1、無 內(nèi)容型激勵理論概述 所謂內(nèi)容型激勵理論， 是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。 編輯 內(nèi)容型激勵理論的代表 圖：內(nèi)容型激勵理論中四種理論的比較 (一)馬斯洛需要層次理論 亞伯拉罕哈羅德馬斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.011970.06.08）于 1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。1954 年，馬斯洛在激勵與個性一書中又把人的需要層次發(fā)展為七

2、個，由低到高的七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。 馬斯洛認(rèn)為， 只有低層次的需要得到部分滿足以后， 高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當(dāng)下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅(qū)動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需要 100的滿足后，另一種需要才會出現(xiàn)。事實上，社會中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。 馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人

3、得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。 (二)奧爾德弗 ERG 理論 ERG 理論就是生存相互關(guān)系成長需要理論的簡稱，這個理論是耶魯大學(xué)教授克雷頓奧爾德弗（Clayton Alderfer）根據(jù)已有的實驗和研究，于 70 年代初提出來的，它系統(tǒng)地闡述了一個需要類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛、赫茨伯格的需

4、要理論。 奧爾德弗把人的需要歸為以下三類： （1)生存需要 指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要。如吃、住、睡等。組織中的報酬，對工作環(huán)境和條件的基本要求等， 也可以包括在生存需要中。 這一類需要大體上和馬斯洛的需要層次中生理無 和部分安全的需要相對應(yīng)。 （2)相互關(guān)系需要 指人與人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系(或稱之為社會關(guān)系)的需要。這一類需要類似馬斯洛需要層次中部分安全需要，全部歸屬或社會需要，以及部分尊重需要。 （3)成長需要 指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望， 它指人不僅要求充分發(fā)揮個人潛能、 有所作為和成就， 而且還有開發(fā)新能力的需要。 這一類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個自我實現(xiàn)

5、需要相對應(yīng)。 該理論認(rèn)為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足， 則較高層次的需要就越渴望得到滿足； 如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足， 人們會重新追求較低層次需要的滿足。 這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。同時，ERG 理論還認(rèn)為，一個人可以同時有一個以上的需要。 (三)麥克利蘭成就需要理論 成就需要理論也稱激勵需要理論， 是 20 世紀(jì) 50 年代初期， 美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維麥克利蘭（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后

6、的需要狀況， 特別對人的成就需要進(jìn)行了大量的研究， 從而提出了一種新的內(nèi)容型激勵理論成就需要激勵理論。 成就需要激勵理論的主要特點是： 它更側(cè)重于對高層次管理中被管理者的研究， 如他所研究的對象主要是生存、 物質(zhì)需要都得到相對滿足的各級經(jīng)理、 政府職能部門的官員以及科學(xué)家、工程師等高級人才。由于成就需要激勵理論的這一特點，它對于企業(yè)管理以外的科研管理、干部管理等具有較大的實際意義。 麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。 成就需要的高低對一個人、 一個企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭取

7、成功的一種內(nèi)驅(qū)力。 該理論認(rèn)為，有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，同樣，他們也擔(dān)心失敗，他們樂意甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)， 往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)， 他們敢于冒風(fēng)險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對付冒險，絕不以迷信和僥幸心理對付未來，而是對問題善于分析和估計。 他們愿意承擔(dān)所作工作的個人責(zé)任， 但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。 這類人一般不常休息， 喜歡長時間的工作， 即使真出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。成就需要強烈的人事業(yè)心強，喜歡那些能發(fā)揮其獨立解決問題能力的環(huán)境。在管理中，只要對他提供合適的環(huán)境，它就會充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力。權(quán)利需要較

8、強的人有責(zé)任感，愿意承擔(dān)需要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。 無 該理論還認(rèn)為，具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足， 并總是設(shè)法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。 他們喜歡保持一種融洽的社會關(guān)系， 享受親密無間和相互諒解的樂趣， 隨時準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴 合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。 合群需要欲望強烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規(guī)范，忠實可靠。 (四)、赫茲伯格的雙因素理論 該理論是美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）在對匹茲堡地區(qū)多家工商企業(yè)機構(gòu)的

9、工作人員進(jìn)行大樣本調(diào)查的基礎(chǔ)上于 1959 年以后提出的。該理論又稱為激勵因素-保健因素理論。其要點是：使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不一樣的。赫茲伯格認(rèn)為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時，就會引發(fā)職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵。赫茲伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為 “保健因素” 。他還認(rèn)為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)

10、性，等等。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵因素” 。這就是“雙因素理論” 。 這一理論告訴我們，管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素” ，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時還要注意利用“激勵因素” ，盡量使職工得到滿足的機會。 雙因素理論強調(diào)： 不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。 只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。如果缺乏激勵因素，并不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時并不一定會激發(fā)強烈的動機。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用

