1、河南財經(jīng)學(xué)院成功學(xué)院本科生畢業(yè)論文知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式變更研究院系名稱商學(xué)系姓名學(xué)號專業(yè)工商管理指導(dǎo)教師2010 年 4 月 21 日摘摘要要知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動了社會的偉大變革，進(jìn)一步突出了人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，也使傳統(tǒng)的人力資源管理模式面臨新的挑戰(zhàn)和風(fēng)險。本文從新形勢下企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀著手，對知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理模式變更這一問題進(jìn)行研究，通過對企業(yè)中尚未建立與知識經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理模式，許多企業(yè)因為人力資源管理體系不健全，難以有效發(fā)揮、規(guī)劃并實施人力資源管理整體功能等問題的深入剖析，提出知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的發(fā)展變化。指出知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)必須深化人力資源模

2、式改革，使企業(yè)從管理思想理論、管理戰(zhàn)略、管理機(jī)制、管理方式等方面進(jìn)行變革，建立“以人為本”的柔性人力資源管理模式，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、創(chuàng)新企業(yè)激勵機(jī)制和留才機(jī)制并加強(qiáng)企業(yè)人力資本投資和企業(yè)文化建設(shè)，以此采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，形成新的企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)在激烈市場競爭中立于不敗之地。關(guān)關(guān)鍵鍵詞詞：知識經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；變更研究；對策AbstractThe development of knowledge-based economy driven great changes in society, further highlighting the

3、 human capital in economic development role, but also the traditional human resource management faces new challenges and risks. This new situation, Development of Human Resources to proceed, on the Knowledge Economy Human Resource Management Change this to study the issue has not been established by

4、 enterprises and the Knowledge Economy Human Resource Management model, many companies because of human resources management system is not perfect and difficult to play, planning and implementing the overall functions of human resource management issues such as the in-depth analysis, and proposed hu

5、man resources management in knowledge economy development and change. Pointed out that the Knowledge Economy enterprises must deepen the human resource model of reform, the enterprise from a management ideology and theory, management strategy, management mechanisms, ways of management change, the es

6、tablishment of people first flexible human resources management, optimize human resources, innovative business incentives and retention mechanisms and to enhance human capital investment and corporate culture, in order to take active and effective human resources management strategy, with excellent

7、human resources for the business development services, to form a new core competitiveness enterprises in the fierce market competition in an invincible position.Key Words:Knowledge economy; Human resources management; Change research; Solutions目目錄錄引言 1（一）選題背景及意義 1（二）文獻(xiàn)綜述 1（三）研究的主要內(nèi)容和方法 3一、知識經(jīng)濟(jì)與人力資源管

8、理模式的涵義 4（一）知識經(jīng)濟(jì)的涵義 4（二）人力資源管理模式的涵義 4（三）知識經(jīng)濟(jì)背景對人力資源管理模式的特殊意義 4二、知識經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)力資源管理及模式的沖擊 6（一）知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 6（二）傳統(tǒng)人力資源管理面臨的主要問題 61對人力資源管理的理解和認(rèn)識存在問題 62企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃 63缺乏有效的激勵機(jī)制 74沒有真正做到以人為核心 75在人力資本投資方面不夠重視 76不善于營造企業(yè)文化 7（三）知識經(jīng)濟(jì)下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的新挑戰(zhàn) 7三、知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式發(fā)展變化及創(chuàng)新對策 9（一）知識經(jīng)濟(jì)背景下知識型員工的特點(diǎn) 91追求自主性，富有

9、創(chuàng)新精神 92具有獨(dú)立的價值觀 93流動意愿強(qiáng)，注重團(tuán)隊協(xié)作 9（二）知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的發(fā)展變化 91理論上有所創(chuàng)新 92管理更具戰(zhàn)略性 103管理更著眼于未來 104管理方式趨向柔性 10（三）知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式創(chuàng)新的對策 101樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想 102尊重員工的興趣和愛好 103增強(qiáng)靈活性，實行柔性管理 104創(chuàng)新激勵機(jī)制 115建立良好的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃機(jī)制 116重視企業(yè)文化建設(shè) 11四、總結(jié) 12參考文獻(xiàn) 13致謝 14引引 言言（一一）選選題題背背景景及及意意義義隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，我們正在進(jìn)入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)、分配、使用為生存手段的新經(jīng)

