1、第三章第三章 人力資源計(jì)劃的編制人力資源計(jì)劃的編制核心內(nèi)容人力資源計(jì)劃的概念、人力資源計(jì)劃的原則與內(nèi)容、人力資源的預(yù)測、人力資源的供求平衡。課程目標(biāo)通過本章學(xué)習(xí)，了解什么是人力資源計(jì)劃，為什么要編寫人力資源計(jì)劃，搞清人力資源計(jì)劃的原則、主要內(nèi)容以及人力資源成本分析的一般方法，掌握人力資源計(jì)劃的供需預(yù)測與平衡調(diào)整方法，以及人力資源計(jì)劃的編寫步驟。教學(xué)要求結(jié)合本章內(nèi)容，引入相關(guān)案例，進(jìn)行必要的分析與研討；根據(jù)案例進(jìn)行不同崗位人才儲備的信息設(shè)計(jì)；掌握人力資源計(jì)劃的總體框架及編制方法。本章內(nèi)容本章內(nèi)容人力資源計(jì)劃概要人力資源預(yù)測計(jì)劃編寫的要點(diǎn)與步驟一、人力資源計(jì)劃及其意義一、人力資源計(jì)劃及其意義通俗的

2、講，人力資源計(jì)劃是對人力資源部門未來要通俗的講，人力資源計(jì)劃是對人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟的計(jì)劃。具體地說，人力做的工作內(nèi)容和工作步驟的計(jì)劃。具體地說，人力資源計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的資源計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)，由人力人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)，由人力資源部門對企業(yè)內(nèi)的職務(wù)編制、人員配置、教育培資源部門對企業(yè)內(nèi)的職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、招聘和選擇等進(jìn)行的職能性計(jì)劃。訓(xùn)、招聘和選擇等進(jìn)行的職能性計(jì)劃。計(jì)劃根據(jù)時(shí)間的長短不同，可分為長期計(jì)劃、中期計(jì)劃根據(jù)時(shí)間的長短不同，可分為長期計(jì)劃、中期計(jì)劃、年度

3、計(jì)劃和短期計(jì)劃四種（見表計(jì)劃、年度計(jì)劃和短期計(jì)劃四種（見表3-1）：）：第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計(jì)劃概要人力資源計(jì)劃概要表表3-1 人力資源計(jì)劃的類型及其特點(diǎn)人力資源計(jì)劃的類型及其特點(diǎn)計(jì)劃類別計(jì)劃類別 期期 限限 適用對象適用對象長期計(jì)劃長期計(jì)劃期限為期限為5 5年至年至1010年，具有年，具有長期規(guī)劃的性質(zhì)長期規(guī)劃的性質(zhì)適合于大型企業(yè)適合于大型企業(yè)中期計(jì)劃中期計(jì)劃期限為期限為2 2年至年至5 5年，屬于年，屬于近期規(guī)劃近期規(guī)劃適合于大型、中適合于大型、中型企業(yè)型企業(yè)年度計(jì)劃年度計(jì)劃一年一次，屬于企業(yè)年一年一次，屬于企業(yè)年度發(fā)展計(jì)劃的組成部分度發(fā)展計(jì)劃的組成部分適合于所有的企適合于所有的企業(yè)業(yè)短

4、期計(jì)劃短期計(jì)劃是一種短期內(nèi)的應(yīng)急計(jì)是一種短期內(nèi)的應(yīng)急計(jì)劃，具有較強(qiáng)的針對性劃，具有較強(qiáng)的針對性適用于企業(yè)短期適用于企業(yè)短期內(nèi)人力資源的調(diào)內(nèi)人力資源的調(diào)整整制定企業(yè)人力資源計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵循以下三個(gè)原則：制定企業(yè)人力資源計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵循以下三個(gè)原則：1.充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2.確保企業(yè)的人力資源保障確保企業(yè)的人力資源保障3.使企業(yè)和員工都得到長期的利益使企業(yè)和員工都得到長期的利益二、人力資源計(jì)劃的原則二、人力資源計(jì)劃的原則 三、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容三、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容1.人力資源計(jì)劃的要點(diǎn)人力資源計(jì)劃的要點(diǎn)2.人力資源計(jì)劃的構(gòu)成人力資源計(jì)劃的構(gòu)成評估方法評估方法日常

5、管理日常管理員工培養(yǎng)員工培養(yǎng)崗位候補(bǔ)崗位候補(bǔ)需求預(yù)測需求預(yù)測人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃投資預(yù)算投資預(yù)算人力資源管理人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃政策調(diào)整計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃職務(wù)編制計(jì)劃職務(wù)編制計(jì)劃人力資源人力資源總體計(jì)劃總體計(jì)劃 1.為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；人力資源計(jì)劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述； 2.對人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言，也傾向于將對人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們

6、提煉計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略。求，并且有相應(yīng)的評估策略。3.由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃計(jì)劃.4.企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計(jì)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。劃的范圍。閱讀參考閱讀參考3-23-2人