11、也不大。 編輯 四種理論的比較1 四種理論的比較， 以馬斯洛的需要層次論為前提， 在此基礎(chǔ)上研究它與其他三種理論的區(qū)別。 1.ERG 理論是在需要層次論基礎(chǔ)上的發(fā)展主要表現(xiàn)在 (1)馬斯洛的需要層次論是建立在滿足上升的基礎(chǔ)上的。也就是說一旦較低層次需要已經(jīng)得到滿足，人們將進(jìn)到更高一級的需要上去；而 ERG 論不僅體現(xiàn)滿足上升的方面， 而且也提出了遇挫折倒退這一方面。 挫折倒退說明較高的需要未滿足或受到挫折的情況下，更著重或把更強烈的欲望放在一個較低層次的需要上。 (2)需要層次論認(rèn)為，每一個時期只有一種突出的需要；而 ERG 論指出在任何一個時間內(nèi)可以有一個或一個以上的需要發(fā)生作用。 (3)需

12、要層次論認(rèn)為，人的需要是嚴(yán)格地按由低到高逐級上升的，不存在越級，也不存無 在由高到低的下降；而 ERG 論則指出，人的需要并不一定嚴(yán)格按由低到高發(fā)展的順序，而是可以越級的。 (4)需要層次論認(rèn)為，人類有五種需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的；而 ERG 論則認(rèn)為，只有三種需要，其中有生來就有的，也有經(jīng)過后天學(xué)習(xí)得到的。 (5)ERG 論在一定程度上修正了馬斯洛的需要層次理論彌補了需要層次理論的不足，更符合現(xiàn)實社會中人們的行為特點。 2.成就激勵論是在需要層次論基礎(chǔ)上的升華主要表現(xiàn)在： (1)著重點不同。需要層次論研究從低到高順序的五種需要；而成就激勵論不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需

13、要基本得到滿足的前提條件下，人還有哪些需要。 (2)認(rèn)識度不同。需要層次論認(rèn)為五種需要都是生來就有的，是內(nèi)在的；而成就激勵論明確指出，通過教育和培訓(xùn)可以造就出具有高成就需要的人才。 (3)發(fā)展觀不同。需要層次論認(rèn)為，人的需要是嚴(yán)格地按由低到高逐級上升的：而成就激勵論認(rèn)為,不同的人對這三種基本需要的排列層次和所占比重是不同的,個人行為主要決定于其中被環(huán)境激活的那些需要。 3.雙因素論是在需要層次論基礎(chǔ)上的補充主要表現(xiàn)在： (1)雙因素論中的激勵因素或滿意因素相當(dāng)于馬斯洛的較高層次的需要，這是激勵人們?nèi)ネ瓿扇蝿?wù)的因素，為激勵人的行為提供了環(huán)境條件。 (2)雙因素中的保健因素或不滿意因素相當(dāng)于馬斯洛

14、的生理的、安全的和社交的需要,它們基本上是預(yù)防性的因素,沒有它會導(dǎo)致不滿,但它本身的存在也不能挖掘人的內(nèi)在潛力,激勵人更好地工作。 (3)雙因素論比馬斯洛的需要層次論更進(jìn)了一步。雙因素論認(rèn)為,并不是所有需要的滿足都能激勵職工的積極性,有的需要的滿足只會使人感覺到外在的、有限的激勵作用,而有些需要的滿足則可以極大地激發(fā)人的工作動機,調(diào)動職工的積極性。 4.將上述觀點綜合,現(xiàn)以馬斯洛的需要層次論為中心,把四種需要理論對比如下表所示。 赫茨伯格雙因素論 馬斯洛需要層次論 阿爾德弗 ERG 論 麥克利蘭成就激勵論 激勵因素 自我實現(xiàn) 成長發(fā)展 成就 榮譽、尊重 權(quán)力 社交 人們之間的關(guān)系 友誼 保健因

15、素 無 安全和保障 生存 生理 編輯 內(nèi)容型激勵理論的案例分析 編輯 案例一：內(nèi)容型激勵理論在飯店人力資源管理中的應(yīng)用2 對于人類心理和行為的研究，中外歷史均早有記載，但是作為一門獨立的、專門研究人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)，則是上個世紀(jì) 5O、6o 年代產(chǎn)生于美國。 隨后在西歐、北歐、日本等國家和地區(qū)傳播開來，并得到廣泛地應(yīng)用。70 年代后期，前蘇聯(lián)和一些東歐國家也普遍重視組織管理中人的心理和行為規(guī)律的研究。 在我國， 著名學(xué)者錢學(xué)森 1985 年就指出： “行為科學(xué)已作為與自然科學(xué)、社會科學(xué)、數(shù)學(xué)科學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)等平列的第九大部類的獨立的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)學(xué)科” 。目前，我國對組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用雖

16、尚未成熟，但已逐漸受到學(xué)術(shù)界和管理人員的關(guān)注。 組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法， 研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律， 從而提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)，也是把管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué)等學(xué)科知識，綜合應(yīng)用于管理實踐的一門科學(xué)。激勵的理論和應(yīng)用，則是組織行為的核心，而激勵理論中最有代表性的理論就是“內(nèi)容型激勵理論” ，即“需要理論” 。它主要有馬斯洛的“人類需要層序論” 、奧德弗的“ERG 理論” 、麥克利蘭的“成就需要理論”和赫茨伯格的“雙因素論” 。內(nèi)容型激勵理論認(rèn)為，人們未能滿足的需要，會引起人的生理和心理的緊張情緒，牽動人的感

