1、 中小企業(yè)如何防范人才流失摘要本文先對(duì)目前中小企業(yè)人才流失方面的研究背景與研究意義進(jìn)行綜合闡述，說(shuō)明中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的嚴(yán)峻性及其需解決的迫切性。討論了國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、特點(diǎn)及防范對(duì)策。對(duì)中小企業(yè)人才流失方面的相關(guān)概念進(jìn)行闡述，科學(xué)界定了中小企業(yè)、人才、人才流失的概念。對(duì)A公司進(jìn)行實(shí)證分析。通過(guò)對(duì)A公司基本情況的了解，找出了A公司人才流失的主要原因是缺乏完善的報(bào)酬、福利制度，管理制度不科學(xué)不健全及員工對(duì)于大企業(yè)的盲目追求。根據(jù)A公司人才流失的主要原因，從為A公司提出解決對(duì)策，即A企業(yè)應(yīng)該加大員工福利、改革薪酬體制；其人才分配方面應(yīng)制定科學(xué)的管理體制；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。本文遵循

2、從理論到實(shí)證分析，從一般到特殊的研究思路，結(jié)合具體案例提出策略，得出該章結(jié)論改革體制，留住人才促進(jìn)A企業(yè)的發(fā)展，并為其他企業(yè)提供留住人才的范例。關(guān)鍵詞：人才流失，中小企業(yè)，對(duì)策13目錄緒論5研究的背景和意義5（一）、研究的背景5（二）、研究的意義相關(guān)信息5第二節(jié) 國(guó)內(nèi)外已有研究5第三節(jié)中小企業(yè)人才流失6（一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀6（二）中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)6（三）人才流失對(duì)中小企業(yè)造成的影響7（四）企業(yè)人才流失的原因7（五）防范中小企業(yè)人才流失的措施8第二章 理論基礎(chǔ)與研究方法8第一節(jié) 相關(guān)概念介紹8中小企業(yè)的概念及界定8（二）人才及人才流失的概念9（三）研究方法9第二節(jié)研究程序10第三章A

3、公司的實(shí)例研究分析10第一節(jié)A公司概況10第二節(jié)A公司人才流失現(xiàn)狀分析10第三節(jié)A公司人才流失原因分析11第四章A公司人才流失對(duì)策與建議12第一節(jié)：對(duì)策與建議12第五章 結(jié)論13致謝14參考文獻(xiàn)14緒論研究的背景和意義（一）、研究的背景 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)政府發(fā)布的相關(guān)政策使現(xiàn)在的中小型企業(yè)已經(jīng)到了一個(gè)蓬勃發(fā)展的階段，據(jù)調(diào)查顯示我國(guó)現(xiàn)在的中小企業(yè)已經(jīng)超過(guò)4500萬(wàn)家，占據(jù)我國(guó)企業(yè)總數(shù)的90%，已在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)所不能代替的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明,全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中,中小企業(yè)占了99%,其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;而且,中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。除此

4、之外，現(xiàn)在我國(guó)已加入世貿(mào)組織，成為經(jīng)濟(jì)共同體的一員，相應(yīng)的中小企業(yè)也成為組織中重要的組成部分。有了好的前景也同時(shí)會(huì)相應(yīng)的產(chǎn)生一系列問(wèn)題。中小型企業(yè)的人才流失率已成為這些問(wèn)題的首要。人才流失率的正常范圍應(yīng)該為4%5%，但是物流行業(yè)的人才流失率竟然達(dá)到30%，這讓我們不得不驚訝于這么大差距的存在。人才流失率反映出一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情形和穩(wěn)定狀況，一個(gè)連穩(wěn)定性都沒(méi)有的企業(yè)何談?dòng)泄潭ǖ目驮春椭覍?shí)的下屬，這樣所得到的經(jīng)濟(jì)利益也只是暫時(shí)的，猶如曇花一現(xiàn)很快就會(huì)偃旗息鼓。而目前，中小企業(yè)的平均壽命只有29年?；谶@樣的一個(gè)背景，我們對(duì)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)研究，分析中小企業(yè)人才流失的原因并提出解決措施，使

