此次電話面試4 .電話面試時(shí)間一般為10分鐘左右5 .感謝應(yīng)聘者接受此次電話面試，并說明結(jié)果。內(nèi)容：1 .核實(shí)在初篩簡歷時(shí)發(fā)現(xiàn)的遺漏與不清晰的信息1.2.任何時(shí)間上的空白與重疊1.1. 學(xué)歷，院校，與專業(yè)1.3. 工作內(nèi)容的相關(guān)性1.4. 期望的薪酬是否與該職位相符1.5. 是否仍然服務(wù)于現(xiàn)任公司1.6. 離職原因1.7. 工作動(dòng)力是否與招聘職位匹配2 .在詢問時(shí)，應(yīng)注意應(yīng)聘者的回答是否有與簡歷相沖突的地方3 .處理不同的結(jié)果3.1. 確認(rèn)合格的應(yīng)聘者，安排面試時(shí)間3.2. 如不能確定是否安排該應(yīng)聘者面試，應(yīng)感謝

21、應(yīng)聘者接受電話面試，并說明下一步驟與大約的通知期3.3. 如確定該應(yīng)聘者不符合應(yīng)聘職位，可參考以下兩種方式：?說明公司將綜合考慮應(yīng)聘者的條件，并于XX日前通知合格的應(yīng)聘者面 試.?誠懇地解釋雖然應(yīng)聘者的條件非常好，但背景與該應(yīng)聘職位不太相符， 公司將保留其簡歷并歡迎應(yīng)聘者繼續(xù)關(guān)注公司的招聘信息，申請(qǐng)其他職位.舉例：A申請(qǐng)人B面試者B:您好，我姓XX,是XX公司招聘負(fù)責(zé)人。我們收到了您的簡歷，應(yīng)聘我們的XX職位，現(xiàn)在想跟您談?wù)剳?yīng)聘的事，時(shí)間大約10分鐘，不知您現(xiàn)在是否方便？A： 00000B:您在簡歷中的最后一個(gè)職位是在 XX公司擔(dān)任XX職位，現(xiàn)在的工作有變化嗎?A:B:您能大概講講主要工作內(nèi)容

22、嗎？A:B:您現(xiàn)在的工作中讓您最感滿意的是什么？最不滿意的是什么？為什么考慮換工作？A:B:您在找新工作時(shí)，認(rèn)為哪些方面應(yīng)該滿足您的要求？A:B:您對(duì)應(yīng)聘職位的期望薪水是多少 ？A:B:關(guān)于應(yīng)聘職位，您有何問題嗎？A:B:我們希望在XX （時(shí)間）約您來我們公司面試,可以嗎？A:B:面試地點(diǎn)在XX如果有變化，請(qǐng)?zhí)崆芭c我們聯(lián)系，我的電話號(hào)碼是XXo非常感謝您的時(shí)間，我們面試時(shí)再詳談，再見。三、背景調(diào)查目的：核實(shí)應(yīng)聘者提供材料的真實(shí)性，或澄清某些疑問，以提高招聘準(zhǔn)確度。執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，且執(zhí)行者必須已對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行過面試。時(shí)間：在正式面試之后、決定錄用之前，每次不宜超過15分鐘。形式：以電

23、話調(diào)查為宜。調(diào)查前應(yīng)做的工作1 .準(zhǔn)備電話背景調(diào)查問題目錄2 .選擇咨詢對(duì)象和詢問重點(diǎn)3 .如果詢問應(yīng)聘者的現(xiàn)任經(jīng)理，必須征得應(yīng)聘者的同意4 .在面試時(shí)向應(yīng)聘者說明，背景調(diào)查的滿意度會(huì)直接影響公司的錄用決定.調(diào)查咨詢來源1 .應(yīng)聘者提供的證明人/推薦人2 .通過其它渠道了解到的相關(guān)人員，如原單位的人力資源部人員、原上級(jí)主管 或同事等。3 .盡量避免詢問應(yīng)聘目前工作的單位。調(diào)查咨詢內(nèi)容：1 .在各任職機(jī)構(gòu)的服務(wù)時(shí)間，職位，晉升或降職情況，離職原因，2 .實(shí)際工作內(nèi)容和責(zé)任，業(yè)績?cè)u(píng)估情況3 .現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況4 .工作能力、態(tài)度和性格特征等5 .有無長期缺勤或病假（身體健康狀況）程序1 .自

