1、XX服裝企業(yè)薪酬體系診斷設(shè)計(jì)一 服裝行業(yè)的概括及行業(yè)特點(diǎn)改革開(kāi)放之后以民營(yíng)和外資為主的服裝制造業(yè)快速發(fā)展， 尤其是東南沿海地 帶表現(xiàn)得更為突出， 如廣東省珠江三角洲為重點(diǎn)的服裝制造業(yè)集群： 廣州的海珠 區(qū)、南海市的西樵鎮(zhèn)、東莞的虎門(mén)鎮(zhèn)、汕尾的公平鎮(zhèn)等，如浙江的大唐襪業(yè)共有 企業(yè)10000多家，襪機(jī)8萬(wàn)余臺(tái)，其中進(jìn)口電腦襪機(jī)2萬(wàn)多臺(tái)，還有前后道配套 設(shè)備2萬(wàn)臺(tái)套，吸納從業(yè)人員20余萬(wàn)人。早在2002年就年產(chǎn)襪子80多億雙， 襪業(yè)產(chǎn)值130億元，占國(guó)內(nèi)市場(chǎng)份額65%，國(guó)際市場(chǎng)份額35%【11】。相繼地內(nèi)地 大多縣（市） 的服裝制造業(yè)退出國(guó)有或倒閉， 全國(guó)的服裝制造業(yè)集散地按省區(qū)來(lái) 劃分，大多分布在

2、廣東、浙江、山東、江蘇、福建等省份，所以從探討民營(yíng)中小 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的角度來(lái)講， 選擇服裝企業(yè)作為分析的案例， 是具有一定的典 型性和代表性。服裝行業(yè)的特點(diǎn)。 服裝制造業(yè)是屬于勞動(dòng)力密集型行業(yè)， 它對(duì)勞動(dòng)力要求的 技術(shù)不高， 但卻要求有一定的數(shù)量。 隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入， 各行各業(yè)的 制造業(yè)在迅猛發(fā)展，盡管農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力在大量地轉(zhuǎn)移出來(lái)，而以“世界工廠”之稱(chēng) 的中國(guó)各行各業(yè)的熟練勞動(dòng)力仍舊滿(mǎn)足不了企業(yè)的需要，服裝制造業(yè)也不例外， 近幾年的“民工荒”、“技工荒”已成了一種新概念。換句話(huà)說(shuō)，企業(yè)正處于找工 難、找熟練工更難的困境中，各企業(yè)為了擺脫自身招進(jìn)人難、留住人難的困境， 這給企業(yè)在人力

3、資源管理， 特別是給對(duì)招進(jìn)人、 留住人有著直接影響的薪酬體系 的設(shè)計(jì)帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。二XX服裝廠的簡(jiǎn)介及其薪酬現(xiàn)狀2.1公司簡(jiǎn)介XX服裝廠是2001年創(chuàng)辦的一家服裝加工企業(yè)的民營(yíng)獨(dú)資企業(yè)，涉及服裝 的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、加工、銷(xiāo)售等多項(xiàng)領(lǐng)域，長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)西裝、套裝的加工與制作。該 廠擁有員工317人，服裝設(shè)計(jì)師3名，營(yíng)銷(xiāo)師5名，電工、服裝制作、電車(chē)維護(hù) 等高級(jí)技工8名，中級(jí)技工24名，初級(jí)技工36名；擁有電縫車(chē)120臺(tái)，廠房為 租用的。其經(jīng)營(yíng)模式是自行設(shè)計(jì)、自行生產(chǎn)、自行開(kāi)辦檔口批發(fā)的直銷(xiāo)方式。服 裝廠實(shí)現(xiàn)年產(chǎn)值達(dá)6400萬(wàn)元，創(chuàng)利潤(rùn)810萬(wàn)元。近年來(lái)，在經(jīng)營(yíng)管理上本著技術(shù)創(chuàng)新、品質(zhì)卓越、服務(wù)周到的基本

