1、（一）、總則一、目的：為了實現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標，激發(fā)員工潛能，保證公司持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，明確公司價值分配導向，建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體制，特制定本管理制度。二、適用范圍：1 1、適用于本公司的所有在職的員工。2 2、員工在本制度中若無特別說明，員工的概念均為泛指公司全體人員；若有概念細分，員工則分為三個層次：普工、技術(shù)工、職員。2.12.1普工：專指公司直接參與生產(chǎn)操作，并沒有固定加班費的普通人員；2.22.2技術(shù)工：專指公司間接參與生產(chǎn)或附帶特殊操作技能，不論加班時數(shù)多少，均有固定金額加班費的操作人員；2.32.3職員：專指公司辦公室工作區(qū)域內(nèi)的管理、文職、技術(shù)類人員。三、執(zhí)行要求：薪酬作

2、為公司一項重要的資源投入，在經(jīng)營成本中占有舉足輕重的地位，關(guān)系到公司未來的經(jīng)營發(fā)展優(yōu)勢。本制度作為規(guī)范薪酬管理的綱領(lǐng)性文件，經(jīng)總經(jīng)理簽批后，各級部門必須嚴格遵照執(zhí)行，不得違反。四、職責2.42.4力資源部作為薪酬的直接人力資源部門，主要職責為：1薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；1薪資、獎勵計算的擬定、初審；1各級別員工聘用工資建議、薪資異動建議及復(fù)核；1員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定；1對各部門人員薪酬水平進行指導與控管。2 2、總經(jīng)辦作為在薪酬的監(jiān)管部門，主要職責為：1本公司員工薪資、獎懲事宜的審批、監(jiān)管；1各級別人員聘用工資、薪資異動、薪酬定制的審批；3 3、財務(wù)

3、部在薪酬計發(fā)管理方面：8.18.1 工資提交數(shù)據(jù)的復(fù)核及工資核算；8.28.2 工資條制作；8.38.3 工資發(fā)放。（二）、薪酬方式與適用范圍、本公司薪酬體系類型:1 1、與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制：主要體現(xiàn)為薪酬組成中包含有年度獎金（花紅）部分；2 2、與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；其主要組成部分為:底薪+職位津貼+工齡工資+績效工資/表現(xiàn)獎+勤工獎：對應(yīng)管理/技術(shù)職類對應(yīng)薪級每月工資總額底薪工資固定加班工資固定表現(xiàn)獎上浮限全勤獎固定職務(wù)津貼固定績效工資30-50%薪級間差幅副231200090012000100380060002000總總221000090

4、012000100280050002000/助21800090012000100180040002000總工/高經(jīng)理2060009008000100120030001000工/195000900800010070025001000工主18400090080001002002000500程管技17350090080001002001500500師級工16300090060001002001200200/15280090060001002001000200組職14260090060001002008001200長員1324009006000100200600200/1222009006000100

5、200400200助工技術(shù)1120009004004001002000200工101800900400400100001200/9160090040020010000100后8150090040010010000100勤71400900300100100001200612009000100100000一5月累計9000200100000線4月累計90001001000010生3月累計900050100000產(chǎn)普2首月入職90000100000工1學徒工900001000003 3、與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制，主要組成部分為：基本底薪+工齡獎+ +業(yè)務(wù)提成獎金或新產(chǎn)品開發(fā)獎金/產(chǎn)品維護獎4 4、

6、與完成工作量直接相關(guān)的計時工資制，直接以工作量的多少結(jié)合實際產(chǎn)能、出勤工時的薪資方式,其主要組成部分為：底薪+職位津貼/表現(xiàn)獎+工齡工資+勤工獎+加班費；崗位類別對應(yīng)關(guān)系表:崗位類別具體崗位類型薪酬類型管理類總經(jīng)理及部份規(guī)定人員年薪制副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、主管、組長、拉長結(jié)構(gòu)工資制營運類文員、總務(wù)、會計、出納、采購、PMPM 黨職員結(jié)構(gòu)工資制物料員、老化員、修理、QGQG 絲印、廚師、倉管等技術(shù)工計時工資制清潔、普工計時工資制技術(shù)交品質(zhì)工程師/技術(shù)員、工程技術(shù)員結(jié)構(gòu)工資制銷售類業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)員、研發(fā)部工程師提成工資制、薪種類別及解釋:1 1、基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分