24、我介紹，說明意圖，強(qiáng)調(diào)電話內(nèi)容是保密的2 .告訴對(duì)方你可能問到的問題，問對(duì)方這時(shí)候談話是否方便3 .調(diào)查咨詢內(nèi)容4 .詢問被調(diào)查人在招聘職位所需能力上是否有良好的表現(xiàn)并請(qǐng)對(duì)方舉行為事例5 .請(qǐng)對(duì)方介紹另一些咨詢?nèi)? .感謝對(duì)方支持，并說明如對(duì)方有同樣需求，公司將盡力配合7 .再見。特別注意事項(xiàng)1 .詢問與工作有關(guān)的問題2 .注意咨詢?nèi)说恼Z調(diào)、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題3 .詢問具體事例4 .確保咨詢所得資料保密5 .在面試后，咨詢應(yīng)及早進(jìn)行。部門面試人工作篇部門面試人（部門經(jīng)理以上管理者和指定的面試人員）在熟悉基本的面試方法和技巧（參看“通用知識(shí)技能篇”）的基礎(chǔ)上應(yīng)著重考察應(yīng)試者的個(gè)

25、性品質(zhì)（包 括態(tài)度、情緒、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格、動(dòng)機(jī)等）以及通過對(duì)應(yīng)試者描述的完整行為事例的分析總結(jié)個(gè)人資質(zhì)同公司資質(zhì)要求的匹配程度。本篇主要重點(diǎn)介紹行為描述面試的基本知識(shí)和技巧以及公司資質(zhì)的內(nèi)容和相 關(guān)面試題目，有關(guān)個(gè)人個(gè)性品質(zhì)方面的面試題目詳見附件一、行為描述面試（STAR基本知識(shí)STAR是基于完整行為事例原理的一個(gè)縮寫，代表:原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過去的行為可以較好地預(yù)測將來的工作績效S ituation 情景“遇到的情景或當(dāng)時(shí)的背景”T ask任務(wù)“在上述情景下與需要完成的任務(wù)”A ction行動(dòng)“怎么說的？ ” ，“怎么做的？ ”R esult結(jié)果“上述行為帶來的結(jié)果”

26、Situation or Task（情景）應(yīng)聘者做決定與采取行動(dòng)的背景，說明應(yīng)聘者為何采取這樣的行為。常涉及到如下情形：? 工作職責(zé)發(fā)生變動(dòng)? 被客戶、直線經(jīng)理、同事要求做某事? 挑戰(zhàn)完成任務(wù)的最后期限例如：“我們需要在比以往少 1/3的時(shí)間內(nèi)完成新產(chǎn)品的上市”.“當(dāng)我向潛在客戶介紹產(chǎn)品時(shí)，得到?jīng)]有可能購買的回答”。Actions （行動(dòng)）在上述情形下，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)自己是如何做的。行動(dòng)是 STAR的關(guān)鍵，讓我們了解應(yīng)聘者在特定的情形下是如何反映的。行動(dòng)可能包括：? 完成一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟? 對(duì)特定項(xiàng)目是如何做計(jì)劃的? 如何說服客戶購買產(chǎn)品的? 如何指導(dǎo)屬下二 .聘有經(jīng)常用的行為來代替“我”的行為

