1、編輯ppt第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、員工素質(zhì)測評的基本原理一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理（二）工作差異原理（三）人崗匹配原理（一）個體差異原理（二）工作差異原理（三）人崗匹配原理（一）個體差異原理：同一班的同學(xué)，同一個老師，同學(xué)相同（一）個體差異原理：同一班的同學(xué)，同一個老師，同學(xué)相同的課程，成績相差巨大；股票市場相同的信息。不同的操盤的課程，成績相差巨大；股票市場相同的信息。不同的操盤手，會做出不同的決策。手，會做出不同的決策。人的素質(zhì)存在差異，客觀存在的不為意志所轉(zhuǎn)移。人的素質(zhì)存在差異，客觀存在的不為意志所轉(zhuǎn)移。（二）工作差異原理：

2、不同的層級的主管都屬管理人員，但任（二）工作差異原理：不同的層級的主管都屬管理人員，但任務(wù)不相同務(wù)不相同至少工作重點不一樣至少工作重點不一樣編輯ppt（三）人崗匹配原理：（三）人崗匹配原理：人適其事人適其事,事宜其人原則事宜其人原則人崗匹配包括：人崗匹配包括：1、工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作要求與員工素質(zhì)相匹配2、工作報酬與員工貢獻相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配3、員工與員工之間相匹配、員工與員工之間相匹配4、崗位與崗位之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配編輯ppt人崗匹配圖人崗匹配圖匹配匹配匹配匹配貢獻貢獻報酬報酬要求要求素質(zhì)素質(zhì)人人人人崗位崗位崗位崗位編輯ppt第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)

3、準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建二、員工素質(zhì)測評的類型二、員工素質(zhì)測評的類型（一）選拔性測評（一）選拔性測評 （二）開發(fā)性測評（二）開發(fā)性測評（三）診斷性測評（三）診斷性測評 （四）考核性測評（四）考核性測評編輯ppt選拔性測評的特點選拔性測評的特點目的：選拔優(yōu)秀員工目的：選拔優(yōu)秀員工1、整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用。選拔優(yōu)秀求職者，實際上是。選拔優(yōu)秀求職者，實際上是 高高子之中選高子子之中選高子 或或 矮子之中拔高子矮子之中拔高子 , 是一種相對性的測評，特別需要是一種相對性的測評，特別需要測評能夠把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于雇主錄測評

4、能夠把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于雇主錄用。用。 2、測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強。選拔性測評的目的，既然是要把最優(yōu)秀的求職。選拔性測評的目的，既然是要把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，那么人們對它的要求自然就非常嚴(yán)格，者與一般性的合格者區(qū)分開來，那么人們對它的要求自然就非常嚴(yán)格，非常精確。因此，測評的標(biāo)準(zhǔn)無論合理不合理，一旦實施決不允許有非常精確。因此，測評的標(biāo)準(zhǔn)無論合理不合理，一旦實施決不允許有絲毫變動，否則所選拔出的絲毫變動，否則所選拔出的 優(yōu)秀者優(yōu)秀者 就難以取信于民。就難以取信于民。 編輯ppt選拔性測評的特點選拔性測評的特點3、測評過程特別強調(diào)客觀性

5、測評過程特別強調(diào)客觀性。選拔性測評方法的改革過程實際上就是使。選拔性測評方法的改革過程實際上就是使其測評過程不斷客觀化的過程。這種客觀化的明顯標(biāo)志就是對測評方其測評過程不斷客觀化的過程。這種客觀化的明顯標(biāo)志就是對測評方法的信度的追求，表現(xiàn)為對數(shù)量化與計算機化的追求。法的信度的追求，表現(xiàn)為對數(shù)量化與計算機化的追求。 4、測評指標(biāo)具有靈活性測評指標(biāo)具有靈活性。一般來說，其它測評類型的指標(biāo)都是從人才素。一般來說，其它測評類型的指標(biāo)都是從人才素質(zhì)測評目標(biāo)的分解直接制定，是測評標(biāo)準(zhǔn)的具體體現(xiàn)，而選拔性測評質(zhì)測評目標(biāo)的分解直接制定，是測評標(biāo)準(zhǔn)的具體體現(xiàn)，而選拔性測評類型的指標(biāo)允許具有一定的靈活性類型的指標(biāo)

