1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上馬斯洛需要層次理論在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用【摘要】馬斯洛需要層次理論的提出對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。本文通過對(duì)馬斯洛需要層次論的分析，論述了現(xiàn)代企業(yè)以人為本的人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)該充分考慮到馬斯洛的五個(gè)需求層次，并通過各種渠道去滿足不同層次的需求，只有這樣才能真正的吸引人才、留住人才，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展。 【關(guān)鍵詞】 馬斯洛需要層次理論 企業(yè)人力資源管理一、前言人類已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。這個(gè)時(shí)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略核心應(yīng)該是以人為本。所謂以人為本就是要符合人的本性需求。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛是人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人，他在

2、1943年發(fā)表的人類動(dòng)機(jī)的理論一書中提出了需要層次論。馬斯洛把人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，即：生理的需要、 安全的需要、社會(huì)交往需要 、尊重的需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要。各需要層次之間的關(guān)系規(guī)律有：1、生理的需要和安全需要是人們的基本需要。當(dāng)基本需要沒有滿足時(shí)，這些需要會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。2、這五種需要的次序是由低到高逐級(jí)上升的過程，符合人的心理發(fā)展過程。3、需要是一種動(dòng)態(tài)，低層次需要得到相對(duì)的滿足后，就會(huì)上升到較高層次的需要。這五種需要不可能完全滿足，愈上層，滿足的百分比愈小。4、同一時(shí)期內(nèi)往往存在幾種需要，但是，每個(gè)時(shí)期總有一個(gè)需要占主導(dǎo)地位，被稱為優(yōu)勢(shì)需要，這種需要會(huì)強(qiáng)烈地驅(qū)使他進(jìn)行各種行

3、為去滿足這種需要。因此管理者必須注意目前職工的優(yōu)勢(shì)需要，以便有效地激勵(lì)他們。5、低層次需要滿足后，不再是一種激勵(lì)力量，但高層次需要的滿足，則會(huì)增強(qiáng)激勵(lì)的力量。馬斯洛還認(rèn)為：在人自我實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)造性過程中，產(chǎn)生出一種所謂的“高峰體驗(yàn)”的情感，這個(gè)時(shí)候是人處于最激蕩人心的時(shí)刻，是人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態(tài)，這時(shí)的人具有一種欣喜若狂、如醉如癡、銷魂的感覺。因此管理者要了解員工的需要差異，然后有針對(duì)性地采取管理對(duì)策，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。 二、馬斯洛需要層次理論在企業(yè)人力資源管理中的具體運(yùn)用（一）、通過提高薪水和激勵(lì)性報(bào)酬滿足員工的生理的需要 在馬斯洛的需要層次理論中，生理的需要

4、人類的最原始、 最基本的需要。它包括攝食、飲水、睡眠、求偶等和生命延續(xù)有關(guān)的各種物質(zhì)條件需要。體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略上就是建立合理的薪酬、福利待遇體系，向員工提供物質(zhì)激勵(lì)，來(lái)達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。生理上的需要是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力，所以對(duì)待生活困難的基層員工和沒有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的新員工，提高薪水是他們的優(yōu)勢(shì)需要也是最好的激勵(lì)手段。如日本NTT公司重視員工的薪資激勵(lì)，每年為員工加薪一次，并為員工提供其他津貼。針對(duì)高級(jí)藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)，可以同時(shí)采取福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。例如，微軟公司的大多數(shù)工程師都能得到股票期權(quán)；惠普公司非常重視員工的物質(zhì)激勵(lì)，公司在

5、每年的薪資福利調(diào)整前，都對(duì)市場(chǎng)價(jià)格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制定薪資福利時(shí)，與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力。此項(xiàng)計(jì)劃使員工的工作熱情空前高漲。山姆公司推出了雇員購(gòu)股計(jì)劃，讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值15%的價(jià)格購(gòu)買股票。這樣員工利益與公司利益休戚相關(guān)，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“合伙”。（二）、通過工作保障來(lái)滿足員工的安全需要 安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。包括生命和財(cái)產(chǎn)的安全不受侵害，身體健康有保障，生活條件安全穩(wěn)定等方面的需要。它可以分為兩方面：一是指現(xiàn)在與未來(lái)生活安全需要都有所保障；另一方面是身體和心理的安全保健。安全的需要表