27、；用“應(yīng)該做的“、“我想做的”代替“我做的"o者所蔑性問題跟進(jìn)。面試者在發(fā)問時(shí)，必須要留意用詞。應(yīng)用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”；因?yàn)楫?dāng)面試者問為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)聘者去解釋，一旦開始解釋，應(yīng)聘者便可在答案中引入理論、個(gè)人觀點(diǎn)、 甚至猜測，而非描述他的行為。Results （結(jié)果）指應(yīng)聘者行為帶來的結(jié)果。它讓我們了解行為的有效性與恰當(dāng)性。二、行為描述面試（STAR的技巧在面試中，一定要:1）在你面試時(shí)是在收集被面試者崗位所需的行為，你一定要得到一個(gè)完整的故事，要包括他當(dāng)時(shí)做事的情況，他為什么那樣做，和那樣做的結(jié)果是什么2）不斷地提出連續(xù)性問題，對(duì)申請(qǐng)人回答的過去行

28、為用START法判斷他/她的行為是否是一個(gè)完整的 STAR勺行為或是一個(gè)完整的沒有具有STAR勺行為發(fā)現(xiàn)完整的STAR勺行為以情景（S）或任務(wù)（T）為基礎(chǔ)的提問:（1）請(qǐng)描述當(dāng)時(shí)的情景（2）為什么你當(dāng)時(shí)要？（3）當(dāng)時(shí)的環(huán)境是什么樣的？（4）你現(xiàn)在記憶最深當(dāng)時(shí)事件發(fā)生中最重要的時(shí)間是哪一段?以行動(dòng)（A）為基礎(chǔ)的提問：(1) 請(qǐng)準(zhǔn)確解釋你當(dāng)時(shí)做了什么?(2) 請(qǐng)解釋你當(dāng)時(shí)是怎樣做的？(3) 當(dāng)時(shí)，你首先做了什么？然后你又做了什么？(4) 請(qǐng)描述你在這個(gè)項(xiàng)目中起到什么樣的角色？(5) 請(qǐng)把當(dāng)時(shí)你怎樣做的一步一步地告訴我。以結(jié)果(R)為基礎(chǔ)的提問：(1) 結(jié)果是什么？(2) 哪件事情是怎樣結(jié)束的？(3

29、) 你能不能解釋哪件事情的結(jié)果后存在怎樣的問題或有什么樣的成功與我們分享？(4) 那件事結(jié)束后，你得到了什么樣的反饋？如何將一個(gè)完整的沒有具有 STAR勺行為變?yōu)橛蠸TAR亍為的提問方法(1) 你能把最近發(fā)生的一個(gè)典型事例講給我聽嗎？(2) 請(qǐng)把當(dāng)時(shí)發(fā)生時(shí)，最有代表的時(shí)間段將給我聽？(3) 請(qǐng)把當(dāng)時(shí)你怎樣做的一步一步地告訴我，并解釋你在當(dāng)時(shí)起到什么的角色？(4) 請(qǐng)準(zhǔn)確告訴我你在當(dāng)時(shí)起到什么樣的角色？如何進(jìn)行繼續(xù)提問并獲得更多的 STAR(1)能否再給我另外一個(gè)事例(2)象這樣的事件，你是否還經(jīng)歷過(3)你能否再給我在其它時(shí)間里發(fā)生的同樣事件？在面試之后：(1)根據(jù)面試指引，整理和分析每一個(gè)S

30、TA淮例(2)把STA淮件根據(jù)資質(zhì)類別進(jìn)行分類(3)分析每個(gè)STA幅有資質(zhì)項(xiàng)或?qū)α⒚?4)根據(jù)如下要求考慮每個(gè) STAR勺重要性：-相似性他/她所說的情景與所面試的崗位是否有關(guān)?-影響程度他/她所說的情景或結(jié)果有多重要？-時(shí)間性他/她描述的行為是什么時(shí)間發(fā)生的？提出行為問題時(shí)應(yīng)注意：(1)問題調(diào)整我們會(huì)為要發(fā)現(xiàn)的資質(zhì)設(shè)計(jì)好如何提問，但是，可以應(yīng)當(dāng)時(shí)的情況把問題做一些調(diào)整。如：設(shè)計(jì)好的問題是：請(qǐng)描述一下在你采取行動(dòng)前，當(dāng)時(shí)你感覺你要咨詢你的主管的情況是什么樣的？調(diào)整后的問題是：請(qǐng)描述一下當(dāng)時(shí)在你做XX項(xiàng)目前，當(dāng)時(shí)你感覺你要咨詢你的主管的情況是什么樣的？(2)可以省略已設(shè)計(jì)好的問題在提出問題時(shí)，你