6、允許具有一定的靈活性 ,以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面土看去與測評標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)牛馬不相干的測評指標(biāo)。甚至可以是一些表面土看去與測評標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)牛馬不相干的測評指標(biāo)。 5、選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。這一點較之其它測評類型特別。這一點較之其它測評類型特別明顯。評語式的測評結(jié)果無助于區(qū)分功用的發(fā)揮。明顯。評語式的測評結(jié)果無助于區(qū)分功用的發(fā)揮。 編輯ppt開發(fā)性測評開發(fā)性測評 目地：開發(fā)員工素質(zhì)目地：開發(fā)員工素質(zhì)潛能潛能為人力資源開發(fā)提供依據(jù)為人力資源開發(fā)提供依據(jù) 為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在為

7、了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在不足，為測評對象指出努力的方向，為組織開發(fā)提供依據(jù)。測評借不足，為測評對象指出努力的方向，為組織開發(fā)提供依據(jù)。測評借宿后應(yīng)正對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。宿后應(yīng)正對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。 所以這種測評的報告并不強調(diào)好壞之分，而是強調(diào)通過測評來勘所以這種測評的報告并不強調(diào)好壞之分，而是強調(diào)通過測評來勘探個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展可能。開發(fā)性測評也經(jīng)常探個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展可能。開發(fā)性測評也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率結(jié)合明確的開發(fā)目的進行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率和質(zhì)量。和質(zhì)量。編輯

8、ppt診斷性測評特點診斷性測評特點目的：了解現(xiàn)狀或查找根源目的：了解現(xiàn)狀或查找根源了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷斷特點：特點：1、或者精細(xì)或者精細(xì)（查找原因）（查找原因）或者全面或者全面（了解現(xiàn)狀）（了解現(xiàn)狀）2、結(jié)果不公開結(jié)果不公開3、有較強的系統(tǒng)性有較強的系統(tǒng)性表面入手表面入手 深入分析深入分析 查找原因查找原因 作出診斷作出診斷 提提出對策方案出對策方案 是比較全面和細(xì)致，希望通過尋根問底的測評，探究問題產(chǎn)生的根源，這是比較全面和細(xì)致，希望通過尋根問底的測評，探究問題產(chǎn)生的根源，這種測評不一定公開結(jié)果，主要供管理人員參考。種測評不一定公開結(jié)果，主要供管理人員參考。編輯ppt考

9、核性測評總結(jié)性測評又稱鑒定性測評又稱鑒定性測評目的：鑒定和驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度和水平。目的：鑒定和驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度和水平。經(jīng)常穿插在選拔性測評和配置性測評之中經(jīng)常穿插在選拔性測評和配置性測評之中特點：特點：1、概括性。、概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面。面。2、結(jié)果要求有較高的信度與效度。、結(jié)果要求有較高的信度與效度。結(jié)論要有據(jù)可查，充分結(jié)論要有據(jù)可查，充分全面結(jié)果要能驗證和保持一致全面結(jié)果要能驗證和保持一致編輯ppt配置性測評配置性測評了解了解 配置性測評是人力資源管理中常見的一種素質(zhì)測評方式配置性測評

10、是人力資源管理中常見的一種素質(zhì)測評方式目的：以人力資源的合理配置。目的：以人力資源的合理配置。人力資源開發(fā)與管理是以人為本的管理，要求人與事的相互匹配，做到人盡其才人力資源開發(fā)與管理是以人為本的管理，要求人與事的相互匹配，做到人盡其才,才盡其用，使人力資源發(fā)揮最佳效益。實踐證明，當(dāng)任職者的能力、興趣和才盡其用，使人力資源發(fā)揮最佳效益。實踐證明，當(dāng)任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果；否則價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果；否則, 個個體的人力資源就處于被動狀態(tài)體的人力資源就處于被動狀態(tài), 甚至費盡九牛二虎之力也無濟于事甚至費盡九