10、濟(jì)時代。在知識經(jīng)濟(jì)時代，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，使知識成為企業(yè)競爭的決定性因素。企業(yè)競爭的焦點(diǎn)從對自然資源和現(xiàn)實資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識和智力創(chuàng)新成果，競爭的成敗在更大程度上取決于知識和人力資源的有效配置。在知識經(jīng)濟(jì)到來之前，企業(yè)面臨的是一個相對穩(wěn)定的大環(huán)境，企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)營模式就可以確定和實施，所以傳統(tǒng)的人力資源管理模式是以“工作任務(wù)”為本，以“工作制度”為核心，只要制定好工作任務(wù)和工作制度，按照所制定的制度對企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理，企業(yè)很容易就會提高運(yùn)營效率，從而創(chuàng)造利潤。而在新經(jīng)濟(jì)時代的特殊背景下，企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜，員工的

11、需求與價值觀趨向多元化，這使企業(yè)高層經(jīng)營管理者認(rèn)識到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為，在于人力資源管理模式是否與經(jīng)濟(jì)時代相適應(yīng)。建立 “以人為本”，以人的個性化管理為核心，對人力資源的管理隨時間、外部環(huán)境變化而變化的新型柔性人力資源管理模式，培養(yǎng)高素質(zhì)高能力的知識型員工，充分挖掘員工潛能，增加企業(yè)產(chǎn)出中的知識含量，使自己盡快轉(zhuǎn)型為知識型企業(yè)成為企業(yè)發(fā)展的主題，更能夠適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代“快變”和“不定性”的競爭環(huán)境，迎接各種新的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部實力，使企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)的競爭環(huán)境中有更大的發(fā)展空間。（二二）文文獻(xiàn)獻(xiàn)綜綜述述人力資源管理是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展演變而來的，它

12、的發(fā)展大概經(jīng)歷了傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理三個階段。80年代早期，彼得德魯克和懷特巴克關(guān)于人力資源管理的理論被引起高度重視，帶動了西方人本主義管理理念與模式的逐步凸現(xiàn)，人本主義管理被作為組織的第一資源，使現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，新一輪國際經(jīng)濟(jì)競爭的焦點(diǎn)正在轉(zhuǎn)向知識經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新成為未來管理的主旋律，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的核心。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化，隨著中國加入 WTO，知識在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程的重要性日益突出，因此企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底成為人才的競爭，未來的競爭是人才的競爭，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，高素質(zhì)的人才

13、資源必不可缺，人才資源競爭的成敗，直接關(guān)系到一個企業(yè)的生死存亡。企業(yè)如何通過有效的人力資源管理抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢，是企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)（侯瑩梅，2006）。羅斯瑪麗哈里森(英)(2004)在知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源開發(fā)一書中強(qiáng)調(diào)了在知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理有效整合的需要，以及廣泛的組織戰(zhàn)略管理的需求，認(rèn)為人力資源管理絕不可能繞開知識經(jīng)濟(jì)而發(fā)展。張德（2007）在人力資源開發(fā)與管理（第三版）一書中指出，隨著人類進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源的競爭已經(jīng)成為企業(yè)之間、國家之間、地域之間競爭的焦點(diǎn)，人力資源開發(fā)與管理也成為社會發(fā)展的重中之重。并詳細(xì)闡述了知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理

14、及模式的變更及發(fā)展動向。陳永欣（2006）在淺析知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理一文中根據(jù)知識經(jīng)濟(jì)全球化的時代背景，分析了知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，認(rèn)為知識經(jīng)濟(jì)時代要求企業(yè)人力資源管理觀念應(yīng)該從“人力資源管理要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、引導(dǎo)企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織、制度激活人力資源”三個方面實現(xiàn)深刻的轉(zhuǎn)變。宋湘（2007）在淺析知識經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理的發(fā)展趨勢一文中總結(jié)了人力資源管理及其發(fā)展的過程，分析研究了知識經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理的發(fā)展趨勢。并希望通過對新時期人力資源管理的研究來為人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展服務(wù)。羅騁（2007）在論知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理一文中指出人類社會正在步入一個以知識資