4、宗旨，不 斷追求盡善盡美，一直致力于創(chuàng)制出更為先進(jìn)的服裝。 在制作上與著名的行業(yè)專(zhuān) 家們合作，并與他們經(jīng)常接觸，不斷改進(jìn)。但是，大部分員工來(lái)自?xún)?nèi)地的農(nóng)民工，年紀(jì)多比較輕，文化程度不高。他們 中有些對(duì)制衣的熟練程度比較高，并且有來(lái)自過(guò)不同的制衣企業(yè)的：也有剛從農(nóng) 業(yè)轉(zhuǎn)移出來(lái)的農(nóng)民，或從內(nèi)地來(lái)的初、高中畢業(yè)生和技校生，根本沒(méi)有接觸過(guò)制 衣工作的生手。員工大多對(duì)工作、生活環(huán)境的要求不高，但是要求高給工資，并 且按月發(fā)放員工愿意與企業(yè)簽訂合同的少，流動(dòng)性、隨意性比較大。使用企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)文化、理念、價(jià)值觀同員工溝通難度大。2.2公司組織結(jié)構(gòu)圖XX服裝廠的組織機(jī)構(gòu)是老總（兼總經(jīng)理）屬下各部門(mén)的扁平模式，各

5、部門(mén) 經(jīng)理下的班、線(xiàn)、組、個(gè)人的直線(xiàn)式組織機(jī)構(gòu)。老總屬下的上層組織結(jié)構(gòu)圖如圖1-2所示。圖4-2 XX服裝廠的上層組織機(jī)構(gòu)2.3 XX服裝廠的薪酬體系的現(xiàn)狀XX服裝廠員工的計(jì)薪劃分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是按件計(jì)酬制，另一類(lèi)是崗位計(jì) 酬制；傾向于貨幣薪的發(fā)放，較少注意非貨幣薪的積累。1、按件計(jì)酬制：XX服裝廠員工計(jì)件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先 規(guī)定的計(jì)件單位來(lái)計(jì)算的工資。其主要依據(jù)是計(jì)件單價(jià)，即工人完成每一件產(chǎn)品 的工資額。2、崗位計(jì)酬制：崗位計(jì)酬制是指以崗位等級(jí)、責(zé)任等評(píng)價(jià)要素確定的崗位 系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移。根據(jù)員工所屬的工種即被分配的部門(mén)不同采用不同的計(jì)酬制，或是崗

6、位計(jì) 酬、或是按件計(jì)酬。在所屬的8個(gè)部門(mén)中，設(shè)計(jì)部（采板部）、裁剪部、熨燙部、打扣部、包裝部、市場(chǎng)部（批發(fā)部）這6個(gè)部為崗位工薪制，縫制部、洗水部、 這2個(gè)部門(mén)為計(jì)件工薪制，但不管是哪一個(gè)部門(mén)，如果都能出滿(mǎn)勤，則都有100元的月全程獎(jiǎng)。崗位工薪與計(jì)件工薪的大致數(shù)額如表4-2所示。表4-2崗位工薪與計(jì)件工薪表（單位：元從，月或者是元/件）采用崗位薪金的部門(mén)采用計(jì)件薪金的部門(mén)設(shè)計(jì)部裁剪部熨燙部打扣部包裝部市場(chǎng)部縫制部洗水部2500300016001300130010002000433三 現(xiàn)行薪酬體系中存在的問(wèn)題XX服裝廠的薪酬體系也有著一定的優(yōu)點(diǎn)。比如，員工的薪酬簡(jiǎn)單，企業(yè)管 理薪酬的成本將大大地

7、降低，從企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置來(lái)講，就沒(méi)有人力資源部；另外, 對(duì)于來(lái)該企業(yè)打工的員工，自己被安排到什么樣的崗位，該有著什么樣的薪酬待 遇就一目了然，就那些只重視于直接薪酬、只重視于貨幣薪酬的員工是可行的。 但XX服裝廠的薪酬體系存在著更大的不足。3.1薪酬的制定缺乏科學(xué)依據(jù)XX服裝廠的8個(gè)部門(mén)里有6個(gè)部門(mén)是采用崗位工薪制，在6個(gè)采用崗位工 薪制的部門(mén)中，僅僅只有采板部才有25003000元的同崗不同薪的員工薪酬區(qū) 別，其余的5個(gè)部門(mén)不同的員工都是同崗?fù)健?這樣，員工薪酬大多以崗位為基 礎(chǔ)，缺乏科學(xué)的依據(jù)。薪酬體系盡管簡(jiǎn)單實(shí)用， 但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)， 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將 越來(lái)越復(fù)雜，各崗位之間對(duì)

