1、西部中小企業(yè)的人力資源管理模式改進(jìn)研究西部企業(yè)在管理方面的問(wèn)題日漸凸顯，尤其是人力資源的管理模式的改進(jìn)更是成了每個(gè)企業(yè)進(jìn)展中亟待解決的問(wèn)題。文章就如何改進(jìn)人力資源管理模式提出了自己的看法，認(rèn)為西部中小企業(yè)需要從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變。西部大開發(fā)喚醒了西部這片沉睡的土地，隨著西部大開發(fā)的推動(dòng)，一批中外合資企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)隨之建立并得以快速進(jìn)展，在這個(gè)過(guò)程中，管理的地位越來(lái)越重要，尤其是人力資源管理在近年來(lái)可謂是管理中討論的熱點(diǎn)。在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的背后，一些西部企業(yè)在管理方面的問(wèn)題也凸顯了出來(lái)，尤其是人力資源的管理模式的改進(jìn)更是成了每個(gè)企業(yè)進(jìn)展中亟待解決的問(wèn)題。一、從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力

2、資源開發(fā)轉(zhuǎn)變要從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，首先要分清晰傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)分，然后才能通過(guò)比較，對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行改進(jìn)。(一)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)分(如表1所示)(二)如何從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理改進(jìn)在當(dāng)代失業(yè)壓力日增，相當(dāng)多的人找不到就業(yè)崗位，某些企業(yè)，特殊是涉足新經(jīng)濟(jì)的企業(yè)，找不到滿足的人才。因此，企業(yè)的人力資源猜測(cè)和規(guī)劃工作將面臨重大挑戰(zhàn)。這就要求西部企業(yè)的人力資源在管理模式上應(yīng)做出一系列重大的變革，詳細(xì)如表2所示。(三)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變應(yīng)做的轉(zhuǎn)變通過(guò)比較分析，要從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，就要做到

3、以下幾點(diǎn)。1、最根本的轉(zhuǎn)變是思想觀念的轉(zhuǎn)變。任何一種傳統(tǒng)模式的轉(zhuǎn)變，都須先從轉(zhuǎn)變思想觀念開頭，這是真正實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。傳統(tǒng)人事管理的思想基礎(chǔ)是把人當(dāng)作一種成本，認(rèn)為人的需求大多是為了維持生存的經(jīng)濟(jì)需求，更多看到的是人的消極因素，強(qiáng)調(diào)管理，是單一的管理模式。缺乏對(duì)人充分的理解和信任，經(jīng)常使管理者和被管理者對(duì)立起來(lái)。這種思想引發(fā)的管理無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，特殊是信息時(shí)代的飛速進(jìn)展對(duì)人的需求。人力資源開發(fā)的觀點(diǎn)，是把人作為一種資源看待，一種可以開發(fā)并使其能充分發(fā)揮才能的資源，追求的效果不止是功利目標(biāo)。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，還要留意工作環(huán)境的改善、員工滿足程度的提高、員工的成長(zhǎng)與進(jìn)展等與人

4、性相關(guān)的人文目標(biāo)。全面熟悉人力資源的本質(zhì)、現(xiàn)狀及進(jìn)展，并將這種現(xiàn)代管理觀念滲透到組織的各項(xiàng)管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發(fā)揮，調(diào)動(dòng)其各方面的樂(lè)觀因素，是組織勝利的關(guān)鍵。2、人事管理職能從執(zhí)行層向決策層轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是組織內(nèi)部人事工作的職能部門，執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決議，側(cè)重的是行政事務(wù)性管理，主要是進(jìn)行人員的接收、錄用、安置，干部的任免、調(diào)配、退離休及工資待遇、檔案管理等等。人事管理部門是一個(gè)單純的行政性業(yè)務(wù)部門，其對(duì)人員的管理是一種被動(dòng)的、資源格式化的戰(zhàn)術(shù)管理。而人力資源管理是樂(lè)觀主動(dòng)的、具有戰(zhàn)略決策意義的管理活動(dòng)，將人作為組織進(jìn)展的根本，這就打算了人力資源管理部門必需參加制定策略、進(jìn)行人力資

