1、WORD式-專業(yè)學(xué)習(xí)資料-可編輯績效考核管理辦法第一章總則第一條 基于XX公司的戰(zhàn)略發(fā)展訴求，對各崗位員工進行真實、客觀、 公正的評價，采取有效的激勵措施，通過業(yè)務(wù)導(dǎo)向的績效管理體系實 現(xiàn)高效的目標管理過程，并以績效為核心驅(qū)動力持續(xù)增強組織效能， 為經(jīng)營目標的實現(xiàn)奠定堅實基礎(chǔ)。第二條考核目的（一）建立合理的內(nèi)部激勵與約束機制，積極穩(wěn)妥地推進公司發(fā) 展目標的實現(xiàn)；（二）對員工業(yè)績考評進行客觀、準確的總結(jié)與評價；（三）與員工月度、年度績效獎金掛鉤；（四）為員工崗位調(diào)動、職位升降、薪資調(diào)整等提供依據(jù)。第三條考核對象（一）本方案適用于 XX公司非銷售職能（即除會員部外的其他 部門）的二級管理中心總監(jiān)及

2、以下層級員工。 考核人與被考核人之間 對應(yīng)關(guān)系以人力資源部確定為準；（二）試用期員工、見習(xí)期員工參照試用期管理辦法、見習(xí) 期管理辦法進行考核，參與排名，但績效系數(shù)為1;（三）當月出勤率未過半員工，不參與當月績效考核，當月績效 系數(shù)為1。第四條基本原則（一）公開、公平、公正；（二）定性和定量考評相結(jié)合；（三）各階段考評和全年考評相結(jié)合。第二章績效指標體系及考核周期第五條績效指標體系（一）KPI （Key Performance Indicators -基于關(guān)鍵績效指標的績效管理方式，適用于XX公司的中基層崗位，是XX公司績效管 理體系付諸實踐與落實的具體實操方法，在 XX公司的績效設(shè)計過程 中充

3、分遵循平衡計分卡所提示的四個維度進行全面綜合的目標分解 及關(guān)鍵成功因素的提煉，進而形成具體的績效 KPI指標。針對XX公 司的現(xiàn)階段發(fā)展狀況，績效指標體系的設(shè)置側(cè)重于客戶和內(nèi)部運營兩 個維度；（二）強制排序法一一按照考核序列，對績效考核結(jié)果進行強制 排序，結(jié)合強制排序的結(jié)果進行績效薪資的核算與發(fā)放。（三）BSC （Balance Score Card （平衡計分卡，是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個角度，將組織戰(zhàn)略落實為可操作的 目標值及相應(yīng)衡量指標的績效管理體系。 基于BSC勺績效考核適用對 象是XX公司各職能高管；第六條組織與管理（一）公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)組長一名，由總裁擔(dān)任

4、， 負責(zé)主持領(lǐng)導(dǎo)小組工作；考核副組長一名，由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任； 組員由公司副總裁、總經(jīng)理助理及職能部門負責(zé)人組成?？傮w領(lǐng)導(dǎo) XX公司績效管理工作，主要負責(zé)確定考核目標和原則，批準和修改 考核管理制度。中層以上崗位績效指標、考核結(jié)果核準。（二）考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組，由分管行管、風(fēng)控、客 服中心的副總裁及人力資源部相關(guān)人員組成。 負責(zé)在考核過程中實施 全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作，負責(zé)中層及以下人員績效指 標、考核結(jié)果核準，績效申訴的受理及仲裁。當小組內(nèi)成員與被考評人重疊時， 需尊重回避原則，該成員表決意見由其他成員履行（三）人力資源部職責(zé)1、適時計算各職能部門績效工資基數(shù)；2、統(tǒng)

5、計各部門月度培訓(xùn)情況；3、根據(jù)考核結(jié)果和各部門分配方案，按時計發(fā)績效工資。（四）各職能部門共同職責(zé)1、負責(zé)本部門考核目標與各項工作的實施與推進；2、每年1月按公司總體部署和工作要求進行考核目標分解、溝通；3、根據(jù)實際工作布置及開展情況適時調(diào)整考核分解目標，制定 目標實施方案或工作計劃，按時將月度工作目標報考評小組。4、建立本部門崗位考核體系，每月對本部門人員進行考核。（五）考核人一一績效考核工作的實際參與者和操作者， 負責(zé)客 觀評價被考核人在考核期間的工作表現(xiàn)，按照相應(yīng)規(guī)范填寫和提交各 類考核表單。（六）被考核人一一績效考核的評價對象，包括個人與部門，部 門考核結(jié)果即部門主管的個人績效考核結(jié)果