7、，固定工資包括底薪工資、職務(wù)津貼、全勤獎、工齡獎、；浮動工資包括加班工資、表現(xiàn)獎、績效工資、年度獎金等，具體如下：薪種類別工資劃分表2 2、表現(xiàn)獎：表現(xiàn)獎只適用于薪級為 3-113-11 級員工，視員工每月完成工作及時和行為表現(xiàn)，具體浮動上限金額為 0-4000-400 元/月，由各部門主管申報總經(jīng)辦批準。3 3、職務(wù)津貼：職務(wù)津貼是根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動強度、工作責任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標準。職務(wù)津貼是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴重違紀、承擔賠償?shù)仍?，公司將按有關(guān)員工手冊規(guī)定對其崗位工資與績效工資進行扣分

8、。特殊崗位津貼：執(zhí)錫作業(yè)工 3030 元/月，高周波、絲印操作員 100100 元/月，老化員 200200 元/月。3 3、績效工資：績效工資只適用于公司薪級為 1212 級以上職員，具體參照上述薪種類別工資劃分表由于公司實行目標與計劃管理，為確保經(jīng)營與管理目標、計劃的達成及提升，形成約束與引導、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責利效的有機結(jié)合，從原有工資總額中取 30-50%30-50%作為績效工資基數(shù)。通過有計劃的績效考核，實現(xiàn)個人收入與目標計劃達成、部門貢獻度、個人創(chuàng)造價值掛鉤。推動目標管理機制的建設(shè)和提升，以建立公平、科學的價值評估與分配體系，原則上不同崗位考核比例不同，職級

9、越高、責任越大、與個人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高?？冃ЧべY為相對浮動的工資項目。用于考核部門與個人的政績、工作表現(xiàn)、貢獻、工作成效、執(zhí)行力度等。并通過實施月度與年度考核，將原考核指標進行整理和調(diào)整，以提高考核的針對性、務(wù)實性、有效性，避免重復(fù)考核，績效工資未盡事項，詳見A A 績效考核辦法。4 4、底薪：是按國家法定標準，任何職別、薪級的員工底薪均為 900900 元/月，以便滿足公司薪酬制度聿西一而5、年度效益獎金（分紅）：年度效益獎金是指完成公司全年度業(yè)績目標，由公司向主管級別以上管理人員計算發(fā)放的年度獎勵，一般為公司上年度經(jīng)營純利潤 10-20%10-20%作為年度分紅總額。具體年度效益

10、獎金（分紅）由財務(wù)部門核算。（三）、提成工資制一、適用范圍提成工資制只適用于業(yè)務(wù)部和研發(fā)部。二、提成工資制整體結(jié)構(gòu)：1 1、總收入=基本底薪+工齡獎+ +業(yè)務(wù)提成獎金或新產(chǎn)品開發(fā)獎金/ /產(chǎn)品維護獎獎2 2、基本底薪=底薪 900900+崗位津貼3 3、績效工資：根據(jù)業(yè)務(wù)部、研發(fā)部每月業(yè)績完成情況進行績效考核，制定績效考核基數(shù)。具體辦法詳見公司績效考核管理辦法。（四）、工齡工資一、公司工齡工資計算標準：1 1、凡普工、技術(shù)工自加入本公司簽訂合同后六個月開始計算本企業(yè)工齡工資，每人 5050 元/月，之后任職工齡每增加六個月，工齡工資增加 5050 元，所有普工、技術(shù)工入職滿二年后封頂，以后不再

11、增加。2 2、凡普通職員自加入本公司簽訂合同后六個月開始計算本企業(yè)工齡工資，普通職員每人 7575 元/月，之后任職工齡每增加六個月，工齡工資增加 7575 元，所有普通職員入職滿三年后頂封頂，以后不再增加。3 3、凡工程師、主管級以上職員自加入本公司簽訂合同后六個月開始計算本企業(yè)工齡工資，每人100100 元/月，之后任職工齡每增加六個月，工齡工資增加 100100 元，所有工程師、主管級以上職員入職滿五年后封頂，以后不再增加。（五）、工資確定與調(diào)整、確認員工實際薪酬的“人崗匹配”原則：1 1、薪酬架構(gòu)是基于職位評估得到的崗位價值再結(jié)合市場付薪水平的基礎(chǔ)上建立的，是員工在滿足職位要求的前提下

