1、人力資源管理期末考試模擬試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 20小題，每小題1分，共20分） “人是經(jīng)濟(jì)人”這一人性假設(shè)所對(duì)應(yīng)的時(shí)期是（A、奴隸制B、封建制1、C）資本主義上升時(shí)期D、資本主義初期發(fā)展階段2、影響組織人力資源規(guī)劃的因素主要來自于A、技術(shù)環(huán)境B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境（C ）C、組織部D、組織外部3、人力資源中最高層次的部分是掌握（C）管理知識(shí)的人B、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人C科技知識(shí)的人D、先進(jìn)文化的人4、當(dāng)一個(gè)人與工作崗位結(jié)合之后，便和用人單位形成了一種職務(wù)關(guān)系, 適應(yīng)能力B、義務(wù)和權(quán)利C勞動(dòng)能力這種職務(wù)關(guān)系的核心容是（D責(zé)任心B）5、若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，可以劃歸為一個(gè)（A、崗類B、崗系C、崗等A）

2、D崗級(jí)6、人員培訓(xùn)屬于（C）A、常規(guī)教育B、學(xué)校教育C成人教育D自我開發(fā)7、人力資源規(guī)劃的主要工作是（A、進(jìn)行人力資源供求的調(diào)查C）B、進(jìn)行人力資源供求的預(yù)測(cè)制定必要的人力資源政策和措施D、使組織得到長期利益心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是（A）教育測(cè)驗(yàn)B、智力測(cè)驗(yàn)C技能測(cè)驗(yàn)D素質(zhì)測(cè)驗(yàn)9、尋找職工的來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程指的是人員（ 招募B選任C晉升D調(diào)職10、保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系是生產(chǎn)過程中的（A、平行性B均衡性C連續(xù)性D）D協(xié)調(diào)性11、中國古代的退休養(yǎng)老制度稱作（C）A、“義倉”制度B、族田制度C “致仕”制度D、“社倉”制度12、根據(jù)對(duì)生產(chǎn)技術(shù)條件和生產(chǎn)組織條件

3、的分析與研究，通過技術(shù)計(jì)劃、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試與分析確定定額時(shí)間的方法是（B）A、統(tǒng)計(jì)分析法B技術(shù)測(cè)定法C經(jīng)驗(yàn)估算法D德爾菲法13、最早提出討論教學(xué)法的是美國的（ B）A、哈佛商學(xué)院B林格C泰勒D、舒爾茨14、下列各項(xiàng)中以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)的是（“拓展訓(xùn)練”課程B “魔鬼”訓(xùn)練課程C第五深度培訓(xùn)課程D、管理網(wǎng)絡(luò)15、績效考核的分級(jí)法又稱為（D）A、比較法B、比率法C、層次法D、排序法16、下列屬于物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)形式有（D）A、頒發(fā)獎(jiǎng)狀B開會(huì)表揚(yáng)C、授予稱號(hào)D頒發(fā)獎(jiǎng)金17、組織業(yè)余文化活動(dòng)及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的A、制度層B、物質(zhì)層C、器物層18、 日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是

4、（D）A、資歷B能力C、學(xué)歷C ）D、精神層A與B的結(jié)合19、工序劃分的決定性因素是 （A ）A、勞動(dòng)分工B、勞動(dòng)協(xié)作C、勞動(dòng)生產(chǎn)率D、生產(chǎn)過程20、工資中的基本工資的分配是按（A ）設(shè)定的。B、浮動(dòng)律C貢獻(xiàn)律A、需要律D、平均律二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 10小題，每小題2分，共20 分）21、參加德爾菲法實(shí)施預(yù)測(cè)的專家可以是（A、組織部的B、組織外部的ABCD高層經(jīng)理D來自第一線的管理人員E、操作工人22、社會(huì)辦學(xué)的途徑可以通過（ ABCDEA、 廣播B、電視C函授E、自學(xué)考試23、影響人力資源質(zhì)量的主要因素有：（A、遺傳B、營養(yǎng)因素ABDE）C、人口的年齡構(gòu)成D其他先天因素E、教育方面的因