17、情，其緊張程度和需要的迫切性成正比。這種緊張情緒會構(gòu)成一種內(nèi)驅(qū)力，指向一定的能滿足他需要的目標(biāo)，而為了達(dá)到目標(biāo)所作的努力就是行為。 因而， 這種理論得出： 未滿足的需要是激勵人的最根本的原動力。人的需要是多種多樣的，有生理的需要和心理的需要，有物質(zhì)的需要和精神的需要，還存在著一個由生理需要向心理需要、由物質(zhì)需要向精神需要過渡的發(fā)展趨勢。馬斯洛的“人類需要層序論”把人的需要劃分為 7 個層次：生理、安全、友愛與歸屬、尊重、求知、求美和自我實現(xiàn)的需要。 他認(rèn)為： 人均潛藏有 7 種需要， 只不過不同時期， 每種需要的強烈程度不同，而人的最迫切的需要是激勵起行為的原因和動力。麥克利蘭的“成就激勵論”

18、則認(rèn)為人在生理需要基礎(chǔ)滿足的前提下，還有權(quán)力、友誼和成就的需要，不同的人對這 3 種基礎(chǔ)需要的排列層次和所占比重是不同的。 “客觀外界”包括 3 個因素：物質(zhì)因素、政治因系、精神因素。人的行為由動機所推動， 動機則由需要所引起。 調(diào)動員工的積極性是飯店人力資源管理的中心，涉及人就不能不研究人的行為，不可能不涉及人的需要。因而，學(xué)習(xí)和借鑒西方組織行為學(xué)內(nèi)容型激勵理論顯得非常必要， 這些理論所揭示的人的行為的某些規(guī)律， 可以為我們搞好飯店人力資源管理工作所借鑒。可資借鑒的基本理論主要有： 。 1正確認(rèn)識未滿足的需要是激勵員工最根本的原動力，找準(zhǔn)員工的激勵因素，調(diào)動員工的積極性。 需要是指人們在一定

19、的條件下對某種事物或目標(biāo)的渴求。 人的需要是客觀存在的， 它不僅是人的生理本能，而且也是人類社會生存和發(fā)展的必然。調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，向組織既定目標(biāo)靠近，是我們開展飯店人力資源管理工作的出發(fā)點和歸宿點。長期以來，由于飯店實行的是等級鏈的組織原則，采取的是直線一職能制組織結(jié)構(gòu)，因而在飯店管理中只注重強調(diào)飯店發(fā)展根本利益的一致性、 整體性和長遠(yuǎn)性這些共性， 而忽視了對人的個性潛力的挖掘和發(fā)揮。而且，這種利益的整體性、長遠(yuǎn)性又常被簡單地理解為“飯店是無 員工之家” 、 “店興我榮，店衰我恥”等等口號，認(rèn)為這些口號的提出就是達(dá)到目標(biāo)的激勵因素。這種觀念反映在具體工作中，常表現(xiàn)為按規(guī)定

20、辦事，按程序操作，用行政命令代替深入細(xì)致的人的工作， 忌諱、 回避對人的需要的研究。 隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，人們在根本利益、長遠(yuǎn)利益一致的前提下，必然會出現(xiàn)不同利益追求的趨向。因此，飯店人力資源管理要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，不僅要承認(rèn)員工的需要，而且必須盡量去掌握員工的需要，通過對員工需要的研究，發(fā)掘最有可能調(diào)動員工積極性的激勵因素，從而采取有效的措施，鼓舞員工、激勵員工朝著企業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)。 2正確認(rèn)識員工的需要具有多層次性，不同員工有不同的需要，增強飯店人力資源管理的針對性、多樣性和有效性。 員工的需要盡管是多種多樣的， 但員工的需要是分為一定層次的， 并以階梯式逐級上升。比如物質(zhì)

21、生活尚未得到保證，甚至連溫飽都不能得到解決的時候，尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要等也許就十分微弱或根本沒有。 在市場經(jīng)濟條件下， 員工需要的多層次性和差異性將表現(xiàn)得更加突出。我們要破除從前飯店人事管理工作中那種千篇一律，不切實際“一刀切”的人事管理模式，克服那種認(rèn)為人人一個樣的形而上學(xué)的觀點，從內(nèi)容、形式和方法上體現(xiàn)出飯店人力資源管理的多層次性。當(dāng)然，各個員工因情況不同，需要也必然不一樣，我們應(yīng)該在保持共同目標(biāo)一致的前提下，允許員工個體差異的存在，按自己的設(shè)計發(fā)展，最終達(dá)到殊途同歸的目的。所以，飯店人力資源管理，關(guān)鍵是要分析員工的需要，掌握不同類型員工的主導(dǎo)需要，只有這樣飯店人力資源管理才會有針對性，才會收到實效，并充滿活力。 3正確認(rèn)識員工的