15、源為主要依托的經(jīng)濟(jì)時代。在這個時代，人力資源成為企業(yè)的第一資源。并依次對知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢、機(jī)遇挑戰(zhàn)和應(yīng)對策略進(jìn)行了相關(guān)介紹與論述。李玉忠（2009）在知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的新模式分析一文中認(rèn)為掌握知識的智力性人才成為社會最重要的資源，人成為組織首要最活躍的能動因素，人力資源管理成為企業(yè)的重中之重。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人力資源管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，人力資源管理必須進(jìn)行思想、組織、方法、手段的創(chuàng)新，建立人力資源管理新模式。謝荷花（2009）在淺談知識經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的新啟示一文中試圖從人才管理、人才培養(yǎng)、優(yōu)化配置、創(chuàng)建和諧的環(huán)境等幾個方面具體分析。論述在當(dāng)今國際金融危機(jī)的形勢下

16、，人力資源應(yīng)當(dāng)并且能夠從這些啟示中找到積極的應(yīng)對策略。 鄒亦軍（2009）在淺談知識經(jīng)濟(jì)下加強(qiáng)人力資源管理一文中指出，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新以適應(yīng)競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。 沙瑛（2009）在論知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理一文中分析了現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理存在的一些問題，最后運(yùn)用管理創(chuàng)新思路提出了解決企業(yè)人力資源管理存在問題的建議，以期對目前我國人力資源的管理有所啟發(fā)。于風(fēng)雨（2009）在知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢研究一文中通過對知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)

17、人力資源管理環(huán)境現(xiàn)狀的分析，指出企業(yè)管理者應(yīng)該從“以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展、基于心理契約的勞資關(guān)系、突出戰(zhàn)略地位，形成企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，提升企業(yè)集體學(xué)習(xí)能力”四個方面更新觀念，積極進(jìn)行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，打造企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。以上研究基本上指出了知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的重要性，以及隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來將產(chǎn)生的重大變革這一觀點(diǎn)，為本文的研究奠定了堅實的理論基礎(chǔ)，但這些觀點(diǎn)具有一定的片面性，缺乏相應(yīng)的實踐性，沒能從根本上指出如何建立與知識經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理模式，針對這一不足，本文將以“知識經(jīng)濟(jì)背景和其他背景對于人力資源影響的不同，以及傳統(tǒng)人力資源模式在知識經(jīng)濟(jì)背景下必須進(jìn)行

18、創(chuàng)新與變革的原因、內(nèi)容及方向”為中心，結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)國際化全球化的時代背景，從人力資源發(fā)展現(xiàn)狀著手，更加深入全面具體地探討，提出建立與知識經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理模式的對策。（三三）研研究究的的主主要要內(nèi)內(nèi)容容和和方方法法知識經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)制度，對人力資源模式的變更將產(chǎn)生重要影響。本文基于人力資源管理的現(xiàn)狀，看到知識經(jīng)濟(jì)條件下即將發(fā)生的偉大變革，結(jié)合社會發(fā)展需要，對知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式的變更進(jìn)行研究。首先在引言部分說明選題的背景和意義、研究現(xiàn)狀及文獻(xiàn)綜述，其次對知識經(jīng)濟(jì)、人力資源管理及現(xiàn)狀進(jìn)行概述，綜合各方觀點(diǎn)探討知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理存在問題的根源及其表現(xiàn)形式，具體說明知識經(jīng)濟(jì)下人