5、素24、“三級(jí)教育”指的是（BCEA、學(xué)校教育B、入廠教育C車間教育D脫產(chǎn)培訓(xùn)E、崗位教育25、我國基本養(yǎng)老保險(xiǎn)一體化的“四統(tǒng)一”指的是（B、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)A、統(tǒng)一制度ABCEC、統(tǒng)一管理D統(tǒng)一支付E、統(tǒng)一調(diào)劑使用基金26、勞動(dòng)定額常見的形式有 （BD ）A、技術(shù)定額標(biāo)準(zhǔn)B.工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)量定額標(biāo)準(zhǔn)D產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)E.看管定額標(biāo)準(zhǔn)27、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)現(xiàn)的渠道有(BDE)A、職工代表大會(huì)B、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)C、工會(huì)委員會(huì)D、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)人民法院28、影響人力資源需求的因素主要有（ ABDE）C、企業(yè)規(guī)模的化A技術(shù)、設(shè)備條件的變化 B職工個(gè)人利益需求的變化E、外部因素D、科學(xué)性E、動(dòng)態(tài)性D企

6、業(yè)經(jīng)營方向的變化 29、績效考核的特點(diǎn)有（BCEA、協(xié)調(diào)性B、多因性C、多維性 30、在人事管理發(fā)展史上，曾出現(xiàn)過以下人性假設(shè)（ ABCE）A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經(jīng)濟(jì)人 D人是自然人E、人還有一種社會(huì)責(zé)任感三、名詞解釋（本大題共 4小題，每小題3分，共12 分）31、崗位規(guī)即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對(duì)每一個(gè)崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。32、勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織的條件下，生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或者是完成一定量的工作所必需的勞動(dòng)消耗量的規(guī)定 標(biāo)準(zhǔn)。33、行為錨定評(píng)分法是把量表測(cè)評(píng)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。其為每一

7、職務(wù)各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表， 并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為 被考核者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。34、正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。四、簡(jiǎn)答題（本大題共 6小題，每小題4分，共24分）35、崗位設(shè)置的原則有哪些？答：（ 1）最低崗位數(shù)量原則；（ 2）系統(tǒng)原則；（ 3）能級(jí)原則；（ 4）最低崗位層次原則。36、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的主要容。答：（ 1）晉升規(guī)劃；（ 2）補(bǔ)充規(guī)劃；（ 3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；（ 4）配備規(guī)劃；（ 5）職業(yè)規(guī)劃。37、人員甄選有哪

8、些程序？答：一般而言，向社會(huì)征聘人員時(shí)甄選程序如下：（ 1）接見申請(qǐng)人；（ 2）填寫崗位申請(qǐng)表；（ 3）初步面談（面試）；（ 4）測(cè)驗(yàn)；（ 5）深入面談（面試）；（ 6）審查背景和資格；（ 7）有關(guān)主管決定錄用；（ 8）體格檢查；（ 9）安置、試用和正式任用。 這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對(duì)的，由于企業(yè)規(guī)模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會(huì)不 同。38、人員培訓(xùn)的目的是什么？ 答：人員培訓(xùn)的目的在于提高組織成員的政治理論修養(yǎng)、思想覺悟和業(yè)務(wù)水平，更新和完善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)與知識(shí)結(jié) 構(gòu)，以適應(yīng)管理現(xiàn)代化的需要，實(shí)現(xiàn)工作的高效率和科學(xué)化。39、績效考核的功能有哪些？答：（ 1）管理功能；

9、（ 2）激勵(lì)功能；（ 3）學(xué)習(xí)功能；（ 4）導(dǎo)向功能；（ 5）監(jiān)控功能。40、簡(jiǎn)述績效診斷的主要容。答： （1） 、對(duì)企業(yè)管理制度的診斷； （2） 、對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷；（3）、對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷； （4） 、對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷；（5） 、對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷； （6） 、對(duì)企業(yè)組織的診斷。五、論述題（本大題共 3 小題，每小題 8 分，共 24 分）41、試述崗位分類的一般步驟和方法。答案要點(diǎn)：崗位分類一般按下列步驟和方法進(jìn)行：（ 1）崗位調(diào)查。進(jìn)行崗位分類首先應(yīng)了解崗位的容，調(diào)查收集有關(guān)崗位的各種資料，以作為分類的依據(jù)。調(diào)查常 采用的方法有書面調(diào)查法、直接面談

10、法、實(shí)地觀察法、綜合并用法。（ 2）崗位的橫向分類。崗位調(diào)查完成后，就要進(jìn)行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗 位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。（3）崗位的縱向分類。這是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級(jí)、崗等的過程。崗 位評(píng)價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，常用的方法是評(píng)分法。（4）編寫崗位規(guī)。崗位規(guī)即在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文 件。（5）制定“法規(guī)”，并予以實(shí)施。這是在經(jīng)過上述程序并反饋修正后，將分類結(jié)果、崗位規(guī)等以

11、企業(yè)正式文件的 形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。42、論述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。答案要點(diǎn)：目前國外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種：（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，具體的方法是根據(jù)企 業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測(cè)。（2）德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)方法。（3）趨勢(shì)分析法。趨勢(shì)分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出 這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來的趨勢(shì)，從而得到將