5、中小企業(yè)能夠更好的發(fā)展。（二）、研究的意義相關(guān)信息以A企業(yè)為例，通過(guò)對(duì)分析企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響，了解目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)發(fā)展所面臨的問(wèn)題。并以A企業(yè)為例為中小企業(yè)提出切實(shí)可行的防范人才流失的措施。促使中小企業(yè)發(fā)展不受限制，有應(yīng)對(duì)人才流失的良好措施，從而增加就業(yè)崗位，繁榮我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。通過(guò)其自身的發(fā)展解決一部分社會(huì)問(wèn)題，增進(jìn)社會(huì)發(fā)展中小企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)活躍我國(guó)市場(chǎng)，增加就業(yè)具有十分重要的意義。而目前，中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生十分不利影響，縮短了企業(yè)的壽命。研究中小企業(yè)如何防范人才流失這個(gè)課題，是基于現(xiàn)實(shí)的需求，提出切實(shí)有用的措施幫助中小企

6、業(yè)擺脫這一困境。促使中小企業(yè)發(fā)展不受限制，有應(yīng)對(duì)人才流失的良好措施，使中小企業(yè)的發(fā)展不受人才流失的限制，進(jìn)一步蓬勃發(fā)展。韻達(dá)快遞查詢(xún)單號(hào)郵政快遞單號(hào)查詢(xún)第二節(jié) 國(guó)內(nèi)外已有研究隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)政府發(fā)布的相關(guān)政策使中小企業(yè)在我國(guó)蓬勃發(fā)展，然而中小企業(yè)人才流失使得中小企業(yè)的壽命過(guò)短。針對(duì)中小企業(yè)如何防范人才流失，相關(guān)的學(xué)術(shù)論文不斷增加，分析了中小企業(yè)也人才流失的原因并提出解決措施。2008年，謝程芳在其論文中提出導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失的原因有：晉升機(jī)會(huì)的匱乏和人際關(guān)系的不和諧、待遇不優(yōu)、員工擇業(yè)觀念的改變。防范人才流失的對(duì)策有：依靠勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)應(yīng)塑造良好的職業(yè)前景。2011年，于慧敏在科技信息雜

7、志上發(fā)表文章，全面分析了人才流失對(duì)企業(yè)的危害，其主要危害有導(dǎo)致企業(yè)士氣低落、造成企業(yè)客戶(hù)流失和核心技術(shù)流失。國(guó)內(nèi)外對(duì)于人才流動(dòng)有過(guò)較多的研究。國(guó)外研究注重于員工離職模型的理論構(gòu)建，在宏觀層面，主要是從社會(huì)福利組織的角度研究了員工流動(dòng)的必要性和必然性。在微觀層面上，通過(guò)建立模型從個(gè)體角度研究了員工流失的 影響因素和決策及行為過(guò)程，得出員工的滿(mǎn)意度以及員工流動(dòng)的機(jī)會(huì)和流動(dòng)的難易程度決定著企業(yè)員工流動(dòng)是否發(fā)生。國(guó)內(nèi)對(duì)人才流動(dòng)問(wèn)題的研究啟動(dòng)較晚，一方面反映在學(xué)習(xí)和應(yīng)用國(guó)外理論研究成果上。另一方面是根據(jù)不同地區(qū)、不同所有制企業(yè)人員流動(dòng)現(xiàn)象，作了大量實(shí)證研究分析，提出許多有針對(duì)性的政策建議，但理論研究相對(duì)

8、落后。 第三節(jié)中小企業(yè)人才流失（一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀據(jù)調(diào)查顯示我國(guó)現(xiàn)在的中小企業(yè)已經(jīng)超過(guò)4500萬(wàn)家，占據(jù)我國(guó)企業(yè)總數(shù)的90%，已在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)所不能代替的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明,全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中,中小企業(yè)占了99%,其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;而且,中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。我國(guó)中小企業(yè)正以數(shù)量多、規(guī)模小、涉及領(lǐng)域廣的特色迅速發(fā)展。在我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有很大的份額，同時(shí)對(duì)于增加就業(yè)、繁榮市場(chǎng)、方便居民生活都具有十分重要的意義。但是，目前我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展存在一定問(wèn)題，人才流失較嚴(yán)重。正常比例的人才流失，能夠激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新激發(fā)員工工作積