11、牛二虎之力也無濟于事, 低能低效。低能低效。配置性測評與其它類型的人才素質(zhì)測評相比配置性測評與其它類型的人才素質(zhì)測評相比, 它具有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、它具有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點。準(zhǔn)備性等特點。 特點：特點：1、是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的測評標(biāo)準(zhǔn)明顯不同，并且不能由于人員的、是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的測評標(biāo)準(zhǔn)明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)寧缺勿濫。原因降低標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)寧缺勿濫。 編輯ppt配置性測評配置性測評了解了解1、配置性測評的針對性特點、配置性測評的針對性特點 配置性測評的針對性特點體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的上。配置性測評配置性測評的針對性特點

12、體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的上。配置性測評的目的是以所配置的的目的是以所配置的( 工作工作 ) 職位要求為依據(jù)職位要求為依據(jù), 尋找合適的申請者。整個的測評尋找合適的申請者。整個的測評活動都是圍繞這一目的而進行的。適用于甲職位的配置性人才素質(zhì)測評活動都是圍繞這一目的而進行的。適用于甲職位的配置性人才素質(zhì)測評, 不一不一定適用于乙職位的配置。換句話說定適用于乙職位的配置。換句話說, 針對甲職位的配置性測評結(jié)果不能運用到針對甲職位的配置性測評結(jié)果不能運用到乙職位的人事配置上去乙職位的人事配置上去, 除非甲、乙兩種職位要求相同。除非甲、乙兩種職位要求相同。 2、配置性測評的客觀性特點、配置性測評的

13、客觀性特點 配置性測評的客觀性特點體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上。其它類型的測評標(biāo)準(zhǔn)虛一點、配置性測評的客觀性特點體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上。其它類型的測評標(biāo)準(zhǔn)虛一點、實一點實一點, 好像都可接受好像都可接受, 但是配置性測評的標(biāo)準(zhǔn)但是配置性測評的標(biāo)準(zhǔn), 卻必須是實實在在的卻必須是實實在在的, 必須以職必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn), 不能主觀隨意制定。不能主觀隨意制定。 編輯ppt配置性測評配置性測評了解了解3、配置性測評的嚴(yán)格性特點、配置性測評的嚴(yán)格性特點 配置性測評的嚴(yán)格性特點會體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中。配置性測評的嚴(yán)格性特點會體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上又體現(xiàn)在測評活動的組織與

14、實施中。有些工作例如飛行員的駕駛工作有些工作例如飛行員的駕駛工作, 決不能因為一時找不到合格的人員而降低要求。但是決不能因為一時找不到合格的人員而降低要求。但是這決不意味著標(biāo)準(zhǔn)越高越好。實驗表明這決不意味著標(biāo)準(zhǔn)越高越好。實驗表明, 讓一個大學(xué)畢業(yè)生從事看門工作的業(yè)績讓一個大學(xué)畢業(yè)生從事看門工作的業(yè)績, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如高中畢業(yè)生。因此不如高中畢業(yè)生。因此, 在體現(xiàn)嚴(yán)格性的同時在體現(xiàn)嚴(yán)格性的同時, 還應(yīng)體現(xiàn)適應(yīng)性還應(yīng)體現(xiàn)適應(yīng)性, 為了保證人事配置的適為了保證人事配置的適切性切性, 不但對測評標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格不但對測評標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格, 對測評方法、測評實施及整個的測評過程也要求十分對測評方法、測評實施及整個