31、會(huì)發(fā)現(xiàn)，在你前幾各問題提問中，你能發(fā)現(xiàn)你要的并計(jì)劃后面通過提問要尋找的資質(zhì)。如何你在前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了你所要的資質(zhì)，你可以省略你計(jì)劃要問的問題。(3)重新排列問題順序有的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，被面試者沒有準(zhǔn)備好你已排好順序的問題，如何你按順序提問，可能會(huì)引起副面效果。在這時(shí)，你可以重新調(diào)整提問順序。(4)添加新的問題在面試之前，我們會(huì)準(zhǔn)備好計(jì)劃提問的問題，但是，當(dāng)你用了計(jì)劃好的問題提問時(shí)，你并沒有發(fā)現(xiàn)你要的行為，或你已經(jīng)調(diào)整了問題，但是問題不能很好使用并發(fā)現(xiàn)你要的行為。你就可以新添加問題。行為面試提出方法(1) 一定要問行為問題(2)避免問概念問題(3)不要提出引導(dǎo)問題提出不斷發(fā)現(xiàn)行為的連續(xù)性問題(STA

32、R(1)用STAR方法提問(2)提出問題時(shí)要找出事件的某一情景或某一任務(wù)(3)提出問題時(shí)要找出在事件的某一情景或某一任務(wù)下的行為(4)提出問題時(shí)要找出事件的某一情景或某一任務(wù)下的行為所完成的結(jié)果面試結(jié)束后，整理行為面試記錄(1)確認(rèn)什么是完整的 STAR是正向的還是反向的(2)確認(rèn)發(fā)現(xiàn)的STAR亍為的等級(jí) (3)根據(jù)實(shí)際情況，為已經(jīng)設(shè)計(jì)好的問題做必要調(diào)整STAR®試記錄本節(jié)談話所了解的資質(zhì)是：在何種情況不/在完成何種任務(wù)的過程中面試對(duì)象采取了那些行動(dòng) /當(dāng)時(shí)有哪些行為、語言和想法？結(jié)果如何？其它情況請(qǐng)對(duì)照選定資質(zhì)的說明及級(jí)別描述，回顧面試紀(jì)錄根據(jù)面試所獲取的信息，在對(duì)照本項(xiàng)資質(zhì)描述后

33、，本人判斷被面試者的資質(zhì)屬于第級(jí)。三、公司資質(zhì)及對(duì)應(yīng)的常用面試問題資質(zhì)：戰(zhàn)略思考一一戰(zhàn)略導(dǎo)向說明：業(yè)務(wù)思考的戰(zhàn)略性以及思考的復(fù)雜程度1 .在公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)下考慮日常工作問題不因?yàn)槿粘５墓ぷ鲏毫蛄?xí)慣而放棄對(duì)公司戰(zhàn)略執(zhí)行和發(fā)展情況的考慮經(jīng)常衡量自己日常工作對(duì)公司戰(zhàn)略執(zhí)行的影響2 .以公司戰(zhàn)略及核心價(jià)值觀為準(zhǔn)繩應(yīng)對(duì)各類業(yè)務(wù)情況進(jìn)行業(yè)務(wù)決策時(shí)權(quán)衡其對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的作用和影響，評(píng)估其與公司價(jià)值觀的吻合程度在戰(zhàn)略及價(jià)值觀要求的引導(dǎo)下復(fù)核原有的業(yè)務(wù)流程和管理思路3 .創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)以引導(dǎo)員工的日常 常用的面試提問：工作分析公司的組織戰(zhàn)略以形成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略通過有效的溝通讓員工了解公司戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略及其與自己工作的