12、來的人力資源需求。在運(yùn)用這種方法時(shí)，可 以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析來作出預(yù)測(cè)。43、試論人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的作用。 答案要點(diǎn)：人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過程中，起著決定 性作用。（1）人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn) 品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動(dòng)即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間 的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財(cái)富。（2）人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞

13、 動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定 時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。（3）人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來保證。 而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。（4）人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值， 即無差別的人類社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程 度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。人力資源管理期末考試模擬試

14、題二一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 20 小題，每小題 1 分，共 20分）1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級(jí)的需要是：（ D ）A、生理需要B、安全需要C、社交需要D、尊重需要2、下列不屬于波特的基本經(jīng)營戰(zhàn)略的是：（ C ）A 、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 B 、產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略 C 、快速成長戰(zhàn)略 D 、市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)3、被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為：C 、優(yōu)先效應(yīng)C 、完全理性人C 、能力工資D、近期效應(yīng)D 、有限理性人D 、薪點(diǎn)工資A 、暈輪誤差B 、后繼效應(yīng)4、科學(xué)管理時(shí)代對(duì)人的基本假設(shè)是： （ A ）A 、經(jīng)濟(jì)人B 、社會(huì)人5、下列不屬于組合工資制的

15、容是： （ C ）A 、結(jié)構(gòu)工資B 、崗位技能工資1 年發(fā)給相當(dāng)于（ A ）6、由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過 12 個(gè)月。A、 1B、 2C、 3D、 47、清代詩人顧嗣協(xié)著名詩句描述的以下哪個(gè)人員甄選原則：（ D ）駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。 舍長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎用多苛求。A、因事?lián)袢嗽瓌t B、德才兼?zhèn)湓瓌t C、集中原則D、用人所長原則8、公平理論的創(chuàng)立者是： （ B ）D 、麥克利蘭D 、時(shí)效性A 、弗洛姆B 、亞當(dāng)斯C 、斯金納9、 人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)

16、別：（ B ）A、兩重性B、能動(dòng)性C、再生性 10、一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成一個(gè)的整個(gè)工作過程， 指的是： （ B ）A 、工作分析B 、職業(yè)生涯C 、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D、配備規(guī)劃11、影響人力資源需求的最重要的因素：C ）A、企業(yè)未來的發(fā)展趨勢(shì)B社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rC企業(yè)的部因素D人力資源的自身因素12、能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓(xùn)方式：A 、案例研究法B 、模擬訓(xùn)練法（ C ）C 、頭腦風(fēng)暴法D、管理者訓(xùn)練法13、組織運(yùn)行質(zhì)量和管理水平的標(biāo)尺是：A 、財(cái)務(wù)指標(biāo)B 、客戶滿意度）C 、員工滿意度D 、勞動(dòng)生產(chǎn)率14、績效管理的中心環(huán)節(jié)：A

17、、績效計(jì)劃15、勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要機(jī)制是：B、B ）績效考評(píng)C 、績效反饋A 、選擇機(jī)制B、D 、績效改進(jìn) 供求機(jī)制C 、利益機(jī)D 、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制16、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)：CA、組織外部環(huán)境 B、組織經(jīng)營業(yè)績）C 、組織戰(zhàn)略目標(biāo) D 、員工職業(yè)生涯17、在運(yùn)用工作描述所提供的信息時(shí)，以下哪個(gè)不屬于這三個(gè)特性？應(yīng)注意將其與工作要求的具體容結(jié)合一起，以便加強(qiáng)工作分析的三個(gè)特性。A 、整體性（ B ） B 、有效性C 、系統(tǒng)性D、科學(xué)性18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標(biāo)上來？（ D ）A 、規(guī)作用B 、凝聚作用C、激勵(lì)作用D 、引導(dǎo)作用19、日本的“年功序列制”中，職

18、務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（A、資歷B、能力D）C、學(xué)歷D A與B的結(jié)合20、績效考核的分級(jí)法又稱為（ D）A、比較法B比率法C、層次法D 、排序法二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 10 小題，每小題 2 分，21、管理的基本職能：20 分）A、計(jì)劃（ ABCDE ）B、人事C 、領(lǐng)導(dǎo)D 、組織E 、控制22、影響人力資源數(shù)量的因素主要有：（A、人口數(shù)量B、人口的年齡構(gòu)成ABCD )C、人口遷移D人口的再生產(chǎn)狀況E、自然災(zāi)害23、績效考核因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有（ACDE）E、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定A、自我評(píng)定B、上級(jí)評(píng)定C、同級(jí)評(píng)定 D、下級(jí)評(píng)定24、 人力資源管理的基本理論包括：（ABCDE ）A、投資增值原理B、互