6、現(xiàn)在企業(yè)管理中，管理者要為員工建立一個(gè)相對(duì)安全、穩(wěn)定的工作大環(huán)境，這個(gè)大環(huán)境既包括物質(zhì)環(huán)境也包括精神環(huán)境。如公司的各種安全防護(hù)措施要完善，在工作中盡量保持員工身體的健康，遠(yuǎn)離職業(yè)病的危害；健全的申訴制度，對(duì)員工一視同仁，盡量讓員工感受到公平；完善養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)制度，使員工面臨疾病、年老和失業(yè)時(shí)不再恐懼；保證一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，減少員工主動(dòng)跳槽的機(jī)會(huì)，保持企業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展的連續(xù)性，因?yàn)轭l繁裁人的公司會(huì)讓員工失去穩(wěn)定感，從而會(huì)誘發(fā)主動(dòng)跳槽。如美國(guó)SAS軟件公司為員工提供帶薪休假、醫(yī)療保健、兒童照料、教育培訓(xùn)和保險(xiǎn)等額外福利，解決了員工的后顧之憂，極大提高了員工的滿意度和生產(chǎn)效率

7、。（三）、通過贏得人心來(lái)滿足員工的社會(huì)交往需要 馬斯洛認(rèn)為，社交需要是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會(huì)所接受和承認(rèn)等?，F(xiàn)代社會(huì)中各方面壓力的增大加劇了人們對(duì)于歸屬感的渴望，人們希望能夠真正團(tuán)結(jié)起來(lái)，共同地應(yīng)對(duì)外來(lái)危險(xiǎn)，共同地面對(duì)同一件事情，人們會(huì)在別人對(duì)自己的協(xié)助中獲得滿足。廣大的足球球迷在觀看比賽中所表現(xiàn)出的巨大熱情、同仇敵愾的凝聚力，正是現(xiàn)代人追求歸屬感的有力證據(jù)。哈佛大學(xué)教授梅奧主持的著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，也證明了人們重視友誼、尊重、溫情、關(guān)懷等社會(huì)交往需要的滿足，實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了“滿足了的工人是出活的”的論點(diǎn)。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中，首先要求企業(yè)管理者通過各種手段建

8、立和諧的工作氛圍，讓員工通過各種方式讓員工在企業(yè)中找到歸屬感。比如豐田公司建立的“公司內(nèi)的團(tuán)體活動(dòng)”就使員工找到了歸屬感。它設(shè)立的“親睦團(tuán)體”是同學(xué)、同鄉(xiāng)或具有相同愛好愛好的人加入到其中，為了避免機(jī)構(gòu)龐大，它還按照各種條件分成更小的團(tuán)體，這樣可以使參加者更加隨意，親近地接觸，這增加員工的歸屬感，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)很。每個(gè)人都可以同時(shí)屬于多個(gè)團(tuán)體，為了這種聚會(huì)，公司建造了體育館、集會(huì)大廳、會(huì)議室等設(shè)施，供自由使用，在這種團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)人是互選的，且采取輪換制。這些團(tuán)體都有一個(gè)共同的條件，那就是把這些團(tuán)體作為會(huì)員相互之間溝通親睦、自我啟發(fā)、有效地利用業(yè)余時(shí)間和不同職務(wù)的會(huì)員相互交流的場(chǎng)所。這些團(tuán)體都熟悉到，

9、通過企業(yè)的繁榮，“公司內(nèi)團(tuán)體”才有發(fā)展。同時(shí)，關(guān)心員工生活和疾苦，不僅要關(guān)心員工本人,還要關(guān)心員工家庭和親人。員工的生老病死、紅白喜事企業(yè)都要有所表示，營(yíng)造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。其次是制定并宣傳企業(yè)奮斗目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展愿景，鼓舞員工士氣。管理者必須告訴員工，他們正在追求什么和正在干什么，公司的目標(biāo)和理想必須是激勵(lì)人心的，共同的愿景會(huì)使企業(yè)上下團(tuán)結(jié)起來(lái)，使員工在企業(yè)中找到歸屬感，戰(zhàn)勝困難，創(chuàng)造輝煌。最后是建立教育培訓(xùn)制度。例如，托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是使員工對(duì)人際關(guān)系問題有一個(gè)比較全面的認(rèn)識(shí)。這包括：?jiǎn)T工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會(huì)關(guān)系和心

10、理狀況；員工對(duì)單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。 （四）、通過溝通來(lái)滿足員工渴望受到尊重的需要 尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知識(shí)、成就和名譽(yù)地位的需要，能夠得到別人的承認(rèn)和尊重等。 這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，首先，我們要搞清楚兩個(gè)問題，一是企業(yè)中哪些員工值得尊重；二是應(yīng)該怎樣尊重。清代龔自珍說：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，我們尊重人才應(yīng)該是不拘一格的。只要對(duì)企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，不管是管理人員、科技人員、還是普通工人都應(yīng)該是企業(yè)尊重的對(duì)象。下面談怎樣滿足員工的尊重需要。管理者不妨通過與員工進(jìn)行溝通來(lái)解決這一問題。首先，要重視并學(xué)會(huì)傾聽、交流和溝通