15、的測評過程也要求十分嚴(yán)格嚴(yán)格, 而且還需要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人群的整體情況而且還需要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人群的整體情況, 否則否則, 保證不了最后保證不了最后測評結(jié)果的準(zhǔn)確性與人事配置的適切性。測評結(jié)果的準(zhǔn)確性與人事配置的適切性。 4、配置性測評的準(zhǔn)備性、配置性測評的準(zhǔn)備性 配置性測評的準(zhǔn)備性主要體現(xiàn)在勞動人事管理過程的開端性上。依據(jù)配置性測評結(jié)所配置性測評的準(zhǔn)備性主要體現(xiàn)在勞動人事管理過程的開端性上。依據(jù)配置性測評結(jié)所作的人事配置作的人事配置, 只是保證工作效率效果的一種必要條件只是保證工作效率效果的一種必要條件, 是一種可能性，是一種準(zhǔn)備。是一種可能性，是一種準(zhǔn)備。隨著工

16、作要求與人員素質(zhì)的變化隨著工作要求與人員素質(zhì)的變化, 配置之后還要進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配配置之后還要進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配, 不要一配定終身。不要一配定終身。 編輯ppt員工素質(zhì)測評的主要原則員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合（二）定性測評與定量測評相結(jié)合（二）定性測評與定量測評相結(jié)合定性定性：采取經(jīng)驗判斷法、觀察法側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評。：采取經(jīng)驗判斷法、觀察法側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評。定量定量：采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評：采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合（三

17、）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)靜態(tài)：已形成：已形成問卷、考試問卷、考試 動態(tài)動態(tài)：過程：過程評價中心、面試評價中心、面試編輯ppt員工素質(zhì)測評的主要原則員工素質(zhì)測評的主要原則（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評素質(zhì)測評：德、能、識、體：德、能、識、體 績效測評績效測評：業(yè)績考察：業(yè)績考察（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合分項分項：素質(zhì)分解成一個個項目獨立測評，結(jié)果相加。：素質(zhì)分解成一個個項目獨立測評，結(jié)果相加。綜合測評綜合測評：綜合素質(zhì)各個方面進行整體系統(tǒng)測評：綜合素質(zhì)各個方面進行整體系統(tǒng)測評編輯ppt第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系

18、的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式（一）一次量化與二次量化（一）一次量化與二次量化一次量化一次量化:違紀(jì)的次數(shù)、出勤的頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品違紀(jì)的次數(shù)、出勤的頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量數(shù)量 具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)提示了素質(zhì)測具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，也被稱為評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，也被稱為實質(zhì)量化實質(zhì)量化二次量化二次量化：間接地定量刻畫限定性描述在定量刻畫的量化：間接地定量刻畫限定性描述在定量刻畫的量化形式形式編輯ppt第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測

19、評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式（一）一次量化與二次量化（一）一次量化與二次量化一次量化一次量化:違紀(jì)的次數(shù)、出勤的頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量違紀(jì)的次數(shù)、出勤的頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，也被稱為意義，也被稱為實質(zhì)量化實質(zhì)量化二次量化：二次量化：對工人降低生產(chǎn)成本的行為，先依據(jù)成本意識測評標(biāo)準(zhǔn)，用對工人降低生產(chǎn)成本的行為，先依據(jù)成本意識測評標(biāo)準(zhǔn)，用3 、強烈、強烈 2、一般、一般 1 、淡漠，這樣對工人成本意

20、識就實現(xiàn)了量化、淡漠，這樣對工人成本意識就實現(xiàn)了量化二次量化三個詞進二次量化三個詞進行定性描述素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻行定性描述素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式畫的量化形式(先定性再定量）先定性再定量）編輯ppt四、員工素質(zhì)測評的主要形式四、員工素質(zhì)測評的主要形式（二）類別量化與模糊量化（二）類別量化與模糊量化二次量化二次量化類別量化類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別里去，給每個類別賦予不同的數(shù)字類別里去，給每個類別賦予不同的數(shù)字模糊量化模糊量化：素質(zhì)測評對象同事劃分到事先確定