8、企業(yè)的價(jià)值差別也會(huì)越來(lái)越大， 而崗位的不同對(duì)企業(yè) 貢獻(xiàn)的大與小并不是直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系。 大家都知道， 內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代 企業(yè)薪酬體系的兩個(gè)基本原則， 這種以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系， 顯然是不能解決 薪酬體系的內(nèi)部公平問(wèn)題，而是一種純平均主義的做法?！?2】3.2薪酬結(jié)構(gòu)單一在本案例中，XX服裝廠員工薪酬總額的構(gòu)成十分單一，就是“崗位工薪+全程月獎(jiǎng)”。這和同行業(yè)比較規(guī)范的服裝制造企業(yè)相比較（他們有著廣義的薪酬 來(lái)激勵(lì)員工年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成、職務(wù)提升、送出去培訓(xùn)等） ，就顯得更不完 善。這一單一的薪酬結(jié)構(gòu)制度， 不能夠滿(mǎn)足不同員工的不同需求， 導(dǎo)致企業(yè)缺乏 外部人力人才競(jìng)爭(zhēng)性。3.3崗位工資差距

9、小員工分配企業(yè)報(bào)酬按照按勞、 按效、按質(zhì)取酬的原則， 誰(shuí)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 貢獻(xiàn)最大誰(shuí)就該多取報(bào)酬。 主要按照崗位記薪的XX服裝廠，最高薪酬是月3000元，最低的是月1000元，最高薪酬只是最低薪酬的3倍。沒(méi)有體現(xiàn)關(guān)鍵崗位貢 獻(xiàn)率的最大化，對(duì)于像采板部、市場(chǎng)部員工的工作積極性就難以調(diào)動(dòng)。3.4獎(jiǎng)金數(shù)額不公開(kāi)在XX服裝廠在獎(jiǎng)勵(lì)員工方面有個(gè)特點(diǎn)， 便是一到年末時(shí)， 老總偷偷塞給你 一個(gè)紅包，不數(shù)也不知道有多少， 別人也不知道你拿多少。 可能是你和老總本來(lái) 就談好的， 有多少業(yè)績(jī)表現(xiàn)， 年終就發(fā)約定的獎(jiǎng)金， 但是為什么發(fā)的獎(jiǎng)金和年初 的約定不一致， 老總也沒(méi)有做一個(gè)清晰的說(shuō)明。 這就引發(fā)一個(gè)問(wèn)題， 老

10、總希望通 過(guò)發(fā)獎(jiǎng)金的方式， 承認(rèn)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)， 強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為， 但員工卻不能 清楚知道這部分獎(jiǎng)金是肯定自己哪部分工作， 獎(jiǎng)金比別人多或少的原因， 更可能 因?yàn)槠渌霜?jiǎng)金高過(guò)自己而產(chǎn)生不公平感。其實(shí)在薪酬管理中有一個(gè)重要原則，便是“薪酬就是溝通” ，但大部分中小企業(yè)老總都會(huì)忽視這個(gè)問(wèn)題3.5只強(qiáng)調(diào)貨幣性報(bào)酬XX服裝廠整個(gè)員工報(bào)酬體系中，也只是強(qiáng)調(diào)了貨幣性報(bào)酬。然而非貨幣性 報(bào)酬在今天己經(jīng)成為企業(yè)設(shè)計(jì)員工報(bào)酬體系的重要組成部分。 一些人在企業(yè)雖然 工作性質(zhì)簡(jiǎn)單， 但企業(yè)很少提供培訓(xùn)等其它的非貨幣性間接報(bào)酬， 員工用不著承 擔(dān)較多責(zé)任， 也毫無(wú)壓力， 則造成員工的能力難于提升， 使企業(yè)員工

