1、幻燈片 1第一節(jié) 薪酬的相關(guān)概念和主要功能一、什么是薪酬“工資”（Wage“工資” （Wage）的概念主要是在1920年以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用的，它指的是根據(jù)工作量（例 如工作時(shí)間長(zhǎng)短 ） 而給付的報(bào)酬，當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人，且主要 部分是基本工資，我們今天所說(shuō)的福利只占很小的一部分或者沒(méi)有。幻燈片 2“薪水”（ Salary ）“薪水 "（Salary ）這一概念，指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入，它并不是根據(jù)每天工作 幾小時(shí)就給幾小時(shí)的錢這樣最基本的方式發(fā)放的，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間（例如一 個(gè)月）后，一次性支付給員工一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額?！翱傮w薪酬 &quo

2、t; （ Total Compensation） 所謂總體薪酬，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良 好工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用.幻燈片 3關(guān)于薪酬的不同理論視角對(duì)薪酬的研究， 不同的學(xué)者往往從不同的角度來(lái)展開(kāi)， 從而產(chǎn)生對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的不同視角 :經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角主要是將薪酬看作是員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格，主要傾向于通過(guò)市 場(chǎng)價(jià)格來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的薪酬決策。心理學(xué)的視角 將薪酬看做一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng) 性，從而從個(gè)體層面提高員工的工作績(jī)效 .管理學(xué)的視角 主要將薪酬看作是一種實(shí)現(xiàn)企

3、業(yè)戰(zhàn)略的有效工具，更為關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的 支撐，即如何通過(guò)薪酬體系來(lái)有效地幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).幻燈片 4從組織角度講薪酬就是組織對(duì)員工的酬勞和系統(tǒng)激勵(lì)措施；從員工角度講 薪酬就是員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西?；脽羝?5拓展學(xué)習(xí)： 國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬構(gòu)成的分類加里德斯勒、雷蒙德A諾伊、喬治 T米爾科維奇、勞埃德拜厄斯等人，關(guān) 于薪酬的構(gòu)成是比較有共論的，他們一般將薪酬分為基本工資（Base Pay ）、獎(jiǎng)勵(lì)（ Incentive ）和福利（ Benefits ）三個(gè)部分。 北京大學(xué)的張一馳教授將薪酬劃分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬，其中，直接報(bào)酬包括基礎(chǔ) 報(bào)酬、績(jī)效

4、報(bào)酬、激勵(lì)性報(bào)酬（如獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件工資等 ） 、延期支付報(bào)酬（如儲(chǔ)蓄 計(jì)劃、股票購(gòu)買和年金等） ；而間接報(bào)酬則包括保護(hù)項(xiàng)目 （如醫(yī)療保險(xiǎn)等） 、非工作報(bào)酬（如節(jié)日、病假等 ） 以及服務(wù)與津貼等三部分 .幻燈片6上海理工大學(xué)的黃維德、董臨萍則將薪酬劃分為不變薪酬與可變薪酬，其中，不變薪酬主要是基本薪金；可變薪酬則包括績(jī)效薪酬、紅利、股票期權(quán)計(jì)劃等三部分。另外，他們將福利作為與薪酬平行的一個(gè)概念 。武漢大學(xué)的李燕萍教授等人則將薪酬劃分為直接薪酬（貨幣形式）、間接薪酬（非貨幣形式），其中，直接薪酬包括工資、績(jī)效工資、短期獎(jiǎng)勵(lì)、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)和津貼五部分，間 接薪酬則包括員工保護(hù)、服務(wù)和福利三部分。廈門大

5、學(xué)的廖泉文教授在其所著人力資源管理一書(shū)中則使用了 “報(bào)酬”這一概念， 并將之劃分為“硬報(bào)酬”（物質(zhì)回報(bào)）和“軟報(bào)酬” （非物質(zhì)回報(bào)）兩部分 。幻燈片7南京大學(xué)的趙曙明在與約翰M伊萬(wàn)切維奇合著的人力資源管理一書(shū)中，將薪酬劃分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬又劃分為直接薪酬、間接薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬則指表?yè)P(yáng)、自尊、認(rèn)可等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。中國(guó)人民大學(xué)劉昕博士， 將薪酬劃分為基本薪酬、 可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)） 三部分；文躍然教授則將薪酬劃分為基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三部分；彭劍峰教授則將薪酬劃分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬，其中，直接報(bào)酬包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津 貼、股權(quán)，而間接報(bào)酬則主要指福利，包括

