1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上給力商學(xué)院，引領(lǐng)人才發(fā)展戰(zhàn)略-商學(xué)院存在的價(jià)值探討（胥標(biāo)2011/7/2） 前言：公司培訓(xùn)作為HR管理的重要組成，自2009年8月商學(xué)院成立以來，備受公司領(lǐng)導(dǎo)層和伙伴們的關(guān)注。商學(xué)院建設(shè)是在摸索中前進(jìn)的，通過大膽的嘗試與勇敢的實(shí)踐，商學(xué)院體系建設(shè)也日趨成熟，漸漸成為公司人才培養(yǎng)的“孵化器”和“蓄水池”。商學(xué)院職能目標(biāo)與公司百億戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系緊密相關(guān)，和DDI合作完成的三年人才發(fā)展規(guī)劃，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提供了人才支撐。但是，從商學(xué)院的未來發(fā)展來看，我們?nèi)匀幻媾R諸多挑戰(zhàn)和機(jī)遇。一、我們的挑戰(zhàn)1、公司快速發(fā)展與人才短缺的矛盾公司自1992年成立以來，一直以高速勢(shì)頭快速

2、發(fā)展，即便在08年金融危機(jī)下，也獲得了驕人成就。公司的發(fā)展過程同樣也會(huì)面臨很多挑戰(zhàn)，如人才的短缺，一方面，因人員的流動(dòng)帶來的人才數(shù)量的短缺，另一方面，因內(nèi)部人才的結(jié)構(gòu)性缺失，即原有人才的業(yè)務(wù)能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維方式與公司發(fā)展所需要的短期內(nèi)跟不上，需要快速提升。以上兩方面都造成適合公司發(fā)展的專業(yè)與管理人才數(shù)量不足等問題。2、外部人才的身價(jià)日益高漲與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的矛盾自08年以來，隨著CPI的不斷升高，企業(yè)人才需求的不斷增強(qiáng)，人才流動(dòng)趨勢(shì)也在增強(qiáng)，新人適應(yīng)新工作的“等待成本”，以及很多職業(yè)經(jīng)理人以跳槽來提升收入現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，這都造成引入外部人才的成本高漲。而內(nèi)部人才又因長(zhǎng)期專注在日常事務(wù)中，且“

3、樂在其中”，主動(dòng)適應(yīng)公司發(fā)展、快速自我提升的意識(shí)明顯不足。是優(yōu)先引入外部人才，還是優(yōu)先挖掘內(nèi)部潛力，確實(shí)是令人糾結(jié)的問題。3、外部人才與企業(yè)文化的切合度不高公司經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)文化已經(jīng)自成體系，外部人才也在各自的企業(yè)內(nèi)經(jīng)過多年的工作，也各自形成了自我職業(yè)價(jià)值觀，是更看重價(jià)值觀，放棄外部人才？還是更看重其優(yōu)秀的業(yè)務(wù)能力，想辦法幫助他們?nèi)谌牍疚幕?？還是讓我們的文化更具包容性？ 這確實(shí)是個(gè)糾結(jié)的問題。4、外部人才的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與羅萊的行業(yè)特征匹配性較低在中國(guó)，家紡定義為一個(gè)行業(yè)，其實(shí)也就是近幾年的時(shí)間，這個(gè)行業(yè)的特征是經(jīng)營(yíng)分散、領(lǐng)先企業(yè)銷售額占比小，行業(yè)圈子小，行業(yè)的特征明顯，與服裝等相近行業(yè)差異

4、大，所以，其它行業(yè)的人才進(jìn)入家紡行業(yè)，需要快速學(xué)習(xí)行業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，期間付出的時(shí)間成本是很高的。相近行業(yè)人才直接供給度低，行業(yè)人才數(shù)量又不足，所以各企業(yè)間互相挖角現(xiàn)象一年比一年嚴(yán)重。是斷續(xù)同行互相挖角，還是招聘相近行業(yè)人才？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)不匹配怎么辦？5、內(nèi)部人才綜合能力與企業(yè)發(fā)展對(duì)人才要求的矛盾公司在行業(yè)中，已經(jīng)保持多年領(lǐng)先的地位，但就銷售額來說，我們還有很大的拓展的空間，2011年公司確定了到2016實(shí)現(xiàn)銷售百億的戰(zhàn)略目標(biāo)，如果只依靠現(xiàn)有人員的數(shù)量和能力，顯然是無法完成的，這就需要快速提升現(xiàn)有人員的綜合能力，以及快速培養(yǎng)未來人才，如大學(xué)生儲(chǔ)備，建立人才庫等。在現(xiàn)實(shí)工作中，伙伴們都是習(xí)慣把更多的