6、。被考核人有義務(wù)配合績 效管理工作者進行績效考核工作的全面開展， 同時也具有對績效考核 結(jié)果充分知情和申訴的權(quán)利。第七條考核類型與周期（一）考核類型1、月度考核各職能部門按月對工作人員進行崗位績效考核， 根據(jù)考核結(jié)果在 月績效工資總額內(nèi)進行績效工資分配。2、年度考核年度終結(jié)，公司根據(jù)月度考核結(jié)果及年度目標達成情況進行考核， 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整被考核者年終兌現(xiàn)獎金總額。3、新員工考核新入職員工的考核參照試用期管理辦法進行，試用期滿后使用于本績效考核管理辦法，進行 KPI績效考核。4、見習(xí)生考核見習(xí)生的考核參照見習(xí)期管理辦法進行，見習(xí)期滿后使用于本績效考核管理辦法，進行 KPI績效考核。（二）考核周

7、期1、績效KPI指標書（詳見附件一）采取月度考核形式；2、二級、三級管理中心/部門一一月度進行部門內(nèi)互評；3、二級、三級管理中心/部門一一季度進行跨中心部門間互評。第八條考核關(guān)系一、公司總裁對高級管理人員進行工作目標責(zé)任考核， 總裁為考 核負責(zé)人；二、總裁、分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門進行工作目標責(zé)任考核， 總裁領(lǐng)導(dǎo)為部門考核負責(zé)人；三、分管領(lǐng)導(dǎo)組織對分管部門副職以上人員進行工作目標責(zé)任考核，分管領(lǐng)導(dǎo)為部門副職以上人員考核負責(zé)人；四、職能部門正職組織對本部門工作人員進行崗位績效考核，部 門正職為內(nèi)部考核負責(zé)人;第三章考核序列及內(nèi)容第九條考核序列（一）各部門第一負責(zé)人為一個考核序列；（二）各中心負責(zé)人為一

8、個考核序列；（三）總裁辦（總裁助理、副總助理）為一個考核序列（四）各部門主管（非部門負責(zé)人）、員工以所在部門為一個考 核序列。（五）特殊崗位人員單獨考核。第十條考核內(nèi)容以月度KPI指標書為考核內(nèi)容。各中心、部門圍繞各自的核心職 能及月度重點工作，考核業(yè)務(wù)指標、月度重點指標、管理指標、工作 態(tài)度與紀律考勤等。第十一條績效考核指標體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征 的指標體系。有效績效考核指標體系特征：（1） 績效考核指標應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、 挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤 /價值影響較 大的目標，以35條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：

9、目標值不 宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目標可以達到， 并具有一定的挑 戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解完成上 一級目標為基準；（2） 考核指標是具體的且可以衡量和測度的；（3） 考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（4） 考核工作是基于工作而非工作者；（5） 考核指標不是一成不變的，根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；（6） 考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條 關(guān)鍵績效指標（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標時要注意 SMAR法則。（1） S代表specific ,即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（2） M代表m

10、easurable ,即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（3） A代表attainable ，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；（4） R代表realistic ,即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；（5） T代表time bound,即指標是“有時限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。第十三條 工作績效目標的設(shè)立（一） 期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職 責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考 核指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（二）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上 級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效

11、。第十四條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該 指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第四章月度考核第十五條考核流程學(xué)習(xí)資料分享WORD式-專業(yè)學(xué)習(xí)資料-可編輯人力資源部對整體考核流程進度進行把控，對無視考核流程，延 遲提交考核相關(guān)材料的人員，需對其進行敦促，對提醒無效者，可根 據(jù)績效考核辦法扣減當月績效分數(shù)。WORD式-專業(yè)學(xué)習(xí)資料-可編輯第十六條考核權(quán)重1、業(yè)務(wù)指標、管理指標評價方及占比（占比 90%、總裁辦成員、總監(jiān)、各部門負責(zé)人、特殊崗位人員評價方自評直線領(lǐng)導(dǎo)評分占比20%80%、各部門主管（非部門負責(zé)人）、員工評價方自評直線領(lǐng)導(dǎo)中心負責(zé)人評分占比20

12、%50%30%2、工作態(tài)度與紀律考勤（占比10%、“工作態(tài)度與行為”項由直線領(lǐng)導(dǎo)評價 +人力資源部驗證，占比5%、“紀律與考勤管理”項由行政部驗證，占比 5%第十七條評分辦法月度考 核得分考核標準考核要點提示等級評定90<X超額、高質(zhì)量完成每項 工作任務(wù)；有創(chuàng)新性、 成果顯著、突出貢獻， 符合正確價值觀的突出 事跡。提供有創(chuàng)新性、 成果顯著、突出 貢獻，符合止確 價值觀的突出事 跡的完成事例80<X<90高質(zhì)量完成每項工作任 務(wù)；完成質(zhì)量良好，符 合公司標準。局質(zhì)量完成，并 提供核心重點工 作完成事例合格X< 80完成工作任務(wù)80%Z上， 完成質(zhì)量待改進。完成80%待改

