1、.中小企業(yè)人力資源管理開展調(diào)查研究報告在企業(yè)的管理中，人力資源規(guī)劃管理不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在施行企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃和目的的過程中也具有舉足輕重的作用。在知識經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對中小企業(yè)的開展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)老板、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)開展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃管理的制定卻始終存在許多困惑和無奈。“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略,我又怎么搞得出規(guī)劃人力資源規(guī)劃、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，方案沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過20% -30%。以上便是許多中小企業(yè)hr們對

2、于人力資源規(guī)劃管理的看法。那么，終究中小企業(yè)有沒必要進(jìn)展人力資源戰(zhàn)略管理？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略管理？一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃施行效果不盡理想的原因： 1對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識不全面 做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理體系與詳細(xì)的執(zhí)行方案。企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略目的決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定詳細(xì)的人員補(bǔ)充方案、人員使用方案、人員接替與晉升方案、教育培訓(xùn)方案、評估與鼓勵方案、勞動關(guān)系方案、退休解聘方案等等提供了方向指引和根據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些詳細(xì)內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時再加點(diǎn)培

3、訓(xùn)方面的東西。 2公司戰(zhàn)略目的不明確 人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的施行予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目的出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)開展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求方案、招聘方案、薪資福利方案等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的開展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、效勞等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)歷可以借鑒，尤其是一些新開拓的工程,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能

4、有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。 3中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 市場開展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目的達(dá)成率也不過20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度開展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開場不到三個月的時間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織構(gòu)造發(fā)生重大變化。于是作為供給鏈上的一個環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)展公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)方案等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直

5、處于動態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目的不斷地變化,從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。 4缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表如今：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲藏缺乏，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟才能和學(xué)習(xí)才能要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的

6、，需要的是其對工作深化體驗(yàn)和對社會的敏銳洞察。否那么，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)浸透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認(rèn)識和理論的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的開展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動作用。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)開展的保障，其重要性對于尋求開展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效施行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是根據(jù)公司的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出合適的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和開展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營開展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)

7、劃方面的出路。 二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn) 一社會經(jīng)濟(jì)變化 1、經(jīng)濟(jì)全球化，2、社會知識化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。 二企業(yè)管理變化 1、企業(yè)生存根底的變化，2、企業(yè)開展源泉的變化，3、企業(yè)開展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動內(nèi)容的變化。 三、人力資源開展的三個新動向 1、中高級人才跳槽頻繁 在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12的人堅(jiān)決認(rèn)為不會分開公司，有54的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能分開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31、27、23，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占7

8、1。 2、七成人更看重“精神薪資 七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。 職業(yè)參謀認(rèn)為，“精神薪資說明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長、開展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。 3、員工的壓力管理和安康管理日趨重要 后sars時代，企業(yè)和個人重新審視安康觀，員工安康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)假設(shè)設(shè)置相應(yīng)安康效勞部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致本錢增加，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊安康咨詢效勞××公司借鑒國外安康管理經(jīng)歷，在原有

9、企業(yè)員工安康體檢的根底上，增設(shè)了為員工提供安康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道。四、人力資源開展十大趨勢 1. 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。 越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到，假如一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃嚴(yán)密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵?，也擁有人?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來，揮之即去。 2. 人力資源管理狀況將成為識別 企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。 在美國，有些機(jī)構(gòu)對企業(yè)做各種各樣的排名，如?幸福?雜志每年評選出美國合適人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活

10、動，所選參數(shù)通常為：工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。 3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。消費(fèi)流程的重新設(shè)計(jì)、組織構(gòu)造的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須理解企業(yè)的財務(wù)、經(jīng)營原理、核心技術(shù)等根本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。 4.“以人為本的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。 該流程的首要要素是創(chuàng)始一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對

11、員工進(jìn)展培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以鼓勵員工增加其責(zé)任感并獲得成果。 5. 企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。 多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源效勞即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)施行招募人力的功能，借助社會上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理參謀機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)展培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流時機(jī)。彈性化：打破傳統(tǒng)的工時制度，針對技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。 6. 人力資源管理新職能-營造企業(yè)與員工共同成長的組織氣氛，充分發(fā)揮

12、團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。 企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與開展時機(jī)。為了防止員工羽翼飽滿就跳槽離任現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氣氛，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對將來充滿信心和希望，同企業(yè)共同開展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。 7. 建立動態(tài)目的管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。 在競爭日益劇烈的21世紀(jì)，績效評估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目的管理相結(jié)合的評估體系，以員工的個人目的和企業(yè)的經(jīng)營目的完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。 8. 鼓勵導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。 傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