6、各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等幻燈片8二、現(xiàn)代薪酬體系的內(nèi)容表1 1企業(yè)薪酬體系經(jīng)濟(jì)性薪酬（狹義薪酬）非經(jīng)濟(jì)性薪酬直接的間接的成果型過(guò)程型基本工資保險(xiǎn)職務(wù)工作環(huán)境績(jī)效工資補(bǔ)助成就感工作性質(zhì)獎(jiǎng)金住房資助表彰工作條件津貼員工服務(wù)信任參與機(jī)會(huì)年金娛樂(lè)設(shè)施個(gè)人成長(zhǎng)獲得相應(yīng)授權(quán)利潤(rùn)分享帶薪休假影響力幻燈片9Towers Perri n公司的全面報(bào)酬體系薪酬福利基本薪酬健康保險(xiǎn)可變新酬退休福利認(rèn)可賞識(shí)儲(chǔ)畜計(jì)劃股票期權(quán)非工作時(shí)間付薪學(xué)習(xí)與發(fā)展工作環(huán)境職業(yè)管理組織文化學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)同事關(guān)系績(jī)效管理工作本身繼任計(jì)劃工作與生活的平衡培訓(xùn)工作地點(diǎn)幻燈片10WorkTOTAL REWARDS合益集團(tuán)(Hay Gro

7、up)的全面報(bào)酬體系幻燈片112000年美國(guó)與加拿大薪酬協(xié)會(huì)的全面報(bào)酬模型該全面報(bào)酬模型包括了薪酬、福利和工作體驗(yàn)三大部分內(nèi)容，其中工作體驗(yàn)主要包括認(rèn)可與賞識(shí)、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機(jī)會(huì)以及環(huán)境等五個(gè)方面的內(nèi)容?；脽羝?2美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（2006）幻燈片13 總體薪酬最重要的三部分1、基本薪酬一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能 或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。特點(diǎn)：常規(guī)性、相對(duì)穩(wěn)定性、基準(zhǔn)性2、可變薪酬與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。 特點(diǎn)：浮動(dòng)性、補(bǔ)充性、激勵(lì)性3、福利 幻燈片 14三、薪酬的功能 對(duì)企業(yè)而

8、言，薪酬的功能主要體現(xiàn)：1?？刂平?jīng)營(yíng)成本2. 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效3. 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化4. 支持企業(yè)變革對(duì)員工而言 ，薪酬的功能主要體現(xiàn)：1. 經(jīng)濟(jì)保障2. 心理激勵(lì)3. 價(jià)值實(shí)現(xiàn) 幻燈片 15對(duì)社會(huì)而言 , 薪酬的功能主要體現(xiàn)：1 。勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格信號(hào)2. 宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的參考因素3 。衡量社會(huì)公平的標(biāo)準(zhǔn)4. 財(cái)政支出的重要組成部分 幻燈片 16第二節(jié) 薪酬管理及挑戰(zhàn) 一、解析薪酬管理薪酬管理是一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以 及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程 .薪酬管理的定義可以從以下幾個(gè)角度把握： 企業(yè)基于戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理活動(dòng)。作用是激勵(lì)員工和降低成本 . 是企

9、業(yè)關(guān)于薪酬領(lǐng)域的控制和調(diào)整過(guò)程。這個(gè)過(guò)程由專門人員執(zhí)行，具有專業(yè)性和技術(shù)性。 屬于戰(zhàn)略管理活動(dòng)。該活動(dòng)具有總體意義，帶有一定的前瞻性?；脽羝?171. 薪酬管理的主要內(nèi)容 從不同角度有不同表述 從薪酬管理的決策及其具體實(shí)施的角度包括決策和執(zhí)行兩部分： 決策包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬管理政策的確定過(guò)程。 執(zhí)行包括工作分析、工作評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估、薪酬調(diào)查、薪酬支付。 從薪酬管理工作的業(yè)務(wù)職能角度看，主要有工資管理、獎(jiǎng)金管理、津貼管理、福利管 理.從薪酬管理工作的性質(zhì)看，薪酬管理的內(nèi)容劃分為計(jì)劃決策、規(guī)劃設(shè)計(jì)和行政管理三個(gè)層次.幻燈片 18 任何組織的薪酬管理必須注意以下四個(gè)方面的要求：

10、1、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性2、薪酬的內(nèi)部公平性或一致性3、績(jī)效薪酬的公平性4、薪酬管理過(guò)程的公平性幻燈片 192、薪酬管理的重要原則 公平原則：只有薪酬公平才能激勵(lì)員工努力。 競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力。 激勵(lì)原則：內(nèi)部適當(dāng)拉開(kāi)差距，防止大鍋飯之類的絕對(duì)平均主義。 經(jīng)濟(jì)原則：在對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)激勵(lì)性和企業(yè)財(cái)力之間找到一個(gè)最佳結(jié)合點(diǎn)?；脽羝?203、薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì)的區(qū)別 內(nèi)容不同。薪酬管理包含了薪酬水平、方式、結(jié)構(gòu)的內(nèi)容，屬于戰(zhàn)略層面；薪酬設(shè)計(jì) 是對(duì)薪酬分配問(wèn)題的研究，屬于技術(shù)層面。范圍不同 . 薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理的一個(gè)方面的內(nèi)容，其范圍更小。薪酬管理包含了很多 的內(nèi)容，也是一個(gè)系統(tǒng)綜合的過(guò)程，不是一個(gè)片段. 薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理過(guò)程必須經(jīng)歷的一環(huán)。幻燈片 214、薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì) 實(shí)行全面化薪酬 .全面薪酬概念確立 , 薪酬外延擴(kuò)大。 薪酬結(jié)構(gòu)走向?qū)拵Щ?。適應(yīng)企業(yè)組織