21、的每：素質(zhì)測評對象同事劃分到事先確定的每個類別里去，根據(jù)該對象的隸屬程度，分別賦值。個類別里去，根據(jù)該對象的隸屬程度，分別賦值。編輯ppt四、員工素質(zhì)測評的主要形式四、員工素質(zhì)測評的主要形式（三）順序量化、等距量化與比例量化（三）順序量化、等距量化與比例量化二次量化二次量化順序量化順序量化一句某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成一句某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，給每一個測評對象意義賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。按生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)品數(shù)序列，給每一個測評對象意義賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。按生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)品數(shù)量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予1、（第一

22、名）、（第一名）2、（第二名）、（第二名）3、（第三名）就是順序量化（第三名）就是順序量化等距量化等距量化：比順序量化跟進一步，任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，：比順序量化跟進一步，任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，在此基礎(chǔ)上給每個測評對象一一賦值在此基礎(chǔ)上給每個測評對象一一賦值比列量化比列量化：比等距更進一步素質(zhì)測評進行排列、等距、還要倍數(shù)關(guān)系：比等距更進一步素質(zhì)測評進行排列、等距、還要倍數(shù)關(guān)系編輯ppt四、員工素質(zhì)測評的主要形式四、員工素質(zhì)測評的主要形式（四）當(dāng)量量化：近似等值技術(shù)（四）當(dāng)量量化：近似等值技術(shù)主觀量化形式主觀量化形式 選擇某一中介變量，把諸多不同類別或并不同質(zhì)的選擇某一中

23、介變量，把諸多不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)換，可以進行相互比較，對素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)換，可以進行相互比較，對他們進行近似同類同質(zhì)的量化。他們進行近似同類同質(zhì)的量化。編輯ppt營銷人員素質(zhì)模型量表營銷人員素質(zhì)模型量表編輯ppt第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn) 從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來劃分，分為從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來劃分，分為 （1）評語短句式）評語短句式（2）設(shè)問提示式）設(shè)問提示式（3）方向指示式）方向指示式 從測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則分

24、為從測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則分為（1）測定式）測定式 （2）評定式）評定式2、標(biāo)度、標(biāo)度（1）量詞式標(biāo)度）量詞式標(biāo)度（2）等級式標(biāo)度）等級式標(biāo)度（3）數(shù)量式標(biāo)度）數(shù)量式標(biāo)度（4）定義式標(biāo)度）定義式標(biāo)度（5）綜合式標(biāo)度）綜合式標(biāo)度編輯ppt標(biāo)記標(biāo)記標(biāo)記：沒有獨立意義，與標(biāo)度兩聯(lián)系才有意義標(biāo)記：沒有獨立意義，與標(biāo)度兩聯(lián)系才有意義編輯ppt例如例如 微笑微笑 麥當(dāng)勞的衛(wèi)生麥當(dāng)勞的衛(wèi)生 前臺前臺 公交司機公交司機 畢業(yè)生面試畢業(yè)生面試編輯ppt第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的

25、橫向結(jié)構(gòu)（1）結(jié)構(gòu)性要素）結(jié)構(gòu)性要素a、身體素質(zhì)、身體素質(zhì) b、心理素質(zhì)、心理素質(zhì)（2）行為環(huán)境要素）行為環(huán)境要素（3）工作績效要素）工作績效要素2、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)（1）測評內(nèi)容（）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（）測評目標(biāo)（3）測評指標(biāo)）測評指標(biāo)（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系2、常模參照性指標(biāo)體系、常模參照性指標(biāo)體系編輯ppt第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建六、品德測評法六、品德測評法（一）（一）FRC品德測評法品德測評法（二）問卷法（二）問卷法（三）投射技術(shù)（三）投射技術(shù)1

26、、測評目的的隱藏性、測評目的的隱藏性2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3、反應(yīng)的自由性、反應(yīng)的自由性七、知識測評七、知識測評1、知識、知識 2、理解、理解 3、應(yīng)用、應(yīng)用4、分析、分析 5、綜合、綜合 6、評價、評價編輯ppt第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建八、能力測評八、能力測評（一）一般能力測評（一）一般能力測評（二）特殊能力測評（二）特殊能力測評（三）創(chuàng)造力測評（三）創(chuàng)造力測評（四）學(xué)習(xí)能力測評（四）學(xué)習(xí)能力測評編輯ppt第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施一、面試的基本程序一、面試的基本程序二、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施二、結(jié)構(gòu)化