34、關(guān)聯(lián)引導(dǎo)員工經(jīng)常對(duì)照組織戰(zhàn)略評(píng)價(jià)自己的工作和業(yè)績情況4 .提供戰(zhàn)略反饋，以調(diào)整或發(fā)展公司戰(zhàn)略根據(jù)工作實(shí)踐向管理層反饋公司戰(zhàn)略的執(zhí)行情況提出戰(zhàn)略調(diào)整或發(fā)展的具體思路推動(dòng)相關(guān)人員共同探討并擬定戰(zhàn)略調(diào)整或發(fā)展的方案1 .請(qǐng)您舉例說明您當(dāng)前/之前所服務(wù)的公司戰(zhàn)略和您所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)完成的工作目標(biāo)之間是如何影響的。2 .請(qǐng)你舉例說明您如何判斷自己的日常工作是否做得出色？3 .請(qǐng)您舉例說明您是如何在您領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)內(nèi)制定重大的業(yè)務(wù)決策的4 .請(qǐng)您舉例說明您在制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的時(shí)候綜合考慮了哪些因素？資質(zhì)：戰(zhàn)略思考一一洞悉市場說明：對(duì)市場及其它宏觀因素進(jìn)行預(yù)測，并采取行動(dòng)的提前程度和復(fù)雜程度1 .預(yù)測短期的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)或情

35、況，并采取相應(yīng)的行動(dòng)分析區(qū)域市場或客戶的短期變化采取具體的措施以利用短期變化產(chǎn)生的機(jī)會(huì)或避免可能的不利影響分析和行動(dòng)涉及半年左右的時(shí)間范圍2 .預(yù)見到中長期的市場變化或機(jī)遇， 并制定具體的應(yīng)對(duì)行動(dòng)方案分析中期市場趨勢和波動(dòng)情況，關(guān)以適應(yīng)變化或趨勢分析和行動(dòng)涉及一到兩年的時(shí)間范圍3 .將業(yè)務(wù)問題放在宏觀、全局的環(huán)境中進(jìn) 行考慮，并進(jìn)行長期分析，采取應(yīng)對(duì)行 動(dòng)不間斷地對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)和體育產(chǎn)業(yè)變化趨勢進(jìn)行全面地跟蹤分析和預(yù)測制定相應(yīng)的長期戰(zhàn)略和行動(dòng)計(jì)劃 適時(shí)調(diào)整預(yù)測及相應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃分析和行動(dòng)涉及數(shù)年的時(shí)間范圍，如：著眼北京奧運(yùn)以后的體育產(chǎn)業(yè)注各類經(jīng)濟(jì)事件、體育事件所產(chǎn)生的中長期效應(yīng)對(duì)眼前的工作進(jìn)行有計(jì)劃

36、的調(diào)整常用的面試提問：1 .您對(duì)您服務(wù)的公司所處的市場現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢有什么看法？基于這些看法，您在工作中已經(jīng)和將要進(jìn)行怎樣的應(yīng)對(duì)行為？請(qǐng)舉例說明。2 .您了解到目前您公司的競爭者正在采取哪些措施來與你所在的公司展開競爭？資質(zhì)：推動(dòng)執(zhí)行一一迅速行動(dòng)說明：推動(dòng)執(zhí)行時(shí)間觀念和推進(jìn)力度和文化1 .制定明確而緊迫的工作時(shí)間表明確對(duì)特定工作的時(shí)間預(yù)期督促員工嚴(yán)守時(shí)間進(jìn)度計(jì)劃2 .克服或排除行動(dòng)阻礙面對(duì)任何行動(dòng)障礙均努力采取行動(dòng)予以克服或迂回避開在未做充分努力的情況下，不將客觀阻力做為延遲行動(dòng)的理由3 .建立崇尚時(shí)間管理和速度的工作方式 常用的面試提問：1 .請(qǐng)舉例說明您是如何給下屬分派任務(wù)的?處理問題不拖