12、的一個付薪參考標準；2 2、確定員工具體的薪級，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經(jīng)驗等的匹配程度，及考慮員工的績效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來確定員工的實際薪酬。3 3、結(jié)合薪酬對照表，每個崗位均會對應(yīng) 1-51-5 個星級，依平均分配原則，每個崗位，星級的層次區(qū)分只是作為崗位勝任度、優(yōu)秀度、薪資調(diào)整參考，不作硬性指標。具體見下圖：、新入職員工的起薪：1 1、用人部門在進行新員工招聘的時候，根據(jù)新員工與崗位的匹配程度，結(jié)合新員工應(yīng)聘職位所對應(yīng)的薪酬架構(gòu)，和人力資源部、總經(jīng)辦討論確認新員工的起薪：原則上新入職員工對應(yīng)該崗位星級的區(qū)域 1 1（即 1-31-3 星級），對于匹配度較好

13、的員工，起薪需定在中間級以上，需經(jīng)間接領(lǐng)導與總經(jīng)辦特別審定，主管級及以上人員需經(jīng)總經(jīng)理批準。2 2、公司對外新招聘員工實行試用期，試用期一般為三個月。公司區(qū)分試用期工資和試用期滿后的正式工資。新員工入職前，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，對于特殊崗位確實無法先議定轉(zhuǎn)正工資的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。除普工外，一般情況下試用期后技術(shù)工、職員的轉(zhuǎn)正工資標準的漲幅為 12%-15%12%-15%個人薪資在崗位星5 5 星級4 4 星級t，、/-r-/-r-最大值3 3 星級2 2 星級最小值 1 1 星級 3 3 倍績效獎金：婚假、喪假、法定假、年休假、調(diào)休以及一天內(nèi)病假不扣績效工資。其

14、余按實際出勤天數(shù)對應(yīng)比例核算績效獎金，具體見績效考核管理制度。1111、其他扣/發(fā)項目：獎懲獎金或罰款；社會保險個人承擔部分；住宿舍費、水電費用；其它應(yīng)扣薪資。三、工資發(fā)放及工資條簽收：原則上普工、技術(shù)工當月工資需在次月 1515 號前發(fā)放，職員當月工資需在次月 2525 日前發(fā)放。（七）、薪酬組織管理一、薪酬管理權(quán)限：1 1、本制度規(guī)定了本公司薪酬管理體系，如有未細化或覆蓋的內(nèi)容，各職能部門在本制度框架下，可根據(jù)公司各職能部門薪酬的指導作出提議，提交人力資源部審核備案。2 2、人力資源部負責對公司薪酬管理體系適時進行完善與維護，確保其有效執(zhí)行。二、薪酬保密管理：1 1、公司為鼓勵各級員工恪盡

15、職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極貢獻的目的，實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規(guī)定。2 2、所有員工的工資薪級由人力資源部以薪酬通知單書面知會員工本人，并進行確認后交財務(wù)部存檔。3 3、各級主管應(yīng)引導下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌。各級員工的工資除人力資源部負責人、總經(jīng)辦管理人員、財務(wù)人員外，一律保密。另外，任何員工探詢他人工資或向他人泄露工資情況的,將視為違紀行為，如有違反、不聽制止或?qū)医滩桓牡?，予以?jīng)濟處罰及行政處分，并視情節(jié)可作降職、調(diào)職直至解雇處分：4 4、任何員工對本人工資如有疑問或異議，應(yīng)報請直屬主管向人力資源部查明處理，不得自行理論。5 5、由人力資源部部、總經(jīng)辦根據(jù)實際情況采取必要的保密措施，各有關(guān)部門及有關(guān)人員應(yīng)予以支持與配合。薪酬管理權(quán)限表類別薪酬管理具體事項相關(guān)部門人力資源部副總經(jīng)理總經(jīng)理備注薪酬制度公司薪酬制度（包括崗位職級表的調(diào)整與工資等級表的調(diào)整）各部門提出建議擬制審核批準薪酬總額公司薪酬預(yù)算財務(wù)部提案復(fù)核審核批準人員定薪（含試用/轉(zhuǎn)正）、調(diào)薪人力資源部提案審核批準經(jīng)理級員工提案確認審核批準主管級員工提案確認/初審審核