5、時(shí)間忙于眼前的工作，甚至加班加點(diǎn)而“樂在其中”，用來考慮自已或者伙伴的發(fā)展的時(shí)間和精力需要大幅增加，有一個(gè)典型的例子：新伙伴來公司一個(gè)多月了，對(duì)工作職責(zé)與工作流程還不清楚，反饋說上司在忙指標(biāo)，同事在務(wù)實(shí)地做事，新伙伴們只能自力更生了。二、我們的機(jī)遇1、公司對(duì)人才的需求，注定商學(xué)院必須勇挑人才培養(yǎng)重?fù)?dān)適合公司發(fā)展的專業(yè)與管理人才數(shù)量不足的問題一定要解決。商學(xué)院的職責(zé)就是要協(xié)助公司各事業(yè)部做出人才需求規(guī)劃，有步驟分階段地實(shí)施，引入外部專業(yè)資源，規(guī)范地做好人才發(fā)展事業(yè)，滿足企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人才的需求，這是我們商學(xué)院每伙伴的重要職責(zé)，也是我們存在的真正價(jià)值。2、外部人才成本的提高，注定商學(xué)院必須承擔(dān)降低

6、人才成本使命是優(yōu)先引入外部人才，還是優(yōu)先發(fā)展內(nèi)部人才，確實(shí)是個(gè)令人糾結(jié)的問題。降低人才成本，最有效、最務(wù)實(shí)的方案一定是優(yōu)先開發(fā)內(nèi)部人才潛能，其次是大學(xué)生儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)，引進(jìn)外部人才是一個(gè)有效的補(bǔ)充。這既可以激發(fā)內(nèi)部人才，引入新鮮血液，又可以引入外部?jī)?yōu)秀人才。3、外部人才文化適配性問題，商學(xué)院要承擔(dān)企業(yè)文化的宣貫職責(zé)對(duì)外部人才，會(huì)因價(jià)值觀符合度，而放棄引入？還是更看重其業(yè)務(wù)能力，幫助其適應(yīng)企業(yè)文化？最有效的方案：不能放棄外部?jī)?yōu)秀人才引入，但一定要打造一個(gè)很強(qiáng)的文化培養(yǎng)體系，讓外部人才能快速認(rèn)知、認(rèn)同并接受企業(yè)文化而不是強(qiáng)迫。近期公司上下正討論新公司使命與價(jià)值觀，這也是公司快速適應(yīng)變化的一個(gè)重要舉

7、措。4、外部人才知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的有效展現(xiàn)，注定需要商學(xué)院提供有效的方法推動(dòng)他們實(shí)現(xiàn)是繼續(xù)互相挖角，用心良苦地招聘同行業(yè)人才，還是招聘相近行業(yè)人才？也許我們把眼界再放大一些會(huì)找到答案，從全行業(yè)角度尋找有用人才也是一個(gè)可能。如果我們有一套附合家紡行業(yè)特征的，包含知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與核心能力的標(biāo)準(zhǔn)化人才培養(yǎng)系統(tǒng)，也許就可以解決以上問題，目前我們已經(jīng)按不同職能，建立了分層分級(jí)的“成功典范標(biāo)準(zhǔn)”，下一步，商學(xué)院將建立與之配套的標(biāo)準(zhǔn)課程與培養(yǎng)體系，做到快速地培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才，這也能讓外部人才快速適應(yīng)提升。5、內(nèi)部人才潛力發(fā)掘，是最重要的人才發(fā)展戰(zhàn)略之一。這是商學(xué)院存在的最重要的價(jià)值，所以現(xiàn)有人員前瞻性的能力培養(yǎng)也