19、力資源管理的具體情況，進(jìn)而從管理思想理論、管理戰(zhàn)略、管理機(jī)制、管理方式等幾個方面分析創(chuàng)新模式，提出知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式創(chuàng)新的對策，并在文章最后對本次分析進(jìn)行總結(jié)。人力資源發(fā)展之路為何如此坎坷？究其原因主要在于經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜，員工的需求與價值觀趨向多元化，使傳統(tǒng)的人力資源模式無法與之相適應(yīng)，造成人員的不合理配置和人才的浪費(fèi)。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，已經(jīng)使人們認(rèn)識到人力資源發(fā)展問題的所在，從而也為人力資源模式的科學(xué)建立許多空間，至此很多障礙也就迎刃而解。本文擬從人力資源發(fā)展現(xiàn)狀著手，論知識經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理模式變更。一、一、知識經(jīng)濟(jì)與人力資源管理模式的涵義知識

20、經(jīng)濟(jì)與人力資源管理模式的涵義（一一）知知識識經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)的的涵涵義義知識經(jīng)濟(jì)作理論形成于二十世紀(jì) 80 年代初期，但是知識經(jīng)濟(jì)作為一種經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)形態(tài)來確立則是 90 年代后期，它是和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的一個概念，是當(dāng)今世界一種新式富有生命力的經(jīng)濟(jì)。從理論上講，知識經(jīng)濟(jì)是指以智力資源為第一要素，以知識為支柱產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)，也就是說，真正的生產(chǎn)資料不再是以資金、設(shè)備和原材料為主，而是人的知識，是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力資源就成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。（二二）人人力力資資源源管管理

21、理模模式式的的涵涵義義對于人力資源管理的模式，目前還很難找到一種明確的解釋，但是從國內(nèi)最近幾年發(fā)表的相關(guān)文獻(xiàn)中，主要有以下三種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)，認(rèn)為西方的人力資源管理模式主要有哈佛模式、蓋斯特模式與斯托瑞模式三種；哈佛模式由情景因素、利益相關(guān)者、人力資源管理、人力資源效果、長期影響與反饋圈 6 個部分構(gòu)成；蓋斯特模式包括人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果和系統(tǒng)整合等 4 個部分；斯托瑞模式包括信念和假設(shè)、戰(zhàn)略方面、直線管理與關(guān)鍵杠桿等 4 個方面。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式是基于不同組織在人力資源管理模式變量上得分差異的一種分類，認(rèn)為西

22、方的人力資源管理模式主要有傳統(tǒng)的降低成本模式與現(xiàn)代的提高員工承諾模式兩種。我們國家的人力資源管理模式可以劃分為降低成本導(dǎo)向的控制型模式與提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型兩種模式。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式，是一種基于管理理念的人力資源管理實踐系統(tǒng)。認(rèn)為人力資源管理模式存在最佳與非最佳 2 個類別。在最佳人力資源管理模式中，還存在承諾型、控制型、內(nèi)部發(fā)展型、市場導(dǎo)向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。無論哪種觀點(diǎn)，也無論東方與西方，都阻止不了傳統(tǒng)人力資源管理模式向知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理新模式發(fā)展的趨勢，但從傳統(tǒng)人力資源管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的過度中，需要經(jīng)過一個很漫長的過程，需要結(jié)合知識

23、經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)和社會發(fā)展需要。（三三）知知識識經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)背背景景對對人人力力資資源源管管理理模模式式的的特特殊殊意意義義知識經(jīng)濟(jì)時代不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的一個歷史性變化是知識員工成為主體管理對象，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對資源的消耗由自然界的物質(zhì)資源大量消耗轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的消耗，人力資源在經(jīng)濟(jì)中的地位和作用日趨突顯，發(fā)生了深刻的變化。 據(jù)有關(guān)統(tǒng)計與預(yù)測：20 世紀(jì)初，體力員工與知識員工的比例關(guān)系為 9 比 1；20 世紀(jì)中葉為 6 比 4；20 世紀(jì)末為 3比 7；到 2010 年體力員工與知識員工比例關(guān)系將成為 2 比 8。如果說已經(jīng)過去的 20 世紀(jì)是以體力勞動者為主要對象的人力資源管理時代的話，那么，21 世紀(jì)

