1、中信大錠田東新材料公司員工績效考核辦法（試行）總則第_條適用范圍（一）公司（以下簡稱公司）的所有員工（未轉(zhuǎn)正者除外）均需參加考核?？己藢ο鬄榻饘娩b廠普通員工。普通員工是指在金屆鋌廠生產(chǎn)一線從事技能操作的員工。來自資料搜索網(wǎng)海量資料下載第二條考核目的全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才，使用人才，為員工提供一個(gè)競爭有序、積極向上的工作余圍，也作為績效工資考核、員工調(diào)動和崗位輪換的依據(jù)。特制定本辦法。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）公平、公正、公開；（三）全方位考核；（四）考核定期化、制度化。第四條考核用途考核

2、結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)；（五）鞭策后進(jìn)、激勵先進(jìn)。二考核方法（一）考核程序?yàn)樾Э己说囊话氵^程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、考核結(jié)果的反饋與實(shí)施糾正、考核結(jié)果運(yùn)用。第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于次月十日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第五條考核職責(zé)劃分公司總公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)員工績效考核的組織管理工作經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門組成承擔(dān)以下職責(zé)：（二）人力資源部職責(zé)1、作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，2、綜合

3、評定員工員的考核分?jǐn)?shù)；3、處理員工的考核申訴。4、提出考核的反饋意見5、制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；6、組織績效考核工作；7、培訓(xùn)參與考核的各級管理人員；8、監(jiān)督及控制考核工作的全過程；9、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；10、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；11、對各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；12、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行適當(dāng)處罰、指導(dǎo)與糾正；13、為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果與薪酬掛鉤拿出20%勺薪酬作為員工績效工資，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施。（三）各部門主管的職責(zé)1、負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性并有計(jì)劃地推行新的考核體系；2、處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、嚴(yán)肅處理

4、違背考核宗旨，以權(quán)謀私的個(gè)人；4、幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、對所屆員工進(jìn)行考核評分；6、綜合評定本部門員工的考核等級；7、組織所屆員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第六條考核維度員工績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多方面、多角度進(jìn)行研究和設(shè)計(jì)，所以對考核維度的設(shè)計(jì)很重要?？己司S度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。（一）工作業(yè)績：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1. 任務(wù)績效；2. 周邊績效；管理績效（二）工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為專業(yè)技術(shù)能力和素質(zhì)能力。其中專業(yè)技術(shù)

5、能力主要有以下幾類：1. 專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)的知識2. 技能、技術(shù)或技巧3. 常識工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)能力主要包括：8. 人際交往能力協(xié)調(diào)能力主動和創(chuàng)造能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力6.解決問題能力7.體力判斷能力（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。（工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量）態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第七條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。這是在考核中很重要的一條規(guī)定，因?yàn)檫@將影響到考核的公平性。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第八條考核程序（一）各考核

6、人對被考核人進(jìn)行考核評分；（二）綜合辦公室統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到各車間負(fù)責(zé)人；（三）車間負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報(bào)綜合辦公室人力資源部；（四）人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人或張貼示眾。第四章月度考核第九條月度考核的范圍月度考核對象包括普通員工（含金屆鋌廠各部門生產(chǎn)一線員工）。第十條月度考核時(shí)間次月的第一個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，七個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。第十一條月度考核流程考核分為員工自評、直接上級考評和人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核三個(gè)環(huán)節(jié)。（一）員工自評.員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分。員工應(yīng)認(rèn)真

7、、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分。員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。（二）直接上級考核.直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分。直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分，為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。（三）人力資源部門負(fù)責(zé)人核對員工自評和直接上級評分后，交由公司總經(jīng)理審批，并按以下權(quán)重匯總計(jì)各員工的最終得分=員工自評分*20%欲上級考評分*80%第十二條月度考核的目的使員工把注意力集中于這些短期業(yè)績指標(biāo)，及時(shí)調(diào)整自己的行為，以便完成短期工作任務(wù)。第十三條月度考核結(jié)果的用途（一）當(dāng)月考核成績作為員工試用期

8、考核、轉(zhuǎn)正、升職、調(diào)薪、評優(yōu)、發(fā)放年終獎的依據(jù)；（二）當(dāng)月月考核結(jié)果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第五章年度考核第十四條年度考核的范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。（一）個(gè)人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。第十五條年度考核的時(shí)間次年一月的第二個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。第十六條個(gè)人年度考核的流程（一）年度考核根據(jù)月度目標(biāo)考核成績評定，個(gè)人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行。年度考核增加

9、了能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：普通人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人各個(gè)月度考核得分的平均值x70%+個(gè)人能力考核得分X30%（二）員工自評；（三）直級上級考評；（四）人力資源部負(fù)責(zé)復(fù)核；（五）總經(jīng)理根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批；（七）辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人同時(shí)進(jìn)行考核資料歸檔。第十七條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見高郵市高新制衣有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不

10、合格的員工給予行政降級處理（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)秀”一“良好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良好”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見中信大鋌有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說明。（四）職稱聘任：年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第五章績效反饋第十八條績效反饋的重要性員工通過反饋知道主管對他的評價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；主管通過反饋指出員工的績效水平和存在的I可題，可以有的放矢地進(jìn)

11、行激勵和反饋。第三十五條績效反饋面談（一）績效反饋面談的目的1、使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效；2、對績效評價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面；3、制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃；4、為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息；（二）績效反饋面談的方法1、選擇合適的面談時(shí)間2、選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境3、收集、整理面談所需要的信息資料第十九條績效反饋面談過程中應(yīng)該注意的問題（一）“開始”并不是無關(guān)緊要的（二）及時(shí)調(diào)整反饋的方式（三）強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)（四）注意傾聽員工的想法（五）坦誠與平等

12、應(yīng)該貫穿于面談的始終（六）避免沖突與對抗（七）形成書面的記錄并確定改進(jìn)計(jì)劃第六章申訴及其處理第二十條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不活楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會使員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二一條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十二條申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)總經(jīng)理（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人，并將處