11、逐漸相對(duì)落 伍、貶值，在市場(chǎng)上失去競(jìng)爭(zhēng)力。3.6薪酬沒(méi)有與績(jī)效考核直接對(duì)接X(jué)X服裝廠這種以崗位為基礎(chǔ)的計(jì)酬制，其實(shí)是根據(jù)員工所處的工作崗位、 教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的 計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)， 這體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性， 但卻缺乏與員工薪 酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核（除了實(shí)行計(jì)件制的兩個(gè)部門(mén)） ，也就是說(shuō)，在XX服裝廠實(shí)行崗位計(jì)酬制的6個(gè)部門(mén)里，員工年終績(jī)效的好壞對(duì)其薪酬的等級(jí)幾乎 沒(méi)有影響， 既不能通過(guò)調(diào)高薪等來(lái)激勵(lì)高績(jī)效員工繼續(xù)努力工作，也不能通過(guò)降 低薪等來(lái)警示需改善工作的低績(jī)效員工，達(dá)到曲線(xiàn)淘汰低于平均績(jī)效員工。四XX服裝廠薪酬管理存在問(wèn)

12、題的原因分析4.1對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí)XX服裝廠，正如許多其他中小型企業(yè)一樣，把人力資源簡(jiǎn)單地等同人事管 理，把薪酬管理簡(jiǎn)單地等同于工資發(fā)放， 把人力資源部門(mén)看成單純的消費(fèi)部門(mén)和 行政職能部門(mén)。 傳統(tǒng)的人事管理僅僅負(fù)責(zé)管理人事檔案、 核發(fā)工資、 招聘員工等 事務(wù)性工作， 而真正的人力資源部門(mén)應(yīng)該是一種提供服務(wù)、 咨詢(xún)和進(jìn)行人力資源 開(kāi)發(fā)的部門(mén)，職能是為企業(yè)其他職能部門(mén)服務(wù)。如提供人員信息、員工培訓(xùn)、績(jī) 效考核、設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬、員工福利等等。很明顯，XX服裝廠將員工看作是一 種管理對(duì)象，而并不是作為一種資源去開(kāi)發(fā)利用4.2薪酬管理觀念滯后在XX服裝廠和企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)過(guò)多次探討發(fā)現(xiàn)他們始

13、終認(rèn)為薪酬只是一項(xiàng) 重要的成本，當(dāng)作一場(chǎng)你多公司就少的“零和博弈” ，平常更關(guān)心的是如何削減 人工成本。沒(méi)有從公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度，將薪酬視作對(duì)公司戰(zhàn)略性的資產(chǎn)投資。 公司將薪酬作簡(jiǎn)單的成本因素，勢(shì)必將影響公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。其實(shí)不少民營(yíng)中小企業(yè)也存在這種落后的薪酬管理觀念， 這些企業(yè)對(duì)員工薪 酬水平提高心有不甘， 認(rèn)為薪酬純粹是貨幣性支出， 只能增加成本， 即使打出年 薪百萬(wàn)的旗號(hào)招聘總經(jīng)理，做秀的感覺(jué)也超出了對(duì)人才的渴望， 且涉及面也僅是 高層管理人員，靠拍腦門(mén)決定薪酬的習(xí)慣仍然延續(xù)。一些老總不了解， 現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一， 是員工薪酬水平提升與員工 素質(zhì)提高互動(dòng)的良勝循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)

14、的重要標(biāo)志。若員工薪酬水平較高， 企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低， 節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用， 企業(yè)將吸納更多高素 質(zhì)員工，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)雙贏的過(guò)程， 最終企業(yè)獲得的收益（即人力資本收益）將高于在員工方面的各項(xiàng)支出（即人力資 本投資）。4.3沒(méi)有系統(tǒng)地對(duì)崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)XX服裝廠的內(nèi)部沒(méi)有形成明確的工資等級(jí)。工資差別的依據(jù)是長(zhǎng)期以來(lái) 對(duì)職位高低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷， 未能科學(xué)規(guī)范地進(jìn)行工作分析， 確定 各職位的相對(duì)價(jià)值， 從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無(wú)法形成合理 的差異，這導(dǎo)致工資體系的內(nèi)部一致性欠缺。4.4薪酬體系管理混亂工資是員工的主要經(jīng)濟(jì)