8、是我們必須做出的必然選擇。目前商學(xué)院已經(jīng)開展人才測(cè)評(píng)工作，了解公司人才現(xiàn)狀，并采取針對(duì)性措施，幫助內(nèi)部人才快速提升；根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果建立個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，由上司與其下屬通共同建立并執(zhí)行；對(duì)于個(gè)人發(fā)展規(guī)劃中，共同的發(fā)展部分，商學(xué)院將提供培訓(xùn)支持，檢查跟蹤，制定有效的激勵(lì)政策推動(dòng)實(shí)現(xiàn)。三、探討人才培養(yǎng)與發(fā)展的使命1、建立人才發(fā)展戰(zhàn)略商學(xué)院在2011年初與DDI合作，通過與高層的深入溝通，已經(jīng)制定出三年人才發(fā)展戰(zhàn)略，為了實(shí)現(xiàn)百億目標(biāo)，三年各層級(jí)員將凈增兩千人左右，大量新人的涌入，這對(duì)組織管理能力是一個(gè)挑戰(zhàn)，大量新人的涌入需要明確的規(guī)劃，分階段地培養(yǎng)，這都需要一個(gè)強(qiáng)大的人才培養(yǎng)系統(tǒng)支持，所以商學(xué)院在這一特定歷

9、史時(shí)期，理應(yīng)擔(dān)當(dāng)起人才培養(yǎng)體系的建設(shè)的重任，支持公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)！2、建立行業(yè)特色的人才標(biāo)準(zhǔn)家紡行業(yè)是一個(gè)新興行業(yè)，行業(yè)特點(diǎn)對(duì)人才有一些特定要求。如何快速引入外部人才，如何快速培養(yǎng)附合行業(yè)特征的人才，都需要有一套行之有效的家紡業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)，商學(xué)院經(jīng)過與外部咨詢機(jī)構(gòu)合作，制定了副總裁、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、管理培訓(xùn)生的人才標(biāo)準(zhǔn)。我們將根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境與公司業(yè)務(wù)的變化隨時(shí)調(diào)整這套人才標(biāo)準(zhǔn)。3、推動(dòng)有效的目標(biāo)選材體系“人選對(duì)了，一切就對(duì)了”，選對(duì)人非常重要，過去我們招聘人才時(shí)，更多是靠感覺來主觀判斷，沒有專業(yè)招聘工具，對(duì)“選對(duì)人”來說挑戰(zhàn)很大。新人的流失率非常大，造成招聘成本的增加，就是一個(gè)例子，這方面我們交了

10、太多學(xué)費(fèi)?，F(xiàn)在我們建立了“目標(biāo)選材系統(tǒng)”，利用各層級(jí)，各專業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)，采用有效的測(cè)評(píng)手段，能客觀地對(duì)人才進(jìn)行判斷和分析，降低了用人風(fēng)險(xiǎn)，也減少了后期的培養(yǎng)成本。4、建立羅萊特色的人才培養(yǎng)與發(fā)展體系我們建立了分層分級(jí)的人才標(biāo)準(zhǔn)，并采取了有效的測(cè)評(píng)手段，如360測(cè)評(píng)，MR測(cè)評(píng)等，通過客觀反饋手段，伙伴們建立了良好的自我認(rèn)知意識(shí)、建立了個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，明確了提升與發(fā)展空間，從而減少了過去那種沒有針對(duì)性的大規(guī)模培訓(xùn)?，F(xiàn)在商學(xué)院可以組織有針對(duì)性的培訓(xùn)，還采用了輪崗、在崗輔導(dǎo)、在崗實(shí)習(xí)、結(jié)對(duì)學(xué)習(xí)等形式多樣而富有成效的學(xué)習(xí)方法，來幫助伙伴們實(shí)現(xiàn)自我提升需求。另外，我們還將著手職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)及員工職業(yè)規(guī)劃輔

11、導(dǎo)。 5、推動(dòng)不拘一格的人才任用體系過去，每年到了年中或年末，很多總監(jiān)或經(jīng)理都會(huì)很頭疼，提名晉升晉級(jí)人員名單的工作，一旦處理不好，新會(huì)帶來一些問題，甚至個(gè)別伙伴因沒有發(fā)展空間，而選擇離開。所以建立一個(gè)有遠(yuǎn)見的、透明的人才任用體系非常重要。業(yè)績(jī)不再是晉升的唯一考量標(biāo)準(zhǔn)，還需要考量能力發(fā)展的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，從而避免那種“做業(yè)務(wù)是只虎，做管理是只蟲”的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生。6、推動(dòng)建立留住人才的良好環(huán)境良好的人才環(huán)境，是確保人才能長(zhǎng)期并忠誠(chéng)地為企業(yè)服務(wù)的一項(xiàng)重要因素。所以，今年商學(xué)院通過引入DDI留住人才課程，從總裁偉斌到經(jīng)理每位伙伴都必須修完這門課，接下來我們將根據(jù)公司特點(diǎn)在以下五個(gè)方面推動(dòng)并營(yíng)造人才環(huán)境：A領(lǐng)導(dǎo)