11、。企業(yè)管理者要善于傾聽，包括傾聽員工的意見、建議、抱怨、批評(píng)甚至漫罵。傾聽是一門藝術(shù)，它是交流和溝通的前提，只有用心傾聽，才能實(shí)現(xiàn)心與心的交流與溝通。例如，在摩托羅拉公司，員工可以通過 “總經(jīng)理座談會(huì)”、“業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)”、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通，通過溝通創(chuàng)造良好的尊重人才的工作氛圍。其次要做到給予員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)加強(qiáng)精神激勵(lì)和情感溝通。獎(jiǎng)勵(lì)可以是金錢也可以是一句祝福的話語(yǔ)，一聲親切的問候。當(dāng)員工過生日時(shí)，一封精美明信片，幾句祝福問候語(yǔ)，一次簡(jiǎn)易生日PARTY，將會(huì)給員工極大的心靈震撼。當(dāng)員工工作表現(xiàn)好時(shí)，不妨通過公開獎(jiǎng)勵(lì)、表彰和

12、樹立先進(jìn)典范，來(lái)提高其“知名度”和“身價(jià)”。讓他們?cè)诰窈臀镔|(zhì)上“名利雙收”，滿足員工可望受到尊重的需要 。例如，安利公司專門對(duì)營(yíng)銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎(jiǎng)?wù)拢C發(fā)給營(yíng)業(yè)主任及營(yíng)業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎(jiǎng)銜來(lái)肯定人們的成就滿足尊重的需要。（五）、通過授權(quán)來(lái)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要 馬斯洛認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，是人們要實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就的需要。因?yàn)楦邔哟涡枰獣?huì)增強(qiáng)激勵(lì)的力量，同時(shí)得到更深刻的幸福感， 所以更值得追求。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，作者認(rèn)為，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要的途徑就是有效授權(quán)。美國(guó)管理學(xué)家韋伯說：稱職的管

13、理者應(yīng)該“只做自己該做的事，不做部屬該做的事”。首先，通過有效授權(quán)可以提供自我展示的舞臺(tái)，可以滿足員工建功立業(yè)的理想和抱負(fù)。很多人才跳槽并非是為了個(gè)人收入，能否發(fā)揮最大潛能才是真正原因。美國(guó)哈佛大學(xué)W·詹姆斯教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的潛能可以發(fā)揮80%90%。其次，通過有效授權(quán)擴(kuò)大企業(yè)民主決策范圍，讓更多的成員參與到?jīng)Q策過程中，改變員工被動(dòng)機(jī)械聽指揮的地位，使他們能夠最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能。最后，有效授權(quán)體現(xiàn)在對(duì)員工實(shí)施權(quán)變管理，對(duì)待特殊的人才要破格提拔，為其潛在能力轉(zhuǎn)化提供平臺(tái)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。例如有的員工

14、希望展現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)才能，希望通過自己的努力為公司創(chuàng)造價(jià)值，那么企業(yè)就應(yīng)該提供了這種機(jī)會(huì)，例如經(jīng)過半年左右的練習(xí)后，假如員工表現(xiàn)良好，具有治理員工的能力，公司就可以給他們一試身手的機(jī)會(huì)，先做助理經(jīng)理或去協(xié)助建設(shè)新的項(xiàng)目，假如干得不錯(cuò)，就有進(jìn)一步機(jī)會(huì)單獨(dú)建設(shè)下一個(gè)新項(xiàng)目。量體裁衣，給員工提供自我實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的高層次體現(xiàn)。此外，要讓管理人員感受到工作過程的喜悅。可以通過培訓(xùn)的手段，多方面培養(yǎng)員工的工作興趣。興趣是最好的老師，如果能夠?qū)€(gè)人興趣與工作聯(lián)系起來(lái)，工作對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)者來(lái)說，不是為了金錢，也不是為了榮譽(yù)，而是一種興趣和快樂。 三、結(jié)束語(yǔ)員工是企業(yè)的主體，建立以人為本的人力資源管理戰(zhàn)略體系，滿足員工不同層次的需求，真正實(shí)現(xiàn)尊重員工，與員工形成利益共享的伙伴關(guān)系，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，讓每一位員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在各項(xiàng)工作中達(dá)到卓越的境界，這樣才能真正