19、補(bǔ)合力原理C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D個(gè)體差異原理E、激勵(lì)強(qiáng)化原理25、動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)： （ AC D ）A、隱性 B、不穩(wěn)定性 C、高度個(gè)性化 D、目標(biāo)導(dǎo)向性 E、多因性26、 制定勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：（ ACD ）A、科學(xué)性B、可行性C、先進(jìn)性D、一致性E、積極性27、 從社會(huì)層面看，人員流動(dòng)的意義在于：（ ABD ）A、有利于整個(gè)社會(huì)更加合理的利用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置B、有利于整個(gè)社會(huì)重視人才C、有利于個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己的興趣合潛能D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰E、有利于形成對(duì)自身價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)28、 我國的社會(huì)保險(xiǎn)容包括：（ ABCDE ）A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn) B醫(yī)療保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)E、生育

20、保險(xiǎn)29、績效的特征： ( ABE )A、多因性 B、動(dòng)態(tài)性C、平行性D、協(xié)調(diào)性E、多維性30、 凱利等人提出的歸因理論認(rèn)為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是：( ABCE )A、努力B、能力 C、機(jī)遇D、社會(huì)關(guān)系E、任務(wù)難度三、名詞解釋(本大題共 4 小題，每小題 3 分，共 12 分)31、人力資源管理： 是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地實(shí)踐人力資源，對(duì)所獲得的人力資 源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用之。32、企業(yè)戰(zhàn)略： 是指企業(yè)為自己確定的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動(dòng)路線與方針政策。33、激勵(lì)：是指管理

21、人員促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程。34、工作分析： 是指對(duì)組織中某特定得工作職務(wù)得目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等 相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的 過程。四、簡(jiǎn)答題(本大題共 6 小題，每小題 4 分，共 24分)35、簡(jiǎn)述人力資源的作用。答：(1) 、人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的決定作用：a、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)富的決定性因素；b、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定因素；c、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定因素；d、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。(2) 、高素質(zhì)人力

22、資源的獨(dú)特作用：a、人才資源(高素質(zhì)的人力資源即為人才資源)是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要因素；b、人才的勞動(dòng)是一種探索式的智力活動(dòng)，具有前沿突進(jìn)的開拓作用；c、人才資源的復(fù)雜性使勞動(dòng)往往具有不可替代的獨(dú)特作用。36、簡(jiǎn)述人員流動(dòng)對(duì)組織的利與弊。人員流動(dòng)的意義在于：(1) 、人員流動(dòng)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證； (2) 、人流流動(dòng)是人盡其材的手段；(3) 、人員流動(dòng)是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑；(4) 人員流動(dòng)是激勵(lì)員工的有效手段； (5) 、人員流動(dòng)是改善組織氣氛的措施之一。 人員流動(dòng)給組織帶來負(fù)作用在于：(1) 、影響工作； (2) 、造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄漏；(3) 、降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報(bào)。3

23、7、簡(jiǎn)述提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的基本方法。答：(1) 、不斷加大產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)的科學(xué)技術(shù)投入；(2) 、依靠科技進(jìn)步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動(dòng)消耗，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；(3) 、采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改進(jìn)生產(chǎn)組織合勞動(dòng)組織，保障組織各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的同步運(yùn)行，保持生 產(chǎn)的均衡與協(xié)調(diào)一致；(4) 、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時(shí)利用率，鞏固勞動(dòng)紀(jì)律；(5) 、不斷全面提高員工的整體素質(zhì)與工作技能；(6) 、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。38、簡(jiǎn)述績效管理的功能。答：首先，對(duì)企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：（1）、診斷功能； （2） 、監(jiān)測(cè)功能； （3） 、導(dǎo)向功能； （4） 、競(jìng)爭(zhēng)功能。 對(duì)員工而言，

24、績效管理具有以下功能：（1）、激勵(lì)功能； （2） 、規(guī)功能； （3） 、發(fā)展功能； （4） 、控制功能； （5） 、溝通功能。39、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)和開發(fā)的意義。答： （1） 、適應(yīng)環(huán)境的變化； （2） 、滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要（3） 、滿足員工自身發(fā)展的需要； （4） 、提高企業(yè)的效益。40、簡(jiǎn)述傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。 答：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)主要有以下四個(gè)方面： （ 1）、以事為中心，要求人去適應(yīng)事。（2）、重使用而輕培育。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。（4）、傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門，而不是 參與生產(chǎn)經(jīng)營過程，為人