9、極性，一般人才流動(dòng)率保持在15%以下。然而，我國(guó)中小企業(yè)由于資金、技術(shù)、管理等原因使其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位，人才流失較嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，中小企業(yè)人才流失率達(dá)到50%，有的行業(yè)甚至達(dá)到70%。由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)程序簡(jiǎn)單、人才儲(chǔ)備量少，大規(guī)模的人才流失嚴(yán)重影響到了企業(yè)的生存及發(fā)展。（二）中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)1、流向大企業(yè) 改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，國(guó)內(nèi)本土的大公司也越來(lái)越多。除此之外，不少跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，中外合資的公司也越來(lái)越多。這些公司相對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，這種競(jìng)爭(zhēng)力不僅表現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方面還表現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面。大量中小企業(yè)的優(yōu)秀人才，出于酬、福利、工作環(huán)境等因素流入

10、這類(lèi)企業(yè)。2、中基層管理人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流失較多擁有豐富管理經(jīng)驗(yàn)、持有技術(shù)資源或市場(chǎng)資源的專(zhuān)業(yè)人才，由于其稀缺，市勞動(dòng)力市場(chǎng)上各企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象。除此之外，這類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，為追求自身價(jià)值最大愿意不斷變換工作的企業(yè)。中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的劣勢(shì)地位，使得這類(lèi)專(zhuān)業(yè)的人才不斷從中小企業(yè)流入大企業(yè)，而且流失比率越來(lái)越大。3、高學(xué)歷的年輕人流失比重大研究表明，高學(xué)歷人才在同一工作崗位上穩(wěn)定工作的實(shí)踐大約是兩年，同時(shí)這個(gè)穩(wěn)定性與年齡成正比。年輕人學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力較強(qiáng)，生活負(fù)擔(dān)也小，一般不追求穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的依賴(lài)性也較小。一旦他們覺(jué)的在這個(gè)崗位上沒(méi)有發(fā)展前途，就會(huì)尋找新的職位。（三）人才流失對(duì)中小企業(yè)造成的影響1、

11、造成中小企業(yè)客戶(hù)流失員工的離職，一般會(huì)帶走一部分其經(jīng)由的客戶(hù)，通?？蛻?hù)會(huì)選擇與其合作過(guò)的員工，進(jìn)行長(zhǎng)期的合作，員工的離職會(huì)將其經(jīng)由的客戶(hù)帶到其新公司?？蛻?hù)是企業(yè)生存的根源，客戶(hù)的流失對(duì)企業(yè)的發(fā)展與成長(zhǎng)極其不利。不僅如此，還會(huì)增加中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，不利于中小企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。2、影響員工的士氣一個(gè)員工的離職會(huì)影響到其他員工工作的情緒，一群?jiǎn)T工的離職，會(huì)影響到多名員工的士氣，容易使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望、懷疑的心理，從而影響員工工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。除此之外，離職員工散發(fā)的對(duì)公司不利的言論會(huì)導(dǎo)致其他員工工作狀態(tài)不穩(wěn)定，甚至?xí)?dòng)其他員工離職。3、增加中小企業(yè)人事成本員工的離職會(huì)造成職位暫

12、時(shí)的空缺，這必然就需要招聘來(lái)補(bǔ)充職位。不僅如此，招聘新員工之后需要進(jìn)行新一輪的員工培訓(xùn)，支付招聘新人所需的招聘費(fèi)用。而新人上任后，還需一段時(shí)間來(lái)熟悉公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作，因此工作效率、工作績(jī)效都較低，導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)成本高。4、影響中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離職的員工較多，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的整體水平下降。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素，人才的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力減弱，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，A企業(yè)很容易處于弱勢(shì)地位。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減弱，會(huì)影響其未來(lái)的發(fā)展。（四）企業(yè)人才流失的原因1、中小企業(yè)缺乏完善的報(bào)酬制度 薪酬和福利待遇是影響企業(yè)人員流失程度的重要因素，對(duì)于激勵(lì)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。因