7、力資源計(jì)劃編制需要注意的問題人力資源計(jì)劃編制需要注意的問題一、人力資源預(yù)測的含義一、人力資源預(yù)測的含義 人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評估人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對未來一定時(shí)期內(nèi)和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)供給預(yù)測。需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；供給預(yù)測是確定企業(yè)是否類的估算；供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工能夠保證員工具有必要能力

8、以及員工來自和何處的過程。來自和何處的過程。第二節(jié)第二節(jié) 人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測閱讀參考閱讀參考3-33-3進(jìn)行人力資源預(yù)測時(shí)應(yīng)注意的問題進(jìn)行人力資源預(yù)測時(shí)應(yīng)注意的問題企業(yè)在進(jìn)行人力資源預(yù)測時(shí)，需要注意分析以下問題：企業(yè)在進(jìn)行人力資源預(yù)測時(shí)，需要注意分析以下問題：企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用；企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用；市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢；市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢；本行業(yè)其他公司的人力資源政策；本行業(yè)其他公司的人力資源政策；本行業(yè)其他公司的人力資源狀況；本行業(yè)其他公司的人力資源狀況；本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趁勢；本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力

9、資源需求趁勢；本行業(yè)的人力資源供給趁勢；本行業(yè)的人力資源供給趁勢；企業(yè)的人員流功率及原因；企業(yè)的人員流功率及原因；企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況；企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況；企業(yè)員工的工作滿意狀況。企業(yè)員工的工作滿意狀況。1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2.現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法3.模型法模型法4.專家討論法專家討論法5.定員法定員法6.自下而上法自下而上法二、人力資源預(yù)測的方法二、人力資源預(yù)測的方法1.觀察法觀察法 觀察法是指職務(wù)分析人員通過對員工正常工作的觀察法是指職務(wù)分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對信息狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，

10、得出職務(wù)分析進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。觀察法適用于對體力工作者和事成果的方法。觀察法適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。觀察法具體可分為：觀察法具體可分為： 直接觀察法直接觀察法 階段觀察法階段觀察法 工作表演法工作表演法 三、職務(wù)分析的主要方法三、職務(wù)分析的主要方法2.問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法 國外的組織行為專家和人力資源管理專家國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學(xué)的問卷調(diào)查方法。其中比較研究出了多種科學(xué)的問卷調(diào)查方法。其中比較著名的有：著名的有： 職務(wù)分析調(diào)查問卷（職務(wù)分析調(diào)查問卷（

11、PAQ） 閾值特質(zhì)分析方法（閾值特質(zhì)分析方法（TTA) 職業(yè)分析問卷（職業(yè)分析問卷（OAQ） 3.面談法面談法 也稱采訪法，是通過職務(wù)分析人員與員工面也稱采訪法，是通過職務(wù)分析人員與員工面對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法。面談對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法。面談法適合于腦力職務(wù)者，如開發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、法適合于腦力職務(wù)者，如開發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員等。高層管理人員等。 麥考米克于麥考米克于1979年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)：年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)：所提問題要和職務(wù)分析的目的有關(guān)；所提問題要和職務(wù)分析的目的有關(guān)；職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確；職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義

12、準(zhǔn)確；所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍；和信息范圍；所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。或涉及被談話人的隱私。4.其他方法其他方法 參與法。參與法。 典型事件法。典型事件法。 工作日志法。工作日志法。 材料分析法。材料分析法。 專家討論法。專家討論法。 對于一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定的企業(yè)來講，最常用的職務(wù)分析方對于一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定的企業(yè)來講，最常用的職務(wù)分析方法是問卷調(diào)查法和面談法。一般來講，結(jié)合這兩種方法是問卷

13、調(diào)查法和面談法。一般來講，結(jié)合這兩種方法進(jìn)行職務(wù)分析的步驟可以分為五大階段：法進(jìn)行職務(wù)分析的步驟可以分為五大階段：四、職務(wù)分析的基本步驟四、職務(wù)分析的基本步驟計(jì)劃階段計(jì)劃階段設(shè)計(jì)階段設(shè)計(jì)階段信息收集信息收集信息分析信息分析結(jié)果表達(dá)結(jié)果表達(dá)閱讀參考閱讀參考 2-2 2-2 職務(wù)分析計(jì)劃職務(wù)分析計(jì)劃閱讀參考閱讀參考2-3 2-3 職務(wù)分析調(diào)研報(bào)告職務(wù)分析調(diào)研報(bào)告 表表 2-1 2-1 職務(wù)分析調(diào)查表職務(wù)分析調(diào)查表第二節(jié)第二節(jié) 職務(wù)描述與資格要求的編寫職務(wù)描述與資格要求的編寫 一、職務(wù)描述的編寫一、職務(wù)描述的編寫 職務(wù)描述編寫實(shí)在職務(wù)分析的職務(wù)描述編寫實(shí)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的?；A(chǔ)上進(jìn)行的。“職務(wù)