15、性報(bào)酬， 維系著每個(gè)職工和家庭企業(yè)。 制定一套科學(xué) 合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作， 然而XX服裝廠在工資體系管理方面 未引起重視， 到現(xiàn)在為止還存在工資體系不規(guī)范、 與薪酬管理有關(guān)的基本臺(tái)帳不 全等嚴(yán)重問(wèn)題， 因?yàn)楣べY引起的矛盾不僅傷害職工的工作積極性， 有時(shí)甚至?xí)?響到公司的正常生產(chǎn)。 形成以上局面的原因第一因?yàn)楣疽庾R(shí)方面的， 對(duì)公司需 要一套合理的薪酬體系沒(méi)有引起足夠的重視。 第二可能是公司人才的匾乏和自身 能力的不足。五X(qián)X服裝廠的薪酬改革方案5.1 XX服裝廠薪酬體系設(shè)計(jì)的思路和步驟5.1.1薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路依據(jù)對(duì)XX服裝廠薪酬體系分析出的問(wèn)題，參考上文詳述的企業(yè)薪酬

16、體系，XX服裝廠薪酬改革的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)豐富員工薪酬模塊，做好工作分析，讓薪酬與 崗位和績(jī)效緊密相聯(lián)，建立適合XX服裝廠的混合工資體系。薪酬改革的步驟： 一是做好工作分析和崗位估值；二是進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，給企業(yè)進(jìn)行薪酬定位； 三是結(jié)合工作分析內(nèi)容和外部薪酬定位，進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。5.1.2工作分析與崗位估值（1）工作分析的目的是以崗定薪的基礎(chǔ)，一般來(lái)講工作分析具有如下的工 作目的：一、是員工完成什么樣的工作?二、是員工將在什么時(shí)候完成工作?三、是員工如何完成此項(xiàng)工作?四、是員工在哪里完成工作?五、是員工為什么 要完成此工作?六、是員工完成工作需用哪些條件?（2）工作分析的主要內(nèi)容是基礎(chǔ)信息分析、

17、工作任務(wù)分析、 崗位職責(zé)分析 崗位關(guān)系分析、勞動(dòng)環(huán)境分析、結(jié)果領(lǐng)域分析、素質(zhì)要求分析。具體的方法有觀 察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法等。通過(guò)工作分析可以獲取大量的信息，將這些信息 整理成工作崗位說(shuō)明書(shū)及崗位素質(zhì)要求。【13】3）工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)系。用圖示的方法來(lái)表示：(4)崗位的價(jià)值評(píng)估與薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)。 崗位價(jià)值一般受如下的系統(tǒng)因素來(lái) 決定： 企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)共 七大類(lèi)。現(xiàn)將設(shè)計(jì)出崗位評(píng)估因素的權(quán)重分值標(biāo)準(zhǔn)。表4-1崗位評(píng)估因素的權(quán)重分值標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)崗位價(jià)值系數(shù)因素權(quán)重XX分值XX系統(tǒng)因素子因素權(quán)重B分值B-一-對(duì)企業(yè)的影響40%2001、基本影響

18、(收入、成 本、質(zhì)里)60%1202、成長(zhǎng)促進(jìn)40%80-二二解決問(wèn)題21%661、復(fù)雜性50%332、創(chuàng)造性50%33三責(zé)任范圍10%201、工作獨(dú)立性50%102、工作內(nèi)容的廣度50%10工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)系四監(jiān)督9%221、人數(shù)30%72、層次類(lèi)別40%83、下屬素質(zhì)30%7五知識(shí)經(jīng)驗(yàn)9%221、知識(shí)40%82、經(jīng)驗(yàn)60%14六溝通6%301、溝通頻率30%92、溝通技巧40%123、內(nèi)外因素30%9七環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)5%251、工作環(huán)境100%252、工作風(fēng)險(xiǎn)合計(jì)100%385385需要說(shuō)明的是：崗位價(jià)值系統(tǒng)因素的權(quán)重與分值，是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)和該“因 素”在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、人力人才戰(zhàn)略目