24、則是一個以知識員工為主體對象的人力資源管理時代。按照當(dāng)代管理學(xué)大師彼得德魯克的定義，知識員工是指掌握和運(yùn)用符號及概念、利用知識或信息進(jìn)行工作的人。主要用“頭腦”進(jìn)行工作的知識員工，其受教育程度、需求結(jié)構(gòu)、工作期望、價值觀念、行為能力等，都不同于主要依靠“肌肉”進(jìn)行勞動的體力員工。因此，管理對象的歷史性變化，必然逐漸導(dǎo)致管理理念和管理模式的變革。管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經(jīng)濟(jì)時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營知識和人才的發(fā)展理念。既然在知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)中知識取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識創(chuàng)造財富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤的生財之道，企業(yè)組織的經(jīng)營理念就應(yīng)該由經(jīng)營資

25、本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優(yōu)勢的人才，經(jīng)營知識的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。正是基于這種認(rèn)識，近幾年來，人們提出了人才強(qiáng)國、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來，無論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識員工主權(quán)的結(jié)論，或者說員工主權(quán)是知識經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義

26、。再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，由于勞動者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識員工成為主權(quán)者，對主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計的各種管理行為之中。二、知識經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)力資源管理及模式的沖擊二、知識經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)力資源管理

27、及模式的沖擊（一一）知知識識經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)條條件件下下企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀隨著知識經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，造成目前社會整體人力資源豐富，但中高級人才稀缺，并且有流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，流向管理先進(jìn)、成長性好的企業(yè)的趨勢，雖然我們知道人是驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的第一要素，但大多數(shù)企業(yè)還沒有把人當(dāng)作資源來配置，僅僅只把人當(dāng)作沒有彈性的工具來使用，沒有結(jié)合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和崗位，合理安排人才，不懂得資源的優(yōu)化配置，更沒有人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)配置，造成人才的大量浪費(fèi)。很多企業(yè)沒有形成完整的人力資源管理體系，沒有與公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，更是缺乏服務(wù)意識、評價能力和監(jiān)督能力，從而致使人力資源這一企業(yè)中最寶貴的資源沒有得到合理的

28、利用。（二二）傳傳統(tǒng)統(tǒng)人人力力資資源源管管理理面面臨臨的的主主要要問問題題在知識經(jīng)濟(jì)條件下，隨著市場競爭壓力的激烈、新一代勞動力市場參與者素質(zhì)和價值觀的變化以及技術(shù)變革速度的加快，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到傳統(tǒng)人力資源管理模式存在的不足。命令式的管理，層級的官僚體制管理模式等各種自上而下式的管理模式已經(jīng)不再適用。然而，從傳統(tǒng)的人力資源管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的過渡并非一蹴而就的。由于種種原因，不少企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識僅限于在“招聘、錄用、考核、獎懲、薪金、福利”等人事管理的范圍里，實行以“工作任務(wù)”和“工作制度”為核心的剛性人力資源管理模式，而缺少對整體人力資源體系的認(rèn)識和變革。在企業(yè)

29、中建立的人力資源管理體系和功能不夠完善，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能?？傊?，人力資源管理方面存在著很多問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：1對人力資源管理的理解和認(rèn)識存在問題雖然人力資源的發(fā)展已經(jīng)走過了許多年，但我們對人力資源的改革并未獲得足夠的突破，沒有樹立真正的人力資源管理理念。主要表現(xiàn)在：一、對人力資源管理的理解過于簡單化和片面化，沒有認(rèn)識到人力資源管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)；二、將人力資源管理純粹看成是一種技術(shù)問題，沒有看到知識經(jīng)濟(jì)對人力資源管理所帶來的影響；三、在企業(yè)人力資源管理中不注重對本企業(yè)具體問題的系統(tǒng)分析和診斷。2企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃企業(yè)存在的一個普遍的