5、源規(guī)劃、為組織目標(biāo)發(fā)掘優(yōu)秀人才、培育適合組織需求和進(jìn)展的人才、塑造一種組織文化環(huán)境，使每個(gè)人都工作在最合適的崗位上，發(fā)揮其最大的樂(lè)觀性和潛能，提高工作效率。3、從以事為中心的管理向以人為本轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理是行政事務(wù)型管理，是建立在把人作為一種成本的基礎(chǔ)上的管理，人的管理是通過(guò)詳細(xì)事務(wù)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)，通常注意所辦之事符合政策規(guī)定，而經(jīng)常忽視作為人力資源所具有的巨大潛能，忽視對(duì)人的引導(dǎo)與開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是以人為中心開展工作。將人作為組織進(jìn)展的根本，將開發(fā)人的潛能、調(diào)動(dòng)人的樂(lè)觀性與實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。工作內(nèi)容主要是進(jìn)行工作分析，確定單位中的各個(gè)工作崗位的性質(zhì)、內(nèi)容和要求，從而確定

6、崗位需要什么條件的人員。首先要吸引人才;其次進(jìn)行錄用。依據(jù)崗位需要確定最合適的人選，選拔崗位需要的員工;三是為了保持員工的工作樂(lè)觀性，樂(lè)觀制造組織文化環(huán)境，調(diào)整員工心態(tài)，保持平安、健康、舒服的工作心情和工作環(huán)境，進(jìn)行員工需求分析，體現(xiàn)人性化管理，激發(fā)員工活力。根據(jù)員工的貢獻(xiàn)等因素進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，做到獎(jiǎng)懲分明，并通過(guò)獎(jiǎng)金、福利等因素激勵(lì)員工;四是進(jìn)展員工，提高員工的學(xué)問(wèn)、技能和力量，保持和增加員工的工作力量。4、從被動(dòng)管理型向樂(lè)觀主動(dòng)開發(fā)型轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理是將人作為一種被動(dòng)的資源進(jìn)行管理，對(duì)人的管理是檔案型的管理。人事管理的主要內(nèi)容都是圍繞檔案來(lái)進(jìn)行運(yùn)作。如人員的接收錄用、晉升、調(diào)配、退離休等

7、，注意的是程序，是通過(guò)檔案的登錄、查詢、傳遞來(lái)完成工 作。這種管理造成的是心情的對(duì)立，被動(dòng)聽(tīng)從，缺乏樂(lè)觀性、主動(dòng)性，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受到影響。現(xiàn)代人力資源管理則是把人看成是活的、主動(dòng)的、有潛能的資源，提倡對(duì)整個(gè)組織的人才需求進(jìn)行猜測(cè)和規(guī)劃，通過(guò)工作分析明確崗位對(duì)人員的需求，還可對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行供應(yīng)猜測(cè)，依此來(lái)進(jìn)行人才聘請(qǐng)與配備，制定培訓(xùn)方案，根據(jù)需求目標(biāo)主動(dòng)開呈現(xiàn)有人員的培訓(xùn)、培育與開發(fā)，這是傳統(tǒng)的人事檔案管理所無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。綜上所述，人事管理為了適應(yīng)21世紀(jì)人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，必需從傳統(tǒng)的管理向人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變必定帶來(lái)對(duì)人事管理人員新的挑戰(zhàn)，必定引起人事管理人員思想觀念的變革和素養(yǎng)要求的提高

8、。二、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以工作為核心，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，人力資源開發(fā)與管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將管理回歸到人本思想上來(lái)?？梢越梃b最新的理論，尋求傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑。(一)做好人力資源規(guī)劃確保組織在生存進(jìn)展過(guò)程中對(duì)人的需求，掌握人力成本，為組織對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等供應(yīng)牢靠的信息和依據(jù)，主要就是做好晉升規(guī)劃，培訓(xùn)規(guī)劃，調(diào)整規(guī)劃，以及工資規(guī)劃等這幾個(gè)方面的規(guī)劃工作。要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面清查，進(jìn)行人員需求猜測(cè)和供應(yīng)猜測(cè)：通過(guò)供應(yīng)猜測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能消失的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等;通過(guò)需求猜測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。人力資源開發(fā)與管理者必需要分析討論人的心理進(jìn)展、人的共性特征，討論人的多種層次的需求，討論如何制造組織文化，如何激勵(lì)職工，即如何針對(duì)職工的需求進(jìn)行人性化管理，激發(fā)人力資源的潛能，使職工的個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)與組織的整體進(jìn)展戰(zhàn)略相吻合，共同進(jìn)展。(二)進(jìn)行深化的組織和工作系統(tǒng)討論