1、提高工程建設(shè)監(jiān)理企業(yè)人力資源管理若干對策王霞娟江蘇江淮工程建設(shè)監(jiān)理有限公司本文通過對工程建設(shè)監(jiān)理企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其 主要問題的分析，運(yùn)用人力資源管理理論，展開了提高工程 建設(shè)監(jiān)理企業(yè)人力資源管理水平的研究，針對監(jiān)理企業(yè)管理 中的各種問題提出了若干對策措施。目前監(jiān)理企業(yè)多數(shù)為家族型企業(yè)：只有兩個(gè)資源即老板 和機(jī)會(huì)；少數(shù)為 主管主導(dǎo)型企業(yè)；員工主導(dǎo)型基本沒有。監(jiān) 理公司因監(jiān)理收費(fèi)低，除全國注冊監(jiān)理工程師外，監(jiān)理人員 文化程度偏低，員工的綜合素質(zhì)較低，缺少技能的培訓(xùn)，更沒有形成培訓(xùn)系統(tǒng)。監(jiān)理企業(yè)沒有自己的戰(zhàn)略定位。員工看不到企業(yè)的遠(yuǎn)景 的，因而無從談自己的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，留不住員工的心，不能

2、做到員工與企業(yè)共贏。由于監(jiān)理企業(yè)沒有自己完整的企 業(yè)文化建設(shè)，因而不能做到企業(yè)文化留人。監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員的行為不規(guī)范，職業(yè)操守良莠不齊。影響企業(yè)形象和企業(yè) 的社會(huì)地位，不能吸引員工，不能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的力量。監(jiān) 理企業(yè)沒有創(chuàng)建自己的品牌經(jīng)濟(jì)的意識(shí)，沒有自己的Logo，因而員工沒有自己能在一個(gè)公眾景仰的監(jiān)理公司工作而感 到自豪的感覺，因而留不住員工的心，更談不上受老板終身 雇傭。不能做到企業(yè)品牌留人。監(jiān)理企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善， 甚至沒有績效考核體系，員工感到分配不合理，制度體系不 完整，執(zhí)行情況是認(rèn)人為親，不能滿足員工對工作生活質(zhì)量 的要求，引起員工不滿。沒有的專門的人力資源管理部門， 未形成完整的

3、、可操作性的員工招聘系統(tǒng)。人力資源管理方 法處于低級(jí)階段。，人力資源管理部門缺乏人力資源管理的 專業(yè)理論指導(dǎo)。直線經(jīng)理人和人事經(jīng)理人的人力資源管理職 責(zé)不明確，沒有對他們進(jìn)行培訓(xùn)。對人力資源的管理沒有戰(zhàn) 略計(jì)劃，不能滿足組織目標(biāo)計(jì)劃的要求，經(jīng)常造成職位空缺 又不能及時(shí)補(bǔ)充，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受阻。在這些背景 下，對工程建設(shè)監(jiān)理企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究已成為當(dāng)務(wù) 之急。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的因素越來越成為組織 實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。不論是什么類型的組織， 也不管組織的規(guī)模是大還是小，組織中的人都將決定著組 織的興衰與成敗。在激烈的市場競爭中，監(jiān)理企業(yè)所面臨 的環(huán)境正在發(fā)生迅速的變化

4、。監(jiān)理企業(yè)需要提高建設(shè)工程 咨詢服務(wù)質(zhì)量，包括對建設(shè)工程的質(zhì)量控制，投資控制， 進(jìn)度控制，合同管理，信息管理，協(xié)調(diào)內(nèi)外部關(guān)系（簡稱三 大控制，二大管理，一大協(xié)調(diào)）進(jìn)行全過程監(jiān)理或僅施工階 段的監(jiān)理，需要降低監(jiān)理成本，特別是因工期延誤造成監(jiān) 理人員預(yù)算成本的增加向建設(shè)單位又算不到延期費(fèi)用（即使 工期的延誤不是因監(jiān)理人員的原因造成），這個(gè)原因往往會(huì) 導(dǎo)致某工程監(jiān)理成本上升說到底盡管延期的原因復(fù)雜，很 多工程的工期能否按合同實(shí)現(xiàn)，駐工地監(jiān)理項(xiàng)目部特別是 總監(jiān)起著至關(guān)重要的作用，某監(jiān)理人員在某工地的表現(xiàn)會(huì) 直接影響企業(yè)監(jiān)理業(yè)務(wù)承接的成功率，因此監(jiān)理企業(yè)為了 打造出一支具有競爭力的監(jiān)理隊(duì)伍，向建設(shè)單位提