12、者、B有意義的工作、C公司機(jī)構(gòu)、D人力因素、E發(fā)展機(jī)會(huì)。以上做法，根本目的就是營(yíng)造一個(gè)人才與企業(yè)共同發(fā)展的工作環(huán)境。四、探討商學(xué)院職能的方向性轉(zhuǎn)變1、從單一的大型活動(dòng)組織向小班化教學(xué)轉(zhuǎn)變公司價(jià)值觀中有一條提到，“努力成為本專業(yè)的高手”，怎樣才能做到讓商學(xué)院的伙伴成為培訓(xùn)與人才發(fā)展方面的高手呢？最重要的一條就是能規(guī)劃出更多的時(shí)間，讓伙伴們?nèi)プ鰧I(yè)的事，如，做好各事業(yè)部人才盤點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)，根據(jù)目標(biāo)崗位的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與核心能力開展標(biāo)準(zhǔn)化的課程研發(fā)，研究如何專業(yè)的授課，研討訓(xùn)后的檢查與跟蹤方案等，減少過去以一哄而上的大型培訓(xùn)活動(dòng)，增加有針對(duì)性的小班化教學(xué)，提高培訓(xùn)的計(jì)劃性與有效性。2、從單一的課堂式

13、培訓(xùn)向形式多樣化發(fā)展課堂教學(xué)是目前大多數(shù)企業(yè)采用的一種有效培訓(xùn)手段，但并不是培訓(xùn)的全部，另外在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，導(dǎo)師在崗輔導(dǎo)，學(xué)員在崗學(xué)習(xí)，輪崗等，這些其實(shí)更適合成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。從學(xué)習(xí)時(shí)間比例上說，課堂學(xué)習(xí)占10%，導(dǎo)師在崗輔導(dǎo)占30%，學(xué)員在崗學(xué)習(xí)占70%，所以這也是很多做培訓(xùn)工作的伙伴為什么覺得很努力地在課堂上培訓(xùn)了，但還是不會(huì)用，怎樣才算“會(huì)用”呢，關(guān)鍵是“用”字，一定要在崗位上實(shí)操才會(huì)“用”，這就是課堂培訓(xùn)效果不理想根本原因之一。另外，培訓(xùn)工作還需要線上與線下同步，推進(jìn)培訓(xùn)體系信息化進(jìn)程，（如協(xié)同工作流項(xiàng)目，sap項(xiàng)目，e-learning平臺(tái)等），為培訓(xùn)活動(dòng)的開展提供靈活、快速的多種形式的

14、支持。3、從單一的培訓(xùn)職能向人才發(fā)展職能轉(zhuǎn)變很多伙伴認(rèn)為，培訓(xùn)就是把人組織起來，找個(gè)老師給他們上課，課堂教學(xué)對(duì)傳授知識(shí)和技術(shù)是有效的，但培訓(xùn)員工的目的僅僅是因?yàn)橐趟麄冎R(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有時(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)都掌握很好，但還是出現(xiàn)人員不穩(wěn)定的現(xiàn)象，DDI的研究成果表明：很多員工離職首要原因是公司缺少個(gè)人發(fā)展的空間或是工作缺乏挑戰(zhàn)性。顯然，只是為培訓(xùn)而培訓(xùn)的工作，已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)代要求了，我們應(yīng)該從人才發(fā)展的角度，探索并規(guī)劃出以人才發(fā)展為核心的商學(xué)院人才培養(yǎng)體系。4、培訓(xùn)從業(yè)務(wù)邊緣部門向戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)變最新一期2010培訓(xùn)行業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示，已經(jīng)有超過四分之一的企業(yè)將培訓(xùn)功能從人力資源系統(tǒng)中獨(dú)立出來，很多企業(yè)不再把培訓(xùn)作為一個(gè)附屬部門，而作為能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的支撐點(diǎn)。09年商學(xué)院之后，總