25、力的配備、使用進(jìn)行決策，為組織的效益進(jìn)行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。五、論述題（本大題共 3 小題，每小題 8 分，共 24 分）42、如何進(jìn)行員工福利的管理？ 答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工福利的管理涉及以下幾個(gè)方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利 的實(shí)施。（1）福利的目標(biāo)。每個(gè)組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)； 滿足員工的要求；符合組織的報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要；能激勵(lì)大部分員工；組織能負(fù)擔(dān)得 起；符合政府法規(guī)政策等。（2）福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)

26、準(zhǔn)進(jìn) 行比較；作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本；制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；盡可能在 滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本等。（3）福利的溝通?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對(duì)福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；找典 型員工面談；公布一些福利項(xiàng)目讓員工挑選；收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋等。（4）福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查、員工年度調(diào)查和福利反饋調(diào)查。（5）福利的實(shí)施。在福利實(shí)施中應(yīng)注意：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施； 有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時(shí)檢查實(shí)施情況。41、考評(píng)激勵(lì)有何作用？答案要點(diǎn)：從考評(píng)激勵(lì)的

27、心理過程分析，考評(píng)具有以下幾方面的作用： （1）導(dǎo)向作用?？荚u(píng)具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。（2）反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u(píng)激勵(lì)的一個(gè)重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否 符合規(guī)，要作什么修正，以及如何修正等。（3）強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”兩種。通過考評(píng)，工作成績得到肯定，人們會(huì)看到自己的社會(huì)價(jià) 值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動(dòng)機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。反之，如果得到較差的評(píng)價(jià)，通 過正確引導(dǎo)，也會(huì)激起改正缺點(diǎn)錯(cuò)誤和重新做好工作的動(dòng)機(jī)，這為“負(fù)強(qiáng)化”。42、為保證績效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考

28、核中應(yīng)采取哪些限制方法？ 答案要點(diǎn)：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或計(jì)分進(jìn)行的合理限 制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測(cè)者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方 法有：（1）同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。（2）常態(tài)分配法。關(guān)于能力研究的成果證明，我們?cè)诜治鋈魏我环N個(gè)體特征差異時(shí)，只要選取的樣本足夠大，只 要符合隨機(jī)抽樣原則，個(gè)體差異的分布就會(huì)呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織個(gè)體成員的工作績效的差異也會(huì)呈現(xiàn)這種狀態(tài)， 即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設(shè)定一個(gè)分?jǐn)?shù)為常態(tài)分布中央的理想高點(diǎn)，使考核分?jǐn)?shù)在此高 點(diǎn)的兩邊依序

29、往下排列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)可以對(duì)每一 員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。（3）群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí)，根據(jù)這一單位總體年度績 效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有等級(jí)和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制 法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。人力資源管理期末考試題及答案（二）一. 名詞1職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生中的所有工作相連系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng) 歷的過程。2. 職務(wù)分析又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位作

30、出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過 程。3選拔就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。4. 社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì) 獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。二. 選擇題（每小題2分，共20分，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào) ）1“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?（）A. 資源B .成本C .工具D .物體2. 任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？（）A.對(duì)企業(yè)決策層B .對(duì)人力資源管理部門 C.對(duì)一般管理

31、者D .對(duì)一個(gè)普通員工3“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè) ？（）D.“復(fù)雜人”假設(shè)D .“復(fù)雜人”人性觀A. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B .“社會(huì)人”假設(shè)卓越人社 C. “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)4. 主集體獎(jiǎng)，而不主個(gè)人獎(jiǎng)。這屬于哪種人性觀？（A. “經(jīng)濟(jì)人”人性觀 B .“社會(huì)人”人性觀C .“自我實(shí)現(xiàn)的人”人性觀5. 明確目標(biāo)責(zé)任、使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（）A.動(dòng)力機(jī)制B .壓力機(jī)制；C .約束機(jī)制D .環(huán)境影響機(jī)制6. 推孟教授提出正確計(jì)算舊的公式是（）。A. IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡 ）X100 B . IQ=（實(shí)際年齡/心理年齡 ）X100C IQ=（心理年齡 X實(shí)

32、際年齡）X100 D . IQ=（實(shí)際年齡一心理年齡 ）X10007. 檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（）A.信度B .效度C.誤差D .常模www&讓秘書起草一份文件這是一種（）。A.任務(wù)B .職位 C .職務(wù)D .職業(yè)-9. 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（）D.人力資源的獲得成本A.人力資源保障成本 B .人力資源的開發(fā)成本 C.人力資源的使用成本10. 通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）A:準(zhǔn)備階段B .實(shí)施階段！ C .選擇階段D.檢驗(yàn)效度階段三、簡(jiǎn)答題（每小題8分，共40分）1. 人力資源的特點(diǎn)。答案要點(diǎn)：第一，人力資