13、此，要求企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。從中小企業(yè)目前的薪酬體系分析來(lái)看，中小企業(yè)的薪酬體制設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考，薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。2、企業(yè)的員工培訓(xùn)投入少企業(yè)只有重視培訓(xùn)才能吸引優(yōu)秀人才的加入，培訓(xùn)不僅對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而且是人才自身發(fā)展的要求。許多人才在就業(yè)時(shí)，把培訓(xùn)當(dāng)做考察企業(yè)的一項(xiàng)重要因素。許多員工為了提升自我，發(fā)揮自我的潛能，提升自我的綜合素質(zhì)選擇離開(kāi)中小企業(yè)，去往能夠提供實(shí)用的、提升自我的員工培訓(xùn)的公司。3、員工對(duì)于大企業(yè)的盲目追求 近年來(lái)，由于就業(yè)壓力大增大，大多數(shù)人轉(zhuǎn)變就業(yè)思路。許多人先選擇類(lèi)似A企業(yè)的中小企業(yè)，將這類(lèi)企業(yè)當(dāng)作其進(jìn)入大公司

14、的跳板，他們先在中小企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)，鍛煉能力等到其豐富了經(jīng)驗(yàn)，有了一定的實(shí)踐經(jīng)歷之后跳槽到大企業(yè)。（五）防范中小企業(yè)人才流失的措施1、調(diào)整員工薪酬體制人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)要想發(fā)展的更快更好就需要留住人才，充分發(fā)揮人才的作用。中小企業(yè)需要改革其不合理的薪酬體制，加大其員工福利，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，來(lái)減少人才的流失促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)中小企業(yè)應(yīng)重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。人力資源部在幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要注意核心員工對(duì)其職業(yè)生涯的自我控制，是個(gè)人有可能選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，保證其獲得

15、事業(yè)發(fā)展的成就感和個(gè)人成長(zhǎng)。3、創(chuàng)造合適的企業(yè)文化目前，中小企業(yè)中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)文化不健全。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前，企業(yè)如果想在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位就要把企業(yè)文化做大做強(qiáng)。企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)文明程度的反映，而且能增強(qiáng)員工的歸屬感。企業(yè)要想留住人才就應(yīng)該創(chuàng)造合適的企業(yè)文化。第二章 理論基礎(chǔ)與研究方法第一節(jié) 相關(guān)概念介紹中小企業(yè)的概念及界定中小企業(yè)，又稱(chēng)中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。此類(lèi)企業(yè)通常可由單個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。 我國(guó)在2002年

16、6月29日召開(kāi)的第九屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議上通過(guò)的中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法中對(duì)中小企業(yè)的概念重新進(jìn)行了界定，即：在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿(mǎn)足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。同時(shí)該法還規(guī)定，我國(guó)中小企業(yè)企業(yè)根據(jù)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)來(lái)劃分。作為本文研究實(shí)例的A公司就符合我國(guó)現(xiàn)行對(duì)中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)。（二）人才及人才流失的概念人才，是指那些在各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中，具有一定的專(zhuān)門(mén)知識(shí)、較高的技術(shù)和能力，能夠以自己創(chuàng)造性勞動(dòng)，對(duì)認(rèn)識(shí)、改造自然和社會(huì)，對(duì)人類(lèi)進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人。所謂人才流

17、失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。（三）研究方法本文先對(duì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、中下企業(yè)人才流失的特點(diǎn)、及人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響作了分析，探討防范國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策及建議。具體研究方法如下：1、查閱資料通過(guò)圖書(shū)館書(shū)籍的查閱、在中國(guó)知網(wǎng)閱讀相關(guān)論文，收集了大量

18、與課題有關(guān)的文獻(xiàn)與資料，認(rèn)真分析這些資料并對(duì)這些資料進(jìn)行了歸納整理，作為研究此課題的參考資料。2、走訪面談通過(guò)與一些有過(guò)跳槽經(jīng)歷的員工面談，掌握員工層面引發(fā)跳槽的主要原因。通過(guò)與一些企業(yè)的管理人員面談，了解跳槽員工的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)及人才流失對(duì)企業(yè)具體的影響?？偨Y(jié)這些面談對(duì)話(huà)，找出人才流失的原因及留住人才的對(duì)策。3、問(wèn)卷調(diào)查對(duì)于本文中需要的具體資料，本文選擇使用問(wèn)卷調(diào)查法收集，并根據(jù)之前走訪面談的結(jié)果，結(jié)合人才流失基本理論、人力資源管理的理論等，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容。4、實(shí)例分析法以A企業(yè)為例，先分析A企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀，在A企業(yè)的人才流失這一部分列舉A企業(yè)人才流失的原因，探討其成因，最后提出對(duì)策