19、標(biāo)中的重要性來(lái)決定的， 各系統(tǒng)因素又包 括相應(yīng)的幾個(gè)子因素。根據(jù)設(shè)計(jì)出的崗位評(píng)估因素權(quán)重與分值標(biāo)準(zhǔn)為參考，再給出XX服裝廠所有的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值分，以層級(jí)中最底層的標(biāo)準(zhǔn)崗位分值去除各標(biāo) 準(zhǔn)崗位價(jià)值分，得出各層級(jí)系數(shù)值，用系數(shù)值乘以薪酬標(biāo)準(zhǔn)值K, K值是在XX服裝廠的年度總體薪酬策略的指導(dǎo)下， 根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi) 部薪酬的激勵(lì)性來(lái)確定，因此不同層級(jí)的K值（K2、K3、K4、K5,無(wú)Ki，因?yàn)閄X服裝廠老總兼總經(jīng)理，不計(jì)最高薪酬值。XX1層級(jí)就表示在總經(jīng)理以下的各 部門(mén)最高層級(jí)）一般取不同的值，而且不同的年份，根據(jù)年度薪酬預(yù)算，K值也會(huì)有所變化。列出XX服裝廠薪酬層級(jí)示例表。表4-

20、2 XX服裝廠薪酬層級(jí)表層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值分層級(jí)系數(shù)XX層級(jí)年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬B層級(jí)年度標(biāo)準(zhǔn)新酬C層級(jí)年度標(biāo)準(zhǔn)新酬D層級(jí)年度標(biāo)準(zhǔn)新酬E層級(jí)年度標(biāo)準(zhǔn)新酬XX12725.25.2K2XX22544.94.9 K2XX32364.54.5 K2X21844.2 K2X4.2B1,XX5217.244.2 K34.2 K3B2,XX6205.933.9 K33.9 K3B3193.733.7 K3B3181.533.5 K3C1,B5169.233.2 K33.2 K3C2,B6157.033.0 K33.0 K3C3139.722.7K4C4131.522.5 K4VD1,C5123.422.4 K42.4

21、 K4D2,C6115.222.2 K42.2 K4D3107.122.1 K4D499.911.9 K4E1,D577.511.5 K51.5 K5E2,D672.411.4 K51.4 K5E367.311.3 K5E462.211.2 K5E557.111.1 K5E652.011.0 K5該表有著分層重疊現(xiàn)象，比如XX5、XX6、B1、B2、C1、C2、B5、B6、D1、D2、C5、C6、E1、E2、D5、D6。為什么會(huì)設(shè)計(jì)出這一重疊現(xiàn)象來(lái)呢？由 于XX服裝廠要采用的是柔性薪酬體系制， 總經(jīng)理以下共分5個(gè)類(lèi)別的職位， 同 類(lèi)別職位內(nèi)又分5級(jí)。在總經(jīng)理以下的5個(gè)類(lèi)別職位里， 確定各崗位的

22、基礎(chǔ)工資 時(shí)某一類(lèi)別的5個(gè)層級(jí)的倒數(shù)2個(gè)層級(jí)，順次就有下一個(gè)類(lèi)別職位5個(gè)層級(jí)的順 數(shù)2個(gè)層級(jí)與之相對(duì)應(yīng)。 這樣就有可能下一個(gè)類(lèi)別職位員工的基礎(chǔ)工資高過(guò)上一 類(lèi)別員工的基礎(chǔ)工資， 避免了因職等問(wèn)題而在一定程度上限制了員工工薪發(fā)展的 情況。5.1.3薪酬調(diào)查及外部薪酬定位薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題， 企業(yè)在確定一個(gè)或更多職位的薪 酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。若自身的人手不夠或者經(jīng)驗(yàn)不足，XX服裝廠可以委托薪酬調(diào)查咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調(diào)查，或者參照珠三角乃至 全國(guó)同行的薪酬情況，也可以了解不同行業(yè)的薪酬情況；還可以利用招聘方式， 人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平。在分析同行