5、供滿意 的服務(wù)，組織中各個(gè)層次的管理人員和所有的現(xiàn)場總監(jiān)， 總監(jiān)代表，專業(yè)監(jiān)理，監(jiān)工人員，總帳會(huì)計(jì)，現(xiàn)金會(huì)計(jì)， 辦公室文秘人員，檔案管理人員，公關(guān)部，招投標(biāo)部，人 力資源部都需發(fā)揮更加積極和富有創(chuàng)造性的作用。一， 明確直線經(jīng)理與人事經(jīng)理的分工所有經(jīng)理人員都承擔(dān)著一定的人事管理的職能，都要 涉及到選拔、面試、訓(xùn)練和評估等人事管理活動(dòng)。直線經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，有 權(quán)直接指揮其下屬的工作。因此直線經(jīng)理人需要負(fù)責(zé)完成 組織的基本目標(biāo)。職能經(jīng)理人不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí) 際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理人完成組織的 基本目標(biāo)。人事經(jīng)理就屬于職能經(jīng)理人，他們負(fù)責(zé)協(xié)助生 產(chǎn)經(jīng)理和

6、銷售經(jīng)理等直線經(jīng)理人處理選用、評估和獎(jiǎng)勵(lì)等 事物直線經(jīng)理人的人事管理職權(quán)包括指導(dǎo)新進(jìn)企業(yè)員工、訓(xùn) 練員工掌握新的技能、分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?負(fù)責(zé)幫助下屬員工改進(jìn)工作績效、培養(yǎng)員工合作的工作關(guān) 系、向員工宣傳公司的各項(xiàng)規(guī)定與政策、控制本部門的人 事費(fèi)用、開發(fā)手下人員的工作潛力、激發(fā)與保護(hù)下屬的工 作積極性和維護(hù)下屬的身心健康等等。當(dāng)公司的規(guī)模很小 時(shí)，直線經(jīng)理人可以獨(dú)立完成上述工作。但是，當(dāng)公司規(guī) 模很大時(shí)，為完成上述各項(xiàng)工作，直線經(jīng)理人就需要人事 職能部門的協(xié)助、人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和具體建議。人事部門職能經(jīng)理人的人事管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理人 相似的直線職能，也有人事經(jīng)理人特有的服

7、務(wù)職能。人事 經(jīng)理人的直線職能包含兩層含義：一是在人事部門內(nèi)部， 人力資源經(jīng)理必須行使直線經(jīng)理人職權(quán)，指揮自己的下屬 工作。二是在整個(gè)公司范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理對其他經(jīng)理 人可能行使相當(dāng)程度的直線職能，這就是所謂的人事主管 的“隱含職權(quán)”。這是因?yàn)槠渌闹本€經(jīng)理人知道人事主 管由于工作關(guān)系能夠經(jīng)常接觸最高管理層。因此，人事主 管所做的建議經(jīng)常被看做是上級(jí)指示，而受到直線經(jīng)理人 的重視。人事經(jīng)理人的服務(wù)職能指的是：一方面，人事主 管和人事部門作為最高管理當(dāng)局的得力助手，要協(xié)助企業(yè) 的最高管理當(dāng)局保證人事方面的目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的 貫徹執(zhí)行。另一方面，人事經(jīng)理人要為直線經(jīng)理人提供人 事管理方面的服

8、務(wù)，其中包括：幫助直線經(jīng)理人處理所有 層次員工的任用、訓(xùn)練、評估、獎(jiǎng)勵(lì)、輔導(dǎo)、晉升和開除等各種事項(xiàng)；幫助直線經(jīng)理人處理健康、保險(xiǎn)、退休和休 假等各種員工福利計(jì)劃；幫助直線經(jīng)理人遵守國家各項(xiàng)有 關(guān)勞動(dòng)和人事方面的法律和規(guī)定；幫助直線經(jīng)理人處理員 工不滿和勞工關(guān)系。在解決這些問題當(dāng)中，人事主管和人 事部門必須提供最新的信息和最合理的解決辦法。人力資源管理部門對其它的具體業(yè)務(wù)部門具有重要的支 持作用。人力資源部通過開展工作的人性化活動(dòng)，使非常 技術(shù)性的工作與人們的需要相互適應(yīng)，從而達(dá)到了提高企 業(yè)經(jīng)營績效的目的。其具體的實(shí)施辦法包括工作的豐富 化、操作的簡化和工作的輪換制度等。人力資源部門幫助 業(yè)務(wù)