19、。第二節(jié)研究程序第一章 對(duì)目前中小企業(yè)人才流失方面的研究背景與研究意義進(jìn)行綜合闡述，說(shuō)明中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的嚴(yán)峻性及其需解決的迫切性。討論了國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、特點(diǎn)及防范對(duì)策。第二章 對(duì)中小企業(yè)人才流失方面的相關(guān)概念進(jìn)行闡述，科學(xué)界定了中小企業(yè)、人才、人才流失的概念。第三章 對(duì)A公司進(jìn)行實(shí)證分析。通過(guò)對(duì)A公司基本情況的了解，結(jié)合人力資源管理基本理論，找出A公司人才流失的主要原因。第四章 根據(jù)A公司人才流失的主要原因，從企業(yè)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)等角度為A公司提出解決對(duì)策。第五章 結(jié)論。本文遵循從理論到實(shí)證分析，從一般到特殊的研究思路，結(jié)合具體案例提出策略，得出該章結(jié)論。

20、第三章A公司的實(shí)例研究分析第一節(jié)A公司概況A公司是典型的中小型企業(yè)，創(chuàng)建于2003年，位于廣東省東莞市。公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是塑膠金屬類(lèi)產(chǎn)品加工及銷(xiāo)售，現(xiàn)有員工105人。目前公司的主要問(wèn)題是公司管理人才、銷(xiāo)售人才大量流失，這類(lèi)型人才的流失帶走了一部分公司原本的老客戶(hù)，公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)量急劇下降。除此之外，剩余的員工積極性不高，嚴(yán)重影響了本企業(yè)的發(fā)展。A企業(yè)目前的薪酬比例是（以銷(xiāo)售人員為例），固定工資占80%（約3000），績(jī)效工資占20%（每銷(xiāo)售一單提成1%）。員工福利很少，具體表現(xiàn)為每逢節(jié)假日會(huì)給員工發(fā)放一些小的家居裝飾品。并且?guī)缀醪贿M(jìn)行員工職業(yè)培訓(xùn)。第二節(jié)A公司人才流失現(xiàn)狀分析從2003年公司創(chuàng)建

21、至2011年，共引進(jìn)各類(lèi)管理、銷(xiāo)售人才180名，其中碩士生6人，本科生95人，高職高專(zhuān)生69人，公司從2008年開(kāi)始人才流失，截止2011年12月，只剩下86人，其中碩士生2人，本科生30人，高職高專(zhuān)生54人，碩士生流失率67%，本科生流失率68%，高職高專(zhuān)生流失率19%。原招聘職工數(shù)剩余職工數(shù)人才流失率碩士生6267%本科生953068%高職高專(zhuān)生695419%第三節(jié)A公司人才流失原因分析1、A企業(yè)的薪酬單元組合比例不合理。目前，A企業(yè)的薪酬單元組合中，固定工資的比例過(guò)高，績(jī)效工資的比例過(guò)低。長(zhǎng)此以往，不僅薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮，且不利于企業(yè)的發(fā)展?？?jī)效工資的比例過(guò)低，不僅使員工工作的積

22、極性降低，不利于員工個(gè)人才能的充分發(fā)揮。員工為了能夠充分發(fā)揮自己的才能，挑戰(zhàn)自我，實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值，選擇跳槽到一些績(jī)效工資比例較高的企業(yè)。2、 A企業(yè)的員工培訓(xùn)投入少企業(yè)只有重視培訓(xùn)才能吸引優(yōu)秀人才的加入，培訓(xùn)不僅對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而且是人才自身發(fā)展的要求。許多人才在就業(yè)時(shí)，把培訓(xùn)當(dāng)做考察企業(yè)的一項(xiàng)重要因素。許多員工為了提升自我，發(fā)揮自我的潛能，提升自我的綜合素質(zhì)選擇離開(kāi)A企業(yè)，去往能夠提供實(shí)用的、提升自我的員工培訓(xùn)的公司。3、 員工對(duì)于大企業(yè)的盲目追求。近年來(lái)，由于就業(yè)壓力大增大，大多數(shù)人轉(zhuǎn)變就業(yè)思路。許多人先選擇類(lèi)似A企業(yè)的中小企業(yè)，將這類(lèi)企業(yè)當(dāng)作其進(jìn)入大公司的跳板，他們先