33、源是主體性資源或能動(dòng)性資源；第二，人力資源是特殊的資本性資源；三，人力資源是高增值性資源 第四，人力資源是再生性資源。2 確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是什么？答案要點(diǎn)：第一，企業(yè)人是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把企業(yè)人本身不斷地全面發(fā)展 和完善作為最高目標(biāo)，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完成其社會(huì)角色提供選擇的自由。第二，企業(yè)人的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和企業(yè)的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變 化也同樣可以影響企業(yè)人的心理和行為方式。第三，作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。3. 如何確定培訓(xùn)的需要？答案要點(diǎn)：首先是將需要分為一般需

34、要和特殊需要。然后再歸納決定需要方式的精確性高低。在決定一般需要而精確性要求 較小時(shí)，可采用，一般調(diào)查、未來趨勢(shì)研究和要他人提供意見等方法這三種方法雖然精確性較小，但仍可用來擬 定長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃及目標(biāo)。一般調(diào)查包括兩方面：一是調(diào)查研究他人做哪些培訓(xùn)，二是對(duì)自己的員工進(jìn)行調(diào)查， 以了解目前組織部最需要的培訓(xùn)是什么？哪些員工最需要或想培訓(xùn) ？對(duì)未來趨勢(shì)的研究，可以從科技的進(jìn)步、組織的發(fā)展、教育和生活環(huán)境、經(jīng)濟(jì)成長及政治變革等方面來著眼分析。4 我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有哪幾種？答案要點(diǎn)：我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有三種，即：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資和獎(jiǎng)金或津貼。 計(jì)時(shí)工資。是直接以員工的勞動(dòng)時(shí)間的計(jì)量作為付給

35、薪酬的依據(jù)，它又可分為小時(shí)工資制、日工資制和月工資 制三種。 計(jì)件工資。是指以員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和完成一定的工作量，以其勞動(dòng)定額為依據(jù)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來 計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。獎(jiǎng)金。是對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，它是一種補(bǔ)充形式，其效用是鼓勵(lì)員工再接再厲5。職業(yè)生涯有幾種發(fā)展策略？電答案要點(diǎn)：為了促進(jìn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，一般地主要采用以下五種策略：（1）尋求職業(yè)發(fā)展咨詢；（2）自我分析練習(xí);（3）發(fā)展師徒關(guān)系；（4）職業(yè)生涯通路規(guī)劃；（5）注意招聘廣告。四論述題員工招聘時(shí)應(yīng)如何搞好面試工作？員工招聘時(shí)要搞好面試工作，其過程及問題設(shè)計(jì)應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：第一，是設(shè)計(jì)面試中要提的問題。為得到必

36、要的信息防止出現(xiàn)偏差，應(yīng)由心理學(xué)家參與問題的設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)面試 問題時(shí)應(yīng)注意防止提問可能被懷疑是歧視的問題。例如問婦女有關(guān)照看孩子的問題，有關(guān)性別、年齡、民族、殘 疾、種族、膚色及其他可能引起偏見的問題。面試人員的準(zhǔn)備應(yīng)使面試過程有效和使被面試者感到舒服。面試 人通常是用人單位的最初代表之一，通過他們使被試人有交談機(jī)會(huì)，有可能形成強(qiáng)烈持久的對(duì)公司不好的感覺。如果被試人是職務(wù)的合格候選人，此舉可能會(huì)使此人去干別的工作第二，是創(chuàng)造親密氣氛。建立親密關(guān)系的擔(dān)子落到面試人身上，只有在一種相互信任和舒適的關(guān)系一一一種大解除顧慮的關(guān)系才使被試人自然說話；但是沒有一次面試是不緊的。被試人急于造成討人喜歡的印象

37、?？紤]到 這種相互的擔(dān)心，應(yīng)作出努力去減輕雙方常有的恐懼。這可以通過面試之初設(shè)計(jì)出信任、勝任及關(guān)心的情景達(dá)到第三，是交流信息。面試是交流信息的交談過程。為了幫助形成融洽的氣氛，同時(shí)獲知被試信息，面試可以從詢 問對(duì)方有沒有什么問題開始，這樣就建立了雙向溝通，面試人可通過被試人所提問題對(duì)對(duì)方進(jìn)行判斷。請(qǐng)考慮針 對(duì)面試人開場(chǎng)白“讓我們從您有什么問題要提開始”的幾種反應(yīng)，哪一種給您最滿意的印象？第四，是結(jié)束面談。若談?wù)摰膯栴}逐步減少或合適的時(shí)間已到，面試應(yīng)引向結(jié)尾。此時(shí)非浯言的溝通又變得有用， 改變姿勢(shì)，轉(zhuǎn)向門口，看一下表或鐘均可暗示被試結(jié)束時(shí)間即到。有些面試人以這樣的問題結(jié)束：“您最后還有 什么問題