30、問題是企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃，缺乏健全、穩(wěn)定的人力資源管理體系，業(yè)務(wù)操作不規(guī)范，管理流程不順，缺乏與知識經(jīng)濟(jì)時代相適應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，信息集成層次不高，無法宏觀地利用人力資源數(shù)據(jù)。雖然人力資源數(shù)量越來越多，但很大一部分人力資源素質(zhì)差、質(zhì)量低，人才結(jié)構(gòu)紊亂，整體能力的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗。3缺乏有效的激勵機(jī)制傳統(tǒng)企業(yè)的激勵方式單一、片面，主要通過表揚(yáng)，獎勵等手段針對個體進(jìn)行，而且更多的是采用物質(zhì)激勵方式，忽略精神激勵的價值。而人的需要和追求是多方面，特別是在知識經(jīng)濟(jì)時代，對知識型員工而言，多層次的，更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面。同時工薪激勵作用也不明顯，企

31、業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致企業(yè)缺乏凝聚力。員工被動地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，也無法提高積極性。4沒有真正做到以人為核心現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)實行的仍是以“工作任務(wù)”為本，“工作制度”為核心的剛性人力資源管理模式，采用統(tǒng)一模式對員工進(jìn)行統(tǒng)一管理，要求員工具備崗位要求技能，按制度辦事，對提高員工素質(zhì)和知識技能水平，健康人格的培養(yǎng)，以及充分挖掘員工潛能重視不夠，沒有真正做到提升人力資源系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、創(chuàng)新機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部的地位，形不成新的企業(yè)核心競爭力。5在人力資本投資方面不夠重視在以知識、技術(shù)和信息為基礎(chǔ)，人為主體的

32、知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，就必須重視員工培訓(xùn)，提高管理技術(shù)人員的人力資本含量。當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)在觀念上重視培訓(xùn)的越來越多，但很多沒有形成效果。主要是因為企業(yè)的培訓(xùn)工作沒有結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)時代的要求，與人力資源管理部門相分離，人才得不到有效發(fā)掘。其次沒有固定的培訓(xùn)場所和時間，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo)。再之企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目和隨意性。6不善于營造企業(yè)文化企業(yè)文化是一個組織內(nèi)共有的價值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系同正式的組織結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；它是組織成員共有的基本價值、價值觀和行為準(zhǔn)則等的模式。在知識經(jīng)濟(jì)時代，要調(diào)動知識型員工的活力，必

33、須依靠企業(yè)的靈魂企業(yè)文化。在很多企業(yè)“企業(yè)文化戰(zhàn)略”沒有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)文化的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)理論的指導(dǎo)，由于企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的各種功能未能很好地挖掘出來，從而致使人力資源這一企業(yè)中最寶貴的資源沒有得到合理的利用。（三三）知知識識經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)下下傳傳統(tǒng)統(tǒng)人人力力資資源源管管理理模模式式面面臨臨的的新新挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變、充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜多變加劇了企業(yè)的競爭，全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況

34、下，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)營模式而確定和實施的，包括人力資源規(guī)劃的制定，人員的選、用、育、留等，都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進(jìn)行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作，側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營環(huán)境下，組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復(fù)雜多變，人員的流動性加強(qiáng)，企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機(jī)。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，如何進(jìn)行薪酬管理、績效管理等相關(guān)的人力資源管理職能，都將變得復(fù)雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式越來越不適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要。 柔性人力資源管理模式的提出，迎合了這一需要，它強(qiáng)調(diào)“以人為本”、以人的個性化管理為核心，對人力資源的管理隨時間、外部環(huán)

35、境變化而變化。它是提高人力資源管理適應(yīng)性的有效途徑，包括柔性組織結(jié)構(gòu)、柔性的用工關(guān)系，彈性的工時制度，柔性的薪酬策略等。這種反應(yīng)敏捷、靈活多變的柔性化管理模式，適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要，是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升，是人本管理的一種實踐形式，從而使傳統(tǒng)人力資源管理模式的變革成為一種必然。三、知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式發(fā)展變化及創(chuàng)新對策三、知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式發(fā)展變化及創(chuàng)新對策（一一）知知識識經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)背背景景下下知知識識型型員員工工的的特特點(diǎn)點(diǎn)在知識經(jīng)濟(jì)背景下的知識型員工無論在個性還是價值觀方面，都和傳統(tǒng)的員工有著本質(zhì)上的區(qū)別，具體表現(xiàn)在以下幾方面：1追求自主性，富有創(chuàng)新精神知識型員