23、在中小企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)，鍛煉能力等到其豐富了經(jīng)驗(yàn)，有了一定的實(shí)踐經(jīng)歷之后跳槽到大企業(yè)。除此之外，與大企業(yè)相比員工在中小企業(yè)被外界尊重的程度較低。許多員工在虛榮心的驅(qū)使下，不考慮自身的發(fā)展前景，盲目崇拜大公司的工作環(huán)境、薪酬體制選擇離開(kāi)中小企業(yè)跳槽到大企業(yè)。最重要的一點(diǎn)就是，企業(yè)員工沒(méi)有真正融入企業(yè)的文化之中，對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有信心。人才自身與企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)沒(méi)有魅力，導(dǎo)致中小企業(yè)人才大量流失4、A企業(yè)的人才職位分配不合理A企業(yè)的用人方面存在一定的誤區(qū)，人才只有再合適的崗位才能充分發(fā)揮出自身的才能，為企業(yè)創(chuàng)造出財(cái)富。A企業(yè)在人才職位分配方面有著極大的隨意性與主觀性，與老板關(guān)系的好壞、關(guān)

24、系的親疏直接影響職位的分配。人才無(wú)法實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，人才的才能沒(méi)有合適的發(fā)揮途徑，職位分配的不公平，容易使人才產(chǎn)生不公平、失望的心理。往往是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間之后，A企業(yè)員工離開(kāi)A企業(yè)，重新選擇職位分配公平，能夠發(fā)揮自身才能的企業(yè)第四章A公司人才流失對(duì)策與建議 第一節(jié)：對(duì)策與建議1、A企業(yè)應(yīng)調(diào)整其薪酬單元組合比例降低其固定工資的比例，提高其績(jī)效工資的比例。薪酬是激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的有效手段，沒(méi)有行之有效的激勵(lì)制度，很難提升現(xiàn)有人才的進(jìn)取心，激發(fā)他們的工作熱情。而一部分有上進(jìn)心的人才，又因?yàn)锳企業(yè)沒(méi)有合適的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在其崗位難以做出成績(jī)，不能發(fā)揮自我的才能。即使，發(fā)揮自我的才能也能不到

25、相應(yīng)的報(bào)酬與福利從而選擇跳槽到其他福利、薪酬體制合理的公司。除此之外，現(xiàn)代社會(huì)人口壓力增加，房?jī)r(jià)、物價(jià)飛漲，給人們?cè)谏娣矫娴膲毫哟?。而且受過(guò)高等教育的人們對(duì)生活質(zhì)量、生活水平的要求較沒(méi)受過(guò)高等教育的人們高出許多，這一切都是以經(jīng)濟(jì)條件作為基礎(chǔ)的。所以，在很多情況下迫于現(xiàn)實(shí)的壓力，員工選擇跳槽到薪酬比例合理的公司，認(rèn)真工作就能獲得更多的報(bào)酬，從而緩解生存的壓力。企業(yè)應(yīng)該考慮到員工的這兩種心理需求，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，以人為本，調(diào)整其薪酬單元組合比例建立合適的薪酬比例，這樣不僅能有效的降低人才流失率，對(duì)A企業(yè)在與大公司進(jìn)行人才爭(zhēng)奪的時(shí)候更有優(yōu)勢(shì)。對(duì)A企業(yè)增強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，建造企業(yè)文化很有幫助

26、，也能切實(shí)的打動(dòng)員工，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。 2、調(diào)整員工福利、薪酬體制人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)要想發(fā)展的更快更好就需要留住人才，充分發(fā)揮人才的作用。A企業(yè)需要改革其不合理的薪酬體制，加大其員工福利，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，來(lái)減少人才的流失促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。首先，在A企業(yè)資金不足的情況下，可以采用技術(shù)入股、年終分紅的形式給予人才一定的補(bǔ)助，讓他們的收入與企業(yè)的整體效益直接掛鉤。這種做法一方面加大了員工福利，另一方面也起到了激勵(lì)員工的作用，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性。除此之外，A企業(yè)還應(yīng)提供極具吸引力的員工福利，員工福利也應(yīng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。例如：業(yè)績(jī)第一的員工會(huì)得到什么類(lèi)型的福利，業(yè)績(jī)第二的員工