38、要提？”這是面試人通知申請(qǐng)人面試過程的下一步，也許是等或信件。不管面試者有什么看法，均不能告 知面試人是否獲得職位。不僅因?yàn)橐院蟮谋辉嚾丝赡芨硐?，也因?yàn)橄乱徊竭x擇過程也許會(huì)作出完全不同于面試 結(jié)果所顯示的那種決策。第五，是面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人應(yīng)立即記錄求職者回答問題的情況以及總體印象。試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)二、選擇題 1 . A 2 . C 3 . A 4 . B 5 . B6. A 7 . A 8 . A 9 . D 10。A2010最新人力資源管理期末考試試題及答案一、單項(xiàng)選擇題I. 現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B ）A. 把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”

39、B. 把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素C. 堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平2“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）A.寫實(shí)法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法3. 由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為 迅速的是（A ）A.人力資源規(guī)劃B.人力資源成本管理 C.人力資源開發(fā)D.人力資源績效管理4. 對(duì)組織部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和（B）A.趨勢(shì)分析法B.管理者繼任模型C.德爾菲法D.回歸預(yù)測(cè)法5. 某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在

40、職人員的平均數(shù)為150,那么，該公司的人員變動(dòng)率是（A ）A.20%B.10%C.15%D.25%6. 我國組織目前面臨的一個(gè)重大問題是（A ）A.人力資源過剩B.人力資源浪費(fèi)C. 人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)7. 當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B ）A.報(bào)紙 B.廣播電視C. 雜志 D.招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料8. 在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為（C ）A.能力測(cè)試 B.人格測(cè)試C.成就測(cè)試D.興趣測(cè)試9. 在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人 力資源規(guī)劃稱為（D ）A.人力

41、分配規(guī)劃B. 調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃10. 世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是（A ）A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表B.比奈-西蒙量表 C.庫德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)D.愛德華個(gè)性偏好量表II. 用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成（B ）A.隨機(jī)誤差B.系統(tǒng)誤差C.信度變化D. 效度升高12. 下圖反映的是 ( C )A. 信度高效度高 B. 信度高效度低 C. 信度低效度低 D. 信度低效度高13. 考核績效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是( A )A. 圖表評(píng)定法 B. 交替排序法 C. 配對(duì)比較法 D. 強(qiáng)制分布法14.360 度考核所面臨的最大難題是( A )A. 信度B.效度C.可接受度D.完備性15. 失

42、業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是( B )A. 企業(yè)福利B.法定福利C. 生活福利D.有償假期16. 人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷 成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。 ( A )A. 能力 B. 知識(shí) C. 工作時(shí)間 D. 積極性17. 將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為( C )A. 計(jì)件工資制 B. 績效工資制 C. 技能工資制 D. 職位工資制18. 目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是( A )A. 員工持股計(jì)劃 B. 股票期權(quán)計(jì)劃 C. 收益分享計(jì)劃 D. 利潤分享計(jì)劃19. 作為決定培訓(xùn)

43、需求起始依據(jù)的是 ( A )A.任務(wù)分析B.績效分析C.培訓(xùn)計(jì)劃制定D.前瞻性培訓(xùn)需求分析20. 成人學(xué)習(xí)的最好方式是 ( D )A. 老師傳授 B. 老師傳授為主，自學(xué)為輔 C. 被動(dòng)學(xué)習(xí) D. 自我學(xué)習(xí)21. 巴甫洛夫通過教會(huì)狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論 (A)A. 經(jīng)典條件反射理論 B. 操作條件反射理論 C. 社會(huì)學(xué)習(xí)理論 D. 有限條件反射理論22. 人與職業(yè)相匹配理論的提出者是 ( D )A. 斯金納 B. 巴甫洛夫 C. 霍蘭德 D. 帕森斯23. 企業(yè)文化的中心容是 ( B )A. 控制行為 B. 尊重人 C. 提高績效 D. 品牌認(rèn)同24. 績效反饋?zhàn)钪饕姆?/p>