23、業(yè)業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后， 需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水 平。根據(jù)薪酬函數(shù)理論， 影響XX服裝廠薪酬水平的因素有多種【4】。從XX服裝 廠外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)，通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人力人才供應(yīng)狀 況等，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有著不同程度的影響。在XX服裝廠內(nèi)部， 決定薪酬水平的關(guān)鍵因素是工作的價(jià)值、XX服裝廠的盈利能力和支付能力、人 員的素質(zhì)要求。而XX服裝廠發(fā)展階段，人力人才稀缺度、招聘難度，XX服裝 廠的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力， 也是重要影響因素。 在外部薪酬定位的P25、P50、P75的三個(gè)檔次中，由于XX服裝廠所處的地理位置是廣州， 另外同類(lèi)企業(yè)人力人才 的競(jìng)爭(zhēng)也相當(dāng)?shù)募?/p>

24、烈，而且XX服裝廠又將自己定位為競(jìng)爭(zhēng)成長(zhǎng)戰(zhàn)略性企業(yè)， 所 以，XX服裝廠宜定位自己的薪酬在外部薪酬定位的P75以上的位置。5.1.4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在進(jìn)行完薪酬定位之后，XX服裝廠就可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，可以參照 前述的混合工資體系， 確定出一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)， 確定一個(gè)關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重來(lái)。薪酬的構(gòu)成要素：1、基本工資。基本工資為固定部分，每個(gè)員工都一樣，略高于當(dāng)?shù)刈畹蜕?活保障線(xiàn)。2、崗位工資。這也是固定工資，引入寬帶薪酬，減少薪酬級(jí)別，同一級(jí)別 內(nèi)的崗位擴(kuò)大薪酬調(diào)整范圍， 適當(dāng)拉開(kāi)能力、 專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求高的崗位和普通崗位 的差距，建立完善的技術(shù)類(lèi)和管理類(lèi)并列的崗位

25、晉升序列。 績(jī)效考核也與崗位工 資掛鉤，高績(jī)效員工可有高崗位工資，直到該崗位薪酬級(jí)別的上限。3、績(jī)效工資。對(duì)于非生產(chǎn)線(xiàn)上的員工，績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)效益、部門(mén)績(jī)效 和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果自由浮動(dòng)， 把員工個(gè)人利益和企業(yè)效益、 部門(mén)效益密切聯(lián)系 起來(lái)；對(duì)于生產(chǎn)線(xiàn)上的工人， 則采用計(jì)件薪酬， 即按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī) 定的計(jì)件單位來(lái)計(jì)算的工資，體現(xiàn)多勞多得，少勞少得。4、效益工資。這里的效益是指員工完成本職工作的數(shù)量和質(zhì)量，根據(jù)不同 的檔次，核定不同的效益工資。5、福利工資。下文有詳細(xì)的福利方案設(shè)計(jì)。5.2 XX服裝廠薪酬體系的重新設(shè)計(jì)整個(gè)員工工薪按照兩條主線(xiàn)安排的方針， 第一條主線(xiàn)是按計(jì)件計(jì)酬工資制

26、確 定的普通計(jì)件員工的計(jì)件工資， 第二條主線(xiàn)是按職位與績(jī)效制確定總經(jīng)理辦工作 人員工資、 衛(wèi)生勤雜人員工資、其余管理人員工資和按崗位制確定計(jì)件員工基礎(chǔ) 工資。5.2.1計(jì)件工資的設(shè)計(jì)主體工資的設(shè)計(jì)指計(jì)件工資、 崗位基礎(chǔ)工資、 職位與績(jī)效工資三類(lèi)， 下面就 這三類(lèi)工資的設(shè)計(jì)做出闡述。計(jì)件工資設(shè)計(jì) 按照從按崗位計(jì)酬的模糊管理向按計(jì)件計(jì)酬的清晰管理的總體要求，首先明 確計(jì)件計(jì)酬的部門(mén)和崗位，其次確定計(jì)件計(jì)酬的金額。（1）確定計(jì)件計(jì)酬的部門(mén)和崗位。企業(yè)裁剪部、縫制部、洗水部、熨燙部、打扣部包裝部共6部門(mén)，在這些部 門(mén)中除經(jīng)理、副經(jīng)理、班長(zhǎng)（質(zhì)檢員） 、線(xiàn)長(zhǎng)（跟單員）、安全員（設(shè)備維護(hù)員） 采取職位基礎(chǔ)