9、部門實(shí)行彈性工作時(shí)間制度，解決了由于交通不便和 員工生物鐘不同產(chǎn)生的缺勤率高和工作效率低下的問題。 公司越來越重視員工的職業(yè)前程計(jì)劃，滿足員工對職業(yè)前 程的咨詢要求，解決他們工作中的壓力。在這些方面，人 力資源部門對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展作出了很大的貢獻(xiàn)。直線經(jīng)理人和人事經(jīng)理人的人力資源管理職責(zé)的區(qū)別總結(jié)為下表：職能直線經(jīng)理責(zé)任人事經(jīng)理責(zé)任錄用提供工作分 析、工作說明和最 低合格要求的資 料，使各個(gè)部門的工作分析、人 力資源計(jì)劃、招 聘、準(zhǔn)備申請表、 組織筆試、核查背人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì) 劃相致。對工作 申請人進(jìn)行面試， 綜合人事部門收集 的資料，做最終的 錄用決定景情況和推薦資料、身體檢查保持公平對待員

10、工、溝通、當(dāng)面解 決抱怨和爭端、提 倡協(xié)作、尊重人 格、按照貢獻(xiàn)評獎(jiǎng)薪酬和福利政策、勞工關(guān)系、健康與安全、員工月服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)、工 作豐富化、應(yīng)用激 勵(lì)方法、向員工反 饋信息技術(shù)培訓(xùn)、管理發(fā)展與組織發(fā)展、職業(yè)前程規(guī)劃、咨詢服務(wù)、人力資源管理研究調(diào)整執(zhí)仃紀(jì)律、解雇、提升、調(diào)動(dòng)調(diào)查員工抱怨、下崗再就業(yè)服務(wù)、退休政策咨詢二，最大化滿足員工工作生活質(zhì)量人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果變量是勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，三者之間存在著密切的聯(lián)系， 人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)是所有管理者的人力資源管 理活動(dòng)的優(yōu)劣對于組織來說可以用金錢來衡量，對于管理 者的同事和下屬來說，可以工作生活質(zhì)量來衡量。提高勞

11、 動(dòng)生產(chǎn)率的目標(biāo)是要讓人們工作得更加聰明，而不是更加 辛苦。工作生活質(zhì)量一般有兩種含義：一是指一系列客觀的組 織條件及其實(shí)踐，包括工作的多樣化，工作的民主性和員 工參與管理的程度，以及工作的安全性。二是指員工工作 后產(chǎn)生的安全感、滿意程度以及自身成就感和發(fā)展感。第 一種含義比較強(qiáng)調(diào)描述工作的客觀狀態(tài)，第二種含義比較 強(qiáng)調(diào)描述員工的主觀需要。如果把這兩種含義結(jié)合在一 起，工作生活質(zhì)量就是指員工喜歡他們所在的組織，同時(shí) 組織也具備能夠滿足員工自我成就需要的工作方式，換言 之，工作生活質(zhì)量是指在工作中員工所產(chǎn)生的心理和生理 健康的感覺。美國一項(xiàng)調(diào)查表明，在辭職的打字員中，有 60%是由于工作枯燥無聊

12、，而不是工作任務(wù)繁重。影響工作生活質(zhì)量的因素包括：勞動(dòng)報(bào)酬（77%的員工認(rèn)為最重要）、員工福利（主要指醫(yī)療保健和退休保險(xiǎn)問題 等）、工作的安全性、靈活的工作時(shí)間、工作的緊張程度、 參與有關(guān)決策的程度、工作的民主性、利潤分享、公司改 善雇員福利的計(jì)劃和一周 4天的工作制等。接受工作生活質(zhì) 量要求的目的是減少員工的抱怨和爭吵，促進(jìn)員工的積極 性，提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低缺勤率，從而獲得效益。監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該是以高度的參與和認(rèn)同為 基礎(chǔ)的管理：員工在企業(yè)中感到自己受到尊重，被企業(yè)關(guān) 心，同時(shí)他們也忠心耿耿地為企業(yè)的最大利益而努力工 作。三，人性的基本假定理論的運(yùn)用在管理思想史上，已經(jīng)提出了多種關(guān)