27、會(huì)得到什么類(lèi)型的福利，既提供了員工福利又能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。其次，在公司利潤(rùn)好的年末，應(yīng)加大對(duì)員工的福利派發(fā)。除此之外，對(duì)員工的福利發(fā)放，應(yīng)切中員工的實(shí)際需要。這樣的福利才能打動(dòng)員工，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)的發(fā)展能夠盡心盡力。例如：“對(duì)于剛休完產(chǎn)假的員工，對(duì)其的年終福利應(yīng)該是每天早下班12小時(shí)。對(duì)于有幼兒的員工，其年終福利為為其孩子購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)。對(duì)于，剛新婚的而員工其員工福利應(yīng)為，某地雙人游?！钡鹊柔槍?duì)不同員工的情況，提供不同的員工福利，這樣人才的流失率會(huì)有效的降低。最后，企業(yè)的福利應(yīng)要起到既能調(diào)動(dòng)員工的積極性，又能防范人才流失，還能增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的作用。內(nèi)蒙古的永業(yè)集團(tuán)，就非常好的利

28、用了福利激勵(lì)的這一作用。永業(yè)集團(tuán)推行的是先獎(jiǎng)勵(lì)后兌現(xiàn)，即在每年年初的時(shí)候讓每個(gè)員工為自己制定今年的工作目標(biāo)及工作任務(wù)，對(duì)于工作目標(biāo)制定的合理且進(jìn)步較大的員工獎(jiǎng)勵(lì)房子或車(chē)子。但是，說(shuō)明前提條件即在年末不能達(dá)到自己制定的工作目標(biāo)的員工，公司回收回年初獎(jiǎng)勵(lì)給其的房子或車(chē)輛。但是，員工在虛榮心的驅(qū)使下，為了不被公司在年末收回房子或車(chē)子，在這一年中會(huì)努力工作，竭力使自己達(dá)到自己制定的工作目標(biāo)?！盇企業(yè)也可以采用永業(yè)集團(tuán)的方法，采取這種先獎(jiǎng)勵(lì)后達(dá)標(biāo)，不合格收回的福利方式。技能激勵(lì)員工的工作積極性又能防范人才的流失，還能增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。3、創(chuàng)造合適的企業(yè)文化。中小企業(yè)中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)文化不健全

29、。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前，企業(yè)如果想在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位就要把企業(yè)文化做大做強(qiáng)。企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)文明程度的反映，而且能增強(qiáng)員工的歸屬感。A企業(yè)要想留住人才就應(yīng)該創(chuàng)造合適的企業(yè)文化。A企業(yè)首先應(yīng)該成立企業(yè)文化建設(shè)小組，負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化的推廣；創(chuàng)立供公司內(nèi)部刊物，刊物的稿件以員工內(nèi)部供稿為主，有確定的出版周期。其次，應(yīng)該在公司內(nèi)部樹(shù)立公司企業(yè)文化標(biāo)識(shí)，制作企業(yè)文化宣傳牌。再次，應(yīng)該提煉公司員工規(guī)范，各級(jí)管理人員在公司內(nèi)外都應(yīng)樹(shù)立良好的公眾形象，促使大家有一個(gè)共同的行為準(zhǔn)則。最后企業(yè)應(yīng)多開(kāi)展活動(dòng)，例如：征文比賽、書(shū)畫(huà)比賽；多與員工進(jìn)行溝通，開(kāi)展座談會(huì)等。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)都有其自身的文化底蘊(yùn)和氛圍，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)著也要有其自身的人格魅力和領(lǐng)導(dǎo)魅力。塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化不僅能增強(qiáng)員工的歸屬感，減少企業(yè)人才的流失，還能使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，促進(jìn)其發(fā)展。4、制定合理的人才分配制度在企業(yè)的人才職位分配方面，A企業(yè)應(yīng)改進(jìn)其原有的人才職位分配制度