1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上管理是管事，領導是帶人！ 管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的；人性的特點是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那只會把員工管跑。企業(yè)人員流失嚴重，不是管理出了多大的問題，而是負激勵、負能量太多。管理是管事，領導是帶人。以事為中心，對人的關注就會減少，但事情要做好，必須要面對人。所以，管理者只是希望做好事情，而領導者的目標是通過激勵帶好團隊。不會激勵員工的上級，充其量只是一個管理者。要想做真正的領導，必須掌握各種激勵技巧，關注人的需求與感受。企業(yè)為何要做好激勵？人在不同的環(huán)境、年齡、成

2、長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的操作工人，需要養(yǎng)家糊口改善生活，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動；大學剛畢業(yè)的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發(fā)展前景、個人成長加以激勵；而對管理層要用目標激勵，對事業(yè)基礎好的高管要用事業(yè)、使命激勵等等。啟示：如果一個人是為自己而做，信念、目標、理想就是最大的動力。在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：1、培養(yǎng)人不如招對人：只有先招對人，培養(yǎng)才有更大的價值；2、招聘人不如留住人：新人的培養(yǎng)成本與風險高于留住老人；3、留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現，使其成為資

3、本而非成本；4、激勵人不如培養(yǎng)人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵。如何看待員工追逐利益的現象嗎？對于著名的馬斯洛需求層次論，一般認為：第一層生理需求，就是滿足人對物質利益的需求，而最高層自我實現需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現的基礎是個人價值的實現，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背后必有價格支撐。因此，企業(yè)要支持員工實現自我價值，激勵也要跟上。有一老板向我訴苦說：員工的工資在行業(yè)同幾乎是最高的，但每次做員工滿意度調查，結果最不滿意的一項依然是薪酬。我回復他幾點看法：一、員工對薪酬不滿意就如同老板對利潤不滿足；二、員工收入再高，也永遠不會滿意，因為他總希望

4、獲得更多。員工希望收入不斷提升無可厚非，但必須以正面價值觀來看待自己的收入，職場要拋棄的5種心理：1、我付出這么多為什么得這么少？（很多時候原因在自己）2、我只做與工資相稱的工作（那就永遠拿那份工資吧）3、那是領導想的事（注定永遠不能當領導）4、不是我份內事我不做（下次別想要同事幫忙）5、我已經很辛苦明天再做吧（往往這一耽誤就失去機會）如果你不滿意收入，請照收這三條建議：1、將你的工資提升30%，然后問自己我要怎么做才能達到這個水平，需要多長時間可以做到？2、觀察周圍的同事或朋友，他們當中有收入高于你30%或以上的，了解他們是如何得到這個收入的？（正面思維）3、如果你覺得自己短期內做不到，調適

5、自己的心態(tài)，腳踏實地工作。在企業(yè)中，計較收入但愿意付出的員工其實是好員工，可怕的是計較收入卻不付出不創(chuàng)造的員工，更可怕的是不計較收入也不愿意付出的員工，你要養(yǎng)著他還沒有脾氣。對于不計較收入用心做事的員工，你要挖掘他的其他需求，滿足他更高層次的個性化需要。一老板對大和尚說：“我有一位員工唯利是圖，我想炒了他”。大和尚不答反問道：“你家附近的河有沒有發(fā)過洪水？”。老板回答說“有呵”。大和尚又問道：“那你有沒有想過堵死這條河”。啟示：通河道建河堤，可令其自然順流。凡人皆有利己心，通心脈建機制，可令人正心順氣，逐己利不損人利，善分利得正力。新員工分類· A型-雞肋型：不計較利益也不愿意付出的

6、員工，增加企業(yè)成本；· B型-索取型：計較利益但不愿意付出的員工，損壞團隊價值；· C型-交換型：計較利益且愿意付出的員工，引導與強化；· D型-雷鋒型：不計較利益且愿意付出的員工。不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計較，就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工，同樣是一種悲哀。老板與員工是對立關系嗎？老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續(xù)上漲；老板要的是員工拼命干、干出成果，員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多；老板希望員工理解企業(yè)經營困難，員工希望老板體恤自己生活不易；老板想員工把事情當事業(yè)來干，員工只想做完現在的事情、不要加班。有這種

7、感覺，首先來源于思維上的差異，老板是做事業(yè)、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未來剩余價值，而員工得到的是當下價值。如果老板和員工方向不一致，可能會產生以下問題：1、如果老板只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感。2、如果老板只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規(guī)謀取收入。3、如果老板只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就。4、如果老板只強調業(yè)績結果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業(yè)績。一老板對員工說：“我知道你的工資低，公司現在需要更多資金來發(fā)展，給你加工資還不現實，我們一起奮斗，未來我們什么都會有的”。員工回答說：“如果現在不來點現實的，那你要實現公司未來發(fā)

8、展也是不現實的”。從現實出發(fā)，理想才會變成現實。那些喜歡畫餅的老板要留意了，可以不讓員工吃得太飽，但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。老板要經常問自己：1.這是誰的企業(yè)？自己一個人的企業(yè)就自己一個人累；2.業(yè)績與員工收入是什么關系？讓員工感受到企業(yè)是大家的；3.目標管理如何做到位？要有目標激勵機制來保障；4.我的角色定位是什么？是對自己負責？還是要對全體員工負責？老板希望員工敬業(yè)，但必須給他們一個理由：1）員工為什么要敬業(yè)？敬業(yè)能得到什么好處？）員工憑什么要敬業(yè)？因為又不自己的事業(yè)；3）敬業(yè)與個人長短期利益有什么關系？讓每個人都清楚敬業(yè)給自己帶來的好處；4）員工敬業(yè)絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續(xù)的。老板與員工能不能統(tǒng)一思維、利益關系？我認為，老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板要站高一線先愿意舍，員工才能腳踏實地努力創(chuàng)造。老板開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。俞敏洪曾經說道：現在年輕人進入職場，都希望先