14、描述職務(wù)描述”文文件中一般包括基本信息、工作活件中一般包括基本信息、工作活動和工作程序、工作環(huán)境、任職動和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng)等方面的信息。資格、其他事項(xiàng)等方面的信息。閱讀參考閱讀參考2-42-4“招聘專員招聘專員”職務(wù)描述職務(wù)描述二、職務(wù)資格要求的編寫二、職務(wù)資格要求的編寫 職務(wù)資格要求編寫的依據(jù)是職務(wù)分職務(wù)資格要求編寫的依據(jù)是職務(wù)分析的成果。析的成果。“職于描述職于描述”文件中一文件中一般包括基本信息、知識素質(zhì)要求、般包括基本信息、知識素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。閱讀參考閱讀參考2-52-5“招聘專員招聘專員”職務(wù)資格要求職務(wù)資格

15、要求 第三節(jié)第三節(jié) 崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)問題：問題：1.沒有職務(wù)分析沒有職務(wù)分析2.職務(wù)分析沒有更新職務(wù)分析沒有更新3.缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度4.缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)5.缺乏對職務(wù)資格要求的使用缺乏對職務(wù)資格要求的使用措施：措施： 1.認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析。認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析。 2.當(dāng)職務(wù)發(fā)生變化應(yīng)及時(shí)地當(dāng)職務(wù)發(fā)生變化應(yīng)及時(shí)地修改。修改。 3.將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一 4.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)。進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)。 一、現(xiàn)存問題及措施一、現(xiàn)存問題及措施 職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)資

16、格要求的行為。在企業(yè)以下幾種情況出職務(wù)描述和職務(wù)資格要求的行為。在企業(yè)以下幾種情況出現(xiàn)時(shí)，人事經(jīng)理就應(yīng)該對職務(wù)設(shè)計(jì)的問題進(jìn)行考慮：現(xiàn)時(shí)，人事經(jīng)理就應(yīng)該對職務(wù)設(shè)計(jì)的問題進(jìn)行考慮：1.職務(wù)設(shè)置不合理。有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無法按時(shí)完職務(wù)設(shè)置不合理。有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無法按時(shí)完成；有些職務(wù)工作量小，上班有很多空余時(shí)間，提高了成；有些職務(wù)工作量小，上班有很多空余時(shí)間，提高了人力資源成本，同時(shí)破壞了員工之間的公平和和諧，有人力資源成本，同時(shí)破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進(jìn)展。些員工可能會產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進(jìn)展。2.企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革。企業(yè)計(jì)劃對現(xiàn)有的經(jīng)營模式和

17、企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革。企業(yè)計(jì)劃對現(xiàn)有的經(jīng)營模式和管理模式進(jìn)行改革時(shí)，人力資源部門應(yīng)該配合企業(yè)的改管理模式進(jìn)行改革時(shí)，人力資源部門應(yīng)該配合企業(yè)的改革進(jìn)行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計(jì)，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢的需要。革進(jìn)行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計(jì)，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢的需要。3.員工職務(wù)效率下降。員工工作效率下降的原因很多，員員工職務(wù)效率下降。員工工作效率下降的原因很多，員工如果對現(xiàn)有職務(wù)沒有了興趣或新鮮感，就應(yīng)該考慮對工如果對現(xiàn)有職務(wù)沒有了興趣或新鮮感，就應(yīng)該考慮對這些職務(wù)進(jìn)行職務(wù)重新設(shè)計(jì)。這些職務(wù)進(jìn)行職務(wù)重新設(shè)計(jì)。 閱讀參考閱讀參考2-62-6 美國管理學(xué)家哈克曼提出的職務(wù)分析的原則。美國管理學(xué)家哈克曼提出的職務(wù)分析的原

18、則。二、職務(wù)設(shè)計(jì)及形式二、職務(wù)設(shè)計(jì)及形式1. 工作輪換。工作輪換。2. 工作豐富化。工作豐富化。3. 工作擴(kuò)大化。工作擴(kuò)大化。4. 以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。 常見的職務(wù)設(shè)計(jì)的形式：常見的職務(wù)設(shè)計(jì)的形式： 1.開展工作的時(shí)機(jī)開展工作的時(shí)機(jī) 出現(xiàn)以下四種情況之一，可以考慮工作豐富化：出現(xiàn)以下四種情況之一，可以考慮工作豐富化： 實(shí)現(xiàn)工作豐富化的代價(jià)不大：主要是指完成的難實(shí)現(xiàn)工作豐富化的代價(jià)不大：主要是指完成的難度不大和對企業(yè)可能造成的負(fù)面影響不大。度不大和對企業(yè)可能造成的負(fù)面影響不大。 員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務(wù)員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務(wù)熱情，沒有工作積極性和主動性。熱情，沒有工作積極性和主動性。 物質(zhì)激勵(lì)的收效不大。通過物質(zhì)激勵(lì)很難改變現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的收效不大。通過物質(zhì)激勵(lì)很難改變現(xiàn)狀。狀。 增加員工責(zé)任感和工作自主權(quán)很可能會有效地提增加員工責(zé)任感和工作自主權(quán)很可能會有效地