13、于人性的假定。麥格雷戈(D.MC Gregor)提出了 X理論和丫理論。X理論的 基本假定是人們普遍不喜歡工作，盡可能逃避；由于人的 本性不喜歡工作，所以必須用強(qiáng)迫、控制、指揮和懲罰等 手段才能使人付出努力；一般而言，人寧可接受指揮，而 不愿承擔(dān)責(zé)任。丫理論的基本假定是：一般而言，人的本質(zhì) 不是不喜歡工作，要使人們努力工作來完成組織的目標(biāo)， 高壓控制與威脅懲罰并不是唯一的手段；成就感、自尊和 自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需要可以激發(fā)人們工作的積極性， 在適當(dāng)?shù)臈l件性，大多數(shù)人不僅會(huì)承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)更進(jìn) 一步主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；多數(shù)人都能發(fā)揮出相當(dāng)水平的想象 力、聰明才智和創(chuàng)造力，來解決組織中的各種問題。利克

14、特(R.Likert)提出關(guān)于組織系統(tǒng)的基本理論。他根 據(jù)X理論建立的系統(tǒng)I理論認(rèn)為：管理當(dāng)局對下屬?zèng)]有信 心，也不信任他們；各種決策和組織目標(biāo)的設(shè)定都由最高 管理當(dāng)局單獨(dú)進(jìn)行；員工在害怕、威脅和懲罰的氣氛中被 迫工作；控制權(quán)高度集中在最高管理當(dāng)局。監(jiān)理企業(yè)可以通過分析觀察有哪些人人屬于這種類型， 哪些人只想在工作時(shí)間循規(guī)蹈矩地工作，愿意接受別人的 指揮，不愿意在工作中承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職位，只想下班后拿著薪 水盡情的享受生活，不追求事業(yè)上的成就感，因此監(jiān)理企 業(yè)可安排他們在一些標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、個(gè)人技術(shù)水平要求 高的有專業(yè)特長的崗位上，這類人按時(shí)給他們兌現(xiàn)薪水， 讓他及時(shí)行樂，他們就滿足了。根據(jù)丫理論建

15、立的系統(tǒng)IV理論認(rèn)為：管理當(dāng)局對下屬完 全信 任，而且很有信心；決策權(quán)廣泛分散，實(shí)行分權(quán)制 度，員工因?yàn)閰⑴c公司的決策而受到激勵(lì)；上級(jí)和員工之 間存在相當(dāng)友善的互動(dòng)關(guān)系；控制權(quán)分散，基層也能充分 參與公司事務(wù)。監(jiān)理企業(yè)可根據(jù)積極性格圖解理論對員工進(jìn)行分析、調(diào) 查、觀察、溝通，找出這種類型的員工，這種類型員工大 多屬于力量型(D型)的具有領(lǐng)導(dǎo)才能，有一部分屬于活潑 型I和思考型C相結(jié)合的類型，對于這種類型的人，可把他 們放在有開拓和創(chuàng)造性的崗位上，或者讓他們自立的去開 拓市場，或者給他們授權(quán)，讓他們自主管理監(jiān)理工地，既 可節(jié)省監(jiān)理費(fèi)，又可使監(jiān)理工地處于良好的受控狀態(tài)。威廉.大內(nèi)(William

16、Ouchi)1981 年出版的Z理論- 書中提出了 Z理論，對日本在二戰(zhàn)以后經(jīng)濟(jì)起飛期間日本企業(yè)的成功管理理念和實(shí)踐進(jìn)行了總結(jié)。Z理論的基本要點(diǎn)是：企業(yè)實(shí)行長期雇傭制度；強(qiáng)調(diào)集體決策，員工個(gè)人有對工作任務(wù)的期待；比較緩慢的晉升；對于所有的管理職員 和非管理職員都給予信賴；在組織內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)親密、融 洽、合作的家庭氣氛；組織中的層次比較少，維持一個(gè)比 較公平的階層制度，強(qiáng)調(diào)以工作小組完成工作的方式；采 用內(nèi)在的、非正式的管理方式。監(jiān)理企業(yè)可以根據(jù)員工的不同需求，區(qū)別對待、個(gè)別處 理對人力資源進(jìn)行管理。 四，激勵(lì)員工的需要激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：一、發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用 這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬，即找需求，發(fā)現(xiàn)他的夢 想。二、確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作，換言之， 欲望和能力是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的兩個(gè)要素。在激勵(lì)員工的過 程中，最重要的問題是：員工的工作積極性是否很高？如 果不是很高，那么可以有以下幾種選擇：一、提高員工的 能力，方法是進(jìn)行工作分析、選拔、訓(xùn)練和發(fā)展。二、滿 足員工的欲望，方法是采用激勵(lì)原理，執(zhí)行薪酬計(jì)劃，對 員工提供獎(jiǎng)