1、智聯(lián)招聘：如何進(jìn)行情景選才分享者：張娜外語界人才網(wǎng)http:/ 選才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義情景選才方法如何成就卓越的考官選才標(biāo)準(zhǔn)的定位和定義影響選才標(biāo)準(zhǔn)的因素1、人才供給情況 （多而擇優(yōu)，少而擇平）2、企業(yè)發(fā)展階段 （初創(chuàng)、成長、成熟）3、企業(yè)承受能力 （領(lǐng)導(dǎo)重視、業(yè)務(wù)發(fā)展、維持-推進(jìn)-發(fā)展）4、企業(yè)發(fā)展需要 （核心競爭能力）5、企業(yè)文化需要 （核心素質(zhì)）6、工作任務(wù)需要 （做好工作的條件）7、工作環(huán)境需要 （人際與流程環(huán)境）8、崗位特殊需要 （服務(wù)對象、固有觀念、特定策略）選才標(biāo)準(zhǔn)的制定分定位指標(biāo)和定義指標(biāo)1、兩個步驟 2、兩種方法 3、兩條線 4、三個匹配及格線發(fā)現(xiàn)任職資格崗位職責(zé)與資格分析階段

2、過程步驟準(zhǔn)備組織成立工作分析小組技術(shù)工作分析技術(shù)培訓(xùn)確定收集信息的種類與內(nèi)容確定收集信息的方法實(shí)施實(shí)施開展信息收集工作信息處理與分析工作成果報告編寫職務(wù)說明書修訂職務(wù)說明書優(yōu)異線勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型1、建立績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)2、確定收集信息對象3、選擇收集信息方法4、評價中心測試5、信息分類與編碼6、確立勝任模型7、驗(yàn)證勝任模型確定選才標(biāo)準(zhǔn)的三個匹配原則人職匹配能干事兒嗎？人企匹配留得住嗎？人人匹配合得來嗎？選拔維度定義的多維方法 維度要求清晰的定義維度內(nèi)涵之間不能有大的交叉內(nèi)容維度要有主有次（核心維度、次要維度）合理的分配維度權(quán)重維度數(shù)量以5-7個為宜認(rèn)識每個維度的最佳選拔方法維度應(yīng)該被所有考官所熟

3、知兩種維度定義方法典型行為描述式： 較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的答案，或可能表現(xiàn)得各種行為，將每種答案或行為都對應(yīng)一定的分值操作定義式： 具體地描述理想的行為表現(xiàn) 舉例：行為表現(xiàn)概括表現(xiàn) 得分有主動溝通的意識主動性12傾聽13理解他人反饋11把握機(jī)會22表達(dá)能力12技巧12情景選才方法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中層管理者的選拔利器公文筐測驗(yàn)高層管理者的選拔工具面試革命情境面試與角色扮演無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時一種團(tuán)體測評方式，一般情況下每次可測試5-7人考官可根據(jù)崗位的任職資格或勝任力的要求設(shè)計需要被試團(tuán)體討論的題目，并給出明確的任務(wù)要求所有的被試者就同一問題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性意

4、見考官負(fù)責(zé)根據(jù)測試維度對被試者在討論過程中顯出的行為進(jìn)行觀察并進(jìn)行評價無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)，略無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測過程指導(dǎo)語被試者閱題個人發(fā)言集體討論推薦代表匯報考官評價無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型資源分配類多項(xiàng)選擇類兩難選擇類操作演練類開放討論類適宜測試的維度溝通能力團(tuán)隊意識分析能力系統(tǒng)思維計劃能力協(xié)調(diào)能力決策能力感染力/成熟度著重點(diǎn)考官記錄的要求全面 重點(diǎn) 客觀 清晰 維度定義的關(guān)鍵行為被試者可能表現(xiàn)得行為識別并關(guān)注團(tuán)體共同目標(biāo)在規(guī)定時間內(nèi)形成集體，制定計劃確定開展工作的原則先解決人的問題，再解決資金與技術(shù)問題 評分方法先集體后個體先定性后定量考官如出現(xiàn)爭議要互相舉證，直至達(dá)成一致性意見每個考官按

