1、人員素質(zhì)測評 淺談企業(yè)對于大學(xué)畢業(yè)生的招聘測評摘要： 近20年來，經(jīng)濟體制改革已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要方向，企業(yè)管理的核心也已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)向競爭力建設(shè)和競爭優(yōu)勢的培育上。而人力資本投資在建設(shè)企業(yè)的競爭力中的獨特作用，使人力資源管理成為21世紀管理學(xué)的核心問題。人力測評和選撥是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要功能，企事業(yè)單位對人員測評的選拔也愈加重視。那么，現(xiàn)在企業(yè)在大學(xué)畢業(yè)生中的人員素質(zhì)測評有何特色呢？在本文中會詳細闡述。關(guān)鍵詞：人員素質(zhì)測評 測評方法 寶潔公司1、 人員素質(zhì)測評方法在現(xiàn)代管理中的作用體現(xiàn)所謂“人員素質(zhì)測評”，是以心理測量學(xué)、行為科學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的理論為基礎(chǔ)，運用標準變化的技術(shù)和方法，對社會各

2、類人員的認知水平、操作技能、智能結(jié)構(gòu)、人格特質(zhì)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿ΓM行實施測量和評價的管理過程。人員素質(zhì)測評，又稱“人力資源測評”，在國家機關(guān)干部選撥、公務(wù)員的競爭上崗、企事業(yè)單位員工的招聘及其人事考核等方面都得以廣泛應(yīng)用，有效的提升力人力資源管理的科學(xué)化水平。人力資源測評為人力資源管理過程中人員招聘、錄用、選撥、晉升、培訓(xùn)呵流動提供了依據(jù)，以滿足崗位勝任力和組織性質(zhì)的需求。人員素質(zhì)測評在管理過程中的有著十分重要的意義。1、人員素質(zhì)測評是合理配置人力資源的基礎(chǔ)。人力資源管理是從人員的招聘這一首要環(huán)節(jié)開始的，如何提高招聘的成功率、提高培訓(xùn)的效益、減少人員工作是應(yīng)急培訓(xùn)和能力開發(fā)的成本，市人力資

3、源部門亟待解決的現(xiàn)實問題。所以，人力資源部門依據(jù)人員素質(zhì)測評結(jié)果按照個人特點安排工作崗位，使人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。2、人員素質(zhì)測評是有效人力資源的依據(jù)。人員素質(zhì)測評結(jié)果的科學(xué)性，可以讓企業(yè)的管理者了解與掌握人力資源開發(fā)的不足與問題，了解其進程，做到“心中有數(shù)”，為合理有效地使用、培養(yǎng)、選撥人才提供了依據(jù)。3、人員素質(zhì)測評師培訓(xùn)與開發(fā)人力資源的條件。人員素質(zhì)測評注重人的智力和能力的測量，能夠在一定的深度上評價人的智力水平及其內(nèi)在關(guān)系，這為每個人的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)計劃提供了其他考核無法得到的依據(jù)。二、企業(yè)人員素質(zhì)測評常用的方法“招賢納才”是一項看似簡單卻需投入大

4、量精力的工作（工作煩瑣，其最終結(jié)果還不一定令人滿意），而且在招聘時，企業(yè)往往會放下手中的工作來組織招聘，影響項目的正常進行。故管理者們常常根據(jù)情況選擇不同的方案來適合組織的需要。常見的人員素質(zhì)測評的方法有：心理測試方法、筆試、面談方法、評價中心技術(shù)、履歷方法、（ 1.面試。包括結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。、面試與其他素質(zhì)測評方法相比有以下哪幾點功用？答：1可以有效地避免高分地能者或冒名頂替者入選；2可以彌補筆試的失誤；3可以考查人的儀表、分度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等與觀察中難以測評到的內(nèi)容；4可以靈活、具體、準確地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品的特征；5可以測評個體的任何素質(zhì)。 2