44、式是 ( A )A. 績效面談 B. 績效輔導(dǎo) C. 績效溝通 D. 績效改進(jìn)25. 企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 ( C )A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)價(jià)值觀C.企業(yè)精神D.企業(yè)目標(biāo)26. 第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是 ( C )A.舒爾茨B.阿奎那C.亞當(dāng)？斯密D.斯特 27人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱( C ) 。A.回歸分析法B 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.德爾菲法D 馬爾可夫分析法 28下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本容 ( D ) 。A.工作職責(zé)B .工作環(huán)境 C.工作權(quán)限D(zhuǎn) .工作中晉升29. 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為 (B )。A.培訓(xùn) B .崗前培訓(xùn) C .脫產(chǎn)培訓(xùn)D .在職

45、培訓(xùn)30. 一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績效的( B ) 的特點(diǎn)。A.多因性B .多維性C.動(dòng)態(tài)性D .不確定性31. 企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是 ( B ) 。A.能力工資制B .績效工資制C.計(jì)件工資制 D .職務(wù)工資制32. 勞動(dòng)合同的法定容不包括 （A ）。A.試用期限B .勞動(dòng)合同期限 C.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D .勞動(dòng)報(bào)酬33. 個(gè)性-職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕金森B.美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德C.美國職業(yè)指

46、導(dǎo)專家金斯伯格D.美國學(xué)者施恩教授34某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D ）。A. “機(jī)器人”B “經(jīng)濟(jì)人” C. “生活人” D “社會(huì)人”35. 當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理 論稱為（A ）。A.公平理論B 效用理論C.因素理論D.強(qiáng)化理論36. 在理論界通常將（D ）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A.威廉？配第B .亞當(dāng)？斯密C. A?馬歇爾D .舒爾茨二、多項(xiàng)選擇題1. 現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過（ABCE）進(jìn)行管理

47、A.文化B.方法C.思想D.政策E.技術(shù)2. 下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE ）A. 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B. 人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C. 人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)D. 人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E. 人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性3. 選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有 （ABE ）A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性B.強(qiáng)調(diào)客觀性C.帶有調(diào)查性D.具有概括性E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)4. 影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（ABCDEA.社會(huì)的物價(jià)水平 B.勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況 C.人員保護(hù)的必要 D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

48、手的福利狀況 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力5. 員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的（ABDE）A.自費(fèi)學(xué)歷教育B.自費(fèi)進(jìn)修C.外派培訓(xùn)D.自費(fèi)培訓(xùn)E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試6. 人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A.社會(huì)性B .共享性C.可測(cè)量性D.能動(dòng)性E.可開發(fā)性7. 媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有 （ABC ）。A.信息傳播圍廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大 C.組織的選擇余地大D.招聘時(shí)間較長 E.廣告費(fèi)用較高&績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A.激勵(lì)B .技能C.環(huán)境D .機(jī)會(huì)E.過程9.同一企業(yè)部不同員工薪酬水平不同，是

49、由于（ABCE）因素的影響。A.員工的績效B.員工的崗位 C.員工的能力 D .工會(huì)的力量 E.員工的工齡10 .評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A.公文處理B .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C.角色扮演D.智力測(cè)驗(yàn) E.性向測(cè)驗(yàn)三、名詞解釋1. 人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量 和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效 性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。2. 工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)

50、工 作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。3. 績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實(shí)施階 段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績效考核 積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。4. 薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于 某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。5. 案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互 討論的方式，來提高學(xué)員分

51、析問題和解決問題能力的一種方法。6 人力資源管理： 就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。7 人力資源成本： 是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障 必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。&工作分析：(或者叫職務(wù)分析、崗位分析等)，是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)、要求、流程以及完成 此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過程。9爭(zhēng)議：又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。四、簡(jiǎn)答題1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？答：人力資源作為國民經(jīng)

52、濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：(1) 不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。(2) 時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努 力發(fā)揮其作用。(3) 時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的 年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。(4) 生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。(5) 能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、

53、自 身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。(6) 再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生 產(chǎn)出來。(7) 增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績效計(jì)劃的容。答：通常，一個(gè)良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的容：(1) 員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？(2) 達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？(3) 如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？(4) 如何收集員工工作結(jié)果的信息？3、簡(jiǎn)述績效信息的收集方法。答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的

54、工作，收集方法包括：(1) 觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。(2) 工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工 作目標(biāo)的完成情況。(3) 關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員 對(duì)下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和 其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。 需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄

55、和收集都一定要以績效為核心。4、簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過程。榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過程：（1）注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、 反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。（2）保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。（3）動(dòng)力復(fù)制過程：個(gè)體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過程表明個(gè)體能夠執(zhí)行 榜樣的活動(dòng)。（4）強(qiáng)化過程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更 多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。5、簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。答：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和容時(shí)，可以通過印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講 述本企業(yè)福利的基本