27、工資、 效益工資、津補(bǔ)貼、年功工資和企業(yè)年金等的薪酬體系之外， 其余普通員工崗位都采用崗位基礎(chǔ)工資、 計(jì)件工資、 年功工資和企業(yè)年金等的薪 酬體系。具體崗位為：裁剪部的裁衣線(xiàn)崗位、裁褲線(xiàn)崗位；（2）確定計(jì)件計(jì)酬金額。有同行業(yè)參照水平的參照同行業(yè)水平，沒(méi)有同行 業(yè)參照水平的采用實(shí)驗(yàn)法或以往經(jīng)驗(yàn)法來(lái)確定實(shí)驗(yàn)法： 每一個(gè)計(jì)件生產(chǎn)線(xiàn)選擇數(shù) 名具有代表性的員工，統(tǒng)計(jì)其在正常身體條件和生產(chǎn)環(huán)境條件下所生產(chǎn)的數(shù)量， 給單件數(shù)量定價(jià)， 計(jì)算月總計(jì)件收入，這一收入再加一定的崗位基礎(chǔ)工資之和為 多少。根據(jù)員工勞動(dòng)強(qiáng)度、 技術(shù)性要求在內(nèi)具公平、外具競(jìng)爭(zhēng)力的前提下確定單 件計(jì)價(jià)額。5.2.2崗位基礎(chǔ)工資設(shè)計(jì)崗位基礎(chǔ)工

28、資是指享受計(jì)件工資制的崗位員工的基礎(chǔ)工資。 該工資額的確定 要依據(jù)各制作線(xiàn)崗位的工作性質(zhì)、 崗位的重要性來(lái)確定。 首先將各制作線(xiàn)崗位進(jìn) 行工作分析， 經(jīng)各制作線(xiàn)的崗位分析之后，給各制作線(xiàn)崗位分值（至于給每一個(gè) 制作線(xiàn)崗位應(yīng)如何分值， 要視該制作崗位在整個(gè)服裝制造中的重在性， 制作的難 易程度等來(lái)確定），再將所有以計(jì)件計(jì)酬的20個(gè)生產(chǎn)線(xiàn)崗位的分值排序，以最小 分值依次除以各生產(chǎn)線(xiàn)的分值得各生產(chǎn)線(xiàn)的崗位分值系數(shù)， 綜合勞動(dòng)力市場(chǎng)和企 業(yè)的盈利情況給薪酬標(biāo)準(zhǔn)K值配比金額，就得各制作線(xiàn)崗位的基礎(chǔ)工資。崗位 基礎(chǔ)工資就各“制作崗位”來(lái)說(shuō)就是固定的。比如“下水線(xiàn)崗位”的分值系數(shù)為1.5，K值的配比金額是230元，那么“下水線(xiàn)崗位”的基礎(chǔ)工資就是345元。5.2.3職位與績(jī)效工資的設(shè)計(jì)（1）確定基于職位與績(jī)效工資薪酬體系的對(duì)象。按照第一節(jié)的總體要求，PG服裝廠總經(jīng)理辦工作人員工資（總經(jīng)理助理兼行政專(zhuān)司、人力資源專(zhuān)司、財(cái)務(wù) 專(zhuān)司）、衛(wèi)生勤雜人員、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、班長(zhǎng)（質(zhì)檢員）、線(xiàn)長(zhǎng)（跟 單員）、 安全員（設(shè)備維護(hù)員）