36、工一般都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項活動的意識也越強(qiáng)。 由于知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能倚仗這種保障，他們往往更傾向于一個靈活的組織和自主的工作環(huán)境。他們不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作的自我引導(dǎo)，對各種可能性做最大的嘗試，而不愿俯首聽命，任人駕馭。2具有獨(dú)立的價值觀與一般員工相比，知識型員工心目中具有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅是為了掙工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求；他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可。 因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看成一種樂趣，一種自我實現(xiàn)的方式。

37、3流動意愿強(qiáng)，注重團(tuán)隊協(xié)作在科技型企業(yè)中，企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是員工的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識型員工的頭腦之中，是企業(yè)無法擁有和控制的。 一旦企業(yè)不能滿足優(yōu)秀員工發(fā)揮其才能的要求，他們隨時可能離開企業(yè)，并輕而易舉地找到其他工作， 而公司則可能由于流失優(yōu)秀員工而面臨解體的危險。（二二）知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的發(fā)展變化知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的發(fā)展變化與傳統(tǒng)人力資源管理相比，知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理的理論和實踐也迅速發(fā)生變化，其觀念、思路、制度和方法等呈現(xiàn)出了新的內(nèi)容。具體表現(xiàn)在以下幾方面：1理論上有所創(chuàng)新知識經(jīng)濟(jì)時代創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識、技術(shù)成為企

38、業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源不僅是自然性資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累增加，人力資本收益率將會提高?？梢哉f，企業(yè)對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。2管理更具戰(zhàn)略性知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理屬于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。人作為新知識、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略核心。3管理更著眼于未來現(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點(diǎn)放在開發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)

39、人才、激勵人才和開發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長遠(yuǎn)性和增值可能。4管理方式趨向柔性現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人需求的自我實現(xiàn)，注重企業(yè)文化建設(shè)，用文化塑造人。（三）知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式創(chuàng)新的對策（三）知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式創(chuàng)新的對策知識經(jīng)濟(jì)的特殊背景要求企業(yè)建立特殊的人力資源管理模式，而這種特殊的管理模式需要大膽創(chuàng)新的思想來創(chuàng)造，所以未來的新型管理模式是基于“自由創(chuàng)造”的新型柔性管理模式。具體表現(xiàn)在一下幾方面：1樹立“以人為本”的指

40、導(dǎo)思想企業(yè)應(yīng)牢固樹立“人力資源是第一資源”的指導(dǎo)思想，并把這一思想貫徹到企業(yè)管理的各個方面。為此，企業(yè)應(yīng)投入大量的人力和財力，對人力資源管理模式進(jìn)行整體變動，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的角色，由過去“管人”的部門變成為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門，并為不同類型的員工提供不同的個性化服務(wù)。使員工的發(fā)展與公司的事業(yè)發(fā)展相結(jié)合，在理念上與公司保持一致，尊重他們發(fā)展的需要，提高員工在企業(yè)中的地位，給員工提供更大的發(fā)展空間讓他們的個人價值得到體現(xiàn)。2尊重員工的興趣和愛好創(chuàng)造是面向未來的，而未來是尚未發(fā)生的事實，因此，創(chuàng)造只能是借助“想象力”來幫忙。尊重個體的興趣和愛好，是自由創(chuàng)造的前提。因為是出于個人的興

41、趣和愛好，使得工作成為一件快樂的事，從個人興趣上升到個人事業(yè)，是創(chuàng)造力管理的必須。因此一般來說，“創(chuàng)造”是始于興趣、終于結(jié)果，這其中，事業(yè)就成為了結(jié)出果實的保證，而事業(yè)對于個體而言，既代表著知識，也代表著專業(yè)性。只有當(dāng)個體很專注于某一項事業(yè)時，他才可能獲得成果，通常來說，事業(yè)意味著專注，而專注也代表事業(yè)成功的可能性。3增強(qiáng)靈活性，實行柔性管理高素質(zhì)的人員結(jié)構(gòu)決定柔性管理應(yīng)是知識型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的最佳方式。一般說來，管理環(huán)境的嚴(yán)格與寬松與否往往與員工隊伍的素質(zhì)高低成負(fù)相關(guān)，即高智商、高學(xué)歷的員工隊伍適宜采用較為寬松的管理方法，而相對嚴(yán)格的制度管理模式則更為適用于文化程度較為低下的員工隊伍。