27、面試的組織與實施三、群體決策法的組織與實施三、群體決策法的組織與實施編輯ppt第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施一、面試的基本程序一、面試的基本程序（一）面試的內(nèi)涵（一）面試的內(nèi)涵特點：特點：1、以談話和觀察為主要工具、以談話和觀察為主要工具2、面試是一個雙向溝通的過程、面試是一個雙向溝通的過程3、面試具有明確的目的性、面試具有明確的目的性4、面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的、面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的編輯ppt第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施（二）面試的類型（二）面試的類

28、型1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為（1）結(jié)構(gòu)化面試（）結(jié)構(gòu)化面試（2）非結(jié)構(gòu)化面試（）非結(jié)構(gòu)化面試（3）半結(jié)構(gòu)化面試）半結(jié)構(gòu)化面試2、根據(jù)面試實施的方式，可分為、根據(jù)面試實施的方式，可分為（1）單獨面試）單獨面試 （2）小組面試）小組面試3、根據(jù)面試的進程，可分為、根據(jù)面試的進程，可分為（1）一次性面試（）一次性面試（2）分階段面試）分階段面試4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為（1）情景性面試（）情景性面試（2）經(jīng)驗性面試）經(jīng)驗性面試編輯ppt第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施（三）面試的發(fā)展趨勢（三）面試的發(fā)展趨勢1、面試形式

29、豐富多樣、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展、面試測評的內(nèi)容不斷擴展5、面試考官的專業(yè)化、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展、面試的理論和方法不斷發(fā)展編輯ppt第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施二、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施二、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施（一）結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（一）結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1、背景性問題、背景性問題2、知識性問題、知識性問題3、思維性問題、思維性問題4、經(jīng)驗性問題、經(jīng)驗性問題5、情境性問題、情境性問題6、壓力性問題、壓力性問題7、行為性問題、行為性問題編輯p

30、pt第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施（二）行為描述面試的內(nèi)涵（二）行為描述面試的內(nèi)涵1、行為描述面試的實質(zhì)、行為描述面試的實質(zhì)（1）用過去的行為預(yù)測未來的行為）用過去的行為預(yù)測未來的行為（2）識別關(guān)鍵性的工作要求）識別關(guān)鍵性的工作要求（3）探測行為樣本）探測行為樣本2、行為描述面試的假設(shè)前提、行為描述面試的假設(shè)前提（1）一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為）一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為（2）說和做是截然不同的兩碼事）說和做是截然不同的兩碼事3、行為描述面試的要素、行為描述面試的要素（1）情境（）情境（situation）（）（2）目標(biāo)（）目標(biāo)（target） （3）行動（

31、）行動（action） （4）結(jié)果（）結(jié)果（result）編輯ppt第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施三、群體決策法的組織與實施三、群體決策法的組織與實施1、決策人員的來源廣泛、決策人員的來源廣泛2、決策人員不唯一、決策人員不唯一3、群體決策法運用了運籌學(xué)群體據(jù)測法的原、群體決策法運用了運籌學(xué)群體據(jù)測法的原 理，理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性編輯ppt第三節(jié)第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計編輯ppt第三節(jié)第三節(jié)

32、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（一）評價中心的含義（一）評價中心的含義評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價中心的主要作用是評價中心的主要作用是1、用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所需要的能力或、用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所需要的能力或潛力的員工。潛力的員工。2、用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工的劣勢，明確員工需要在哪些方面、用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工的劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。加強

33、，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。3、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念編輯ppt第三節(jié)第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施（三）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型（三）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型1、根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論、根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論（1）無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行，或是一個兩）無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行，或是一個兩難問題難問題（2）情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行）情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分