37、拉，主動(dòng)推進(jìn)工作的迅速開展將時(shí)間做為業(yè)績的一部分進(jìn)行評(píng)估或予以明確推行時(shí)間管理的方法，提升工作節(jié)奏您是如何面對(duì)的?2 .請(qǐng)舉例說明您在日常工作中最常碰到的阻力或障礙，您是如何面對(duì)的?3 .請(qǐng)舉例說明您當(dāng)前所服務(wù)的公司或部門里遇到的最大困難或任務(wù)，資質(zhì)：推動(dòng)執(zhí)行一一執(zhí)守標(biāo)準(zhǔn)說明：制定、實(shí)現(xiàn)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的卓越程度1 .制定明確標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作及任務(wù)制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以衡量績效分派工作或任務(wù)時(shí)同時(shí)與員工明確相應(yīng)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)2 .制定極富挑戰(zhàn)的業(yè)績目標(biāo)制定具有一定風(fēng)險(xiǎn)的業(yè)績目標(biāo)對(duì)照公司競爭對(duì)手的水平制定有競爭力的業(yè)績目標(biāo)3 .采取行動(dòng)鼓勵(lì)或督促他人達(dá)成高標(biāo)準(zhǔn)或高業(yè)績目標(biāo)鼓勵(lì)、督促他人針對(duì)挑戰(zhàn)性目標(biāo)或按照高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作

38、經(jīng)常向員工強(qiáng)調(diào)公司戰(zhàn)略、價(jià)值觀 及總體業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)等，以強(qiáng)化員工對(duì) 卓越標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)的理解4 .在壓力下不輕易改變?cè)ǖ母吖ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)析目標(biāo)的可行性在遭遇公司內(nèi)部挑戰(zhàn)的情況下能激勵(lì)員工抵御壓力，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以夠堅(jiān)持原定的高標(biāo)準(zhǔn)，并通過溝通達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)取得支持 在市場情況發(fā)生短期變化時(shí)，不輕 易放棄原定的高業(yè)績目標(biāo)，積極分常用的面試問題:1 .您最近一次為自己的團(tuán)隊(duì)制定了一些怎樣的工作目標(biāo)？您是如何衡量這些工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況的?2 .您所管理的團(tuán)隊(duì)當(dāng)前所接手的最具挑戰(zhàn)的工作是什么？您將如何評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作的完成情況？3 .請(qǐng)舉例說明您在因?yàn)榭陀^原因而無法完成原定目標(biāo)或按原定標(biāo)準(zhǔn)完成工作的情況時(shí)的想法和具體做

39、法。資質(zhì)：推動(dòng)執(zhí)行一一發(fā)展員工說明：發(fā)展員工的投入程度及發(fā)展手段的員工自主程度1 .參考公司的資質(zhì)資料，分派任務(wù)時(shí)權(quán)衡員工的資質(zhì)分析任務(wù)與員工資質(zhì)的匹配程度適當(dāng)提高任務(wù)的難度以培養(yǎng)員工特定的資質(zhì)2 .給予反饋以激勵(lì)持續(xù)的績效發(fā)展對(duì)員工的高績效表現(xiàn)或績效改善針對(duì)明確的績效問題以建設(shè)性的態(tài)度引導(dǎo)績效改善3 .投入相當(dāng)精力輔導(dǎo)或培訓(xùn)員工以提高資質(zhì)為目的，對(duì)員工績效問題予以有意識(shí)的輔導(dǎo)評(píng)估員工在接受培訓(xùn)和輔導(dǎo)后的業(yè)績改善定期與員工討論資質(zhì)、業(yè)績、和職業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題予以經(jīng)常性的鼓勵(lì)4 .鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工用自己的方式達(dá)到業(yè)績目標(biāo)5 .有意識(shí)地讓員工參與決策關(guān)注業(yè)績結(jié)果，通常不強(qiáng)行要求員工以特定的方式工作引