13、進需改進注：人力資源部對整體分值進行把控，個人或部門整體分數(shù)明顯偏 高的，人力資源部需提交績效考評小組審議，并將結(jié)果及時反饋。第十八條月度績效考核分值計算方式與績效運用（一）當同一序列，有3名及以上被考核人時，需進行強制排序， 實行262比例分布，序列前20%寸應(yīng)考核系數(shù)為1.5-1.2 , 21%-80% 對應(yīng)考核系數(shù)為1,后20%寸應(yīng)考核系數(shù)為0.8,具體見下表：分布比例月度績效系數(shù)等級評定20%1.5極優(yōu)1.260%1合格20%0.8需改進（二）當同一序列被考核人績效最終得分相同時， 按照月度互評結(jié) 果進行排序；互評得分計算方法為去掉一個最高分、一個最低分后得 出平均值，以平均值進行排名

14、。（三）當同一序列，只有1-2名被考核人時，無需進行強制排序， 以被考核人當月KPI考評成績進行等級評定，根據(jù)評定結(jié)果確定月度 績效系數(shù)。（四）人力資源部匯總、整理出全員績效考核最終得分，將各部門 主管（非第一負責(zé)人）及員工的排名反饋至各部門負責(zé)人處，由部門 負責(zé)人根據(jù)考核辦法及分布比例，結(jié)合個人實際工作情況，確定個人 月度考核系數(shù)，并將結(jié)果提交至各中心負責(zé)人審核。第五章年度考核第十九條年度考核范圍年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價, 在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)

15、的依據(jù)。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準可以不參加年 度考核，考核結(jié)果視為合格。第二十條年度考核維度與權(quán)重對中層管理人員年度考核維度 (詳見表3)12個月度績效評分加權(quán)平均；能力維度，能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì) 能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾 類：1 .人際交往能力2 .影響力3 .領(lǐng)導(dǎo)能力4 .溝通能力5 .判斷和決策能力6 .計劃和執(zhí)行能力表3 年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核結(jié)果12月度加權(quán)平均值(A1+A2

16、+-+A12)/12X80%能力素質(zhì)能力直接上級10%專業(yè)知識和技能直接上級10%第二十一條年度考核流程年度考核流程分為以下幾個步驟：（一）年度考核和十二月月度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：年度考核得分=個人12個月度考核得分的平均值X 80% + 素質(zhì)能 力考核得分+專業(yè)知識和技能考核得分（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月 十二日前對中高層管理人員年度考核評分表（詳見附件五）和一 般人員年度考核評分表（詳見附見六）中有關(guān)項目評價評分。（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到 人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報

17、考核管理委員會批準。（五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。第二十二條年度績效考核運用（一）根據(jù)年度考核成績，對應(yīng)年度績效系數(shù)，具體見下表：年度績效系數(shù)考核要點提示1.5<X<2極優(yōu)1<XC 1.5X=1合格0.5<X<1需改進（二）人力資源部匯總、整理出全員績效考核最終得分，將各部門 主管（非第一負責(zé)人）及員工的排名反饋至各部門負責(zé)人及中心負責(zé) 人處，以部門負責(zé)人意見為主，結(jié)合中心負責(zé)人意見，并根據(jù)考核辦法及分布比例及個人實際工作情況，確定個人年度考核系數(shù)。第六章 績效考核結(jié)果的管理第二十三條結(jié)果應(yīng)用（一）月度績效工資=月度績效工資基數(shù)X月度績效系數(shù)（二

18、）年終獎金二月工資標準X年度績效系數(shù)X年度出勤率（三）年度出勤率=出勤月數(shù)/12（四）階段性績效結(jié)果應(yīng)用:績效考核結(jié)果結(jié)果應(yīng)用月度考核 優(yōu)異者連續(xù)三次1、第三次績效系數(shù)調(diào)至1.5;2、根據(jù)薪酬制度，優(yōu)先考慮晉級晉崗；3、優(yōu)先進入年終優(yōu)秀員工評選名單。連續(xù)兩次 或年度累 計三次1、200元的書籍采購或外部培訓(xùn)一次； 2、公司內(nèi)通報表揚L次。月度考核 不隹者第一次部門負責(zé)人誡勉談話，人力資源部績 效溝通累計兩次中心負責(zé)人誡勉談話，人力資源部績 效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績效小 組備案連續(xù)兩次 或年度累 計三次中心負責(zé)人誡勉談話，人力資源部績 效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績效小 組討論，依據(jù)實際情況確定留用、降 職降薪或解除勞動關(guān)系連續(xù)三次人力資源部OA提報公司領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)公司 領(lǐng)導(dǎo)審批后直接解除勞動關(guān)系第二十四條 績效結(jié)果的反饋被考核人擁有對每期考核結(jié)果的充分知情權(quán)，人力資源部在考核 結(jié)束之后五個工作日內(nèi)向被考核人所在中心反饋績效考核結(jié)果。（一）績效結(jié)果的歸檔績效考核結(jié)果由人力資源部進行歸檔保存。 其他部門調(diào)用歷史數(shù) 據(jù)進行查閱，需提交相應(yīng)的