42、知識型企業(yè)是人才密集的企業(yè)，以企業(yè)文化為核心的行為導(dǎo)向柔性管理模式應(yīng)當(dāng)成為此類企業(yè)人事管理的最適宜方式。但寬松并不排斥競爭，相反，競爭機(jī)制更應(yīng)當(dāng)成為知識型企業(yè)文化中的主基調(diào)，一方面，通過營造寬松的工作環(huán)境，可以為每一個員工提供一塊充分發(fā)揮才能、展示才華的舞臺；另一方面，引入競爭，又可對員工產(chǎn)生內(nèi)在的驅(qū)動力和約束力。4創(chuàng)新激勵機(jī)制知識經(jīng)濟(jì)時代， 員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)成功的關(guān)鍵，只有充分取得員工的支持，讓員工不遺余力的為企業(yè)服務(wù)，才能使企業(yè)具備較強(qiáng)的競爭力，而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機(jī)制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。一套

43、有效的激勵機(jī)制，包括各鐘激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：第一，薪酬激勵；第二，授權(quán)激勵；第三，情感激勵；第四，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。5建立良好的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃機(jī)制建立系統(tǒng)的人力資源開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制，首先，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)把開發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作一項投資，而不是消費(fèi)。其次，企業(yè)應(yīng)做好人力資源規(guī)劃。第三，企業(yè)應(yīng)結(jié)合人力資源規(guī)劃制定科學(xué)的、系統(tǒng)的開發(fā)和培訓(xùn)計劃。第四，企業(yè)還應(yīng)想方設(shè)法拓寬人才來源渠道。一方面，可通過挖掘企業(yè)內(nèi)部員工的潛能開發(fā)出新的人力資源；另一方面，可通過多種形式，最充分地利用外部的人力資源。此外，企業(yè)還必須幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其設(shè)計出一條適合自身的個性化發(fā)展道路。這使員工能夠看到自

44、己在企業(yè)中的發(fā)展前景，把員工個人的奮斗和企業(yè)的發(fā)展緊緊聯(lián)系起來，使得員工在為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。6重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化是柔性管理的精髓，是維系企業(yè)生存和發(fā)展的重要紐帶。柔性管理是通過員工的自覺意識和自覺行動，也就是依靠員工的主動性而非強(qiáng)制力來完成企業(yè)的各項任務(wù)。這就要求員工有一個共同的價值觀先進(jìn)的企業(yè)文化來引導(dǎo)他們，為他們指明方向。因此，企業(yè)能否建立一種具有團(tuán)隊性、包容性、融洽性的柔性企業(yè)文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先，要創(chuàng)造良好的文化氛圍，使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力，敢于表達(dá)自己的想法。其次，通過建立

45、學(xué)習(xí)型組織，保持員工強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，推動員工間形成良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊精神。再次，企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時地變革企業(yè)文化，保持企業(yè)文化的時代性和先進(jìn)性，使其符合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)和員工個人發(fā)展的需求，成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動力的潛在力量。四、總結(jié)四、總結(jié)知識經(jīng)濟(jì)的到來，使知識成為企業(yè)競爭的決定性因素，對企業(yè)未來的生存方式和發(fā)展模式都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，它必將引發(fā)全球企業(yè)管理的一次創(chuàng)新性革命。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，成為企業(yè)管理創(chuàng)新性革命的主題，在知識經(jīng)濟(jì)到來之際，探討人力資源管理模式的變更，對于促進(jìn)人力資源管理工作的轉(zhuǎn)軌變型，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，具有重要意義。所以企業(yè)必須進(jìn)行人力資源模式改革與創(chuàng)新以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，提高員工在企業(yè)中的地位，尊重員工的興趣和需要，增強(qiáng)人力資源管理的