40、導(dǎo)員工探索適合自己和團(tuán)隊(duì)的有效的工作方法常用的面試提問：鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與團(tuán)隊(duì)決策，并為決策的執(zhí)行提供反饋與員工詳細(xì)溝通決策的意義和影響1 .請(qǐng)舉例說明您在給員工分派工作任務(wù)時(shí)主要考慮哪些因素?2 .請(qǐng)舉例說明您是如何讓員工達(dá)到業(yè)績目標(biāo)的？3 .請(qǐng)舉例說明您是如何提升員工的個(gè)人能力的?4 .請(qǐng)具體談?wù)勀鷮?duì)您員工的看法？次所做的重要決策是什么？您是怎樣制定這個(gè)決策的?5 .作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，您最近資質(zhì)：內(nèi)外兼修一一全局視野說明：考慮及影響業(yè)務(wù)問題的廣度1 .尋求職責(zé)范圍內(nèi)問題的解決發(fā)現(xiàn)并解決本職能內(nèi)部存在的問題不拖延解決職能內(nèi)的問題2 .解決本職能問題時(shí)考慮對(duì)其他部門及公司整體經(jīng)營的影響分析本職能的工

41、作或決策對(duì)其他部門的影響根據(jù)公司團(tuán)隊(duì)利益優(yōu)先的原則制 定本職能決策或解決本職能的問3 .在觀點(diǎn)不同的情況下積極執(zhí)行已做出的跨職能決定或積極協(xié)助其他部門解決業(yè)務(wù)問題按照決定執(zhí)行相應(yīng)的工作任務(wù)，不因個(gè)人觀點(diǎn)消極阻撓以促成任務(wù)的順利完成為目標(biāo)，建設(shè)性地予以協(xié)作，不敷衍了事4 .主動(dòng)聯(lián)合跨職能人員共同解決特定業(yè)務(wù)問題發(fā)現(xiàn)并提出存在于跨職能之間的業(yè)務(wù)問題提出解決問題的思路，并聯(lián)合跨職能人員進(jìn)行探討尋求建立平等、長期的合作伙伴關(guān)5 .聯(lián)合企業(yè)內(nèi)資源及企業(yè)外合作伙伴共系同解決特定業(yè)務(wù)問題尋求企業(yè)內(nèi)外各方共同利益，合作解決問題常用的面試提問：1 .您所在的部門目前面臨哪些主要的業(yè)務(wù)問題？為什么這些問題還沒有被

42、解決？2 .請(qǐng)舉例說明當(dāng)您的個(gè)人意見和公司或上級(jí)決定不一致時(shí)，您是如何處理的？3 .請(qǐng)舉例說明在團(tuán)隊(duì)外部因素影響您的團(tuán)隊(duì)整體工作績效情況時(shí)，您是如何處理的？4 .您在公司外的主要合作者主要是哪些？請(qǐng)具體描述一下您是如何處理和他們之間的關(guān)系的？資質(zhì)：內(nèi)外兼修一一借鑒求新說明：收集和吸納外部信息的廣度和深度1 .尋求公司內(nèi)相關(guān)人員的意見以積極的態(tài)度聽取他人提出的意見，不消極抵觸在公司內(nèi)主動(dòng)聽取各職能、 各級(jí)層員工的意見和想法2 .調(diào)查了解競爭對(duì)手及相關(guān)領(lǐng)域的情況通過各種渠道廣泛調(diào)查了解行業(yè)及對(duì)手情況保持與行業(yè)內(nèi)或鄰近行業(yè)人士的接觸，交流相關(guān)信息3 .將外界的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)及模式借鑒到本公司的工作中分析吸取外界的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并結(jié)合本公司實(shí)際借鑒、應(yīng)用不刻意自己開發(fā)新的方法， 鼓勵(lì)高效借鑒經(jīng)常與員工分享并共同分析外界的信息常用