5、.心理測驗。包括品德素質(zhì)測驗、人格個性測驗和認知測驗，其中認知測驗有智力測驗、專業(yè)能力測驗與非專業(yè)能力測驗等。1941年至現(xiàn)在，可以說，心理測驗處于完善發(fā)展時期。在這一時期，心理測驗一方面接受教育評價運動的排戰(zhàn)，另一方面在測驗的理論，技術(shù)與編制方法方面都有非常大的進步。3.評價中心。包括公文處理、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、事實判斷等。特點：（1）對個人的評價在團體中進行；（2）評議集體進行；（3）使用多種評估方法；（4）評價是多維度的個體變量；（5）評價程序是經(jīng)過標準化的，具有較高的表面效度。（6）比其他心里測驗時間要長；（7）信息量大；（8）標準化；（9）行為性。2、結(jié)構(gòu)化面試如何

6、設(shè)計？答：（1）分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求；（2）確定錄用目標，是集面試問題（3）擬訂的問題不但要有實際內(nèi)容，還要有一定難度。（4）合理排列順序，確定發(fā)問主次；（5）明確評分標準，實際規(guī)范的評分等級。 4.觀察評定法，有專家觀察評定和群眾觀察評定。5.推薦表、申請表、履歷表、檔案的分析。 6.業(yè)績考評、定量考核。 7.系統(tǒng)仿真測評。 8.人工智能專家系統(tǒng)測評等。 ）原則：，即先易后難、先定性后定量、先簡單后復(fù)雜、先非結(jié)構(gòu)式方法后結(jié)構(gòu)式方法、先經(jīng)驗性方法后科學(xué)性方法、先低成本后高成本、先淘汰后篩選。另外，還需要考慮測評方法自身的特點、測評的目標、被測人員所在的崗位、職務(wù)高低以及不同的行業(yè)等諸

7、多因素。在現(xiàn)有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經(jīng)驗、推（自薦、測驗、人才素質(zhì)測評等方法，其信度與效度各有不同，從有關(guān)人事管理學(xué)會99年4月的統(tǒng)計結(jié)果看來，大致成以下比例：方法 使用百分比 可預(yù)測性招聘面談89% 14%-21%以往工作經(jīng)驗 81%25%-28%推 薦 15% 30%-36%測 驗 42% 46%-52%素質(zhì)測評 14% 81%-89%“使用百分比”是指所調(diào)查企業(yè)中有多少家采取該項方案輔助招聘，“可預(yù)測性”是指在任用的招聘者中后來達到管理者預(yù)測要求的比例（可預(yù)測性數(shù)值大小在0100%之間）。在管理者進行管理工具的選擇時，一般都會仔細斟酌考慮，但由于各種原因，管

8、理者們卻經(jīng)常選擇不到一種成本合理、信度和效度都較滿意的管理工具。如上述的人才素質(zhì)測評方法雖然可預(yù)測性高達0.81-0.89，但其使用率卻很低，為何會出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象？1、盡管人才測評有以下諸多好處：“人才測評”充分利用了心理學(xué)和管理學(xué)的研究成果，在實驗中實施常模分析（從大量的測試中總結(jié)被測試者的的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)），因此，人才測評的針對性和分工都較傳統(tǒng)方法明確、科學(xué)；測評結(jié)果也比傳統(tǒng)方法要真實、有效的多。人才測評軟件在設(shè)計制作的過程中，加入測謊技術(shù)，從而監(jiān)控被測試者的好意識傾向行為（員工在測試過程中有意選擇對自己有利但并不真實的答案時，軟件系統(tǒng)會利用心理學(xué)的有關(guān)知識測量被