5、照集體討論的原則給出每個被試者每項(xiàng)維度的分?jǐn)?shù)考官需要將自己觀察到的被試者在討論過程中行為記錄編寫到評分表，并給予評價方法分為：素質(zhì)標(biāo)桿 定性評價 定量評價現(xiàn)場布置的實(shí)踐觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)考官的共同評價評價標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一被試者的行為得到多個考官的共同觀察便于形成最終統(tǒng)一的評價意見設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧 明確設(shè)計目的明確選拔指標(biāo)題型比較搜集素材明確任務(wù)明確身份題目試測無領(lǐng)導(dǎo)小組討論報告記錄行為，對行為分類分析考官記錄的典型行為將行為進(jìn)行維度分類將維度整理行為記錄(提煉）先表述行為記錄，再進(jìn)行評價先表述積極的、正確的行為，再表述負(fù)面的、錯誤的行為 定性與定量數(shù)字與文字優(yōu)勢與不足其他需要注意的公文筐測驗(yàn)通過讓被試者

6、處理一系列文件，考官可以觀察評價被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度 。他與通常的紙筆測驗(yàn)相比，顯得生動不呆板，測得是受測者實(shí)際解決問題的能力公文筐測驗(yàn)便于操作，效度較高，它能預(yù)測一種潛能。這種潛能使個體在管理上互的成功，研究表明，公文筐測驗(yàn)與管理者的工作成績相關(guān)性較高公文筐測驗(yàn)的特點(diǎn)，略公文筐測驗(yàn)適宜測試的指標(biāo)計劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力控制能力分工意識分析能力決策能力文字表達(dá)能力公文筐測驗(yàn)的結(jié)構(gòu)指導(dǎo)語角色定位案例情景 1、組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成2、行業(yè)背景3、產(chǎn)品或服務(wù)4、盈利情況5、存在的問題6、時間表公文筐測驗(yàn)的內(nèi)容文件的內(nèi)容：日常瑣事、重大事件文

7、件的來源：上級和下級、組織內(nèi)與外部文件的形式：電話記錄、請示、批示、待簽文件等公文筐測試的要點(diǎn)注意關(guān)聯(lián)維度建立與評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的處理標(biāo)準(zhǔn)建議在測試結(jié)束后進(jìn)行面談深入了解處理的根據(jù)無法確定的素質(zhì)要在其他測驗(yàn)中重點(diǎn)觀察公文筐設(shè)計要素觀察崗位核心工作內(nèi)容的表現(xiàn)形式收集崗位的關(guān)鍵事件比較不同素質(zhì)水平與績效水平的任職這給出的不同答案公文筐測驗(yàn)的文件類型批閱類：讓被試者了解，相互關(guān)聯(lián)的信息決策類：拿出處理意見完善類：信息不完善，需要完善撰寫公文筐測驗(yàn)報告情景面試與角色扮演成功面試的四要素：維度 題目 考官 評價面試題目的六種類型1、導(dǎo)入性問題2、行為性問題3、智能性問題4、意愿性問題5、情境性問題6、應(yīng)變性問題模擬面談被試者根據(jù)考官給出的題目要求扮演一個角色考官扮演被試者談話的對象被試者與考官就題目給出的情境進(jìn)行談話考官進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的反應(yīng)其他考官對被試者在面談過程表現(xiàn)得能力進(jìn)行評估模擬面談的特點(diǎn)模擬面談的測試過程明確測試維度明確任務(wù)情境設(shè)計角色考官演練角色扮演與模擬面談的施測過程考官評價角色扮演讓被試者扮演特定角色討論問題。由考官扮演對立的角色（上級對下屬，同時之間），兩個人解決問題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的，通過被試者在角色中表現(xiàn)的典型行為評價其人際關(guān)系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等角色扮演題目設(shè)計開展工作分析了解溝通特點(diǎn)選擇典型角色構(gòu)思關(guān)鍵事件建立評價標(biāo)準(zhǔn)選拔技術(shù)選