9、試者是否“說謊”從而采取限制措施）。在簡單面試和簡歷填寫中，員工有意夸大自己的能力和成績時，面試者就無法辨別其真?zhèn)?。這些都要優(yōu)于傳統(tǒng)招聘方法。但由于人才測評是近幾年來才在國內(nèi)人力資源管理界興起的一項先進技術(shù)（也可稱邊緣科學(xué)），大多數(shù)企業(yè)不了解和信任人才測評的信度與效度，甚至有少數(shù)人把測評認同于電腦算命。因此人才機構(gòu)需要加強測評技術(shù)的宣傳工作，讓企業(yè)了解和嘗試測評，從而促進人才交流事業(yè)的發(fā)展。使用人才素質(zhì)測評的直接費用較高：一般地說，在北京和上海等地，中高級人才的測評費用高達200-500元（人/次），在廣州也維持在100-150元（人/次）左右，測評軟件的銷售價格在2000-4000不等，因此

10、，管理較為科學(xué)、且愿意在人力資源上投資的大型組織才會采納這一管理工具，一般小型企業(yè)寧愿采取可預(yù)測性低的傳統(tǒng)方法，也不愿一次投資，長久受益（盡管傳統(tǒng)的招聘考核方法導(dǎo)致的錯誤挑選令管理者費事費時；招聘成本也可能白白賠掉，令企業(yè)雪上加霜）。這也是測評技術(shù)難于推廣的一個原因之一。從國內(nèi)幾大人才市場測評業(yè)的要求看來，測評軟件從制作到升級，都嚴格按照心理學(xué)的有關(guān)規(guī)范操作。測評問卷一般綜合利用各心理學(xué)研究機構(gòu)東方化的研究成果 。測評試題主要分為能力測試、智商水平測試、性格特征測試、情商素質(zhì)測試等幾個方面。試題對科學(xué)智能（思維能力、理解接受能力等）測評采取客觀題計分方式；其他測試項目對被測試者日常工作和日常生

11、活中某些事情的看法和解決方案，測評計分采取加權(quán)方式，并將計分方式輸入程序；由于測試題目經(jīng)過常模分析篩選代表性強，且題量適中，因此輸出的報表能準確反映被測試者的真實水平。故職業(yè)心理學(xué)專家建議招聘組織大可不必采用興師動眾的傳統(tǒng)面試方式，既浪費人力物力、也沒有好的效果。招聘單位可借助于人才測評軟件，只需給被測試者做一個簡單的職業(yè)心理（素質(zhì)）測試，就可以對被測試者的人格特征、解決問題風(fēng)格、能力層次等有一個準確的了解。從使用過人才測評技術(shù)的美的集團、萬和集團、五羊-本田摩托（廣州）有限公司、新天利電子有限公司對人才測評的評價來看，均反映人才測評技術(shù)準確、高效地反映出員工的水平和人格特征，被測試者也承認自

12、己在某些方面確實有某些特點及不足。測評方法測評形式主要適用對象有效性公平程度成本評價中心技術(shù)活動中高級管理人員最高最高最高結(jié)構(gòu)化面試問答基層管理人員及銷售人員高高高心理測試紙筆測試所有人員中等高低知識、能力測試紙筆/模擬普通員工、基層管理人員中等中中等個人簡歷資料信息新招聘人員低中低推薦信函資料信息所有人員低未知低3、 從寶潔公司的員工招聘流程看人員素質(zhì)測評在大學(xué)畢業(yè)生中的應(yīng)用 眾所周知，成立于1837年的美國寶潔公司之所以會成為世界上名列前茅的日用消費制造商和經(jīng)銷商，其人才庫的建立是一個成功的基礎(chǔ)條件。優(yōu)秀的人才加上最好的培訓(xùn)的發(fā)展空間，這就是寶潔成功的基礎(chǔ)。“注重人才，以人為本”，寶潔公司

13、把人才視為公司最寶貴的財富。寶潔公司的一位前董事長理查德.德普里曾說“參考文獻1、 劉耀中編著：人員素質(zhì)測評 中國紡織出版社2、 蘇列英、楊睿娟主編：人力資源管理概論 西安交通大學(xué)出版社3、 蕭鳴政編：人員素質(zhì)測評 高等教育出版社4、詹一虹：人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用分析 武漢大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）2007（05）5、 覃艷華： 試論人員素質(zhì)測評的必要性與可能性 財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）2009 （03） 出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢

14、弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰“能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。 親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